ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA KARYAWAN, MOTIVASI, DAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT. SAMPANG SARANA SHOREBASE

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA KARYAWAN, MOTIVASI, DAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT. SAMPANG SARANA SHOREBASE Muhamad Karal Management Departement, School of Business Management, Binus University Jl. K.H Syahdan No 9, Kemanggisan, Palmerah, Jakarta Barat Telp. (62-21) , Muhamad Karal, Andhi Bharata S.E., M.M D4994 ABSTRACT In connection with the decreased levels of attendance, low employee satisfaction, and employee turnover rates were still above 10% it is a problem in Sampang PT Sarana Shorebase. So the purpose of the research of this thesis was to determine how much influence the Employee Work Discipline, Motivation, and Employee Performance Appraisal towards Job Satisfaction at PT. Sampang Sarana Shorebase. To find the result of the influence of data Employee Work Discipline, Motivation, and Employee Performance Appraisal towards Job Satisfaction. researchers used multiple hypothesis testing. Using research methods and multiple linear regression analysis. This study was conducted to 83 employees at PT. Sampang Sarana Shorebase and techniques of data collection using questionnaires. And the results of existing research shows that variables Employee Work Discipline related and significant influence towards Job Satisfaction of 30.7%, variables Motivation related and significant influence towards Job Satisfaction of 66.3%, the variable Employee Performance Appraisal related and significant influence towards Job Satisfaction 32.7% and variable Employee Work Discipline, Motivation, and Employee Performance Appraisal related and significant influence towards Job Satisfaction of 66.1% Keyword : Employee Work Discipline, Motivation, Employee Work Appraisal, Job Satisfaction ABSTRAK Sehubungan dengan adanya penurunan tingkat absensi, rendahnya kepuasan keryawan, dan tingkat turnover karyawan yang masih diatas 10% hal ini menjadi permasalahan di PT Sampang Sarana Shorebase. Maka tujuan diadakannya penelitian skripsi ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara disiplin kerja karyawan, motivasi, dan penilaian kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase. Untuk menemukan hasil pengaruh data Disiplin Kerja Karyawan, Motivasi, dan Penilaian Kinerja karyawan terhadap Kepuasan Kerja, peneliti menggunakan beberapa uji hipotesis. Metode penelitian menggunakan analisis regresi linier dan berganda. Penelitian ini dilakukan kepada 83 karyawan pada PT. Sampang Sarana Shorebase dan teknik pengambilan data dengan menggunakan kuesioner. Dan hasil dari penelitian yang ada menunjukan bahwa variabel Disiplin Kerja Karyawan berhubungan dan berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja sebesar

2 30,7%, variabel Motivasi berhubungan dan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 66,3%, variabel Penilaian Kinerja Karyawan berhubungan dan berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja sebesar 32,7% dan serta Variabel Disiplin Kerja Karyawan, Motivasi, dan Penilaian Kinerja Karyawan berhubungan dan berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja sebesar 66,1% Kata Kunci : Disiplin Kerja Karyawan, Motivasi, Penilaian Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja PENDAHULUAN Kepuasan kerja adalah isu global dan karena itu terus dieksplorasi baik di negara maju dan berkembang. Para peneliti menggunakan alat yang sama serta berbeda penelitian dan teknik tergantung pada sifat organisasi dan demografi lokasi. Ada beberapa masalah umum serta berbeda dari kepuasan kerja di negara-negara maju dan berkembang. Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, yang perlu diperhatikan dan menjadi faktor terpenting bagi perusahaan adalah tingkatnya kepuasan kerja karyawan. Berikut ini adalah hasil survei dari JobStreet.com dengan 17,623 karyawan sebagai koresponden yang hasilnya menunjukkan bahwa 73% karyawan tidak puas dengan pekerjaan yang dimiliki saat ini. Dengan ini banyak sekali perusahaan perusahaan internasional maupun lokal mencoba untuk membenahi permasalahan tersebut. Sumber daya manusia adalah suatu aset atau modal bagi suatu perusahaan dalam usaha untuk mencapai tujuannya yang biasanya disebut dengan pekerja, tenaga kerja, atau personil dari suatu perusahaan. Sumber daya manusia memiliki peran penting bagi eksistensi suatu perusahaan. Keterampilan serta kompetensi yang dimiliki sumber daya manusia pada setiap perusahaan akan menentukan hasil yang akan diperoleh oleh perusahaan tersebut. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sarana untuk mengeluarkan semua potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia mereka yang disebut dengan human resource development atau manajemen sumber daya manusia. Bagi perusahaan, seorang karyawan merupakan faktor produksi yang sangat penting. Kemampuan yang dimiliki para karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang baik, didukung dengan kepuasan kerja yang dirasakan, di mana kepuasan kerja yang dimaksud disini adalah cerminan dari sikap seseorang baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja yang diperoleh dapat menentukan tingkat produktivitas kerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2013) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Menurut penelitian ilmiah yang dijalankan oleh Rizwan Saleem, Azeem Mahmood dan Asif Mahmood (2010) ditemukan hasil penelitian yang menguatkan bukti bahwa motivasi kerja secara signifikan berpengaruh terhadap perubahan pada kepuasan kerja. Menurut Hasibuan (2014), Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Menurut Mathis and Jackson (2010) Penilaian kinerja adalah suatu proses evaluasi mengenai sebaik apa pekerja melakukan pekerjaan mereka dibandingkan dengan serangkaian standar yang ditetapkan dan bagaimana menyampaikan informasi tersebut terhadap karyawan. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan individual. PT Sampang Sarana Shorebase (SSS) adalah Supply Chain Management (SCM) Operasi Perusahaan yang dimiliki oleh perusahaan Kabupaten Sampang (PT. Geliat Sampang Mandiri) dan perusahaan Provinsi Jawa Timur (PT. Petrogas Wira Jatim) dengan yang telah ditetapkan oleh Supply Chain Management profesional yang telah berhasil di industri minyak dan gas selama lebih dari lima belas tahun. (PT.SSS adalah BUMD Sampang, Madura) Para pendiri memiliki multi latar belakang sebagai praktisi SCM yang telah memberikan layanan kepada banyak kelas dunia operator minyak dan gas seperti ARCO Indonesia, BP, Unocal, Santos Indonesia, Star Energy, Kondur Minyak, EMP Kangean, dll. Bagi PT. Sampang Sarana Shorebase, karyawan merupakan aset yang harus dikelola dengan baik, sebab selain kontribusi yang diberikan berpengaruh secara langsung maupun tidak langsung terhadap

3 pencapaian yang akan dihasilkan oleh perusahaan, pengelolaan karyawan juga dapat memberikan keuntungan dan dapat meningkatkan citra baik perusahaan. Dengan jumlah karyawan yang cukup memadai saat ini, perusahaan selalu berusaha untuk mempertahankan tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja. Hal ini disebutkan karena beberapa faktor tiap karyawan yang berbeda-beda dapat menurunkan tingkat kepuasan karyawan dalam suatu perusahaan. Maka tidak dapat dipungkiri seringnya terjadi masalah disebabkan oleh pengaruh motivasi, kedisiplinan kerja dan penilaian kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja mereka di tempat kerja. Berdasarkan survey dari 30 karyawan yang berada di kantor Jakarta diketahui bahwa terjadinya penurunan dalam tingkat absensi pada bulan Februari dan ketidakseimbangan karyawan yang hadir hingga akhir tahun. Berdasarkan hasil diatas diketahui bahwa masih ada beberapa karyawan yang datang terlambat ke kantor, dan jarangnya karyawan yang datang ke kantor dikarenakannya kurangnya kesadaran dan semangat yang dimiliki oleh karyawan dan berdasarkan survey dari 30 karyawan yang berada di kantor Jakarta diketahui bahwa karyawan yang merasa puas berjumlah 19 karyawan, dan karyawan yang tidak puas berjumlah 11 karyawan, sehingga persentase tingkat ketidakpuasan kerja sebesar 36,6%. Dari data yang diterima dari HRD PT. Sampang Sarana Shorebase diketahui bahwa tingkat turnover karyawan di PT. Sampang Sarana Shorebase masih diatas 10% dan cenderung fluktuatif. Dari table diatas menunjukkan bahwa banyak karyawan yang mempunyai keinginan untuk meninggalkan perusahaan, serta menunjukkan kemungkinan bahwa tingkat turnover karyawan untuk tahun tahun yang akan datang akan meningkat. Ini dapat menjadi masalah bagi perusahaan apabila karyawan karyawan tersebut keluar meninggalkan perusahaan karena akan meningkatkan biaya biaya perusahaan. PERUMUSAN MASALAH 1. Apakah disiplin kerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase? 2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase? 3. Apakah penilaian kinerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase? 4. Apakah disiplin kerja karyawan, motivasi, dan penilaian kinerja karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase? RUANG LINGKUP 1. Efektivitas sistem disiplin kerja karyawan, motivasi, dan penilaian kinerja karyawan 2. Analisa faktor sistem disiplin kerja karyawan, motivasi dan penilaian kinerja karyawan yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja 3. Data yang diambil bersifat primer