BAB II LANDASAN TEORI

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) saat ini ada berbagai macam pendapat. Berikut ini beberapa pendapat mengenai pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, antara lain : Menurut Hasibuan, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2008), mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan atau peran tenega kerja agar efektif dan efesien membantu terwajudnya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat. Sutrisno (2009), dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mengemukakan bahwa manajeman sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Menurut Mathis and Jackson (2006), menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah orgnisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna tercapainya tujuan-tujuan organisasi. Berdasarkan ketiga definisi manajemen sumber daya manusia di atas, maka dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan dan kegiatan sebuah organisasi yang meliputi pengadaan tenaga kerja, pemisahan tenaga kerja, pendayagunaan bakat manusia dan serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan 6

2 ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dan organisasi guna mencapai berbagai tujuan Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Rivai (2004), dalam bukunya Manajemen Sumber Daya manusia untuk perusahaan mengemukakan bahwa fungsi manajerial dalam Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi perencanaan (planing), pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing), pengendalian (controlling) sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Sebagai ilmu terapan dalam ilmu manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki fungsi-fungsi manajerial dengan penerapan dibidang Sumber Daya Manusia sebagai berikut : a. Fungsi Perencanaan Menentukan lebih dahulu program-program ketenagakerjaan yang akan membantu pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Penetapan tujuan tersebut tentu memerlukan partisipsi aktif dari manager, sesuai dengan pengetahuan serta bidang tugasnya. b. Fungsi Pengorganisasian Pelaksanaan kerja yang telah ditetapkan dengan terarah maka perlu dibuat struktur organisasi perusahaan, dengan menentukan fungsifungsi yang harus dijalankan oleh pegawai. Dalam hal ini perlu 7

3 dirancang susunan dari berbagai hubungan antar jabatan, personalia dan faktor fisik. c. Fungsi Pengarahan Kalau sudah mempunyai rencana dan mempunyai organisasi untuk pelaksanaan pekerjaan, maka sudah selayaknya kalau fungsi selanjutnya adalah melaksanakan pekerjannya, dengan pengarahan yang terus menerus. d. Fungsi Pengawasan Fungsi pengwasan bertujuan untuk menganalisa, membandingkan dan mengoreksi dengan perencanaan, agar tidak menjadi penyimpangan atau kalau perlu menyusun kembali rencana yang sudah dibuat. Dengan demikian pengawasan adalah fungsi manajemen yang menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai rencana yang disusun dan yang dirumuskan sebagai dasar analisis dari tujuan organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia juga memiliki beberapa fungsi operasional, diantaranya : 1) Fungsi Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi penempatan, orientasi, dan indukasi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 8

4 2) Fungsi Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan ketranpilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 3) Fungsi Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta pedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 4) Fungsi Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan dan memperoleh kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaann memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hal kerjanya. Pengintegrasian merupakan hal yang terpenting dan sulit dalam menejar sumber daya manusia, karena mempersatukan kepentingan yang bertolak belakang. 9

5 5) Fungsi pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahtaraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 6) Fungsi kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manuasia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-perturan dan norma-norma sosial. 7) Fungsi Pemberhentian Pemutusan kerja dapat terjadi oleh karena pensiun, pemberhentian sementara, pengunduran diri, pemberhentian secara tidak hormat dan sebagainya. 2.2 Pengertian Kompensasi Pengertian kompensasi sampai saat ini sangat beragam. Berikut ini kutipan definisi kompensasi dari sumber yang dapat dipercaya, antara lain: Hasibuan (2008), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. 10

6 Panggabean (2002) mengemukakan kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan. Sutrisno (2009), mengemukakan kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : a. Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif. 1. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada pegawai tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. 2. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpodoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. 3. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. b. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation / employee welfare / kesejahteraan pegawai). Hasibuan (2002) mengatakan benefit dan service adalah kompensasi tambahan (finansial / non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua pegawai dalam usaha untuk mengkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushola, olahraga, dan darmawisata. 11

7 2.2.1 Tujuan Pemberian Kompensasi Menurut Sutrisno (2009), menyatakan bahwa tujuan penberian kompensasi antara lain : a. Menghargai prestasi kerja. Dengan memberikan kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku karyawan akan kinerja yang diinginkan perusahaan. b. Menjamin keadilan. Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masingmasing karyawan akan memperoleh kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerja. c. Mempertahankan karyawan. Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival bekerja pada organisasi tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. 12

