PENGARUH BUDAYA KAIZEN DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING (SEM) (STUDI KASUS DI PT. SIERAD PRODUCE, TBK SIDOARJO) Wike Agustin Prima Dania 1*), Usman Effendi 2), Anggun Safarina 3) 1). Jurusan Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Universitas Brawijaya Jl. Veteran No. 1 Malang, 65145, Indonesia e-mail: wikedania@ub.ac.id 2). Jurusan Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Universitas Brawijaya 3). Alumni Jurusan Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Universitas Brawijaya ABSTRAK Sumber daya manusia merupakan asset penting perusahaan. Sumber daya yang dimiliki perusahaan seperti modal, metode, dan mesin tidak akan memberikan hasil yang optimum tanpa didukung sumber daya manusia yang berkinerja optimum. Kinerja optimum karyawan antara lain dipengaruhi oleh budaya kaizen dan gaya kepemimpinan. Metode yang digunakan untuk menganalisis pengaruh budaya kaizen dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan adalah Structural Equation Modeling (SEM). SEM adalah metode yang digunakan untuk menguji hubungan secara teoritis melalui model pengukuran dan struktural. Populasi dalam penelitian ni adalah 437 karyawan yang terdiri dari 14 departemen. Sampel yang digunakan adalah 130 karyawan dengan teknik pengambilan sampel proportional random sampling. Hasil analisis model structural menunjukkan pengaruh yang signifikan antara budaya kaizen dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Sierad Produce Tbk. Hasil analisis model pengukuran menunjukkan bahwa budaya kaizen berhubungan signifikan dengan indikator TQC, QCC, 5R, dan sistem saran. Gaya kepemimpinan berhubungan signifikan dengan indikator pengaruh ideal, inspirasi motivasi, pengembangan intelektual, dan perhatian pribadi. Kinerja karyawan berhubungan signifikan dengan indikator kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan hubungan rekan kerja. Kata kunci: Budaya Kaizen, Gaya Kepemimpinan, Srutctural Equation Modeling PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja optimum. Kinerja optimum karyawan diantaranya dipengaruhi oleh budaya kaizen dan gaya kepemimpinan. Kaizen adalah penyempurnaan berkesinambungan yang melibatkan seluruh anggota perusahaan dengan menciptakan cara berfikir yang berorientasi pada proses dan sebuah sistem manajemen yang menunjang serta menghargai usaha karyawan demi penyempurnaan. A-11-1
Penerapan budaya kaizen secara berangsur akan berakumulasi dalam membawa perusahaan kepada peningkatan kinerja karyawan (Imai, 1997). Faktor penting lainnya yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan. Pemimpin memegang peranan penting dalam mengembangkan dan mengarahkan potensi bawahan untuk mencapai tujuan perusahaan. Gaya kepemimpinan yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan menurut Bass et al. (2003) adalah gaya kepemimpinan transformational, karena gaya kepemimpinan ini mampu menyentuh sistem nilai bawahan tidak hanya pertukaran secara ekonomis. PT. Sierad Produce, Tbk Divisi Feedmill adalah perusahaan yang menerapkan budaya kaizen dan gaya kepemimpinan transformasional sebagai salah satu strategi pengembangan sumber daya manusia. Strategi ini dirasa perusahaan telah membawa hasil yang positif bagi peningkatan kinerja karyawan. Namun penelitian untuk mengetahui hubungan antara budaya kaizen dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan secara kuantitatif belum dilakukan. Penelitian penting dilakukan untuk mengetahui efektivitas penerapan strategi ini dalam meningkatkan kinerja karyawan. Terlebih PT. Sierad Produce, Tbk Divisi Feedmill memiliki 437 karyawan tetap dan 177 karyawan borongan. Metode yang sesuai untuk menentukan hubungan kausalitas antara budaya kaizen dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM). SEM merupakan kombinasi antara analisis faktor yang masuk pada model pengukuran ( measurement model) dan