BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi saat ini, persaingan di dunia bisnis semakin berkembang pesat dan kompetitif khususnya dalam menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN. Masyarakat Ekonomi ASEAN merupakan suatu pasar tunggal di kawasan Asia Tenggara yang akan dilaksanakan pada tahun 2015. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan daya saing, mendorong pertumbuhan ekonomi, mengurangi kemiskinan, dan meningkatkan standar hidup penduduk negara anggota ASEAN. Pembentukan Masyarakat Ekonomi ASEAN ini memungkinkan satu negara menjual barang dan jasa dengan mudah ke negaranegara lain di seluruh Asia Tenggara sehingga kompetisi akan semakin ketat. Masyarakat Ekonomi ASEAN tidak hanya akan membuka arus perdagangan barang atau jasa, tetapi juga akan berpengaruh pada pasar tenaga kerja profesional. Hal ini dikarenakan Masyarakat Ekonomi ASEAN mensyaratkan adanya penghapusan aturan-aturan yang sebelumnya menghalangi perekrutan tenaga kerja asing. Pemberlakuan pasar bebas Masyarakat Ekonomi ASEAN ini akan mencakup seluruh aspek perekonomian, termasuk di bidang keuangan dan perbankan yang mulai berlaku pada tahun 2020, di mana akan muncul kekuatan bank-bank asing yang akan dihadapi. Menurut direktur utama Bank Mandiri Budi Gunadi Sadikin bank-bank nasional Indonesia akan berhadapan dengan bank-bank negara tetangga yang aset dan modalnya kemungkinan besar mencapai 10 sampai 20 kali lipat dibandingkan perbankan nasional, sebagai contoh DBS Group Holding. Perbankan milik pemerintah Singapura ini merajai perbankan ASEAN dengan aset sebesar US$ 318,4 miliar. Sementara dari daftar 15 besar bank terbesar di ASEAN, hanya Bank Mandiri dan Bank Rakyat Indonesia yang mewakili pemerintah Indonesia, sehingga persaingan pun menjadi tidak seimbang. Oleh karena itu semua pihak dituntut agar terus melakukan persiapan sehingga bank nasional mempunyai bobot yang berimbang dengan bank asing. Salah satu persiapan awal untuk menghadapi persaingan ini adalah dengan cara mengelola 1
2 sumber daya manusia secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif. Selain itu dalam rangka persaingan ini organisasi atau perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang tangguh. Sehingga sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus dilihat sebagai satu kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinergi. Menurut Sutrisno (2011: 3), sumber daya manusia itu sendiri merupakan satusatunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal, dan memadainya bahan, jika tanpa sumber daya manusia sulit bagi organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu sumber daya manusia adalah salah satu aset perusahaan yang paling berharga dan perlu dikelola dengan baik oleh setiap organisasi atau perusahaan. Pengelolaan ini dilakukan salah satunya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawan. Karyawan yang terampil akan mampu bekerja secara lebih efektif dan efisien. Dengan demikian hal ini tidak hanya akan membawa keuntungan bagi perusahaan tetapi juga bagi karyawan yang bersangkutan. Salah satu perusahaan yang memerhatikan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia adalah PT Bank Rakyat Indonesia Persero atau yang lebih dikenal dengan nama BRI yang merupakan perusahaan berbasis perbankan yang didirikan pada tahun 1895 dan menjadi bank pemerintah pertama di Republik Indonesia pada periode setelah kemerdekaan Republik Indonesia. Saat ini PT Bank Rakyat Indonesia Persero adalah salah satu institusi keuangan terbesar di Indonesia dengan aset sebesar Rp 621,98 triliun. Selain itu, saat ini PT Bank Rakyat Indonesia juga telah memiliki lebih dari 10.000 unit kantor yang terdiri dari 1 kantor pusat BRI, 19 kantor wilayah, 1 kantor pusat inspeksi, 17 kantor inspeksi atau SPI, 456 kantor cabang (termasuk 1 cabang khusus dan 3 kantor di luar negeri), 566 kantor cabang pembantu, 962 cash counters, 2.441 teras BRI, dan lebih dari 5.000 BRI unit, dengan jumlah karyawan yang cukup besar yakni lebih dari 100.000 orang.
