BAB I PENDAHULUAN. dalam memilih produk perbankan. Hal tersebut menjadikan para pelaku industri

Transkripsi

1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi menjadikan kebutuhan masyarakat semakin kompleks dan beragam serta mendorong pola pikir masyarakat untuk lebih kritis dan selektif dalam memilih produk perbankan. Hal tersebut menjadikan para pelaku industri perbankan dituntut menjalankan usahanya dengan lebih kompeten dan profesional agar tidak tergeser oleh pesaing di sektor yang sama. Agar dapat terpenuhinya suatu target kerja, perusahaan harus cepat tanggap terhadap perubahan-perubahan yang ada dan mampu beradaptasi dengan perubahan tersebut. Salah satu faktor penentu kemampuan perusahaan untuk tetap bertahan dan berkembang adalah Sumber Daya Manusia (SDM), karena manusialah yang menjadi perencana, pelaku, dasar dan kunci keberhasilan. Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu bank milik pemerintah terbesar di Indonesia dan bank pertama di dunia yang memiliki satelit yang bernama BRISAT. Fokus bisnis BRI adalah memberikan pelayanan kepada masyarakat dan pengusaha kecil, baik dalam bentuk simpanan maupun pinjaman. Dalam bentuk pinjaman, BRI fokus pada segmen UMKM yaitu mengedepankan kebijakan prudential banking, memperluas jaringan unit kerja dan e-channel, serta melakukan pengembangan e-banking, produk dan layanan berbasis IT lainnya. Jika dilihat dari segi laba, BRI menempati posisi teratas dari bank-bank pesaing yaitu Rp 15,088 triliun pada tahun 2011, Rp 18,687 triliun pada tahun 2012, dan

2 2 Rp 21,354 triliun pada tahun Namun, jika dilihat dari segi aset, BRI masih kalah dari bank pesaing. Hal tersebut dapat dilihat pada Gambar 1.1 berikut: Triliun BRI Mandiri BCA BNI Aset , , , ,058 Aset , , , ,304 Aset , ,1 496, ,655 Aset 2011 Aset 2012 Aset 2013 Gambar 1.1 Perbandingan Aset Bank BRI, Mandiri, BCA dan BNI Tahun Sumber: Bursa Efek Indonesia (2013) Berdasarkan Gambar 1.1 terlihat jelas adanya peningkatan jumlah aset empat bank besar di Indonesia dari tahun , dimana Bank Mandiri unggul tiga tahun berturut-turut dengan aset terbanyak dari bank-bank pesaing yaitu sebesar Rp 551,892 triliun pada tahun 2011, Rp 635,619 triliun pada tahun 2012 dan Rp 733,1 triliun pada tahun Adapun posisi aset BRI berada pada urutan kedua yaitu sebesar Rp 469,899 triliun pada tahun 2011, Rp 551,337 pada tahun 2012, dan 626,183 triliun pada tahun Dengan melihat posisi aset yang dimiliki oleh BRI tersebut, manajemen BRI memerlukan SDM yang lebih tangguh, optimal dan profesional dan diharapkan dapat menciptakan efisiensi kerja agar visi, misi, dan tujuan BRI berjalan dengan baik.

3 3 Menurut Hasibuan dalam Lubis (2008), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Hubungan antara motivasi dengan kinerja telah diteliti sebelumnya oleh salah satu peneliti yaitu Jakfar (2014) yang berjudul Influence of Individual Characteristics, Organizational Culture and Work Motivation to Satisfaction and Performance of Hand-Rolled Cigarette Workers at the Cigarette Industry in Madura, mengatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini berarti apabila motivasi pegawai sudah terbentuk dan motivasi perusahaan sudah tercapai, maka tujuan optimal berupa kemajuan perusahaan dan kepuasan semua pihak dapat terwujud sehingga akan mempengaruhi kinerja pegawai yang baik. Dalam lingkup kerja BRI, masih kurangnya motivasi dalam diri pegawai BRI. Hal ini dapat dilihat dalam data absen terlambat datang pagi pegawai BRI Cabang Depok periode bulan Mei hingga Juli Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut: Tabel 1.1. Data Absen Keterlambatan Datang Pegawai BRI Cabang Depok Periode Bulan Mei-Juli 2014 Jumlah Pegawai (orang) Mei Juni Juli Mei Juni Juli Lamanya Waktu (Bulan) Sumber: SDM BRI Cabang Depok (2014)