konsep regresi melalui model struktural ( structural model) (Cheng, 2001). Keunggulan SEM adalah kemampuan menampilkan model komprehensif, dan mampu mengukur hubungan secara teoritis. Dalam SEM digunakan confirmatory factor analysis yang berfungsi untuk mengurangi kesalahan pengukuran dengan memiliki banyak indikator dalam budaya kaizen, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan sebagai variabel laten pada penelitian ini. Berdasarkan uraian diatas maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya kaizen dan gaya kepemimpinan tarhadap kinerja karyawan pada PT. Sierad Produce, Tbk Sidoarjo dianalisis dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). METODE Dalam penelitian ini, ada beberapa batasan yang digunakan, yaitu dalam penelitian ini tidak membahas mengenai kepuasan kerja, kemampuan individu, dan motivasi kerja yang berpengaruh pada kinerja karyawan. Tahapan penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1. A-11-2
Identifikasi Masalah Studi Literatur Identifikasi Variabel Penyusunan Instrumen dan skala Pengukuran Pengumpulan Data Uji Validitas dan Reliabilitas Pengolahan Data dengan Metode Struktural Equation Modelling (SEM) Hasil dan Pembahasan Kesimpulan dan Saran Gambar 1. Tahapan Penelitian Tahap pertama yang dilakukan adalah identifikasi masalah dan diikuti oleh studi literatur untuk mendukung penelitian yang akan dilakukan. Tahap berikutnya adalah identifikasi variabel. Variabel pada penelitian ini adalah variabel laten yang terdiri dari budaya kaizen, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan, serta variabel manifest yang terdiri dari indikator pada setiap variabel laten. Budaya kaizen memiliki indikator TQC, QCC, 5R dan sistem saran, sedangkan gaya kepemipinan memiliki indikator pengaruh ideal, inspirasi motivasi, pengembangan intelektual, perhatian pribadi. Kinerja karyawan memiliki indikator kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan hubungan rekan kerja. Setelah variabel yang digunakan teridentifikasi, penyusunan kuisioner yang merupakan instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan skala pengukuran mulai 1 sampai 5. Tahapan berikutnya adalah pengumpulan data, baik melalui penyebaran kuisioner maupun wawancara dengan pihak-pihak terkait. Kuisioner disebar pada 130 responden dari 437 populasi dengan teknik pengambilan sampling proportional random sampling Setelah data terkumpul, maka data tersebut diuji validitas dan reliabilitas untuk mengetahui seberapa valid instrumen yang digunakan. Jika hasilnya tidak valid, maka kuisioner akan disusun ulang. Setelah diketahui bahwa instrumen valid, maka permodelan dengan menggunakan SEM dilakukan. Penelitian ini menggunakan dua teknik yaitu Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis) yang digunakan untuk menguji indikator yang membentuk budaya kaizen, gaya kepemimpinan, dan kinerja karyawan serta Regression Weight untuk A-11-3
menguji pengaruh budaya kaizen terhadap kinerja karyawan dan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Ada tujuh tahapan dalam SEM, yaitu pengembangan model berdasarkan teori, menyusun diagram jalur, konversi diagram jalur ke dalam persamaan, memilih matriks input, menganalisis kemungkinan masalah identifikasi, evaluasi Goodness of Fit, intrepetasi dan modifikasi model. Diagram jalur dapat dilihat pada Gambar 2. Gambar 2. Diagram Jalur dengan menggunakan SEM Persamaan struktural yang terbentuk dari model yang dikembangkan yaitu: Y = γx1 + γx2 Persamaan pengukuran yang terbentuk dari model adalah: X1 = λx11+λx12+λx13+λx14 X2 = λx21+λx22+λx23+λx24 Y = λy11+λy12+λy13+λy14+λy15+λy16 Keterangan : X1 = Budaya kaizen X2 = Gaya kepemimpinan Y = Kinerja karyawan X11 = TQC X12 = QCC X13 = 5R X14 = sistem saran X21 = pengaruh ideal X22 = inspirasi motivasi X23 = pengembangan intelektual X24 = perhatian pribadi Y11 = kualitas A-11-4
