BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Istilah manajemen telah diartikan oleh berbagai pihak dengan perspektif yang berbeda, misalnya pengelolaan, pembinaan, pengurusan, ketatalaksanaan, kepemimipinan, pemimpin, ketata pengurusan, administrasi, dan sebagainya. Menurut Siswanto (2005) manajemen didefinisikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi. Pengertian manajemen juga dikemukakan oleh Robbins dan Coulter (2004) yang mendefinisikan manajemen sebagai proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif. Efisiensi adalah memperoleh output terbesar dengan input terkecil, digambarkan sebagai melakukan segala sesuatu dengan benar. Efektivitas adalah menyelesaikan kegiatan-kegiatan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai, digambarkan sebagai melakukan segala sesuatu yang benar. Sedangkan menurut Sihotang (2007), manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya lain yang ada dalam organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari sejumlah pengertian-pengertian manajemen yang telah dijelaskan menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan proses yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk mencapai visi misi organisasi tersebut. 2.1.1.1 Fungsi-Fungsi Manajemen Adapun fungsi fungsi manajemen menurut Siswanto (2005) adalah sebagai berikut: 1. Perencanaan (planning) Perancanaan adalah pemikiran yang logis dan rasional berdasarkan data atau informasi sebagai dasar kegiatan atau aktivitas organisasi, manajemen, maupun 9

10 individu dalam upaya mencapai tujuan. 2. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi. Pengorganisasian adalah suatu proses untuk merancang struktur formal mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan diantara para anggota organisasi dapat dicapai dengan efisien. 3. Pengarahan (actuating) Pengarahan merupakan hubungan manusia dalam kepemimpinan yang mengikat para bawahan agar bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaganya secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Pada umumnya, pemimpin menginginkan kepada bawahan dan diharapakan tidak menyimpang dari prinsip - prinsip manajemen. 4. Pengkoordinasian (coordinating) Pengkoordinasi merupakan kegiatan yang menghubungkan antara satu bidang dengan bidang lain yang ada dalam sebuah organisasi yang berfungsi untuk saling melakukan kerja sama dan saling berkontribusi untuk menciptakan situasi kerja yang harmonis. 5. Pengawasan (controlling) Pengawasan merupakan proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Marwansyah (2010) manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006), manajemen sumber daya manusia merupakan perancangan sistem formal dari suatu organisasi yang digunakan untuk memastikan keefektifan dan keefisienan dari kemampuan karyawan dalam memenuhi tujuan organisasi.

11 Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan serta masyarakat. 2.1.3 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah cermin dari perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Mathis dan Jackson (2006) mendefinisikan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Hasibuan (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan kerja dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dirasakan karyawan dalam pekerjaan yang dilakukan melalui perolehan pujian atas hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan diluar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dapat membeli kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan diluar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugastugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Pada dasarnya kepuasan kerja dipengaruhi karena adanya beberapa faktor. Pertama faktor individu, dimana kepuasan kerja dipengaruhi usia, jenis kelamin, pengalaman dan sebagainya. Kedua, faktor pekerjaan, dimana kepuasan kerja dipengaruhi oleh otonomi pekerjaan, kreatifitas yang beragam, identitas tugas, keberartian tugas (task significancy), pekerjaan tertentu yang bermakna dalam

12 organisasi dan lain-lain. Ketiga faktor organisasional, yakni kepuasan kerja dipengaruhi oleh skala usaha, kompleksitas organisasi, formalitas, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja dan kepemimpinan (Robbins, 2008). Dari sudut pandang masyarakat dan karyawan individu, kepuasan kerja merupakan hasil yang diinginkan. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung memiliki kesehatan fisik yang lebih baik, mempelajari tugas yang berhubungan dengan pekerjaan baru dengan lebih cepat, memiliki sedikit kecelakaan kerja, mengajukan sedikit keluhan dan menurunkan tingkat stres (Luthans, 2006). Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah rasa kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya yang dapat dicerminkan melalui kedisiplinan, moral kerja dan prestasi kerja. 2.1.3.1 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2005) sebagai berikut: a. Balas jasa yang adil dan layak b. Penempatan yang tepat sesuai keahlian c. Berat ringannya pekerjaan d. Suasana dan lingkungan pekerjaan e. Peralatan yang menjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak 2.1.3.2 Hubungan Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Robbins (2008) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan, tetapi faktor-faktor lain seperti pasar kerja, kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja merupakan kendala penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada. Kepuasan kerja dihubungkan secara negatif dengan keinginan berpindah karyawan, tetapi kolerasi itu lebih kuat daripada apa yang ditemukan dalam kemangkiran. Dapat disimpulkan bahawa individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih keluar dari organisasi

