BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gejolak persaingan perekonomian terlihat tumbuh sangat pesat, khususnya di bagian asia timur yang memasuki perdagangan bebas. Perdagangan bebas yang dimaksud adalah ketika barang, arus modal, dan tenaga kerja secara bebas masuk ke antara negara-negara, tanpa ada yang menghambat proses perdagangan. Kondisi ini tidak bisa menyangkal bahwa para pengusaha harus memutar balikan otaknya untuk bersaing dengan kompetitor asing bahkan bukan dari Negaranya sendiri. Berbagai macam strategi pun perlu disiapkan untuk mendongkrak bisnis yang sedang berjalan. Tidak luput dari peran sumber daya manusia yang sangat kental perannya dalam memajukan bisnis. Karena tanpa sumber daya manusia yang baik suatu bisnis akan terbengkalai dan hancur karena penggerak tidak berkonpeten dan tidak professional. Oleh karena itu para pebisnis harus lah memikirkan, bagaimana cara membuat seluruh karyawan memiliki sikap kompeten di bidangnya dan berjiwa profesionalitas yang tinggi. Hal ini harus didasari oleh kepuasan kerja yang timbul dari diri seorang karyawan tersebut. Menurut McShane dan Glinow (2010:108), memandang kepuasan kerja sebagai evaluasi seseorang atas pekerjaannya dan konteks pekerjaan dengan penilaian terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja dan pengalaman emosional di pekerjaan yang dirasakan. PT Hume Sakti Indonesia merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang purna jual. PT Hume Sakti Indonesia merupakan distributor tunggal alat berat Komatsu di Indonesia. Perusahaan ini memiliki visi yaitu menjadi perusahaan kelas dunia berbasis solusi di bidang alat berat. PT Hume Sakti Indonesia mampu memahami dan menerapkan budaya kerja dengan baik, memiliki peraturan dan kebijakan kerja yang sangat disiplin, memiliki jaminan sosial tenaga kerja serta memiliki sarana pengembangan karyawan. Dalam mencapai tujuan perusahaan, PT Hume Sakti Indonesia mengalami beberapa hambatan yang dihadapi dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Walaupun perusahaan memberikan gaji dan program kesehatan yang cukup baik, namun kepuasan kerja kadang mengalami 1

2 2 penurunan. Kepuasan kerja tersebut akan terlihat dari indikator kepuasan kerja salah satunya adalah tingkat absensi, yang mana akan menjadi faktor dalam menilai kedisiplinan karyawan di dalam suatu perusahaan. Tabel 1.1 Data Rekapitulasi Absensi Selama Periode Tahun 2014 No Triwulan Jumlah Hari Kehadiran Karyawan Kerja 1 Triwulan Orang 71 Hari 85.9 % 2 Triwulan Orang 75 Hari 83.7% 3 Triwulan Orang 74 Hari 75.5% 4 Triwulan Orang 74 Hari 72.3% Sumber : PT Hume Sakti Indonesia Dari tabel di atas terlihat bahwa tingkat kehadiran pada PT Hume Sakti Indonesia mengalami penurunan yang cukup drastis. Perusahaan telah menargetkan kehadiran karyawan sebesar 100 % dengan tingkat toleransi 95%. Dari tabel diatas, persentase kehadiran karyawan dari triwulan pertama ke triwulan kedua mengalami penurunan sebesar 2.2%, kemudian pada triwulan ketiga mengalami penurunan hampir empat kali lipat dari triwulan kedua sebesar 8.2%. Pada akhirnya di triwulan ke empat juga mengalami penurunan sebesar 3.2% dari triwulan ketiga. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa setiap triwulan, presentase kehadiran karyawan semakin menurun dari awal hingga akhir. Oleh karena itu tingkat disiplin karyawan dapat diragukan oleh kebenaran rekapitulasi absensi tersebut. Hal ini tentu akan berdampak pada kinerja perusahaan. Kepuasan kerja akan menjadi dugaan yang sangat mugkin dalam menjawab penyebab penurunan tingkat kehadiran karyawan. Menurut Sarwoto (2010:144), insentif merupakan suatu sarana motivasi yang diberikan oleh perusahaan sebagai perangsang atau pendorong yang diberikan secara sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. Insentif merupakan program yang menawarkan penghasilan diluar gaji pokok, dapat berbentuk material, non material hingga sosial insentif. Hal ini diharapkan agar karyawan dapat lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik, sehingga kepuasan kerja tercapai.

