BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepuasan kerja adalah isu global dan karena itu terus dieksplorasi baik di negara maju dan berkembang. Para peneliti menggunakan alat yang sama serta berbeda penelitian dan teknik tergantung pada sifat organisasi dan demografi lokasi. Ada beberapa masalah umum serta berbeda dari kepuasan kerja di negara-negara maju dan berkembang. Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, yang perlu diperhatikan dan menjadi faktor terpenting bagi perusahaan adalah tingkatnya kepuasan kerja karyawan. Berikut ini adalah hasil survei dari JobStreet.com dengan 17,623 karyawan sebagai koresponden yang hasilnya menunjukkan bahwa 73% karyawan tidak puas dengan pekerjaan yang dimiliki saat ini. Dengan ini banyak sekali perusahaan perusahaan internasional maupun lokal mencoba untuk membenahi permasalahan tersebut. Sumber daya manusia adalah suatu aset atau modal bagi suatu perusahaan dalam usaha untuk mencapai tujuannya yang biasanya disebut dengan pekerja, tenaga kerja, atau personil dari suatu perusahaan. Sumber daya manusia memiliki peran penting bagi eksistensi suatu perusahaan. Keterampilan serta kompetensi yang dimiliki sumber daya manusia pada setiap perusahaan akan menentukan hasil yang akan diperoleh oleh perusahaan tersebut. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sarana untuk mengeluarkan semua potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia mereka yang disebut dengan human resource development atau manajemen sumber daya manusia. Bagi perusahaan, seorang karyawan merupakan faktor produksi yang sangat penting. Kemampuan yang dimiliki para karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang baik, didukung dengan kepuasan kerja yang dirasakan, di mana kepuasan kerja yang dimaksud disini adalah cerminan dari sikap seseorang baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja yang diperoleh dapat menentukan tingkat produktivitas kerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2013) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. 1
2 Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Menurut penelitian ilmiah yang dijalankan oleh Rizwan Saleem, Azeem Mahmood dan Asif Mahmood (2010) ditemukan hasil penelitian yang menguatkan bukti bahwa motivasi kerja secara signifikan berpengaruh terhadap perubahan pada kepuasan kerja. Motivasi merupakan sesuatu yang mendorong seseorang melakukan sesuatu. Dalam kenyataannya di lapangan, karyawan-karyawan yang dikatakan mempunyai motivasi kerja yang baik adalah mereka yang memiliki semangat dan berkeinginan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik, mempunyai kehendak untuk berhasil dalam tugas yang berdasarkan pada keinginan untuk maju dan berkembang. Sebaliknya karyawan karyawan yang tidak termotivasi adalah mereka yang bermalas - malasan, menyelesaikan pekerjaan sekehendak hatinya, tidak mempunyai ambisi untuk maju dan berkembang serta selalu menyalahkan kondisi dan lingkungan tempat dimana mereka bekerja. Seseorang yang dengan sadar terlibat dalam aktivitas organisasi biasanya mempunyai latar belakang atau motivasi tertentu. Menurut Hasibuan (2014), Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Sesuai dengan Peraturan Daerah Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor 134 tahun 2009, salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah adanya pembagian kerja yang jelas kepada karyawan, sehingga setiap orang tahu dan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu, Kedisiplinan karyawan merupakan bagian dari faktor kinerja. Untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan agar meningkat pula kinerja karyawan.
