2. LANDASAN TEORI. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang menjadi rujukan:

Transkripsi

1 2. LANDASAN TEORI 2.1 Penelitian Terdahulu Berikut beberapa penelitian terdahulu yang menjadi rujukan: 1. Penelitian Sidanti (2015) dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun. Hasil penelitian menunjukkan sebagai berikut: Pengaruh faktor lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukan bahwa nilai t hitung < nilai t tabel (1,958 > 1,678) dengan tingkat signifikansi t > 5% (0,343 > 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H1) yaitu lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sekretariat DPRD Kabupaten Madiun adalah ditolak. Pengaruh faktor disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukan bahwa nilai t hitung < nilai t tabel (4,913 > 1,678) dengan tingkat signifikansi t > 5% (0,000 <0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua (H2) yaitu disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun adalah diterima. Pengaruh motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukan bahwa nilai t hitung > nilai t tabel ( 2,604 > 1,678) dengan tingkat

2 16 signifikansi t < 5% (0,012 < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (H3) yaitu motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sekretariat DPRD Kabupaten Madiun adalah diterima. Koefisien determinasi dapat diketahui dari hasil perhitungan SPSS yaitu sebesar 0,841. R square x 100% = 0,841 x 100% = 84,1 % Artinya bahwa : Pengaruh faktor lingkungan kerja (X1), disiplin kerja (X2) dan motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan pada sekretariat DPRD Kabupaten Madiun sebesar 84,1 %, dan berarti ada variabel lain yang mempengaruhi sebesar 15.9%. Faktor lain tersebut misalnya tingkat pendidikan karyawan, usia, masa kerja, status perkawinan dan lain-lain. 2. Penelitian Kusuma (2013) dengan judul Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang. Hasil penelitian menunjukkan sebagai berikut: Hasil penelitian diperoleh persamaan regresi linier berganda Ŷ = 23, ,180 X1 + 0,94 X2. Dengan menggunakan SPSS 16 hasil hipotesis uji F menunjukkan F hitung = dengan nilai signifikansi = 0,000 < 0,05. Sedangkan dari uji hipotesis secara parsial (uji t) diperoleh t hitung dari variabel motivasi sebesar 2.619, t hitung variabel lingkungan kerja sebanyak di mana probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis diterima. Koefisien determinasi (Adjusted R 2 ) sebesar 0,376, hal ini berarti 37,6% kinerja karyawan Hotel Muria Semarang dipengaruhi oleh motivasi dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang berada di luar variabel yang

3 17 diteliti dalam penelitian ini. Simpulan bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi sebesar 12,04%. Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi sebesar 8,88%. Motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi 37,6%. 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Griffin (2003:8) mengemukakan bahwa manajemen adalah suatu rangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik dan informasi) untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien. Efektif yang dimaksud dalam manajemen adalah menggunakan sumber-sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya, sementara efisien berarti bahwa pembuatan keputusan dilakukan secara tepat dan diimplementasikan dengan kesuksesan. Solihin (2009) mengemukakan manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yaitu: men (manusia), money (uang), method (metode), materials (bahan baku), machines (mesin), dan market (pasar). Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia yang merupakan terjemahan dari Human Resource Management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini dahulu dikenal dengan istilah manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personnel management).

