Bab 1 Pendahuluan. 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 Bab 1 Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Pada zaman ini semua dituntut untuk saling berkompetisi, dan semua dituntut untuk memaksimalkan semua lini yang ada pada setiap perusahaan agar dapat memenangkan persaingan dengan kompetitor yang sudah ada. Demikian juga terhadap munculnya pendatang baru yang nantinya akan mengancam keberadaan perusahaan. Tidak hanya itu, mereka juga harus unggul dan bersiap diri dari segala macam ancaman produk pengganti atau yang sering didengar sebagai barang substitusi. Agar dapat terus mengalami keberlanjutan dan memenangkan persaingan, maka setiap perusahaan akan selalu membenahi setiap kekurangan dan kelemahan yang ada pada dirinya, dan juga akan meningkatkan apa-apa yang menjadi keunggulannya. Setiap perusahaan, di bidang manapun mereka menjalankan bisnisnya, apakah itu manufaktur atau di bidang jasa, tentunya menginginkan keuntungan yang maksimal. Dikarenakan kesadaran dalam memaksimalkan dan menjaga kualitas dari setiap mekanisme di setiap lini perusahaan, maka perlu adanya manajemen yang baik dalam suatu perusahaan, salah satu bagian penting yang harus dikelola yakni sumber daya manusia (SDM) yang perusahaan miliki. Hal ini dikarenakan tuntutan terus-menerus agar SDM menjadi pribadi-pribadi yang mau bekerja keras dan belajar serta semangat sehingga mengeluarkan potensi-potesnsi yang dimiliki dan dapat berkembang secara maksimal, karena sumber daya manusia itu sendiri memiliki peran penting bagi eksistensi suatu perusahaan. Maka dari itu keterampilan serta kompetensi yang dimilki sumber daya manusia pada setiap perusahaan akan menentukan hasil yang akan diperoleh oleh perusahaan tersebut. Oleh karena itu, SDM yang dibutuhkan pada saat ini adalah SDM yang dapat menguasai teknologi dengan baik, responsif dan memiliki kualitas kerja yang tinggi dan nilai yang baik. Hal tersebut dibutuhkan agar perusahaan dapat berkompetisi dan berkelanjutan pada masa ini, dan perusahaan tidak hanya 1

2 2 memfokuskan pada kebutuhan akan teknologi yang moderen, karena sekalipun terpenuhinya teknologi dan informasi, serta perusahaan memiliki modal tinggi dan memadainya bahan, hal itu tidaklah cukup, dikarenakan harus ada penunjang sumber daya manusia yang memiliki keandalan dan kualitas yang tinggi agar kinerja perusahaan yang dihasilkan akan maksimal. Ndraha (1999) menyatakan bahwa SDM yang memiliki kualitas yang tinggi yang dimaksudkan disini yakni sumberdaya manusia yang mampu menciptakan nilai komparatif dan juga nilai kompetitif-generatif-inovati dengan menggunakan intelligence, creativity dan imagination. Merujuk dari betapa pentingnya SDM, maka terciptalah manajemen sumber daya manusia atau yang lebih dikenal dengan sebutan MSDM, yang menurut Dessler (1997) dalam Sutrisno (2009: 5-6), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen. Di lain pihak Schuler, et al. (1992) dalam Sutrisno (2009: 6), mengartikan manajemen sumberdaya manusia sebagai pengakuan pentingnya tenaga kerja dalam memberi kontribusi bagi tujuan organisasi dan memastikan sumber daya manusia tersebut digunakan secara efektif. Tidak ubahnya perusahaan lain yang ada di dunia, terkhususkan di Indonesia ini yakni PT. Diamond Cold Storage, perusahaan ini merupakan perusahaan nasional di bidang industri makanan dan minuman yang memiliki ijin usaha tetap dari Departemen Perindustrian No. 313/DJAI/IUT-1/PMDN/VIII/89 pada tanggal 12 Agustus 1989, di mana di akhir tahun 1989 perusahaan ini memulai kegiatan operasionalnya. Dalam hal ini PT. Diamond Cold Storage juga memiliki perhatian terhadap sumber daya yang mereka punya, terutama sumberdaya manusia mereka, di mana pengelolaannya di serahkan pada bagian HRD (human resource development). HRD ini juga nantinya akan memiliki tanggung jawab terhadap kinerja karyawan di perusahaannya. HRD jugalah yang nantinya menangani banyak faktor dalam permasalahan yang ada pada sumber daya manusia di perusahaan, seperti memberikan desain pekerjaan yang sesuai, memotivasi karyawan, juga memberdayakan karyawan dengan benar, dan pada akhirnya mereka yang akan menentukan apakah seorang karyawan pantas untuk