Y12 = kuantitas Y13 = ketepatan waktu Y14 = efektivitas Y15 = kemandirian Y16 = hubungan rekan kerja λ = loading factor γ = Parameter regresi variabel laten z = Residual HASIL DAN PEMBAHASAN Populasi pada penelitian ini adalah karyawan tetap pada PT. Sierad Produce, Tbk sidoarjo sejumlah 437 karyawan yang terdiri dari departemen Finance control Feedmill Biro Head, QA & Nutrisi Biro Head, Marketing Biro Head, EDP, Finance & Accounting, Purchasing, Sales, Quality Control, Production, Technic, Warehouse, HGL,PPIC, dan Security, sedangkan yang digunakan menjadi sampel penelitian sejumlah 130 karyawan. Profil karyawan yang menjadi responden pada penelitian ini terdapat pada Tabel 1. Tabel 1. Karakteristik Responden No Karakteristik Responden Frekuensi Persentase 1 Jenis Kelamin: Pria Wanita 97 33 74,62 25,38 2 Usia(Tahun): 18-28 29-39 40-50 3 Pendidikan Terakhir : SMU/Sederajat Lulusan D-1 Lulusan D-3 Lulusan S-1 4 Masa Kerja(Tahun) : 0-8 9-17 18-25 26 75 29 60 17 32 21 40 61 29 20 57,69 22,31 46,15 13,08 24,62 16,15 30,77 46,93 22,30 Uji Normalitas Pengujian normalitas multivariate dilakukan dengan mengamati nilai CR ( Critical Ratio) pada rentang antara -2,58 hingga 2,58 pada tingkat signifikansi 0.01 (Byrne, 2009). Hasil pengujian normalitas data menunjukkan bahwa seluruh data telah berdistribusi secara normal dan berada di antara nilai nilai -2.074 sampai 1.664. Uji outliers Untuk menguji ada tidaknya outlier, dapat dilihat dengan mahalanobis distance (Md). Pemeriksaan terhadap oultiers multivariate dilakukan menggunakan kriteria mahalanobis 2 pada tingkat p<0.001 dan pada derajat bebas sebesar banyaknya indikator yaitu=14 dimana dari tabel statistik diperoleh 36.1233. Kaidah pengambilan keputusan, jika Md dari titik obeservasi <36.1233 maka dikatakan bahwa titik observasi itu bukan suatu outlier. A-11-5
Hasil pengujian menunjukkan bahwa Mahalanobis distance memiliki nilai 9.750-35.117 yang mengindikasikan seluruh nilai Mahalanobis distance lebih kecil dari 36.1233. Maka dapat disimpulkan bahwa semua titik observasi bukan merupakan outlier. Tidak adanya data outlier menandakan seluruh data layak untuk digunakan dalam analisis. Uji Linearitas Pengujian asumsi linieritas dilakukan dengan bantuan software SPSS 16.0. Hasil pengujian menunjukkan bahwa hubungan pengaruh antara variabel X1 dan X2 terhadap Y menghasilkan nilai linear signifikansi <0.05. Nilai X1 terhadap Y sebesar 0.012 dan nilai X2 terhadap Y sebesar 0.001. Model dan Konversi Persamaan SEM Diagram jalur dalam model struktural dari penelitian ini terdapat pada Gambar 3. Budaya Kaizen memiliki hubungan yang signifikan dengan keempat indikatornya. Suggestion system memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan TQC, QCC dan 5R ditunjukkan dengan nilai yang paling besar yaitu 0.54. Suggestion System menjadi indikator terpenting pembentuk budaya kaizen di PT. Sierad Produce, Tbk Sidoarjo mengindikasikan besarnya keinginan karyawan untuk ikut serta dalam usaha perbaikan dan penyempurnaan kerja demi kemajuan perusahaan. PT. Sierad Produce, Tbk Sidoarjo merespon pemberian saran dari karyawannya dengan baik melalui rapat rutin yang mengangkat saran terbaik karyawan dari masing masing departemen untuk dijadikan suatu strategi penyempurnaan. Gambar 3. Diagram Jalur Model Struktural Gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan dengan keempat indikatornya. Inspirasi motivasi merupakan indikator dengan pengaruh terbesar dengan nilai hubungan 0.63. Kinerja karyawan juga memiliki hubungan yang signifikan dengan keenam indikatornya, dengan ketepatan waktu sebagai indikator yang paling berpengaruh yaitu memiliki nilai hubungan sebesar 0.65. Inspirasi motivasi adalah hal terpenting dari gaya kepemimpinan di PT. Sierad Produce, Tbk Sidoarjo yang dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Pemimpin memberikan motivasi kepada bawahannya untuk berprestasi, serta memberikan tantangan kerja yang mampu menumbuhkan semangat dan optimisme. Sikap A-11-6