13 2.1.3.3 Indikator Kepuasan Kerja Luthans (2006) dalam bukunya Perilaku Organisasi secara rinci sebagai dimensi terjadinya suatu kepuasan kerja, dan merupakan pengembangan dari ketiga dimensi sebelumnya, yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan, dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan. Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja. Jika persyaratan kreatif pekerjaan terpenuhi, maka mereka cenderung menjadi puas. Selain itu, perkembangan karir (tidak perlu promosi) merupakan hal penting untuk karyawan muda dan tua. 2. Gaji Gaji sebagai faktor multidimensi dalam kepuasan kerja merupakan sejumlah upah atau uang yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan. Jika karyawan fleksibel dalam memilih jenis benefit yang mereka sukai dalam sebuah paket total (rencana benefit fleksibel), maka ada peningkatan signifikan dalam kepuasan benefit dan kepuasan kerja secara keseluruhan. 3. Kesempatan Promosi Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi, sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan, seperti promosi atas dasar senioritas atau kinerja dan promosi kenaikan gaji. Lingkungan kerja yang positif dan kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian dasar menjadi lebih penting daripada kesempatan promosi.

14 4. Pengawasan (Supervisi) Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Ada 2 (dua) dimensi gaya pengawasan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan, seperti memberikan nasehat dan bantuan kepada karyawan, komunikasi yang baik dan meneliti seberapa baik kerja karyawan. Yang kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan. Secara umum, kedua dimensi tersebut sangat berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan. 5. Rekan kerja Pada umumnya, rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang kuat bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada anggota individu. Karena kelompok kerja memerlukan kesaling tergantungan antar anggota dalam menyelesaikan pekerjaan. Kondisi seperti itulah efektif membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan, sehingga membawa efek positif yang tinggi pada kepuasan kerja. Kelima dimensi di atas, digunakan oleh para peneliti untuk mengukur kepuasan kerja, dan membawa pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan masalah yang cukup menarik dan penting untuk diselidiki karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan pegawai, perusahaan atau organisasi dan masyarakat. 2.1.4 Komitmen Organisasi Menurut Robbins (2008) Komitmen organisasi adalah tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organsiasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Luthans (2006) dalam bukunya Perilaku Organisasi mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap, yaitu : 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu. 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi. 3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

15 Menurut Mowday dalam Sopiah (2008) komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai. Komitmen organisasional adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan penelitian yang ada, Luthans (2006) menjelaskan bahwa komitmen organisasi membawa hasil positif seperti kinerja tinggi, tingkat turnover yang rendah dan tingkat ketidakhadiran yang rendah. Selain itu, komitmen karyawan juga berhubungan dengan hasil lain yang diinginkan, seperti persepsi iklim organisasi, yaitu organisasi yang hangat dan mendukung dan menjadi anggota tim yang baik dan siap membantu. Dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan keadaan dimana karyawan memihak suatu organisasi serta tujuan-tujuannya dan merefleksikan loyalitas pada organisasi. 2.1.4.1 Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Steers dan Porter dalam Sopiah (2008) mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai pada organisasi, yaitu : 1. Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job choice faktor, personal characteristic. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal. Faktor dari dalam diri pegawai meliputi motivasi, pengaruh keturunan dan keahlian dasar secara individu. Motivasi merupakan faktor yang mendasar bagi prestasi kerja pegawai. Ada tiga jenis tingkatan motivasi seseorang pertama, motivasi yang didasarkan atas ketakutan (fear motivation), yaitu melakukan sesuatu karena takut jika tidak dilakukan maka sesuatu yang buruk akan terjadi. Kedua adalah, karena ingin mencapai sesuatu (achievement motivation), yaitu seseorang mau melakukan sesuatu karena dia ingin mencapai suatu sasaran atau prestasi tertentu. Ketiga adalah, motivasi yang didorong oleh kekuatan dari dalam (inner motivation), yaitu karena didasarkan oleh misi dan tujuan hidupnya. Pegawai yang memiliki motivasi ini biasanya memiliki visi yang jauh ke depan, baginya bekerja bukan sekedar untuk memperoleh sesuatu (uang, harga diri,