3 Menurut Mathis and Jackson (2010) Penilaian kinerja adalah suatu proses evaluasi mengenai sebaik apa pekerja melakukan pekerjaan mereka dibandingkan dengan serangkaian standar yang ditetapkan dan bagaimana menyampaikan informasi tersebut terhadap karyawan. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan individual. Namun demikian penilaian kinerja yang mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif di masa yang akan datang PT Sampang Sarana Shorebase (SSS) adalah Supply Chain Management (SCM) Operasi Perusahaan yang dimiliki oleh perusahaan Kabupaten Sampang (PT. Geliat Sampang Mandiri) dan perusahaan Provinsi Jawa Timur (PT. Petrogas Wira Jatim) dengan yang telah ditetapkan oleh Supply Chain Management profesional yang telah berhasil di industri minyak dan gas selama lebih dari lima belas tahun. (PT.SSS adalah BUMD Sampang, Madura) Para pendiri memiliki multi latar belakang sebagai praktisi SCM yang telah memberikan layanan kepada banyak kelas dunia operator minyak dan gas seperti ARCO Indonesia, BP, Unocal, Santos Indonesia, Star Energy, Kondur Minyak, EMP Kangean, dll. PT Sampang Sarana Shorebase didirikan pada tahun 2006 dan telah terlibat langsung dengan kelas dunia beberapa perusahaan minyak dan gas untuk menambah nilai bisnis SCM mereka. SSS sangat berkomitmen untuk mencerahkan kepuasan pelanggan mereka kebutuhan perusahaan mereka dengan menerapkan pemahaman yang kuat dan lama waktu yang memperoleh pengalaman dalam industri minyak dan gas. Bagi PT. Sampang Sarana Shorebase, karyawan merupakan aset yang harus dikelola dengan baik, sebab selain kontribusi yang diberikan berpengaruh secara langsung maupun tidak langsung terhadap pencapaian yang akan dihasilkan oleh perusahaan, pengelolaan karyawan juga dapat memberikan keuntungan dan dapat meningkatkan citra baik perusahaan.
4 Dengan jumlah karyawan yang cukup memadai saat ini, perusahaan selalu berusaha untuk mempertahankan tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja. Hal ini disebutkan karena beberapa faktor tiap karyawan yang berbeda-beda dapat menurunkan tingkat kepuasan karyawan dalam suatu perusahaan. Maka tidak dapat dipungkiri seringnya terjadi masalah disebabkan oleh pengaruh motivasi, kedisiplinan kerja dan penilaian kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja mereka di tempat kerja. Berikut ini adalah data absensi karyawan yang diperoleh dari PT. Sampang Sarana Shorebase. Table 1.1 Absensi Karyawan PT. Sampang Sarana Shorebase tahun 2014 Bulan Working Day (tidak hadir) Januari 1 Februari 64 Maret 65 April 23 Mei 50 Juni 14 Juli 33 Agustus 26 September 12 Oktober 22 November 36 Desember 17 Sumber: PT. Sampang Sarana Shorebase 2015 Dari table 1.1 berdasarkan survey dari 30 karyawan yang berada di kantor Jakarta diketahui bahwa terjadinya penurunan dalam tingkat absensi pada bulan Februari dan ketidakseimbangan karyawan yang hadir hingga akhir tahun. Berdasarkan hasil diatas diketahui bahwa masih ada beberapa
5 karyawan yang datang terlambat ke kantor, dan jarangnya karyawan yang datang ke kantor dikarenakannya kurangnya kesadaran dan semangat yang dimiliki oleh karyawan. Berikut ini adalah data kepuasan karyawan yang diperoleh dari PT. Sampang Sarana Shorebase Table 2.2 Kepuasan Karyawan PT. Sampang Sarana Shorebase Puas Tidak Puas Karyawan 19 11 Persentase Kepuasan 63,3 36,6 Karyawan Sumber: PT. Sampang Sarana Shorebase 2015 Dari table 1.1 berdasarkan survey dari 30 karyawan yang berada di kantor Jakarta diketahui bahwa karyawan yang merasa puas berjumlah 19 karyawan, dan karyawan yang tidak puas berjumlah 11 karyawan, sehingga persentase tingkat ketidakpuasan kerja sebesar 36,6%. Berikut ini adalah data