pemimpin yang demikian yang mampu mengarahkan karyawan PT. Sierad Produce, Tbk Sidoarjo untuk berkinerja optimum. Budaya kaizen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0.32. Budaya kaizen dan gaya kepemimpinan berkorelasi rendah dengan nilai 0.09. Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0.40 Persamaan model struktural yang terbentuk dari pengujian model adalah: Y = 0.315X1 +0.40X2 +0.048U1 Persamaan model pengukuran yang terbentuk adalah: X1=0.543X11+0.503X12+0.563X13 +0.82X14 X2=0.610X21+0.629X22+0.581X23 +0.609X24 Y =0.530Y11+0.576Y12+0.648Y13 +0.565Y14 +0.473Y15+0.433Y16 Analisis Model Pengukuran SEM Analisis model pengukuran dikatakan baik (valid ) adalah jika nilai CR 1,96 dan standardized loadings factor 0,40. Hasil pengujian menunjukkan bahwa seluruh nilai loading factor di atas 0,4. Demikian pula semua nilai CR > 1,96, sehingga telah memenuhi analisis validitas model pengukuran. validitas yang tinggi memberikan kepercayaan bahwa ukuran indikator yang digunakan telah mampu mengukur latennya dengan baik (Ferdinand, 2000). Pengujian selanjutnya adalah reliabilitas model melalui uji construct reliability dan variance extract. Hasil dari pengujian diperoleh nilai construct reliability budaya kaizen, gaya kepemimpinan, dan kinerja karyawan diatas 0,7. Nilai variance extract untuk budaya kaizen, gaya kepemimpinan, dan kinerja karyawan diatas 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa reliabilitas model telah terpenuhi. Menurut Wijayanto (2008), nilai construct reliability dan variance extract yang baik menunjukkan konsistensi internal dari indikator indikator dalam mengindikasikan sebuah variabel laten. Evaluasi Kriteria Goodness of fit Hasil pengujian goodness of fit overall pada penelitian ini meliputi 5 kriteria seperti yang terdapat pada Tabel 2. dapat diketahui bahwa keempat kriteria menunjukkan model baik, karena telah memenuhi nilai cut of value, meskipun kriteria AGFI nilainya kurang dari 0.9. Kriteria utama dalam evaluasi goodness of fit menurut Ghozali (2005) adalah nilai Chi square dan RMSEA. Chi square diharapkan kecil,dan dalam penelitian ini memiliki nilai 0.516, RMSEA menunjukkan nilai 0.000. Oleh karena itu model cocok dan layak untuk digunakan. Kesesuaian model dengan kriteria keselarasan ( goodness of fit) menunjukan struktur model dapat diterima (Kline, 2011). Tabel 2.Goodness Of Fit Model Kriteria Cut-of value Hasil Model Ket Chi Square diharap kecil 0.516 Model Baik RMSEA 0.08 0.000 Model Baik GFI > 0.90 0.923 Model Baik AGFI > 0.90 0.891 Marginal Fit CMIN/DF 2.00 0.985 Model Baik Pengujian Hipotesis Pada SEM Pengujian dilakukan dengan mengamati nilai Critical Ratio (CR) dan P-value. Nilai CR>1.96 dengan P-value <0.05 menunjukkan bahwa model yang dihipotesiskan telah sesuai dengan data hasil penelitian. Hasil analisis dengan SEM yang diperoleh terdapat pada Tabel 3. A-11-7
Tabel 3. Pengujian Hipotesis Hubungan Antar Variabel Loading factor CR p-value Keterangan X1 Y 0.315 2.290 0.022 Signifikan X2 Y 0.399 2.601 0.009 Signifikan Nilai CR sebesar 2.290 dan p-value 0.022 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya kaizen ( X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Loading factor yang bertanda positif menandakan hubungan searah, yaitu semakin baik budaya kaizen ( X1) maka semakin baik pula kinerja karyawan (Y). PT. Sierad Produce, Tbk Sidoarjo mulai menerapkan budaya kaizen sejak tahun 2009 dengan pembentukan tim QCC, penerapan 5R di lingkungan kerja, mengadakan pelatihan kerja berkelanjutan, dan pemanfaatan sistem saran yang optimal. Imai (2008) mengemukakan bahwa penerapan kaizen secara berangsur akan berakumulasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Nilai CR sebesar 2.601 dan p-value 0.009 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan ( X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Loading factor yang bertanda positif menandakan hubungan searah, yaitu semakin baik gaya kepemimpinan (X2) maka semakin baik pula kinerja karyawan (Y). PT. Sierad Produce, Tbk Sidoarjo telah menerapkan strategi gaya kepemimpinan transformasional bagi pengembangan sumber daya manusia sejak tahun 2008. Indikator Gaya kepemimpinan yang diterapkan meliputi pengaruh ideal, inspirasi motivasi, pengembangan intelektual, dan perhatian pribadi. Bass et al. (2003) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformational adalah gaya kepemimpinan yang dapat menyentuh sistem nilai atasan dengan bawahan sehingga mampu menciptakan lingkungan yang kondusif bagi peningkatan kinerja karyawan. Dvir, et al. (2002) juga menyatakan bahwa ada pengaruh positif antara kepemimpinan transformasional dengan pengembangan potensi bawahannya. KESIMPULAN DAN SARAN Budaya kaizen dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Residu model yang dihasilkan sebesar 0.048. Budaya kaizen memiliki hubungan yang signifikan dengan keempat indikator pembentuknya. Persamaan pengukuran yang terbentuk antara budaya kaizen (X1) dengan indikator TQC (X11), QCC (X12), 5R (X13), dan suggestion system (X14) adalah sebagai berikut: X1=0.54X11+0.50X12+0.56X13+0.82X14 Gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan dengan keempat indikator pembentuknya. Persamaan pengukuran yang terbentuk antara gaya kepemimpinan (X 2) dengan indikator pengaruh ideal (X 21), inspirasi motivasi (X 22), pengembangan intelektual (X23), dan perhatian pribadi (X24) adalah sebagai berikut: X2=0.61X21+0.63X22+0.58X23+0.61X24 Kinerja karyawan memiliki hubungan yang signifikan dengan keenam indikator pembentuknya. Persamaan pengukuran yang terbentuk antara kinerja karyawan (Y) dengan indikator kualitas (Y11), kuantitas (Y12), ketepatan waktu (Y13), efektivitas (Y14), kemandirian (Y15) dan hubungan rekan kerja (Y16) adalah sebagai berikut: Y=0.53Y11+0.58Y12+0.65Y13+0.56Y14+0.48Y15+0.43Y16 Saran bagi perusahaan adalah gaya kepemimpinan dapat ditingkatkan dengan mengurangi kepemimpinan transaksional yang masih berlaku diperusahaan, sehingga penerapan strategi gaya kepemimpinan transformational akan lebih efektif. Adapun saran A-11-8
untuk penelitian yang akan datang adalah diharapkan dapat menambahkan variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti kemampuan individu, motivasi, dan kepuasan kerja. DAFTAR PUSTAKA Bass, B.M., Avolio, B.J., Jung, D.I. & Berson, Y. (2003). Predicting Unit Performance by Assessing Transformational And Transactional Leadership. Journal of Applied Psycholog., Vol. 88, No. 2, pp. 207-218. Byrne, B.M. (2009). Structural Equation Modelling With AMOS: Basic Concepts, Aplications, And Programming. Taylor & Francis Group. New York. Cheng, E.W.L. (2001). SEM Being More Effect ive Than Multiple Regresion in Parsimonius Model Testing For Management Development Research. Journal of Management Development. Vol 20, No 7, pp 650-667. Dvir, T., Eden, D., Avolio, B.J. & Shamir, B. (2002). Impact of Transformational Leadership on Follower Development And Performance: A field experiment. Academy of Management Journal. Vol.45, No.4, pp.735-744. Ferdinand, A. (2000). Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen. Universitas Diponegoro, Semarang. Ghozali, I. (2005). Structure Equation Modelling: Teori, Konsep dan Aplikasi Menggunakan AMOS 16.0. Badan Penerbit UNDIP. Semarang. Imai, M. (1997). Gemba Kaizen: A Commonsense, Low-cost Aproach to Management. Mc Graw Hill Book. Singapore. Imai, M. (2008). The Kaizen Power. Alih Bahasa :Sigit Pranowo. Think. Jogjakarta. Kline, B. R. (2011). Principles and Practice of Structural Equation Modelling. 3 th Edition. The Guilford Press. New York. Wijayanto, S.H. (2008). Yogyakarta. Structural Equation Modelling dengan Lisrel 8.8. Graha Ilmu. A-11-9