3 3 Namun situasi program insentif yang dirasakan oleh para karyawan PT Hume Sakti Indonesia belum memberikan efek kepuasan sesuai dengan yang diharapkan. Pemberian insentif diharapkan mampu mengatasi penurunan kepuasan kerja yang dikiranya dapat mempengaruhi aktifitas perusahaan kedepannya. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam mejalankan tugas tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan tempat kerja, musik dan sebagainya. Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Menurut Marwansyah (2010) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja di PT Hume Sakti Indonesia cukup kondusif jika dilihat dari lingkungan kerja yang berada dalam ruangan. Namun karena perusahaan ini juga memberikan pelayanan perbaikan alat berat, maka peneliti melihat lingkungan yang ada di workshop bisa dibilang begitu berbahaya karena langsung berhadapan dengan alat berat dan peralatan lainnya yang dapat membahayakan keselamatan karyawannya. Dari lokasi perusahaan yang terletak di Jl. Raya Cakung Cilincing juga dapat mempengaruhi kualitas udara yang dapat membahayakan pekerja dalam beraktifitas saat bekerja. Berdasarkan grafik perbandingan tentang Parameter Debu (TSP) yang telah peniliti temukan dari BPLHD DKI Jakarta, dapat dinyatakan bahwa:

4 4 Gambar 1.1 Kualitas Udara Ambien DKI Jakarta untuk Parameter Debu (TSP) Tahun 2014 Sumber : BPLHD Provinsi DKI Jakarta, 2014 Dari gambar 1.1, terlihat bahwa kualitas udara ambien untuk parameter debu (TSP) nilainya masih di bawah baku mutu, kecuali di KBN Cakung yang diperuntukkan bagi industri pada beberapa pengukuran nilainya telah melebihi baku mutu. Tingginya konsentrasi TSP di KBN Cakung oleh tingginya aktivitas industri di lokasi tersebut karena sumber utama pencemar TSP adalah hasil pembakaran oleh kegiatan industri. Oleh karena itu, ada pentingnya perusahaan memperhatikan lingkungan kerja tersebut yang mana dapat menjadi masalah yang dihadapi para pekerja di perusahaan. Selain lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja nonfisik juga harus diperhatikan. Lingkungan kerja nonfisik ini bisa merupakan hubungan antara karyawan. Jika karyawan merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerjanya maka akan menyebabkan karyawan tersebut stres dan kepuasan kerja akan menurun sehingga menyebabkan perusahaan tidak mampu mencapai tujuannya. Selain memperhatikan lingkungan kerja, Disiplin kerja di dalam perusahaan harus diterapkan. Menurut Hartatik (2014:182) disiplin kerja bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada. Kurangnya pengetahuan tentang peraturan, prosedur dan kebijakan akan menyebabkan tindakan indisipliner. Dengan peryataan tersebut penerapan disiplin

5 5 dalam suatu organisasi bertujuan agar semua karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut bersedia dengan sukarela mematuhi serta mentaati setiap tata tertib yang berlaku tanpa ada paksaan. Disiplin kerja yang baik dapat dilihat dari tingginya kesadaran para karyawannya dalam mematuhi serta mentaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku, besarnya tanggung jawab akan tugas masing - masing, serta meningkatkan efisiensi dan kepuasan kerja para karyawannya. Pada tabel 1.1 terlihat bahwa persentase kehadiran karyawan mengalami penurunan, kali ini peneliti akan menampilkan tabel keterangan karyawan jika berhalangan hadir ke tempat kerja. Keterangan dibagi menjadi empat jenis yaitu dari sakit, ijin, cuti, tanpa keterangan.berikut merupakan laporan rekapitulasi keterangan absensi satu tahun terakhir pada periode 2014: Tabel 1.2 Rekapitulasi Keterangan Absensi Periode 2014 Triwulan Sakit Ijin Cuti Tanpa Keterangan Total Triwulan 1 8 Orang 6 Orang 10 Orang 7 Orang 31 Triwulan 2 11 Orang 7 Orang 9 Orang 9 Orang 36 Triwulan 3 11 Orang 5 Orang 25 Orang 13 Orang 54 Triwulan 4 9 Orang 8 Orang 29 Orang 15 Orang 61 Total 39 Orang 26 Orang 73 Orang 44 Orang 221 Sumber : PT Hume Sakti Indonesia Dari tabel 1.2, terlihat bahwa keterangan absen terbanyak terdapat pada Cuti. Pada urutan kedua terdapat pada tanpa keterangan, kemudian keterangan ijin dan sakit. Hal ini terlihat bahwa kedisiplinan yang dimiliki karyawan terbilang minim karena tingkat tanpa keterangan sampai 44 orang. Oleh karena itu perusahaan perlu berbenah diri untuk mengurangi angka tanpa keterangan yang terjadi pada karyawan di PT Hume Sakti Indonesia. Setelah peneliti meninjau data yang telah diperoleh, dari aspek insentif yang diberikan kepada karyawan, lingkungan kerja yang ditempati karyawan, dan disiplin kerja yang berlaku, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di PT Hume Sakti Indonesia Cabang Cakung, dengan penamaan judul Pengaruh Insentif, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja, Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Hume Sakti Indonesia Cabang Cakung.