3 Salah satu cabang PT Bank Rakyat Indonesia adalah PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Tanjung Karang Bandar Lampung yang memiliki 10 unit bisnis perbankan, 4 kantor cabang pembantu, dan 5 kantor kas yang tersebar di kota Bandar Lampung. Perusahaan ini mempunyai visi menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah dan salah satu misinya adalah melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan pelayanan kepada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat. Untuk itu dalam mencapai visi dan misi tersebut tentunya diperlukan kerjasama yang baik dari seluruh pihak baik internal maupun eksternal perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan perwakilan divisi sumber daya manusia PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Tanjung Karang Bandar Lampung diketahui bahwa pada saat ini terdapat permasalahan pada komitmen organisasi yang cukup rendah. Hal ini disebabkan oleh persepsi karyawan yang kurang baik tentang keadilan yang diberikan oleh pihak perusahaan, seperti gaji yang didapat terkadang kurang sesuai dengan kinerja karyawan. Selain itu dalam pengambilan keputusan, perusahaan dinilai kurang objektif karena hanya melihat sudut pandang dari pihak yang lebih kuat sehingga mengakibatkan karyawan kurang merasa puas dan nyaman dalam lingkungan kerja. Informasi yang digunakan dalam pengambilan keputusan pun juga dinilai belum tepat dan akurat sehingga bisa menjadi salah satu hal yang memengaruhi komitmen organisasi. Menurut Griffin dan Moorhead (2011: 372), keadilan organisasi adalah persepsi individu tentang perlakuan adil yang diberikan organisasi kepada para karyawan. Keadilan organisasi berkaitan dengan cara-cara di mana karyawan menentukan apakah telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaan mereka yang kemudian akan memengaruhi penentuan lainnya yang berhubungan dengan pekerjaan. Keadilan yang dirasakan karyawan kemudian akan berpengaruh pada perasaaan puas seorang karyawan atas pekerjaannya. Berdasarkan hasil penelitian yang diambil dari jurnal yang berjudul, Relationship between Organizational Justice and Job Saticfaction as Perceived by Jordanian Physical Education Teacher (Ziad Luthfi Althayneh, 2014), keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan dan menunjukkan hubungan yang signifikan antara semua dimensi keadilan organisasi (keadilan distributif, prosedural, dan interaksional) terhadap kepuasan. Kepuasan kerja itu sendiri menurut Robbin dan Coulter
4 (2014: 476), mengacu pada sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya. Dengan kata lain, kepuasan kerja mencerminkan apa yang kita rasakan dan pikirkan tentang pekerjaan kita. Selanjutnya, apabila seorang karyawan telah merasa puas akan pekerjaannya, maka akan berpengaruh pada tingkat komitmen mereka. Kreitner dan Kinicki (2014: 165), mendefinsikan komitmen organisasi sebagai tingkatan dimana seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting karena orang-orang yang memiliki komitmen diharapkan bisa menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja disuatu perusahaan. Selain dipengaruhi langsung oleh kepuasan kerja, berdasarkan hasil penelitian yang diambil dari jurnal yang berjudul, Organizational Justice and Organizational Commitment among South Korea Police officers, an investigation of job satisfaction as a mediator. (Crow dan Lee 2012), komitmen organisasi seorang karyawan dipengaruhi oleh persepsi mengenai keadilan organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Oleh karena itu keadilan organisasi dan kepuasan kerja menjadi faktor penting yang harus diperhatikan oleh PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Tanjung Karang Bandar Lampung agar komitmen dari seorang karyawan terhadap organisasinya tinggi. Berikut adalah data hasil penyebaran kuesioner pendahuluan tentang kepuasan kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Tanjung Karang Bandar Lampung: Tabel 1.1 Data Hasil Kuesioner Kepuasan Kerja Variabel Jumlah Karyawan Persentase Merasakan kepuasan bekerja 77 62% Kepuasan Kerja dalam perusahaan Tidak merasakan kepuasan bekerja dalam perusahaan 48 38% Sumber: PT. BRI Kantor Cabang Tanjung Karang