4 18 Persamaan manajemen sumber daya manusia dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan. Sejalan dengan teori itu, manajemen sumber daya manusia menurut Noe (2010:5), mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan. Banyak perusahaan menyebut hal ini sebagai konsep MSDM sebagai bentuk praktik-praktik manusia. Praktik-praktik MSDM yang dimaksudkan meliputi beberapa hal yaitu; aktivitas menganalisis dan merancang pekerjaan, menetapkan kebutuhan SDM (perencanaan SDM), menarik karyawan yang potensial (merekrut), memilih karyawan (seleksi), mengajarkan kepada karyawan tentang cara melaksanakan pekerjaannya dan mempersiapkan mereka di masa mendatang (pelatihan dan pengembangan), memberikan penghargaan kepada karyawan (kompensasi), mengevaluasi kinerja karyawan (manajemen kinerja), serta menciptakan lingkungan kerja yang positif (hubungan antarkaryawan) Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Manajemen sumber daya manusia strategis merupakan suatu pola penyebaran SDM yang direncanakan dan aktivitas-aktivitas yang dimaksdukan untuk memungkinkan suatu organisasi agar dapat mencapai sasaran-sasarannya (Noe, 2010:90). Unsur-unsur dari proses manajemen strategis adalah perumusan strategis dan pelaksanaan strategis. Perumusan strategis merupakan suatu proses untuk menentukan arah strategis dengan mendefinisikan misi dan sasaran-sasaran perusahaan, berbagai peluang dan ancaman eksternal, serta berbagai kekuatan dan

5 19 kelemahan internal. Pelaksanaan strategis adalah proses untuk merancang struktur dan mengalokasikan sumber daya agar dapat menetapkan strategi perusahaan yang telah dipilihnya. Peran MSDM dalam manajemen strategis menurut Noe (2010:95) dapat dilihat dari adanya keterkaitan antara perencanaan strategis dengan MSDM, yaitu; Hubungan administratif Fungsi MSDM difokuskan pada berbagai aktivitas sehari-hari, sehingga departemen MSDM hanya terlibat pada pekerjaan administratif yang tidak terkait dengan berbagai kebutuhan bisnis inti dari perusahaan. Hubungan satu arah Fungsi MSDM digunakan untuk menginformasikan rencana pengembangan strategi dalam hal merancang sistem atau program strategis perusahaan. Hubungan dua arah Fungsi MSDM tidak hanya berfokus kepada perencanaan strategi tetapi juga menganalisis dampak yang terjadi sehingga keputusan penggunaan rencana strategi dapat dilaksanakan untuk diterapkan. Hubungan integratif Fungsi MSDM telah dilibatkan baik pada perumusan strategi maupun pelaksanaaan strategi sehingga MSDM dapat memberikan keunggulan kompetitif pada perusahaan.

6 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Fungsi MSDM dapat dianggap memiliki enam menu dari praktik-praktik MSDM, di mana perusahaan dapat memilih salah satu strategi yang paling tepat untuk diterapkan. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia strategis adalah sebagai berikut: 1. Analisis dan perancangan pekerjaan Analisis pekerjaan adalah sebuah proses untuk mendapatkan informasi terperinci tentang pekerjaan, sementara perencanaan pekerjaan merupakan proses untuk mendefinisikan cara pekerjaan yang akan dilakukan dan tugastugas yang akan dibutuhkan pada suatu pekerjaan. 2. Perekrutmen dan seleksi karyawan Rekrutmen adalah proses unttuk mencari para pelamar kerja agar dapat mendapatkan pekerjaan yang potensial, sedangkan seleksi merupakan sebuah proses di mana suatu organisasi berupaya untuk mengidentifikasi para pelamar dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristikkarakteristik lain yang diperlukan sehingga akan membantu organisasi tersebut untuk mencapai sasaran-sasarannya. 3. Pelatihan dan pengembangan karyawan Pelatihan adalah suatu usaha yang direncanakan untuk mempermudah proses pembelajaran tentang pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan, keterampilan, dan perilaku karyawan, sementara pengembangan merupakan sebuah usaha untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang dapat meningkatkan kemampuan para karyawan untuk memenuhi perubahan pada persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan.