6 6 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah dan pembatasan masalah yang telah dipaparkan sebelumnya, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitiani ini adalah: 1. Apakah ada pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Hume Sakti Indonesia Cabang Cakung? 2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Hume Sakti Indonesia Cabang Cakung? 3. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Hume Sakti Indonesia Cabang Cakung? 4. Apakah ada pengaruh insentif, lingkungan kerja dan disiplin kerja secara bersama terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Hume Sakti Indonesia Cabang Cakung? 1.3 Batasan Masalah Adapun batas masalah dalam penelitian ini agar terarah dan tidak terlalu meluas, maka peneliti memberikan batasan masalah: 5. Lokasi penelitian atau wilayah studi dan pengambilan data hanya pada lingkup PT Hume Sakti Indonesia Cabang Cakung 6. Tinjauan pengambilan data berasal dari karyawan yang bekerja di PT Hume Sakti Indonesia Cabang Cakung 1.4 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: 7. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Hume Sakti Indonesia Cabang Cakung 8. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Hume Sakti Indonesia Cabang Cakung 9. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Hume Sakti Indonesia Cabang Cakung 10. Untuk mengetahui pengaruh insentif, lingkungan dan disiplin secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Hume Sakti Indonesia Cabang Cakung.

7 7 1.5 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini yaitu: 1. Bagi Peneliti Sebagai tambahan pengetahuan dalam memperluas wawasan khususnya tentang insentif, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan disiplin kerja serta mengetahui sejauh mana hubungan antara teori yang diperoleh di perkuliahan dengan kondisi nyata yang ada di lapangan. 2. Bagi Perusahaan Sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil langkah-langkah dimasa yang akan datang dalam meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai dan evaluasi tambahan dalam memahami hubungan antara insentif, lingkungan kerja dan disiplin kerja dengan kepuasan kerja karyawan di perusahaannya. 3. Bagi Universitas Bina Nusantara Sebagai tambahan literatur kepustakaan universitas di bidang penelitian tentang insentif, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan disiplin kerja dengan kepuasan kerja karyawan. 4. Bagi Pihak Lain Sebagai bahan referensi bagi pihak lain yang ingin mengadakan penelitian sejenis pada masa yang akan datang.

8 8 1.6 State of The Art Penyusunan proposal skripsi ini mengambil beberapa referensi penelitian sebelumnya termasuk jurnal-jurnal yang berhubungan dengan penelitian ini. Tabel 1.3 State of The Art Peneliti Judul Jurnal Hasil Pembahasan Marcella The effect of incentive Studi ini mengkaji pengaruh Majoor (2012) intensity on job satisfaction intensitas insentif terhadap kepuasan kerja. Menggunakan data dari sebelas gelombang Rumah Tangga Panel Survey British (BHPS), ditemukan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan intensitas insentif selama insentif moneter cukup besar, hasil ditunjukan sebesar 56% dari peningkatan kepuasan kerja yang terkait dengan salah satu bentuk pembayaran, tingkat pembagian hasil, terkait dengan pemilahan pekerja inheren lebih produktif dalam perusahaan yang beroperasi jenis skema gaji. Atallah Mohammed Tayser " Alsharah (2014) Rewards and Incentives Impact on Job Satisfaction of Saudi Banks Employees Hasil menunjukkan bahwa (nilai t yang dihitung) lebih dari nilai (nilai t abulated). Karena nilai T signifikan pada tingkat 0,05, sehingga hipotesis nol ketiga ditolak, maka hipotesis alternatif diterima yang berarti bahwa insentif individu mempengaruhi kepuasan kerja bank karyawan dan dengan persen korelasi sebesar

