TEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI

Transkripsi

1 PERILAKU ORGANISASI TEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI Manager yang berhasil adalah yang mampu menggerakkan bawahannya dengan menciptakan motivasi yang tepat bagi bawahannya

2 PEMBAGIAN TEORI MOTIVASI TEORI ISI (Content Theory) 1. Teori Hirarki Kebutuhan ( A. Maslow) 2. Teori E-R-G ( Clayton Alderfer) 3. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland) 4. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg) TEORI PROSES ( Process Theory) 1. Equity Theory (S. Adams) 2. Expectancy Theory ( Victor Vroom) 3. Goal Setting Theory (Edwin Locke)

3 Kebutuhan Manusia : Physiological Safety & Security Social (Belongingness & Love) Esteem Self Actualization Hierarchy of Needs Theory (Abraham Maslow; 1935)

4 Kebutuhan Fisiologis: meliputi rasa lapar, haus, seksual, berlindung dan kebutuhan fisik lainnya. Kebutuhan rasa aman/safety needs: meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. Kebutuhan sosial: meliputi rasa kasih sayang kepemilikan, penerimaan dan persahabatan Kebutuhan penghargaan/esteem needs: meliputi faktor penghargaan internal seperti rasa hormat diri, otonomi dan pencapaian, serta faktor eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian. Kebutuan aktualisasi diri/ self actualization: yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya, meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan diri sendiri.

5 1. E (Existence): sama dengn kebutuhan fisiologis dan rasa aman dari Maslow 2. R (Relatedness) : sama dengan kebutuhan sosial dan status dari Maslow 3. G (Growth): sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri dari Maslow. ERG THEORY (Clayton Alderfer)

6 1. Achievement Motive/Motif untuk berprestasi yaitu dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar dan berusaha keras untuk berhasil. 2. Affiliation Motive/Motif untuk bersahabat yaitu keinginan untuk menjalin hubungan antar personal yang akrab dan ramah. 3. Power Motive/Motif untuk berkuasa yaitu kebutuhan untuk memiliki pengaruh, menjadi pengaruh dan mengendalikan individu lain. Trichotomy of Needs (David McClelland)

7 Teori ini menjelaskan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil individu tersebut. Usaha Individu Kinerja Individu Penghargaan Organisasional Tujuan Pribadi Teori Harapan/ Expectancy Theory

8 Hubungan Usaha-Kinerja, Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan usaha akan menghasilkan kinerja. Hubungan Kinerja-Penghargaan, tingkat sejauhmana individu memiliki keyakinan bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diharapkan. Hubungan Penghargaan-Tujuan-Tujuan Pribadi, tingkat sejauhmana penghargaanpenghargaan prganisasi memuaskan tujuantujuan atau kebutuhan pribadi dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut. Teori Harapan/ Expectancy Theory

9 Physiological - Gaji - Breakfast / Luch Program - Rumah Dinas Safety - Benefits plans - Pensiun - Gaji Social - Coffee Breaks Work - Team - Tim Olah Raga - Gaji - Piknik Bersama KEBUTUHAN & INSTRUMEN ORGANISASI (I)

10 Esteem - Otonomi - Tanggungjawab - Gaji (as symbol of status) Achievement - Tantangan dlm pekerjaan - Gaji Power - Leadership Positions - Otoritas Self Actualization Challenge & Otonomi KEBUTUHAN & INTRUMEN ORGANISASI (II)

11 Menurut J. Stacy Adams ada dua komponen penting dalam transaksi antara karyawan dengan pengusaha yaitu masukan/ input dan output. Teori Keadidlan/ Equity Theory

12 REWARDS : - Gaji - Status / Jabatan - Penilaian / Penghargaan INPUT : - Pendidikan - Pengalaman - Umur - Jenis kelamin - Usaha / Produktivitas BENTUK OUTCOME & INPUT

13 Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai. Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat. Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keenganan untuk bertingkah laku. GOAL SETTING THEORY (Edwin Locke)

14 Penentuan tujuan memiliki empat mekanisme yang berkaitan dengan motivasi, yaitu: 1. Tujuan mengarahkan perhatian. Misalnya seorang sales person akan berusaha untuk mencapai target penjualan ketika diberitahu akan mendapatkan hadiah liburan ke luar negeri. 2. Tujuan mengatur usaha. Misalnya seorang sales person tidak akan pergi keluar bersama teman atau melakukan aktivitas lain, ketika ingin mengejar hadiah liburan keluar negeri. 3. Tujuan ketekunan. Individu yang tekun cenderung menganggap kesulitan sebagai sebuah tantangan untuk diatasi bukan sebagai suatu alasan untuk gagal. 4. Tujuan mendorong strategi dan rencana tindakan. 5. misalnya seseorang yang ingin menduduki posisi penting dalam suatu organisasi, akan membuat strategi dan rencana tindakan untuk mencapai tujuan tersebut.