Turnover karyawan yang diperoleh dari PT. Sampang Sarana Shorebase. Table 1.3 Turnover Karyawan PT. Sampang Sarana Shorebase Tahun Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan yang Keluar Jumlah Karyawan yang Masuk Tingkat Turnover 2011 103 9 9 8,7% 2012 103 11 10 10,7% 2013 102 13 15 12,7% 2014 104 18 19 17,3% Sumber: PT. Sampang Sarana Shorebase 2015 Dari tabel 1.2 diatas diketahui bahwa tingkat turnover karyawan di PT. Sampang Sarana Shorebase masih diatas 10% dan cenderung fluktuatif. Dari table diatas menunjukkan bahwa banyak karyawan yang mempunyai
6 keinginan untuk meninggalkan perusahaan, serta menunjukkan kemungkinan bahwa tingkat turnover karyawan untuk tahun tahun yang akan datang akan meningkat. Ini dapat menjadi masalah bagi perusahaan apabila karyawan karyawan tersebut keluar meninggalkan perusahaan karena akan meningkatkan biaya biaya perusahaan. Berdasarkan latar belakang permasalahan yang diuraikan di atas peneliti tertarik mengadakan penelitian dengan judul ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA KARYAWAN, MOTIVASI, DAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT SAMPANG SARANA SHOREBASE. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat dikemukakan perumusan masalah sebagai berikut: 1. Apakah disiplin kerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase? 2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase? 3. Apakah penilaian kinerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase? 4. Apakah disiplin kerja karyawan, motivasi, dan penilaian kinerja karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase? 1.3 Ruang Lingkup Dalam menganalisa masalah yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka faktor-faktor yang menjadi fokus adalah: 1. Efektivitas sistem disiplin kerja karyawan, motivasi, dan penilaian kinerja karyawan 2. Analisa faktor sistem disiplin kerja karyawan, motivasi dan penilaian kinerja karyawan yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja 3. Data yang diambil bersifat primer Data primer diambil dan dikumpulkan langsung dari lapangan sedangkan data sekunder diambil dari institusi research
7 4. Objek penelitian terfokus pada karyawan staff divisi umum 5. Penelitian dilakukan sampai bulan Juni 1.4 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara disiplin kerja karyawan terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara motivasi terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara penilaian kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase 4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara disiplin kerja karyawan, motivasi, dan penilaian kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase 1.5 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah: 1. Bagi Mahasiswa: Untuk menambah pengetahuan penulisan dalam teori dan kenyataan dalam praktek. Dalam teori berarti penguasaan dan penghayatan penulis terhadap pengetahuan yang diperoleh dan dipelajari selama perkuliahan. 2. Bagi Perusahaan PT. Sampang Sarana Shorebase: Dapat dijadikan bahan masukan untuk mengetahui sejauh mana dari pelaksanaan sistem disiplin kerja karyawan, motivasi, dan penilaian kinerja karyawan dihubungkan dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dalam pencapaian tujuan perusahaan dan dapat menjadikannya sumber informasi yang berguna di masa yang akan datang 3. Bagi pihak lain: Dapat menambah pengetahuan tentang manfaat sistem disiplin kerja karyawan, motivasi dan penilaian kinerja karyawan dalam sumber daya manusia, keterkaitannya dengan kompetensi karyawan dan dapat menjadi bahan referensi untuk penelitian ataupun sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti oleh peneliti.