3 3 bekerja dan berkontribusi untuk perusahaan tersebut atau tidak. Hal ini ditunjukkan demi keberlangsungan perusahaan tersebut serta bentuk dari cara perusahaan memperkuat kekuatan internal mereka dalam menghadapi kompetisi, karena sekalipun PT. Diamond Cold Storage merupakan pemain besar di bidangnya namun mereka juga memiliki ancaman dari pesaing, Seperti data yang dilansirkan oleh Indonesian Commercial Newsletter (ICN), diperkirakan terdapat sekitar 40 perusahaan cold storage yang tersebar di Jakarta dan wilayah sekitarnya meliputi Bogor, Tangerang, dan Bekasi pada 2011, dan di antaranya, terdapat pesaing seperti PT. YCH, PT. Wira Logistik, PT. Bosco, PT. Wirontono Cold Storage & Industry, PT. Pluit Cold Storage, dan sebagainya. Pada kenyataan di lapangan, peran dari HRD itu sendiri tidak semudah yang di bayangkan, dikarenakan setiap lini dari sistem sumber daya manusia erat kaitannya satu dengan yang lain. Ketika salah satu fungsinya tidak terlaksana dengan baik, atau fungsi-fungsi tersebut tidak berinteraksi dengan baik, maka akan berdampak kepada fungsi-fungsi lainnya yang nantinya akan mengakibatkan timbulnya sebuah permasalahan dalam tujuan dari manajemen sumber daya manusia, dan dengan begitu pula, maka secara langsung atau tidak langsung, permasalahan tersebut akan berdampak juga pada perusahaan. Hal tersebut dikarenakan sumber daya manusia juga erat kaitannya dengan faktorfaktor penting lainnya yang menunjang perusahaan. Adapun permasalahan yang masih terjadi yakni pada kinerja karyawan, begitupula dengan PT. Diamond Cold Storage, perusahaan ini sebenarnya secara keseluruhan bisa dikatakan sudah baik termaksud dari kinerja keseluruhan, namun masih saja ditemukan pihak-pihak dari pekerja yang kinerjanya masih buruk, seperti kehadiran, sikap dan kerajinan beberapa oknum tersebut. Jika hal ini tidak ditanggulangi dengan serius, ditakutkan kinerja buruk oknum karyawan tersebut akan dicontoh oleh rekan-rekannya dan akan dapat mengurangi tingkat produktivitas. Berikut ini terdapat tabel yang menggambarkan tingkat realisasi dari target produksi yang diinginkan oleh perusahaan PT. Diamond Cold Storage dalam kurun waktu dua tahun terakhir terhitung pada tahun 2013 dan 2014 dengan menggunakan persentasi. Tabel 1.1 dapat dilihat seperti berikut ini:

4 4 Tabel 1.1 Tingkat Realisasi Produksi PT Diamond Cold Storage pada Bulan/2013 Target (%) tahun Pencapaian (%) Bulan/ 2014 Target (%) Pencapaian (%) Januari 100% 99,74% Januari 100% 98,84% Februari 100% 98,94% Februari 100% 98,96% Maret 100% 99,58% Maret 100% 98,69% April 100% 103,67% April 100% 98,44% Mei 100% 99,49% Mei 100% 98,53% Juni 100% 99,50% Juni 100% 98,49% Juli 100% 99,25% Juli 100% 98,66% Agustus 100% 99,20% Agustus 100% 98,76% September 100% 99,19% September 100% 98,63% Oktober 100% 99,05% Oktober 100% 98,79% November 100% 99,43% November 100% 98,70% Desember 100% 98,94% Desember 100% 98,80% Sumber: PT Diamond Cold Storage Dari tabel 1.1 tersebut tergambarkan bahwa tingkat pencapaian dari tahun 2013 sampai tahun 2014 menurun. Dari tabel 1.1 terlihat pencapaian di setiap bulannya dari dua tahun tersebut tidak ada yang memenuhi target selain pada bulan April tahun 2013 yang pencapaiannya melebihi target yang ditentukan, namun selebihnya jika dilihat perbulan dalam kurun waktu satu tahun, maka tingkat pencapaiannya fluktuatif. Adapun peneliti melakukan wawancara kepada manajer PT. Diamond Cold Storage mengenai permasalahan pada kinerja karyawan yang akhirnya menyangkut motivasi dan disiplin kerja. Dalam hal ini banyak dari karyawan yang motivasinya dalam bekerja masih rendah, terbukti dengan adanya beberapa contoh kasus dimana pimpinan menginginkan karyawan mengerjakan suatu tugas, namun tugas tersebut tidak kunjung selesai karena sikap menunda pekerjaan dan sampai akhirnya pemimpin ikut membimbing dan mengarahkan agar tugas itu dapat secepatnya diselesaikan. Padahal motivasi berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan untuk bekerja menurut ukuran-ukuran dan batasan batasan yang diinginkan. Dengan adanya motivasi yang tinggi akan tercipta kinerja karyawan yang tinggi pula. (Saputra et al., 2012: 3).