4 4 Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat jelas adanya peningkatan jumlah pegawai BRI Cabang Depok yang datang terlambat pada periode bulan Mei hingga Juli 2014 yaitu 40 orang pegawai pada bulan Mei, 41 orang pegawai pada bulan Juni dan 46 orang pegawai pada bulan Juli. Keterlambatan datang pegawai tersebut merupakan salah satu contoh tidak adanya motivasi pada diri seorang pegawai tersebut, sehingga akan menyebabkan ketidakpuasan pada kinerja pegawai dan pencapaian tujuan perusahaan. Titik awal kegiatan yang dilakukan oleh pegawai yang dapat menghasilkan kesuksesan dan pencapaian tujuan perusahaan adalah ketepatan datang pada pagi hari. Penerapan ketepatan hadir datang pagi hari tersebut sudah menjadi tata tertib perusahaan yang berlaku, sehingga wajib dipatuhi oleh semua pegawai BRI Cabang Depok. Persaingan yang semakin ketat antar kompetitor menjadikan perusahaan semakin selektif dalam memilih seorang pegawai untuk bekerja di perusahaannya, karena perusahaan mengganggap bahwa pegawai sebagai beban biaya yang harus ditekan untuk mengurangi biaya keuangan, produksi dan operasional, serta untuk meningkatkan efektifitas perusahaan. Oleh karena itu, setiap pegawai BRI harus memiliki motivasi pada dirinya agar dapat menghasilkan kinerja yang baik, sehingga kemajuan perusahaan dapat terwujud. Menurut Robbins dalam Soedjono (2005), budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja telah diteliti sebelumnya oleh salah satu peneliti yaitu Widyaningrum (2012) yang berjudul Effects of Organizational Culture and

5 5 Ability on Organizational Commitment and Performance in Ibnu Sina Hospital Gresik, mengatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan yang lebih positif. Di BRI, budaya organisasi dikenal dengan nama budaya kerja. Pelaksanaan budaya kerja di BRI merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan di masa mendatang. BRI memiliki lima budaya kerja yaitu integritas, profesionalisme, kepuasan nasabah, keteladanan, dan penghargaan SDM. Berdasarkan kelima budaya kerja yang diterapkan oleh BRI, masih ada pegawai yang belum menjalankan budaya kerja BRI, diantaranya pelayanan terhadap nasabah. Dalam hal ini, masih adanya keluhan nasabah yang disampaikan dalam bentuk form kualitas layanan Bank BRI yang memuat keluhan nasabah terhadap pelayanan pegawai BRI Cabang Depok. Data keluhan yang disampaikan nasabah periode bulan Mei hingga Juli 2014 dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut: Tabel 1.2 Data Keluhan Nasabah BRI Cabang Depok Periode Mei hingga Juli 2014 Jumlah Keluhan Nasabah (Orang) Mei Juni Juli Mei Juni Juli Lamanya Waktu (Bulan) Sumber: SDM BRI Cabang Depok (2014)