9 9 Peneliti Judul Jurnal Hasil Pembahasan 56,4%. Dengan mengacu untuk mempelajari variabel yang menggambarkan hipotesis ini dan dengan menggunakan mean, jelas bahwa variabel yang paling penting dari hipotesis ini sesuai dengan yang penting dari titik sampel pandang bahwa bank-bank Saudi mendorong karyawan untuk inovasi dan kreativitas dan mengembangkan bakat mereka dan di bank saat yang sama tidak memberikan sarjana kesempatan bagi karyawan untuk menyelesaikan studi. Surinder Kaur Impact of Work Lingkungan kerja dapat (2014) Environment On Job mengimplikasikan hubungan sosial Satisfaction di tempat kerja dan juga menjaga hubungan antara rekan, atasan dan organisasi. Ini menggambarkan keadaan sekitarnya di mana karyawan bekerja sama. Seorang karyawan puas, bahagia dan bekerja keras adalah aset terbesar dari setiap organisasi. Lingkungan kerja mendukung secara positif sebesar 43% karyawan serta 14% karyawan sangat setuju sedangkan 37% karyawan tidak setuju dan 6% adalah mereka yang tidak setuju. Hasil yang efektif & produktivitas bagi setiap organisasi tergantung pada tingkat kepuasan karyawan dan lingkungan

10 10 Peneliti Judul Jurnal Hasil Pembahasan kerja merupakan salah satu faktor yang paling penting yang mempengaruhi kepuasan & motivasi tingkat karyawan. Efisien manajemen sumber daya manusia dan menjaga lingkungan atau budaya kerja efek yang baik tidak hanya kinerja karyawan & organisasi tetapi juga mempengaruhi pertumbuhan & perkembangan seluruh perekonomian. I Putu Pengaruh Kompensasi Dan Kinerja karyawan memiliki Sedhana Yasa, Lingkungan Kerja Terhadap kontribusi yang besar dalam upaya I Wayan Kepuasan Kerja Dan Kinerja pencapaian tujuan perusahaan. Mudiartha Karyawan Pada Karma Kinerja yang tinggi dipengaruhi oleh Utama (2014) Jimbaran kepuasan kerja karyawan dalam hal menerima kompensasi dan juga kepuasan terhadap lingkungan kerja. Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Penelitian dilakukan di Karma Jimbaran dengan melibatkan seluruh karyawan. Data penelitian bersumber dari data primer dan sekunder yang dikumpulkan melalui wawancara dan penyebaran kuisioner. Berdasarkan hasil analisis, lingkungan kerja mempengaruhi kinerja sebesar 0,140 dengan Sig. 0,009 < 0,05. Hal ini berarti secara langsung signifikan

11 11 Peneliti Judul Jurnal Hasil Pembahasan dan positif kinerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja sebesar 14 persen. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori dua faktor yang menyatakan kepuasan ataupun ketidakpuasan dapat dipengaruhi kondisi tempat bekerja, kualitas, keamanan, pengawasan kerja serta hubungan yang berlangsung dengan orang lain dan juga kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan fisik dan non fisik. Dr Victor Influence of Staff Discipline Seorang pengajar yang memiliki Obule Ebuara and Attitude to Work On Job persepsi yang tinggi, rata rata atau & Dr Maurice Satisfaction Lecturers in rendah atas bagaimana seorang staf Ayodele Tertiary Institutions in berlaku disiplin tidak berbeda dalam Coker (2012) Cross River State tingkat kepuasan kerja mereka. Nilair dihitung dari 0,12 lebih kecil dari nilai r kritis 0,195 nilai signifikan pada tingkat 0,05, dengan 3,98 sebagai derajat kebebasan. Ini berarti bahwa sikap dosen terhadap pengajaran di kelas tidak signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja mereka. Berdasarkan penemuan, rekomendasi yang tercipta, untuk memastikan disiplin staf yang tepat perlu adanya lingkungan pengajaran yang memungkinkan untuk bisa dibuat. Pengajar harus secara benar dihargai untuk usaha mereka melalui meningkatkan kondisi layanan. Dalam layanan pelatihan untuk

12 12 Peneliti Judul Jurnal Hasil Pembahasan semua pengajar harus diwajibkan untuk meningkatkan kepuasan kerja mereka. Darsono Pengaruh Iklim Organisasi Organisasi mengejar tujuan dan (2010) Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan sasaran yang dapat dicapai secara lebih efisien dan efektif dengan Kerja Serta Dampaknya tindakan yang dilakukan secara Terhadap Efektivitas Kinerja bersama-sama. Hal ini berarti bahwa Organisasi Di Distrik organisasi merupakan alat yang Navigasi Kelas II Semarang sangat diperlukan dalam masyarakat. Organisasi yang baik dalam penyelenggaraan keselamatan pelayaran (navigasi). Hasil t hitung untuk koefisien b3 adalah > t tabel = 2.00 (df =98, alfa=0,05 dua pihak), dan angka signifikasi 0,000 < alfa=0,05 maka hipotesis ada pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja diterima dan terbukti, artinya meningkatnya disiplin kerja di Distrik Navigasi Kelas II Semarang akan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan Distrik Navigasi Klealas II Semarang. Sumber : Hasil Penelitian 2015