5 5 Mengenai disiplin kerja, dalam hal ini masih saja terdapat karyawan yang memiliki tingkat kesadaran dan kesediaan yang rendah dalam mentaati semua peraturan perusahaan yang berlaku, seperti ditemukannya beberapa karyawan yang terbiasa datang dengan terlambat, masih ditemukannya penitipan absen, dan tindakan yang tidak sopan, juga tindakan melawan atasan. Adapun dibawah ini tabel yang menerangkan banyaknya karyawan engineering yang terlambat masuk kerja pada tahun 2013 dan Tabel 1.2 Jumlah Keterlambatan Karyawan Engineering 2013/ Jumlah Keterlambatan 2014 Jumlah Keterlambatan Januari 159 Januari 25 Februari 63 Februari 127 Maret 77 Maret 138 April 99 April 86 Mei 74 Mei 130 Juni 112 Juni 146 Juli 139 Juli 145 Agustus 87 Agustus 136 September 107 September 37 Oktober 63 Oktober 40 November 54 November 76 Desember 63 Desember 96 TOTAL 816 TOTAL 1182 Sumber: PT Diamond Cold Storage Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa keterlambatan yang terjadi bukan dikarenakan bulan tertentu, karena keterlambatan hampir merata, dan pada tahun 2014, jumlah keterlambatan naik 366 orang, dengan kata lain, kenaikan jumlah keterlambatan karyawan sebesar 44,85% dalam kurun waktu Hal tersebut sangat disayangkan, karena sebenarnya disiplin kerja adalah hal yang penting.

6 6 Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, dengan adanya disiplin kerja, maka akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran tugas, sehingga dapat diperoleh hasil yang optimal (Sutrisno, 2009: 88). Untuk itu perusahaan perlu mengawasi setiap tindakan dan perilaku yang dilakukan oleh karyawan saat bekerja. (Prabasari dan Netra, 2013: 471) Adapun ketika peneliti melakukan wawancara pada staf dan juga beberapa karyawan engineering, sebagian besar dari mereka mengeluhkan besaran gaji yang diterima dan reward yang dirasa tidak sepadan dengan kontribusi yang telah mereka lakukan, serta minimnya aspirasi mereka yang didengar yang akhirnya keterlibatan karyawan dalam penentuan kebijakan perusahaan dirasa minim, dan ada dari mereka yang merasa sulit dalam pencapaian karir yang tinggi. Hal tersebut akhirnya menciptakan pandangan yang wajar jika masih ada diantara para pekerja yang melakukan tindakan indisipliner dan menjadikan hal wajar jika motivasi mereka tidak maksimal. Adapun sebagian dari mereka yang memiliki kinerja baik mengakui bahwa hal tersebut lebih dikarenakan mereka merasa memiliki tanggung jawab pada pekerjaan yang mereka miliki. Perihal mengenai pemberdayaan karyawan, peneliti melihat peluang dalam pembenahan dan memaksimalkan pemberdayaan karyawan, dikarenakan hal ini masih dirasakan kurang. Hal tersebut dikarenakan, anggota yang berdaya memiliki ciri-ciri antara lain adalah bertanggung jawab, mampu dan bersedia menerima konsekuensi dari tindakannya, dan memiliki komitmen yang tinggi. (Widodo, 2015: 215). Dimensi dalam pengukuran pemberdayaan karyawan antara lain kemampuan, kepercayaan, wewenang dan tanggung jawab. (Suryadewi et al,. 2014). Sedangkan seperti yang telah diulas sebelumnya, bahwa karyawan itu sendiri masih terdapat masalah mengenai motivasinya dan disiplin kerja mereka. Hal ini membuat pihak perusahaan yang dalam hal ini manajer masih ragu dalam mengoptimalkan penerapan pemberdayaan karyawan. Dari pembahasan di atas, maka penulis akan melakukan penelitian dengan judul. Analisis Pengaruh Motivasi Karyawan, Disiplin Kerja dan Pemberdayaan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Diamong Cold Storage.