7 21 4. Manajemen kinerja Manajemen kinerja diartikan sebagai cara para manajer untuk memastikan bahwa aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh para karyawan dan hasilhasilnya dapat sejalan dengan sasaran-sasaran organisasi. 5. Struktur pembayaran, insentif dan tunjangan Fungsi pembayaran, intensif dan tunjangan berperan penting dalam penerapan manajemen strategis karena ketiganya merupakan sebuah bentuk penghargaan yang diterima karyawan dari kinerja dalam hal memajukan perusahaan. Perusahaan harus menerapkan fungsi ini secara stabil dan berkelanjutan sebab ada dampak positif dan negatif dari kegagalan dalam penerapan fungsi strategis ini yang membawa perusahaan sampai kepada tahap kebangkrutan. 6. Hubungan tenaga kerja dan hubungan antarkaryawan Fungsi ini dapat mempengaruhi potensi perusahaan untuk mencapai keunggulan bersaing melalui pembangunan hubungan yang kuat dan emosional yang dekat dengan cara pendirian serikat pekerja dan sejenisnya yang mampu memaksimalkan kinerja dan produktivitas karyawan (Noe, 2010:105). 2.3 Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan

8 22 kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2003:138). Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabakan orang tersebut melakukan tindakan (Mathis & Jackson, 2006:89). Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dalam cara-cara tertentu (Grifin, 2004:38). Motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan internal dan eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi karyawan mempengaruhi kinerja, dan sebagian tugas seorang manajer adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Sedangkan motivasi tersebut adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam angka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan sebelumnya (Siagian, 2003:138). Menurut Hasibuan (2003:95) bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Dari pendapat para ahli diambil kesimpulan motivasi adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk

9 23 memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya, seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya Teori Motivasi Kebutuhan merupakan keinginan psikologis atau keinginan psikologis yang tidak terpenuhi dalam diri seorang individu. 1. Teori ERG Alderfer dalam Siagian (2004:166) mengungkapkan teori kebutuhan yang disebut teori ERG, tiga kelompok teori kebutuhan tersebut adalah: a. Existence (keberadaan) b. Relatednees (keterikatan) c. Growth (pertunbuhan) Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan, yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah. Penjelasan tentang Teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan

10 24 memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan. 2. Teori Tiga Kebutuhan Dikemukakan oleh Mc Cleland dalam Siagian (2004:167) inti teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap orang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu: Kebutuhan akan berprestasi (need for cchievement) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) Kebutuhan afiliasi (need for affiliation) Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi dari Teori Maslow. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow menurut Sofyandi dan Garniwa (2007:102) terdiri dari: 1. Kebutuhan fisiologis (physiological-need) Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya. 2. Kebutuhan rasa aman (safety-need) Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

11 25 3. Kebutuhan sosial (social-need) Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya. 4. Kebutuhan penghargaan (esteem-need) Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas kerja seseorang. 5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization need) Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang, malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

12 Lingkungan Kerja Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Menurut Robbins (2003:86) lingkungan adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan di luar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi. Menurut Mangkunegara (2006:17) lingkungan kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Menurut Ivancevich (2007:33), lingkungan kerja adalah keadaan sekeliling tempat bekerja di luar maupun di dalam lingkungan suatu organisasi yang di dalamnya terdapat

13 27 faktor-faktor yang mempengaruhi suatu organisai. Faktor-faktor lingkungan luar (external environment): peraturan dan hukum pemerintah, prosedur dan pengerahan serikat pekerja, kondisi ekonomi nasional dan internasional, daya saing, kekuatan tenaga kerja, lokasi organisasi. Faktor-faktor lingkungan dalam (internal environment): strategi, tujuan, budaya organisasi, tugas, kelompok kerja, gaya dan pengalaman pemimpin. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan nonfisik yang melekat pada karyawan sehingga tidak dapa dipisahkan untuk mendapatkan kinerja karyawan yang baik. Menurut Sedarmayanti (2009:31) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja baik berupa fisik maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan saat bekerja. Jika lingkungan kerja yang kondusif maka karyawan bisa aman, nyaman dan jika lingkungan kerja tidak mendukung maka karyawan tidak bisa aman dan nyaman.