15 1. Pendekatan Tadisional ( Be Strong ) 2. Pendekatan Human Relations (Be Good) 3. Implicit Bargaining 4. Kompetisi 5. Motivasi Internal TEKNIK MEMOTIVASI (PENDEKATAN PEKERJA)

16 Berangkat dari TEORI X Mc Gregor : 1. Orang itu tidak suka bekerja, malas dan sedapat mungkin menghindarinya. 2. Orang itu tidak jujur, tidak mau bertanggung jawab, dan lebih suka cari selamat 3. Orang itu tidak kreatif, ambisinya rendah, tidak mementingkan pekerjaan tetapi apa yang dia peroleh. PENDEKATAN TRADISIONAL

17 Pemaksaan Pengawasan secara ketat. Perilaku pekerja diarahkan dengan insentif dan ancaman hukuman Tugas dibuat dalam operasi-operasi yang sederhana dan mudah dipelajari. TEKNIK MEMOTIVASI BE STRONG

18 Berangkat dari TEORI Y Mc Gregor : 1. Orang itu rajin dan suka bekerja keras. 2. Orang itu jujur dan bertanggung jawab. 3. Orang itu kreatif, inovatif dan memiliki ambisi yang tinggi untuk berprestasi. PENDEKATAN HUMAN RELATIONS

19 Otonomi Tanggungjawab. Keterlibatan Pemberdayaan Kesempatan untuk berkembang Meaningful & Challenging Works TEKNIK MEMOTIVASI BE GOOD

20 Berangkat dari kesadaran adanya kelemahan dan kelebihan dari kedua pendekatan sebelumnya. Merupakan kombinasi pendekatan tradisional dan pendekatan human relations. Dalam pendekatan ini selain adanya aturan formal menyangkut pekerja juga adanya perjanjian yang tidak tertulis antara pekerja dan pihak pimpinan mengenai hal-hal apa yang menjadi tugas dan yang harus dikerjakan oleh pekerja. IMPLICIT BARGAINING

21 Asumsi dari pendekatan ini sederhana saja, yaitu bahwasanya dengan menciptakan situasi persaingan diharapkan motivasi kerja akan bertambah besar. Dalam menciptakan situasi persaingan digunakan Insentif. Insentif : Faktor-faktor eksternal yang oleh individu dipandang dapat memenuhi atau memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang dirasakannya. KOMPETISI

22 Self-Motivation, Self-Management Dalam pendekatan ini motivasi pekerja diupayakan bangkit dari dalam diri pekerja sendiri (Kesadaran). Pendekatan ini relatif lebih sulit, namun lebih effektif jika mampu dilakukan. Proses pembelajaran dan Effektivitas peran atasan sangat menentukan keberhasilan pendekatan ini. MOTIVASI INTERNAL

23 Job Enlargement Job Rotation Job Enrichment Goal Setting Job Engineering Sociotechnical Approach TEKNIK MEMOTIVASI (PENDEKATAN PEKERJAAN)

24 Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa waktu siklus yang pendek, dan pekerjaan yang monoton akan membuat pekerja cepat merasa bosan, yang akan berakibat pada rendahnya produktivitas. Treatmentnya : Horizontal Job Loading (Quantity) Semakin banyak kegiatan yang harus dilakukan akan memperpanjang waktu siklus, akan menghindari cepat munculnya rasa bosan. JOB ENLARGEMENT

25 Pendekatan inipun bertujuan untuk menghindari tumbuhnya rasa bosan dalam diri pekerja. Cara yang ditempuh adalah melakukan perputaran (rotasi) kerja. Teknik memotivasi ini terkait dengan pengelolaan fungsi SDM yaitu Placement / Kebijakan Karir. JOB ROTATION

26 Berbeda dengan pendekatan Job Enlargement. Treatmentnya : Vertical Job Loading Yang ditambahkan unsur kualitas dari isi pekerjaan. Isi pekerjaan adalah unsur-unsur Motivator yang dikemukakan oleh HERZBERG. JOB ENRICHMENT

27 Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa motivasi kerja akan meningkat bilamana apa yang menjadi sasaran kerjanya jelas. Motivasi akan lebih meningkat lagi, bilamana dalam penetapan sasaran kerja ini para karyawan turut dilibatkan. Dua faktor penting : Challenging Work & Involvement. GOAL SETTING

28 Dasar dari pendekatan ini adalah memperhatikan faktor-faktor teknis pelaksanaan pekerjaan. Termasuk disini adalah memperhatikan : - teknik tata cara / metoda kerja - desain peralatan kerja - kondisi fisik lingkungan kerja JOB ENGINEERING

29 Dasar dari pendekatan ini adalah melihat organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri dari komponen sosial dan teknologik. Pendekatan ini memperhatikan interface antara sistem teknologik dan sistem sosial. SOCIOTECHNICAL APPROACH

30 Effektivitas Teknik yang digunakan Karakteristik Bawahan Situasi Atribut Manajer : - Position Power - Personal Power - Critical Skills FAKTOR PENENTU KEBERHASILAN MEMOTIVASI

31 1. Jelaskan pengertian prilaku organisasi, tingkah laku dan organisasi? 2. Sebutkan dan jelaskan berbagai bidang ilmu yang memberikan konstribusi terhadap prilaku organisasi? 3. Jelaskan tiga level analisis dalam mempelajari prilaku organisasi? 4. Jelaskan apa yang dimaksud dengan kemampuan, pembelajaran, persepsi, kepribadian, sikap, frustasi dan stress? 5. Jelaskan faktor- faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik? 6. Jelaskan 3 teori pembelajaran? 7. Jelaskan 5 dimensi kepribadian? 8. Jelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi 9. Jelaskan kesalahan-kesalahan persepsi yang sering terjadi? 10. Jelaskan 3 komponen sikap? 11. Jelaskan teori teori motivasi yang anda ketahui? 12. Jelaskan teknik-teknik memotivasi? Menurut anda teknik motivasi apa yang paling efektif? 13. Coba anda jelaskan gejala gejala stres? 14. Menurut anda bagaimana hubungan stress dan kinerja karyawan 15. Menurut anda bagaimana hubungan motivasi dan kinerja karyawan.