8 d. Memperoleh karyawan yang bermutu. Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik. e. Pengendalian biaya. Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya malakukan rekrutmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mancari pekerjaanyang lebih menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru. f. Memenuhi peraturan-peraturan. Sistem kompensasiyang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sistem adminitrasi kompensasi yang baik pula. Menurut Rivai (2006), mengemukakan bahwa tujuan bemberian kompensasi adalah : a. Memperoleh Sumber Daya Manusia yang berkualitas Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibituhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif 13

9 terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompentisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. b. Mempertahankan Karyawan yang ada Para karyawan dapat berhenti bekerja jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. c. Menjamin Keadilan Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. d. Penghargaan terhadap Prilaku yang Diinginkan e. Mengendalikan Biaya Kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperolah dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. f. Mengikuti Aturan Hukum Gaji dan upah yang sehat memreptimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. 14

10 g. Memfasilitasi Pengertian Manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis Sumber Daya Manusia, manajer operasi, dan para karyawan. h. Meningkatkan Efisien Adminitrasi Pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi Sumber Daya Manusia optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain. Dari beberapa pengertian tentang tujuan diberikannya kompansasi adalah agar perusahaan dapat menarik, mendorong, mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di perusahaan tersebut dan dapat berproduktivitas yang tinggi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Berikut ini beberapa pengertian menurut para ahli tentang faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi : Menurut Sutrisno (2009), mengemukakan bahwa tingkat kompensasi selalu dipengaruhi beberapa faktor, di antaranya : 15

11 a. Tingkat biaya hidup Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti bila dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum karyawan tersebut. b. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain Bila tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih rendah dari yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk jenis pekarjaan yang sama, maka akan dapat menimbulkan rasa tidak puas di kalangan karyawan, yang mengakibatkan banyaknya tenaga potensial meninggalkan perusahaan. c. Tingkat kemampuan perusahaan Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat kompensasi yang tinggi pula bagi karyawannya. Oleh sebab itu, perusahaan yang bijaksana harus selalu menginformasikan kepada seluruh karyawannya tentang tingkat kinerja perusahaan di setiap waktunya. d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab para karyawan. Karyawan akan mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu 16

12 akan diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula. Dan sebaliknya. e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku Suatu perusahaan akan selalu terkait pada kebijaksanaan dan perturan yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan dan menetapkan kompensasi diberikan yang oleh perusahaan haruslah dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum para karyawan. Menurut Tohardi (2002), mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu : a. Produkrivitas Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu semakin tinggi tingkat output, maka semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. b. Kemampuan untuk membayar Pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar kompensasi karyawan. Karena sangat mustahil perusahaan membayar kompensasi di atas kemampuan yang ada. 17

13 c. Kesediaan untuk membayar Walaupun perusahaan mampu membayar kompensasi, namun belum tentu perusahaan tersebut mau membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil. d. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh perusahaan, maka kompensasi cenderung tinggi, demikian sebaliknya jika penawaran tenaga kerja ke perusahaan rendah, maka penbayaran kompensasi cenderung menurun. Dari beberapa pengertian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi, dapat di simpulkan bahwa faktorfaktor yang mempengaruhi besarnya tingkat kompensasi adalah permintaan dan penawaran akan tenaga kerja, organisasi pekerja, kemampuan untuk membayar, produktivitas, biaya hidap, dan kendala atau peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah. 2.3 Pengertian Kepuasan Kerja Pengertian kepuasan kerja sampai saat ini belum ada keseragaman. Walaupun demikian, sebenarnya tidaklah terdapat perbedaan yang prinip daripadanya. Berikut ini kutipan definisi kepuasan kerja dari sejumlah sumber yang dapat dipercaya, antara lain : Menurut Robbins (2006), menyatakan bahwa kepausan kerja terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidak sukaan dikaitkan dengan pegawai; 18

14 merupakan sifat umum yang dimiliki oleh pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Menurut Rivai (2004), dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Berdasarkan sejumlah konsep tentang kepuasan kerja diatas, maka dapat dikatakan bahwa kepuasaan kerja merupakan masalah penting yang diperhatikan dalam hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan dan ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi Teori Kepuasan Kerja Beberapa teori kepuasan kerja, yang diungkapkan beberapa ahli, yang menjelaskan hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja. 1) Teori Kubutuhan ERG Adelfer Menurut Adelfer yang dikutip Gibson menunjukkan hirarki kebutuhan hanya terdiri dari tiga set kebutuhan. (Drs. A. Sihotang, 2007) a. Existence: berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk didalamnya physiological needs dan safety needs dari maslow b. Relatedness: menekankan hubungan antara individu (interpersonal relationship) dan juga bermasyarakat (social relationship). Kebutuhan ini berkaitan juga dengan love needs dan esteem needs dari maslow. 19