14 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Robbins & Coulter (1999:93) lingkungan dirumuskan menjadi dua, meliputi lingkungan umum dan lingkungan khusus. 1. Lingkungan Umum Segala sesuatu di luar organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan kondisi teknologi yang meliputi: a. Fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati, dan dinikmati oleh karyawan, baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun kelancaran pekerjaan sehingga dapat meningkatkan produktivitas atau prestasi kerja. Fasilitas alat kerja Seseorang karyawan atau pekerja tidak akan dapat melakukan pekerjaan tanpa disertai alat kerja. Fasilitas perlengkapan kerja Semua benda yang digunakan dalam pekerjaan tetapi tidak langsung berproduksi, melainkan sebagai pelancar dan penyegar dalam pekerjaan. Fasilitas sosial Fasilitas yang digunakan oleh karyawan yang berfungsi sosial meliputi, penyediaan kendaraan bermotor, musholla dan fasilitas pengobatan. b. Teknologi Teknologi adalah alat kerja operasional yaitu semua benda atau barang yang berfungsi sebagai alat canggih yang langsung dgunakan dalam produksi seperti komputer, mesin pengganda, mesin hitung.

15 29 2. Lingkungan khusus Lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organsasi yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Sedangkan meurut Sedarmayanti (2009:28) indikator-indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut: 1. Pencahayaan di tempat kerja Pencahayaan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran dalam kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya pencahayaan yang baik tetapi tidak menyilaukan. Pencahayaan yang buruk mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan menyebabkan kurang optimalnya karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai. 2. Sirkulasi udara di tempat kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.

16 30 3. Kebisingan di tempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga, tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian. 4. Bau tidak sedap di tempat kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air conditioning yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja. 5. Keamanan di tempat kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).

17 Kinerja Pengertian Kinerja Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan atau organisasi dalam mengelola, mengatur, memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi potensial, secara nyata. Faktor produksi manusia bukan hanya bekerja secara fisik saja akan tetapi juga bekerja secara fikir. Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral perhatian organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai, sehingga dapat dikatakan sumber daya manusia adalah sumber yang sangat penting atau faktor kunci untuk mendapakan kinerja yang baik. Menurut Hasibuan (2003:160) kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan paparan di atas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan menurut Mangkuprawira & Hubeis (2007:153). Kinerja menurut Gomes (2003:195) kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.

18 32 Kinerja menurut Simamora (2002:160) bahwa untuk mencapai agar organisasi berfungsi secara efektif dan sesuai dengan sasaran organisasi, maka organisasi harus memiliki kinerja karyawan yang baik yaitu dengan melaksanakan tugastugasnya dengan cara yang handal. Menurut Mangkunegara (2006:67) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut Mathis-Jackson (2006:378) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Jadi ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diineginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian, jadi disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Handoko (2001:193) yaitu faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.

19 33 Menurut Tiffin & McCormick dalam As ad (2001:48) menyatakan ada dua macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu: Faktor individual Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta faktor individual lainnya. Faktor situasional a. Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penentuan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur dan ventilasi). b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya Handoko (2001:193). Menurut Noe (2010:461) faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut: Kesesuaian setrategis Kesesuaian strategis merupakan sejauh apa sistem manajemen kinerja menampilkan kinerja pekerjaan yang sesuai dengan strategi, sasaran dan budaya organisasi.

20 34 Keabsahan Keabsahan adalah sejauh apa ukuran kinerja menilai seluruh dan hanya aspek-aspek pekerjaan yang penting. Keandalan Keandalan mengacu pada ukuran kinerja yang tidak berubah-ubah. Salah satu jenis keandalan yang penting adalah keandalan atarpenilai yang merupakan keandalan tidak berubah-ubah antara individu yang melakukan evaluasi kerja karyawan. Penerimaan Penerimaan mengacu sejauh apa ukuran kinerja dianggap memuaskan atau memadai bagi orang-orang yang menggunakannya. Kekhususan Kekhususan merupakan sejauh apa ukuran kinerja memberikan bimbingan terperinci kepada para karyawan tentang hal-hal yang mereka harapkan dan cara mereka dapat memenuhi harapan tersebut.