6 6 Berdasarkan Tabel 1.2 dapat terlihat jelas adanya jumlah keluhan nasabah BRI Cabang Depok yang terus meningkat periode bulan Mei hingga Juli 2014 dalam bentuk form kualitas layanan Bank BRI yang memuat keluhan nasabah terhadap pelayanan pegawai BRI Cabang Depok yaitu 32 keluhan nasabah pada bulan Mei, 43 keluhan nasabah pada bulan Juni, dan 48 keluhan nasabah pada bulan Juli. Berdasarkan data keluhan nasabah tersebut, pelayanan pegawai BRI Cabang Depok terhadap nasabah belum optimal dalam menjalankan budaya organisasi. Hal tersebut akan mempengaruhi kinerja dan akan berdampak pada visi, misi dan tujuan perusahaan. Kepuasan nasabah merupakan pondasi utama bagi perusahaan agar selalu kokoh dan selalu mendapat kepercayaan dari nasabahnya. Pelayanan yang baik merupakan kunci dari kesuksesan perusahaan, sehingga diharapkan seluruh pegawai memberikan kualitas pelayanan (Service Quality) yang baik demi adanya kepuasan nasabah. Nasabah yang puas akan melakukan banyak transaksi, sehingga nasabah tersebut akan kembali bertransaksi dan berbisnis, hingga pada akhirnya akan merekomendasikan perusahaan tersebut kepada orang lain dan nama baik perusahaan akan terwujud. Menurut Gordon W. Allport dalam Sahidi, A. dan P. Tommy Y.S.S (2007), kepribadian merupakan sumber keunikan dari dalam diri individu yang mendorong individu untuk bertindak di lingkungannya. Hubungan antara kepribadian dengan kinerja telah diteliti sebelumnya oleh salah satu peneliti yaitu Andreas Klang (2012) yang berjudul The Relationship between Personality and Job Performance in Sales: A Replication of Past Research and an Extension to a Swedish Context, mengatakan bahwa kepribadian berpengaruh terhadap kinerja.

7 7 Dalam lingkup kerja BRI, pegawai BRI berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda (heterogen), sehingga setiap pegawai memiliki sifat, kepentingan pribadi, ego, dan perilaku yang berbeda. Sebagai contoh, SDM BRI membutuhkan seorang pegawai yang ramah, bersahabat, antusias dalam melayani nasabah, bisa menawarkan produk-produk nasabah, dan lain sebagainya. Berdasarkan hasil wawancara lisan mengenai kepribadian Neoritism atau keterbukaan terhadap tekanan diperoleh hasil 60 % dari 10 orang pegawai BRI Cabang Depok memiliki emosi yang tidak stabil ketika mendapat komplain dari nasabah dan 40 % diantaranya memiliki emosi yang stabil ketika mendapat komplain dari nasabah. Dengan adanya data dari hasil wawancara tersebut, maka kepribadian seseorang dapat dilihat dan dicermati bahwa seseorang yang memiliki emosi yang tidak stabil memiliki kepribadian antara lain tidak dapat mengatasi stres dengan baik, mudah kecewa, tegang, dan mudah tertekan. Seseorang dengan kepribadian yang seperti itu akan berpengaruh buruk terhadap kinerjanya. Sebaliknya, pegawai dengan kepribadian yang memiliki emosi yang stabil akan dapat memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan dan kepuasan yang tinggi akan tercapai. Menurut Prabu Mangkunegara dalam Hakim, Arief Rahman dan Eisha Lataruva (2011), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam lingkup kerja BRI, kinerja setiap pegawai dinilai dalam sebuah penilaian Sistem Manajemen Kinerja (SMK) BRI. Penilaian ini meliputi tingkat akurasi ada tidaknya kesalahan dalam

8 8 pembukuan, kecepatan dan ketepatan, waktu penyelesaian tugas, dorongan berprestasi, integritas, berpikir analitis, berpikir konseptual, kualitas dan kuantitas. Berdasarkan data dari SDM BRI Cabang Depok, nilai rata-rata penilaian SMK pegawai adalah 2,94 pada tahun 2011, 2,92 pada tahun 2012 dan 2,88 pada tahun Berikut kriteria penilaian SMK pegawai BRI dari tahun : Tabel 1.3 Prosentase Kriteria Penilaian SMK Pegawai BRI Cabang Depok Tahun Nilai Kategori Prosentase Penilaian SMK Pegawai BRI Cabang Depok (%) ,51-4,00 Istimewa ,01-3,50 Sangat Baik ,51-3,00 Baik ,01-2,50 Cukup Baik ,00-2,00 Tidak Baik Total Rata-rata nilai SMK 2,94 2,92 2,88 Sumber: SDM BRI Cabang Depok (2013) Berdasarkan Tabel 1.3 terlihat bahwa nilai SMK BRI Cabang Depok mengalami penurunan. Penurunan nilai SMK terdapat pada nilai istimewa dan sangat baik, yang berarti terjadi penurunan kinerja yang baik di BRI Cabang Depok, dimana nilai istimewa tahun 2011 dan 2012 adalah 1 % dan tahun 2013 adalah 0 %, sedangkan nilai sangat baik adalah 20 % pada tahun 2011, 17 % pada tahun 2012 dan 16 % pada tahun Untuk nilai cukup baik dan tidak baik terjadi peningkatan, yang berarti terjadi penurunan kualitas kerja. Nilai cukup baik naik dari 0 % pada tahun 2011 menjadi 1 % pada tahun 2012 dan 2013, sedangkan nilai tidak baik terjadi peningkatan dari 1 % pada tahun 2011 dan 2012 menjadi 2 % pada tahun Hal ini dikarenakan kurangnya motivasi dan kesadaran dalam