Data primer diambil dan dikumpulkan langsung dari lapangan sedangkan data sekunder diambil dari institusi research 4. Objek penelitian terfokus pada karyawan staff divisi umum 5. Penelitian dilakukan sampai bulan Juni TUJUAN PENELITIAN 1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara disiplin kerja karyawan terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara motivasi terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara penilaian kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase 4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara disiplin kerja karyawan, motivasi, dan penilaian kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase MANFAAT PENELITIAN 1. Bagi Mahasiswa: Untuk menambah pengetahuan penulisan dalam teori dan kenyataan dalam praktek. Dalam teori berarti penguasaan dan penghayatan penulis terhadap pengetahuan yang diperoleh dan dipelajari selama perkuliahan. 2. Bagi Perusahaan PT. Sampang Sarana Shorebase:

4 Dapat dijadikan bahan masukan untuk mengetahui sejauh mana dari pelaksanaan sistem disiplin kerja karyawan, motivasi, dan penilaian kinerja karyawan dihubungkan dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dalam pencapaian tujuan perusahaan dan dapat menjadikannya sumber informasi yang berguna di masa yang akan datang 3. Bagi pihak lain: Dapat menambah pengetahuan tentang manfaat sistem disiplin kerja karyawan, motivasi dan penilaian kinerja karyawan dalam sumber daya manusia, keterkaitannya dengan kompetensi karyawan dan dapat menjadi bahan referensi untuk penelitian ataupun sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti oleh peneliti. LANDASAN TEORI Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan efisien melalui orang lain. Efisiensi mengacu pada memperoleh output terbesar dengan input yang terkecil. Namun, tidaklah cukup menjadi sekedar efisien. Manajemen juga memfokuskan pada efektivitas. Efektivitas sering digambarkan sebagai melakukan pekerjaan yang benar yaitu, menyelesaikan aktivitas-aktivitas kerja yang membantu organisasi mencapai sasaran. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2013) Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Badriyah (2015) Manajemen sumber daya mnusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2010), manajemen sumber daya manusia adalah merancang sistem manajemen untuk memastikan bahwa bakat manusia digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2014) menyatakan bahwa kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan- peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Mangkunegara (2013) disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Motivasi Menurut Robbins dan Judge (2013) Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Menurut Mangkunegara (2013) Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Penilaian Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2010) penilaian kinerja adalah proses evaluasi mengenai seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengomunikasikannya dengan karyawan. Menurut Dessler (2010), penilaian kinerja adalah evaluasi mengenai kinerja seorang karyawan, baik kinerja yang lalu atau saat ini, sebagai standar kinerja karyawan tersebut. Menurut Nawawi (2008) penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur/menilai pelaksanaan pekerjaan untuk menetapkan sukses atau gagalnya seorang pekerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dibidang kerjanya masing-masing Menurut Mangkunegara (2013), penilaian kinerja adalah proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

5 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah cermin dari perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Mangkunegara (2013) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyongkong atau tidak menyongkong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Menurut Colquitt, Lepine, Wesson (2013) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian satu pekerjaan atau pengalam kerja Wijono (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya. Sedangkan menurut Bradiyah (2015) kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap aspekaspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja. KERANGKA PEMIKIRAN Disiplin Kerja (X1) Motivasi (X2) Kepuasan Kerja (Y) Penilaian Kinerja (X3) METODE PENELITIAN Penilitian Kuantitatif Jenis data pada penelitian ini yaitu data kuantitatif. Data Kuantitatif adalah data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti. Metode penelitian menggunakan analisis regresi linier dan berganda. Analisis regresi linier sederhana menurut Sugiyono (2010) adalah analisis yang digunakan oleh peneliti bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependent (kriterium), bila ada satu variabel independent sebagai prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilanya).data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Sedangkan untuk analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2,.Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berpengaruh positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Teknik pengumpulan data pada penilitian ini menggunakan kuesioner. Menurut Sakaran Bougie (2010) kuesioner adalah memberikan suatu set pertanyaan tertulis dimana jawab responden akan dicatat. Dalam penelitian ini, informasi dikumpulkan dengan cara menyebarkan suatu set pertanyaan tertulis kepada karyawan di PT. Sampang Sarana Shorebase yang hasilnya dapat dijadikan sebuah analisa mengenai pengaruh dari disiplin kerja, motivasi dan penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja. HASIL PENELITIAN DAN BAHASAN Dari hasil pengolahan data, maka dapat diringkas sebagai berikut pada tabel 1 di bawah ini :

6 Tabel 1 Ringkasan Hasil Olah Data Hubungan Variabel Korelasi Pengaruh Persamaan Regresi Uji Signifikan X1 Y 0,562 30,7% Y = 1, ,524X1 Signifikan (Cukup Kuat) X2 Y 0,817 66,3% Y = 0, ,768X2 Signifikan (Sangat Kuat) X3 Y 0,579 (Cukup Kuat) 32,7% Y = 1, ,545X3 Signifikan X1,X2,X3 Y 0,821 (Sangat Kuat) 66,1% Y = 0, ,070X1 + 0,707X2 + 0,248X3 Signifikan Sumber: Data Pengolahan 2015 Hasil analisis dalam penelitian ini menggunakan program SPSS 20 yaitu regresi sederhana dan regresi berganda. Dimana hasilnya dapat dilihat dalam bagan sebagai berikut: Disiplin Kerja (X1) Motivasi (x2) Penilaian Kinerja (X3) 30,7% 66,3% 66,1% 32,7% Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015 Kepuasan Kerja (y) Pengaruh Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) Berdasarkan hasil pembahasan pada Disiplin Kerja diperoleh kesimpulan bahwa Disiplin Kerja memiliki hubungan sebesar 30,7% dan pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hasil dari Beta tersebut adalah Y = 1, ,524X1 yang dapat disimpulkan jika konstanta sebesar 1,150 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan atau penurunan nilai dari variabel Disiplin Kerja (X1) maka Kepuasan Kerja (Y) adalah sebesar 1,150 dan koefisien regresi X1 sebesar 0,524 yang menyatakan bahwa jika Disiplin Kerja mengalami kenaikan atau penurunan sebesar satu satuan maka akan mempengaruhi Kepuasan Kerja Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase. Begitu juga dengan Disiplin Kerja juga memiliki hubungan yang signifikan dengan Kepuasan Kerja. Hal ini berarti sebaiknya perusahaan meningkatkan kedisiplinan dalam pekerjaan. Pengaruh Motivasi (X2) Terjadap Kepuasan Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengaruh pada Motivasi diperoleh kesimpulan bahwa Motivasi memiliki hubungan sebesar 66,3% dan pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hasil dari Beta tersebut adalah Y

7 = 0, ,768X2 yang dapat disimpulkan jika konstanta sebesar 0,728 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan atau penurunan nilai dari variabel Motivasi (X2) maka Kepuasan Kerja (Y) adalah sebesar 0,728 dan koefisien regresi X2 sebesar 0,768 yang menyatakan bahwa jika Motivasi mengalami kenaikan atau penurunan sebesar satu satuan maka akan mempengaruhi Kepuasan Kerja Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase. Begitu juga dengan Motivasi juga memiliki hubungan yang signifikan dengan Kepuasan Kerja. Pengaruh Penilaian Kinerja (X3) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengaruh pada Penilaian Kinerja diperoleh kesimpulan bahwa Penilaian Kinerja memiliki hubungan sebesar 32,7% dan pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hasil dari Beta tersebut adalah Y = 1, ,545X3 yang dapat disimpulkan jika konstanta sebesar 1,055 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan atau penurunan nilai dari variabel Penilaian Kinerja (X3) maka Kepuasan Kerja (Y) adalah sebesar 1,055 dan koefisien regresi X3 sebesar 0,545 yang menyatakan bahwa jika Penilaian Kinerja mengalami kenaikan atau penurunan sebesar satu satuan maka akan mempengaruhi Kepuasan Kerjajika konstanta sebesar 0,728 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan atau penurunan nilai dari variabel Motivasi (X2) maka Kepuasan Kerja (Y) adalah sebesar 0,728 dan koefisien regresi X2 sebesar 0,768 yang menyatakan bahwa jika Motivasi mengalami kenaikan atau penurunan sebesar satu satuan maka akan mempengaruhi Kepuasan Kerja Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Penilaian Kinerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase. Sebaliknya, Penilaian Kinerja memiliki hubungan yang signifikan dengan Kepuasan Kerja. Pengaruh Disiplin Kerja (X1), Motivasi (X2), Penilaian Kinerja (X3) Secara Simultan Terhadap Kepuasan Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengaruh pada Disiplin Kerja, Motivasi, dan Penilaian Kinerja secara simultan diperoleh kesimpulan memiliki pengaruh sebesar 66,1% yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hasil dari Beta tersebut adalah Y = 0, ,070X1 + 0,707X2 + 0,248X3 yang dapat disimpulkan: 1 Konstanta sebesar 0,541 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel Disiplin Kerja (X1), Motivasi (X2) dan Penilaian Kinerja (X2) maka nilai Kepuasan Kerja (Y) adalah 0, Koefisien regresi variabel Disipin Kerja adalah 0,070, menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variabel Disiplin Kerja akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,070. Hal ini menandakan bahwa semakin tinggi tingkat Disiplin Kerja yang dirasakan oleh karyawan maka tingkat Kepuasan Kerja akan semakin meningkat. 3 Koefisien regresi variabel Motivasi adalah 0,707, menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variabel Motivasi akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,707. Hal ini menandakan bahwa semakin tinggi tingkat Motivasi yang dirasakan oleh karyawan maka tingkat Kepuasan Kerja akan semakin meningkat. 4 Koefisien regresi variabel Penilaian Kinerja adalah 0,208, menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variabel Penilaian Kinerja akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,208. Hal ini menandakan bahwa semakin tinggi tingkat Penilaian Kinerja yang dirasakan oleh karyawan maka tingkat Kepuasan Kerja akan semakin meningkat. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Disiplin Kerja, Motivasi, dan Penilaian Kinerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Simpulan yang diperoleh dari hasil penelitian adalah: a. Variabel Disiplin Kerja memiliki hubungan searah dan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja. b. Variabel Motivasi memiliki hubungan searah dan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja. c. Variabel Penilaian Kinerja memiliki hubungan searah dan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja. d. Variabel Disiplin Kerja, Motivasi, dan Penilaian Kinerja pada PT. Sampang Sarana Shorebase memberikan pengaruh secara simultan dan signifikan terbesar terhadap Kepuasan Kerja.

8 Saran Berdasarkan hasil penelitian, saran-saran yang dapat diberikan penulis kepada PT. Sampang Sarana Shorebase adalah sebagai berikut: a. Berdasarkan variabel Disiplin Kerja. Berdasarkan data dari kuesioner yang telah disebar dengan berfokus kepada permasalahan yang ada di butir 14. Butir ini memiliki rata-rata penilaian yang paling kecil dibanding dengan butir yang lain sebesar 3,46 dengan pernyataan Sanksi hukum membuat ketidakdisiplinan berkurang. Sanksi hukum diberlakukannya agar karyawan lebih disiplin dan mentaati peraturan yang ada tetapi banyak karyawan yang kurang memperhatikannya peraturan tersebut sehingga banyaknya karyawan yang tidak disiplin didalam perusahaan. Kurangnya karyawan umtuk disiplin bisa juga disebabkan dengan sanksi hukuman yg diterapkan oleh perusahaan tidak berjalan dengan baik. Oleh sebab itu, saran dari penelitian ini adalah perusahaan seharusnya lebih mengkomunikasikan sanksi hukum tersebut kepada karyawan dan lebih menegaskan sanksi hukum tersebut dengan alasan untuk mengurangi tingkat ketidakdisiplinan karyawan dan meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan begitu kinerja yang ada dalam perusahaan akan menjadi lebih produktif. b. Berdasarkan variabel Motivasi Berdasarkan data dari kuesioner yang telah disebar dengan berfokus kepada permasalahan yang ada di butir 26. Butir ini memiliki rata-rata penilaian yang paling kecil dibanding dengan butir yang lain sebesar 3,69 dengan pernyataan Saya ingin mendapat pengakuan dalam pekerjaanya. Banyaknya karyawan yang merasa bahwa dirinya tidak diakui didalam perusahaan membuat karyawan menjadi kurang puas dengan pekerjaanya. Perusahaan sering sekali kurang memperhatikan kepentingan karyawannya sehingga kurang termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaanya. Oleh sebab itu, saran dari penelitian ini adalah perusahaan seharusnya lebih melihat dan mulai untuk memperhatikan apa yang karyawan inginkan. Perusahaan harus menemukan cara yang cocok untuk dapat menciptakannya lingkungan kerja yang termotivasi dan harmonis.. Misalnya, dengan memberikan kompensasi yang bersifat motivasi c. Berdasarkan variabel Penilaian Kinerja Berdasarkan data dari kuesioner yang telah disebar dengan berfokus kepada permasalahan yang ada di butir 33. Butir ini memiliki rata-rata penilaian yang paling kecil dibanding dengan butir yang lain sebesar 3,45 dengan pernyataan Penilaian kinerja sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan saya. Karyawan merasa penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan kurang sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan masih belum menemukan standarisasi penilaian kinerja kepada karyawan sehingga penilaian kinerja dapat digunakan dengan baik. Oleh sebab itu, saran dari penelitian ini adalah perusahaan seharusnya lebih membenahi sistem penilaian kinerja kepada karyawan dan perlu melakukan usaha-usaha tertentu untuk mendapatkan standarisasi penilaian kinerja yang cocok kepada karyawan. d. Berdasarkan variabel Kepuasan Kerja Berdasarkan data dari kuesioner yang telah disebar dengan berfokus kepada permasalahan yang ada di butir 37. Butir ini memiliki rata-rata penilaian yang paling kecil dibanding dengan butir yang lain sebesar 3,46 dengan pernyataan Jumlah gaji yang diberikan sudah sesuai dengan kebutuhan. Banyaknya karyawan yang merasa gaji yang dieerikan perusahaan tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan. Oleh sebab itu, saran dari penelitian ini adalah perusahaan seharusnya lebih mempertimbangkan gaji yang diberikan kepada karyawannya agar karyawan dapat puas dengan pekerjaanya. REFERENSI Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka Setia. Colquitt, J. A., Lepine, J. A., & Wesson, M. A. (2013). Organizational Behavior, Third Edition. New York: McGraw-Hill Irwin. Dessler, G. (2010). Humar Resource Management, Thirteenth Edition. New Jersey: Pearson. Hasibuan, M. S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara, A. A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2010). Human Resource Management, Thirteenth Edition. Mason: South- Western Cengage Learning.

9 Nawawi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management, Elevent Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior, 15th Edition. New Jersey: Pearson. Sarjono, H., & W. Julianita. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah pengantar, aplikasi untuk riset. Jakarta: Salemba Empat. Sekaran, U., & Bougie, R. (2010). Research Methods for Business: a Skill Building Approach. United Kingdom: Wiley. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Wijono, S. (2010). Psiokologi Industri & Organisasi. Jakarta: Kencana Penada Media Group. Arifin, H. M. (2015). The Influence of Competence, Motivation, and Organisational Culture to High School Teacher Job Satisfaction and Performance. International Education Studies, Arshad, M. A., Masood, M. T., & Amin, G. (2013). Effects of Performance Appraisal Politics on Job Satisfaction, Turnover Intention and Loyalty to Supervisor. International Review of Management and Business Research, Bowra, Z. A., & Nasir, A. (2014). Impact of Fairness of Performance Appraisal on Motivation and Job Satifaction in Banking Sector of Pakistan. Journal of Basic and Applied Scientific Research, Ebuara, V. O., & Coker, M. A. (2012). Influence of Staff Discipline and Attitude to Work On Job Satisfaction Lecturers in Tertiary Institutions in Cross River State. Public Policy and Administration Research, Vol 2. No 3. Edi, E., Sulastri, & Puspa, D. F. (2013). Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Penyuluh Pertanian Pada Kantor Penyukuhan dan Ketahanan Pangan Kabupaten Solok Selatan. Saleem, R., Mahmood, A., & Mahmood, A. (2010). Effect of Work Motivation on Job in Mobile Telecommunication Service Organizations of Pakistan. International Journal of Business and Management, Vol 5. No 11. Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka Setia. Colquitt, J. A., Lepine, J. A., & Wesson, M. A. (2013). Organizational Behavior, Third Edition. New York: McGraw-Hill Irwin. Dessler, G. (2010). Humar Resource Management, Thirteenth Edition. New Jersey: Pearson. Hasibuan, M. S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara, A. A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2010). Human Resource Management, Thirteenth Edition. Mason: South- Western Cengage Learning. Nawawi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management, Elevent Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior, 15th Edition. New Jersey: Pearson. Sarjono, H., & W. Julianita. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah pengantar, aplikasi untuk riset. Jakarta: Salemba Empat. Sekaran, U., & Bougie, R. (2010). Research Methods for Business: a Skill Building Approach. United Kingdom: Wiley. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Wijono, S. (2010). Psiokologi Industri & Organisasi. Jakarta: Kencana Penada Media Group. RIWAYAT PENULIS Muhamad Karal lahir di Jakarta pada tanggal 9 September Penulis menamatkan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Management Bisnis dan Organisasi pada tahun 2015.

10