16 kebanggaan, prestasi) tetapi adalah proses belajar dan proses yang harus dilaluinya untuk mencapai misi hidupnya. 2. Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab. Organisasi dan pegawai saling bergantung antara satu sama lain. Pihak organisasi memerlukan pemikiran, tenaga, kemahiran dan kepakaran yang disumbangkan oleh pekerja. Sedangkan pegawai tergantung pada apa yang diberikan oleh pihak organisasi. Minat terhadap pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen. Jadi pihak organisasi perlu merancang latihan dan kursus serta menetapkan waktu untuk menyiapkan kerja dan memberi semangat kepada pegawai supaya dapat memberikan komitmen yang lebih tinggi lagi dalam pekerjaan mereka. 3. Non-organizational faktor, yang meliputi availability of alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu pegawai akan meninggalkannya. Faktor non organisasi merupakan faktor yang menunjukan ciri dari suatu jenis pekerjaan atau faktor yang membedakan antara suatu pekerjaan dengan jenis pekerjaan lainnya. Seorang pegawai dalam bekerja membutuhkan rekan kerja dan bawahan yang saling mendukung, saling percaya dan saling menghormati tugas serta wewenang masing-masing sehingga didapat suatu proses kerja yang saling bersinergi atau sama lain, dan saling membutuhkan dalam mencapai tujuan perusahaan. Pada saat tujuan perusahaan yang diinginkan dapat dicapai dan pencapaian itu didapat dari suatu proses kerja sama yang baik antar pegawai kemudian keberhasilan itu dihargai (tidak perlu pakai uang) oleh perusahaan disaat itulah Komitmen Organisasional pegawai didapat. 2.1.4.2 Hubungan Komitmen Organisasi dan Turnover Intentions Komitmen organisasi yaitu adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaannya dalam organisasi. Individu yang memiliki komitmen organisasi rendah cenderung untuk mencari kesempatan kerja yang lebih baik dan keluar dari pekerjaannya karena dalam diri mereka telah tertanam keinginan untuk keluar organisasi.

17 2.1.4.3 Indikator Komitmen Organisasi Indikator komitmen organisasi menurut Robbins (2008) terbagi atas 3 skala penilaian yang terbagi sebagai berikut: 1. Affective commitment yang terbagi atas memiliki keterkaitan emosional dengan organisasi, setuju dengan tujuan dasar dan nilai organisasi, Memiliki rasa keterlibatan dalam mencapai misi organisasi. 2. Continuance commitment yang terbagi atas takut kehilangan senioritas dalam organisasi, takut kehilangan kesempatan promosi dalam organisasi, tidak rela kehilangan hubungan persahabatan dengan rekan kerja. 3. Normative commitment yang terbagi atas peduli pada apa yang dipikirkan orang lain, tidak ingin mengecewakan majikan, kuatir akan dicap buruk oleh rekan sekerjanya. 2.1.5 Turnover Intention Turnover adalah proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis, 2006). Sedangkan menurut Robbins (2008) penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa manarik pekerjaan yang ada saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya. Widjaja (2008) juga menjelaskan bahwa turnover intention adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Intensi keluar merupakan ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar mencari pekerjaan yang baru. Probabilitas atau keinginan dari seseorang akan pindah dari pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu dan merupakan pendahuluan akan terjadinya perputaran yang sebenarnya (Staffelbach, 2008).