15 c. Growth: adalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meninggalkan kemampuan pribadinya. 2) Teori Dua Faktor Kepuasan Frederick Herzberg Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg yang dikutip oleh Mangkunegara, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan. Kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamann kerja, kondisi kerja, dan status. Apabila faktor tersebut tidak memuaskan maka dapat menyebabkan tinbulnya ketidakpuasan. Sedangkan yang dikutip Mangkunegara (2005), faktor pemotivasian disebut pula satisfire, motivator, job content, intrinsic factor yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab. 3) Teori Kebutuhan Motivasi McCielland Dalam teori motivasi McCielland yang dikutip oleh Mangkunegara mengemukakan bahwa produktivitas seseorang ditentukan oleh virus mental yang ada pada dirinya. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan : 1. Kebutuhan untuk berprestasi 2. Kebutuhan untuk memperluas pergaulan 20

16 3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu Kebutuhan McCielland yang dikutip Mangkunegar (2005), dapat diartikan, ketika suatu kebutuhan kuat berada dalam diri seseorang, efeknya adalah memotivasi dia untuk mengunakan tingkah laku yang mengarah kepada pemuas kebutuhan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Saat ini ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seperti menurut Schemerhorn (2006), yang terdiri dari faktor-faktor : a. Pekerjaan itu sendiri Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. b. Penyelia Penyelia yang baik mau menghargai pekerjaan bawahannya dan mau bekerja sama dengan bawahannya. c. Teman sekerja Faktor yang berhubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. 21

17 d. Promosi Faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. e. Gaji atau Upah Faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang diangap layak atau tidak layak. Adapun faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2005), adalah faktor : a. Pegawai Faktor ini meliputi kecerdasan, kecakapan kusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja. b. Pekerjaan Faktor ini meliputi jenis pekerjan, struktur organisasi, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Selain faktor-faktor di atas, mesih ada banyak foktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Menurut Sutrisno (2009) faktor tersebut adalah : 22

18 a. Faktor psikologis Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, bakat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, dan keterampilan. b. Faktor sosial Merupakan faktor yang berhubungandengan interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan. c. Faktor fisik Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya. d. Faktor finansial Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistim dan besarnya gaji, jaminan sosial, macammacam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya. Berdasarkan sejumlah faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diatas, maka dapatlah dikatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan karja karyawan terdiri dari faktor penyelia, faktor teman kerja, faktor promosi, faktor gaji atau upah, faktor pegawai, 23

19 faktor pekarjaan yang secara mental menantang, faktor kondisi kerja yang mendukung, faktor kepribadian dengan pekerjaan. 2.4 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan kerja Pemberian kompensasi pada suatu perusahaan akan meningkatkan atau menurunkan kepuasan kerja. Pengaruh pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja dikemukakan oleh Maryoto, adalah suatu kompensasi harus memiliki dasar yang logik, namun masih saja mengandung banyak faktor emosional dipandang dari segi karyawan. Apabila disatu pihak ssesorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu perusahaan, dilain karyawan mengharapkan menerima imbalan tertentu sehingga imbalan sebagai balas jasa yang diberikan oleh perusahaan terhadap para pegawainya harus dikelola dengan baik. Fathoni (2006) mengemukan bahwa suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan pada anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. Dengan demikian atas dasar pendapat tersebut, jika para pekerja diliputi rasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya, dampak bagi perusahaan akan sangat bersifat negatif. Lebih lanjut Fathoni menyatakan bahwa jika ketidakpuasan tersebut tidak terselesaikan dengan baik 24

20 merupakan hal yang wajar apabila para anggota organisasi menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan yang bukan saja jumlahnya lebih besar, tetapi juga lebih adil. Perusahaan harus menjamin bahwa pemberian kompensasi harus terbuka dan adil, dengan menerapkan perlakuan yang sama kepada seluruh pegawai yang ada di perusahaan tersebut. Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan-perbedaan kompensasi yang didasarkan pada perbedaan tanggungjawab, kemampuan, pengetahuan, produktifitas atau kegiatan-kegiatan manajerial. Menurut Mangkunegara (2005) apabila karyawan memadang kompensasi mereka tidak memadai, maka prestasi kerja, motivasi, maupun kerja mereka akan menurun secara drastis. Dari pendapat tersebut maka dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat pengaruh antara kompensasi dengan kepuasan kerja. 25