5 Berdasarkan tabel di atas diketahui persentase karyawan yang merasa puas sebesar 62% atau berjumlah 77 karyawan sedangkan karyawan yang tidak puas sebesar 38% atau berjumlah 48 karyawan dari total keseluruhan 125 karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada karyawan yang merasakan ketidakpuasan bekerja di perusahaan. Para karyawan yang tidak merasakan kepuasan bekerja di perusahaan memiliki beberapa alasan seperti tidak puas terhadap gaji yang didistribusikan oleh perusahaan, lingkungan kerja yang dianggap kurang nyaman dan ketidakpuasan terhadap fasilitas yang ada di perusahaan. Ketidakpuasan yang masih dirasakan oleh sebagian karyawan menjadi hal yang cukup penting untuk dikaji karena dapat memengaruhi perasaan mereka dalam mengerjakan pekerjaannya yang pada akhirnya akan mengakibatkan kurangnya komitmen karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Berikut ini data jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan dalam lima tahun terakhir. Tabel 1.2 Data Jumlah Karyawan Keluar PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun Karyawan Keluar (%) 2010 2.2% 2011 `3.3 % 2012 3 % 2013 4.3 % 2014 4.8 % Sumber: PT. BRI Kantor Cabang Tanjung Karang Dari tabel di atas, terlihat bahwa terjadi peningkatan atau persentase karyawan yang keluar dari perusahaan selama periode 2010 sampai dengan 2014. Dimulai pada angka 2,2 persen pada tahun 2010, kemudian meningkat menjadi 3,3 persen ditahun 2011, turun menjadi 3 persen pada tahun 2012, kemudian meningkat kembali dengan cukup drastis menjadi 4,3 persen ditahun 2013, dan masih terus meningkat menjadi 4,8 persen ditahun 2014. Dari hasil wawancara dengan perwakilan dari divisi sumber daya manusia PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Tanjung Karang diperoleh informasi bahwa karyawan yang keluar secara garis besar didasarkan pada kesadaran para karyawan akan
6 kemungkinan adanya peluang yang lebih baik dan keinginan untuk mencoba tantangan baru yang berbeda dibandingkan yang dihadapi selama bekerja di perusahaan. Dari pernyataan tersebut menunjukkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi masih rendah. Peningkatan karyawan yang keluar yang terjadi selama tahun 2010 sampai dengan 2014 harus segera diatasi karena organisasi atau perusahaan akan kehilangan orang-orang yang bekerja untuk pencapaian tujuan organisasi, orang-orang yang berpengalaman, dan juga kehilangan investasi atas pelatihan yang telah dilakukan pada karyawan tersebut. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, penulis ingin melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Tanjung Karang Bandar Lampung. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah ada pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Tanjung Karang Bandar Lampung? 2. Apakah ada pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Tanjung Karang Bandar Lampung? 3. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Tanjung Karang Bandar Lampung? 4. Apakah ada pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Tanjung Karang Bandar Lampung? 1.3 Tujuan Penelitian: Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk: 1. Mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Tanjung Karang Bandar Lampung.
7 2. Mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Tanjung Karang Bandar Lampung. 3. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Tanjung Karang Bandar Lampung. 4. Mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Tanjung Karang Bandar Lampung. 1.4 Manfaat Penelitian: Penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat kepada pihak-pihak yang membutuhkan antara lain: 1. Bagi penulis, hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan tentang pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi baik pengaruh secara langsung maupun melalui mediasi kepuasan kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Tanjung Karang Bandar Lampung. 2. Bagi manajemen perusahaan, sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam pengambilan keputusan khususnya untuk meningkatkan komitmen organisasi dengan mengetahui pengaruh keadilan organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. 3. Bagi penelitian selanjutnya, penelitian ini diharapkan dapat melengkapi temuan empiris sebagai bahan referensi dan sumber informasi dalam melakukan penelitian selanjutnya khususnya di bidang manajemen sumber daya manusia. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Dalam melakukan penelitian ini penulis menggunakan tiga variabel yaitu keadilan organisasi sebagai variabel bebas, kepuasan kerja sebagai variabel mediasi, dan komitmen organisasi sebagai variabel terikat. Dengan alasan keterbatasan waktu, penulis membatasi ruang lingkup penelitian dengan meneliti kantor cabang PT Bank Rakyat Indonesia yang terletak Jalan Raden Intan Nomor 51 Tanjung Karang Bandar Lampung yang memiliki 125 karyawan.
8