9 9 menjalankan budaya organisasi, sehingga mempengaruhi kepribadian dalam diri pegawai BRI. Dalam hal ini, pimpinan BRI perlu mengevaluasi kerja pegawainya, karena kunci pencapaian kemajuan perusahaan berada pada SDM-nya. Konsekuensinya adalah BRI memerlukan SDM yang memiliki keahlian dan kemampuan handal agar visi, misi, dan tujuan BRI selalu berjalan dengan baik. Kinerja yang kuat merupakan hasil nyata dari strategi yang selalu diterapkan BRI. Dengan demikian, BRI akan dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai. Selain itu, kepuasan nasabah akan dapat tercapai. Berdasarkan pengamatan dari penelitian-penelitian terdahulu dan data-data penunjang dari SDM BRI Cabang Depok tersebut, maka penelitian ini berjudul Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, dan Kepribadian Terhadap Kinerja Pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. 1.2 Identifikasi, Perumusan dan Batasan Masalah Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas, maka dapat diidentifikasi permasalahan sebagai berikut: 1. Masih kurangnya motivasi pada diri pegawai dan kepedulian terhadap tingkat kedisiplinan absensi. 2. Perlu ditingkatkannya pelaksanaan budaya organisasi terutama dalam melayani nasabah agar tidak terdapat keluhan nasabah

10 10 3. Adanya perbedaan kepribadian setiap pegawai karena masih adanya keluhan nasabah 4. Kinerja pegawai belum optimal Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Apakah motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.? 2. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.? 3. Apakah kepribadian berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.? 4. Apakah motivasi, budaya organisasi, dan kepribadian secara bersamasama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.? Batasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah, batasan masalah penelitian ini hanya membahas motivasi, budaya organisasi dan kepribadian yang diduga berpengaruh pada kinerja pegawai. Selain itu, dalam penggunaan responden

11 11 penelitian yang digunakan adalah pegawai tetap dan pegawai kontrak di kantor BRI Cabang Depok. 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk mencari bagaimana motivasi, budaya organisasi, dan kepribadian pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Penelitian ini juga untuk mengukur kinerja pegawai dengan menggunakan variabel-variabel independen dan dependen Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: a. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. b. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. c. Untuk mengetahui pengaruh kepribadian terhadap kinerja pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. d. Untuk mengetahui pengaruh motivasi, budaya organisasi, dan kepribadian secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.

12 Manfaat dan Kegunaan Penelitian Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah: a. Peneliti: dapat menjadi suatu motivasi bagi peneliti agar bisa membuat penelitian yang lebih baik dari penelitian sebelumnya. b. Pegawai: dapat meningkatkan kesejahteraan hidup dan hubungan baik antara pimpinan dengan teman kerja, serta menambah pemahaman jelas dari apa yang diharapkan. c. Perusahaan: dapat meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan, serta dapat meningkatkan rasa kebersamaan, loyalitas, keharmonisan hubungan para pegawainya Kegunaan Penelitian Kegunaan dari penelitian ini adalah: a. Bagi akademis: memberikan tambahan pengetahuan untuk khasanah ilmu pengetahuan di masa mendatang mengenai pengaruh motivasi, kepribadian, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. b. Bagi praktisi: dapat mengetahui pengaruh motivasi, kepribadian, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, sehingga bisa dipraktekkan di lingkungan kerja; bagi BRI dapat memperoleh informasi yang sangat berguna untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan pengembangan manajemen yang akan datang.