8 1.6 State of the art Tabel 1.4 State of the art Variabel Peneliti Hasil Influence of Staff Discipline and Attitude to Work on Job Satisfaction Lecturers in Tertiary in Cross River State Effect of Work Motivation on Job Satisfaction in Mobile Telecommunication Service Organizations of Pakistan Dr. Victor Obule Ebuara dan Dr. Maurice Ayodele Coker (2012) Rizwan Saleem, Azeem Mahmood dan Asif Mahmood (2010) Berdasarkan temuan penelitian ini, hasilnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja guru tidak tergantung pada tingkat disiplin. Juga, kepuasan kerja mereka tidak dapat ditentukan melalui sikap mereka terhadap pengajaran di kelas. Kepuasan kerja mereka juga tidak tergantung pada sikap dosen terhadap pengawasan siswa memprogram. Selain itu, kepuasan kerja mereka dapat ditentukan melalui pengakuan dari orang dan usaha mereka Relatif motivasi tidak efektif untuk staf tetapi manajemen harus memastikan bahwa staf memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan di tempat pertama. Dengan demikian manajemen akan belajar yang dapat bekerja secara efektif dengan
9 Effects of Performance Appraisal Politics on Job Satisfaction, Turnover Intention and Loyalty to Supervisor Muhammad Adeel Arshad, Muhammad Tahir Masood, dan Ghazala Amin (2014) kemampuan dan keterampilan ditambah motivasi akan bekerja. Akibatnya jika anggota staf yang gagal untuk meningkatkan kinerja kerja meskipun ia jelas memotivasi itu bisa menjadi tanda kurangnya kemampuan, dan sinyal dari kebutuhan pelatihan. Seperti yang kita dapat melihat bahwa pelatihan adalah perkembangan sistematis dari karyawan sikap, keterampilan dan pengetahuan dalam rangka menciptakan motivasi terhadap kepuasan kerja mereka Studi ini pada dasarnya membuktikan bahwa mengurangi politik penilaian kinerja dan persepsi di antara karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja dan loyalitas kepada atasan dan karyawan "niat untuk meninggalkan bisa ditangani. Kontribusi utama dari penelitian ini adalah untuk membahas
10 Impact of Fairness of Performance Appraisal on Motivation and Job Satisfaction in Banking Sector of Pakistan Zulfiqar Ahmed Bowra dan Asman Nasir (2014) peran politik penilaian kinerja mempengaruhi loyalitas kepada atasan yang merupakan variabel penting. Jika karyawan akan melihat politik penilaian kinerja kurang mereka akhirnya akan memiliki sedikit niat untuk meninggalkan dan kesetiaan mereka kepada atasan akan lebih sebagai hasilnya pengawas dan bawahan akan memiliki hubungan kerja yang kuat. Ini akan membiarkan atasan dan karyawan meningkatkan level support dengan diskusi kekuatan karyawan dan kelemahan dan melarutkan isu pekerjaan lain yang berkaitan dengan penilaian. Persepsi keadilan mungkin penting untuk keberhasilan proses penilaian dalam hal membangun kepuasan kerja individu dan motivasi. Dengan demikian, untuk membangun kepuasan dan
11 The Influence of Competence, Motivation, and Organisational Culture to High School Teacher Job Satisfaction and Performance H. Muhammad Arifin (2015) motivasi, manajer mungkin baik-disarankan untuk memastikan bahwa peserta merasa proses ini dilakukan cukup. Studi penelitian telah dilakukan untuk mengetahui terutama dampak dari kewajaran penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja dan motivasi karyawan dari sektor perbankan di Pakistan. Hasil studi menemukan korelasi positif yang signifikan ditemukan antara keadilan penilaian kinerja dan kepuasan kerja Kompetensi terpengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja guru sejak kompetensi pedagogik, sosial, kepribadian, dan profesional belum diterapkan dengan baik. Itu berbeda dengan motivasi yang mempengaruhi secara positif dan signifikan kepuasan kerja guru bekerja. Sementara itu, budaya organisasi berpengaruh positif dan
12 signifikan kepuasan kerja sejak peran budaya organisasi tidak bisa menaikkan kepuasan kerja. Selain itu, kompetensi berpengaruh positif dan signifikan kinerja guru karena peningkatan kompetensi dan peningkatan setiap guru. Selain itu, motivasi berpengaruh positif dan signifikan kinerja guru sementara, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan kinerja guru sejak identitas, integritas, disiplin rendah, memang, keluaran-orientasi tidak mendorong semangat kerja yang tinggi. Terakhir, kepuasan berpengaruh positif dan signifikan kinerja guru. Jika kepuasan kerja dapat ditingkatkan, hal itu akan mendorong guru untuk meningkatkan kinerja