7 7 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan topik dan judul yang ingin penulis angkat mengenai motivasi karyawan, disiplin kerja, pemberdayaan karyawan dan kinerja karyawan, maka dapat dirumuskan beberapa masalah yang akan dibahas, diantaranya: 1. Bagaimana pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Diamond Cold Storage? 2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Diamond Cold Storage? 3. Bagaimana pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan di PT. Diamond Cold Storage? 4. Bagaimana pengaruh motivasi karyawan, disiplin kerja dan pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan secara simultan pada PT. Diamond Cold Storage? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan di PT. Diamond Cold Storage. 2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Diamond Cold Storage. 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan di PT. Diamond Cold Storage. 4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi karyawan, disiplin kerja dan pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan secara simultan pada PT. Diamond Cold Storage.

8 8 1.4 Ruang Lingkup Dalam batasan ruang lingkup ini, penulis menganalisa mengenai kinerja dan beberapa variabel lainnya yang terhubung, dengan demikian penulis membagi faktor dengan memfokuskan beberapa hal diantaranya: 1. Analisa faktor motivasi karyawan, disiplin kerja dan pemberdayaan karyawan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Data yang diambil bersifat primer dan sekunder, dimana data primer diambil langsung dari perusahaan, dan data sekunder diambil dari sumber-sumber yang terpercaya lainnya. 3. Cakupan dalam penelitian ini difokuskan pada pekerja dibagian engineering pada PT. Diamond Cold Storage yang berada di Jakarta Utara. 1.5 Manfaat Penelitian Terdapat manfaat dari tiga sudut pandang dalam penelitian ini, yakni untuk perusahaan, penulis, dan pembaca, manfaat tersebut diantaranya: 1. Perusahaan Sebagai masukan informasi bagi perusahaan mengenai pengaruh motivasi karyawan, disiplin kerja dan pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan engineering di perusahaan. Sebagai masukan informasi bagi perusahaan mengenai motivasi, disiplin kerja dan pemberdayaan karyawan, juga kinerja yang ada di perusahaan. Sebagai bahan evaluasi bagi perusahaan mengenai motivasi karyawan, disiplin kerja, pemberdayaan karyawan, dan kinerja agar kedepannya dapat membantu dalam perbaikan pada setiap kekurangannya.. 2. Penulis Untuk menambah pengetahuan mengenai teori-teori yang berhubungan antara setiap variabel yang diteliti. Untuk menambah wawasan penulis agar nantinya dapat diaplikasikan pada dunia bisnis, yang nantinya dapat mencari jawaban atas solusi yang mungkin dapat dihadapi.

9 9 Untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia. Sebagai pemenuhan persyaratan untuk nantinya melakukan tugas akhir skripsi. 3. Pembaca Sebagai acuan pembaca dalam melakukan penelitian selanjutnya mengenai motivasi karyawan, disiplin kerja, pemberdayaan karyawan, dan kinerja karyawan. Sebagai informasi tambahan untuk menambah pengetahuan dan wawasan bagi pembaca 1.6 State of Art 1. Penelitian yang dilakukan oleh Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih. Dengan judul Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akutansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya). Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa dalam menilai tinggi rendahnya kinerja karyawan bagian akuntansi, dapat dilihat dari seberapa besar motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya cenderung untuk melakukan pekerjaannya dengan baik dan maksimal. 2. Penelitian yang dilakukan oleh Endang Setyaningdyah, Umar Nimran, Kertahadi dan Armanu Thoyib. Dengan judul The Effects of Human Resource Competence, Organisational Commitment and Transactional Leadership on Work Discipline, Job Satisfaction and Employee s Performance. Hasil dari penelitian ini adalah disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan terjadi ketika ketaatan dan kesadaran diri karyawan yang dilembagakan, memungkinkan orang-orang menjadi lebih sadar akan kebutuhan untuk menghindari tindakan hukuman yang pada gilirannya memungkinkan organisasi untuk menjalankan secara efektif. Hal ini sejalan

10 10 dengan Konsep yang menunjukkan bahwa disiplin kerja memfokuskan peningkatan kinerja dan kepatuhan terhadap peraturan. 3. Penelitian yang dilakukan oleh Javad Hassanpour, Shahram Gilaninia dan Hossein Ganjinia. Dengan judul Evaluation the Relationship between Empowerment and Performance of Employee by Using Veton and Cameron Model (Case Study: Guilan Tax Affairs Administration). Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa departemen yang diteliti memiliki pemberdayaan yang tinggi, dan mereka memiliki kemampuan untuk melakukan tanggung jawab yang diberikan, keberanian untuk menerima hasil kerja. Pemberdayaan yang dilakukan ini menyebabkan kinerja yang baik dan tepat di dalam staff.