18 Dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah niat atau keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan atau berpindah untuk pekerjaan lain dari tempat dimana mereka bekerja pada saat ini. 2.1.5.1 Faktor yang mempengaruhi turnover intention Menurut Staffelbach (2008) faktor-faktor penyebab turnover intention dikategorikan sebagai berikut : 1. Faktor Psikologi Penentu psikologis merujuk pada proses mental dan perilaku karyawan, seperti harapan, orientasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja atau efektifitas. Konsep turnover secara psikologis berkaitan dengan faktor-faktor yang dipengaruhi oleh emosi karyawan, sikap atau persepsi. Faktor Psikologi terdiri dari : 1) Kontrak Psikologis atau Psychological Contract mengacu pada keyakinan individu mengenai syarat dan ketentuan perjanjian timbal balik pertukaran antara seseorang dan pihak lain. Konsep kontrak psikologis didasarkan pada wawasan, bahwa motivasi karyawan dan tingkat kinerja mereka harus dipelihara oleh organisasi melalui insentif dan penghargaan (Brinkmann & Stapf, 2005). Kontrak psikologis berisi semua harapan timbal yang balik tidak terungkapkan, harapan dan keinginan karyawan atau atasan dan merupakan perjanjian tambahan tidak dirumuskan dalam pekerjaan yang mengikat sah kontrak. Jika pemenuhan keinginan dan harapan karyawan gagal untuk muncul dalam jangka panjang dan kerugian tidak seimbang dengan keuntungan, maka konflik batin pada karyawan akan semakin buruk. Jika seorang karyawan tidak mampu membawa perubahan apapun, ketidakpuasan akan terjadi dan kemudian merusak kontrak psikologis. (Brinkmann &Stapf, 2005). Dasar dari kontrak psikologis didasarkan pada teori pertukaran sosial, yang mengasumsikan bahwa perilaku manusia dikendalikan oleh pemaksimalan utilitas individu (Brinkmann & Stapf, 2005). Manusia berusaha untuk memaksimalkan keuntungan dan meminimalkan biaya. Jika karyawan merasakan kontrak psikologis tidak berjalan seperti semestinya, maka turnover intention akan lebih tinggi. 2) Kepuasan Kerja

19 Kepuasan kerja adalah keadaan emosional menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang dalam mencapai atau memfasilitasi pencapaian nilai pekerjaannya. Kepuasan kerja menjadi keterikatan afektif seseorang, hal ini dikonseptualisasikan sebagai respon afektif dan emosional. Kepuasan didefinisikan sebagai sejauh mana karyawan memiliki orientasi afektif yang positif terhadap pekerjaan oleh organisasi. Orientasi afektif negatif terhadap organisasi akan muncul ketika karyawan tidak puas. Kepuasaan kerja mencakup otonomi, pay satisfaction, participation, fleksibilitas pekerjaan, job design dan supervisory support. 3) Komitmen Organisasi Mowday dan Steers mendefinisikan komitmen "sebagai kekuatan relatif dari individu dalam identifikasi dengan dan keterlibatan dalam organisasi tertentu. Komitmen dapat dilihat sebagai loyalitas sebuah organisasi atau suatu pekerjaan. Meyer dan Allen mengkonsepkan komitmen dalam tiga keadaan psikologis yang berbeda yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap atau meninggalkan organisasi, yaitu : - Komitmen afektif: keterikatan emosional terhadap organisasi - Komitmen berkelanjutan: pengakuan biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi - Komitmen normatif: kewajiban yang dirasakan untuk tetap dengan organisasi 4) Ketidakamanan Kerja atau Job Insecurity Job Insecurity sebagai kekhawatiran pribadi tentang kelangsungan pekerjaan. Karyawan dapat merasa tidak aman meskipun tidak ada alasan untuk itu. Namun, ketidakamanan pekerjaan lebih dikenal mengenai ketidakpastian tentang pekerjaan di masa depan dalam pengembangan pekerjaan dan diskontinuitas. 2. Faktor Ekonomi Ketika reward sama dengan di tempat kerja lain, karyawan akan memutuskan untuk tidak meninggalkan organisasi. Pandangan ekonomi menganalisis proses turnover lebih menekankan pada interaksi antara penentuan variabel eksternal seperti gaji atau peluang. Faktor-faktor ekonomi terdiri dari :

20 1) Upah Upah pembayaran memainkan peran penting dalam pekerjaan pada masa ini dan pada masa depan. Bahwa karyawan yang dibayar lebih tinggi dalam tingkat hirarki yang sama cenderung untuk tetap bertahan dalam organisasi (Henneberger & Sousa-Poza, 2007). 2) Peluang Eksternal Peluang eksternal mengacu pada tersedianya alternatif, daya tarik dan pencapaian dari pekerjaan di lingkungan. Interaksi antara kekuatan penawaran dan permintaan ekonomi harus dipertimbangkan dalam mengukur peluang eksternal. Ketersediaan ini terutama tentang seberapa banyak peluang di luar organisasi. Daya tarik yang mengacu pada pay level dari peluang tersebut. Pencapaian didefinisikan sebagai kepemilikan keahlian yang dibutuhkan di dalam suatu pekerjaan. 3) Ukuran Perusahaan atau Company Size Selama fase resesi di pertengahan tahun sembilan puluhan, organisasi yang lebih kecil dihadapkan dengan tingkat turnover yang lebih tinggi, sedangkan organisasi yang lebih besar mampu mempertahankan karyawan mereka (Henneberger & Sousa-Poza, 2002). Banyak orang beranggapan bahwa perusahaan-perusahaan besar membayar gaji yang lebih tinggi, memiliki kesempatan promosi yang lebih (mobilitas internal vertikal dan horisontal) dan menawarkan keselamatan kerja yang lebih tinggi daripada perusahaan kecil (Henneberger Sousa-Poza, 2007). 3. Faktor Demografis Faktor demografis yang sering disebut juga sebagai karakteristik personal, yang terdiri dari : 1) Usia Faktor usia berkorelasi negatif dengan turnover intention (Henneberger & Souza- Poza, 2007). Orang yang lebih muda memiliki tahap percobaan pada awal kehidupan profesional mereka, sehingga lebih sering berpindah kerja. 2) Masa Jabatan Individu memiliki masa jabatan yang lebih lama kemudian meninggalkan organisasi akan dianggap tidak proporsional. 2.1.5.2 Dampak Turnover Intentions Bagi Perusahaan

21 Turnover merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti: a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian. b. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih. c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut. d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi. e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan. Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya. 2.1.5.3 Indikator Turnover Intention Indikator dari Turnover Intention menurut Staffelbach (2008) terbagi atas 3 skala pengukuran, yaitu: 1. Faktor psikologis yang terbagi atas kontrak psikologis, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan job insecurity. 2. Faktor ekonomi yang terbagi atas upah, peluang eksternal, dan ukuran perusahaan. 3. Faktor demografis yang terbagi atas usia dan masa jabatan. 2.1.6 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Judul Peneliti Objek Hasil Penelitian Penelitian 1. Job Satisfaction, Rohani Employees Temuan menunjukkan bahwa

22 Organizational Salleh, of a Retail responden cukup puas dengan Commitment, Mishaliny Company in aspek kepuasan kerja seperti and Turnover Sivadahasan Malaysia promosi, pekerjaan itu sendiri, Intention: Nair, dan rekan kerja, dan supervisor tapi A Case Study on Haryanni tidak puas dengan gaji. Mereka Employees of a Retail Harun juga memiliki tingkat komitmen Company in Malaysia (2012) yang moderat dengan niat yang cukup tinggi untuk meninggalkan aspek organisasi. Semua kepuasan (kecuali untuk rekan kerja) dan komitmen organisasi secara signifikan dan berhubungan negatif dengan turnover intention. Berdasarkan temuan, strategi retensi karyawan ritel yang diusulkan. 2. Examining the İlhami An Hasil penelitian menunjukkan Relationships among Yücel Empirical bahwa kepuasan kerja merupakan Job Satisfaction, (2012) Study salah satu yang paling anteseden Organizational komitmen organisasi dan niat Commitment, and omset dan menunjukkan bahwa Turnover Intention: tingkat tinggi hasil kepuasan An Empirical Study kerja komitmen tinggi dan niat omset lebih rendah sehingga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normative sementara itu berdampak negatif terhadap turnover intention. Hasil menekankan kebutuhan untuk mempertimbangkan faktor-faktor dapat memiliki efek pada

23 hubungan dengan menyoroti studi yang dilakukan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan niat omset. 2.2 Kerangka Pemikiran Dengan penelitian ini dapat diketahui pengaruh antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention. Dimana kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan variabel independen/bebas dan turnover intention merupakan variabel dependen/terikat, berdasarkan sumber data yang diperoleh dari PT. Pan Pacific Insurance. Kerangka pemikiran dari masalah dapat dilihat dari gambar sebagai berikut: Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Turnover Intention Sumber: Penulis 2.3 Hipotesis Dari kerangka pemikiran dan tinjauan diatas, dapat dirumuskan hipotesis atau dugaan sementara terhadap variabel-variabel penelitian yang digunakan sebagai berikut: Hipotesis 1 H0 Tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada PT. Pan Pacific Insurance

24 H1 Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada PT. Pan Pacific Insurance Hipotesis 2 H0 Tidak ada pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention pada PT. Pan Pacific Insurance H1 Ada pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention pada PT. Pan Pacific Insurance Hipotesis 3 H0 Tidak ada pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention pada PT. Pan Pacific Insurance H1 Ada pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention pada PT. Pan Pacific Insurance