Jurnal Manajemen ISSN 2302-0199 10 Pages pp. 1-10 PENGARUH KOMPETENSI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN ACEH Ruslan 1, Mukhlis Yunus 2, Mahdani 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract The purpose of this study was to determine (1) the influence of education and training competence, motivation and discipline affect the work performance of employees, (2) the effect of training competence, motivation and work discipline to organizational performance Aceh Department of Trade and Industry, (3) the effect of employee performance to organizational performance Aceh Department of Industry and Trade, (4) the indirect effect of education and training competence, motivation and work discipline to organizational performance through employee performance variables of Industry and Trade of Aceh. This research was conducted at the Department of Industry and Trade of Aceh by the number of respondents 160 peoples. Analytical equipment used in this study using path analysis. The study of the first hypothesis suggests that competence education and training, motivation and discipline simultaneously affect the work performance of employees of Industry and Trade of Aceh, the results of the second hypothesis also suggests that competence education and training, work motivation and work discipline simultaneously affect the performance of the organization while the third hypothesis suggests that employee performance has a significant influence on organizational performance peningaktan Department of Industry and Trade of Aceh, and then fourth hypothesis also suggests that there is a direct or indirect effect of variable competence education and training, work motivation and discipline to organizational performance through employee performance variables Department of Industry and Trade of Aceh. Keywords : Competence, Motivation, Discipline and Employee Performance and Organizational Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) pengaruh kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, (2) pengaruh kompetensi diklat, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh, (3) pengaruh kinerja pegawai terhadap kinerja organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh, (4) pengaruh tidak langsung kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja organisasi melalui variabel kinerja pegawai Dinas. Penelitian ini dilakukan pada Dinas dengan jumlah responden sebanyak 160 orang. Peralatan analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian terhadap hipotesis pertama menunjukkan bahwa kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Aceh, hasil hipotesis kedua juga menunjukkan bahwa Kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja organisasi sedangkan hipotesis ketiga menunjukkan bahwa kinerja pegawai mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap peningaktan kinerja organisasi Dinas, kemudian hipotesis keempat juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung maupun langsung variabel kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja organisasi melalui variabel kinerja pegawai Dinas. Kata kunci : Kompetensi, motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai dan Kinerja Organisasi PENDAHULUAN Kinerja pegawai atau aparatur Dinas (Disperindag Aceh) dalam menjalankan tugas dan fungsinya banyak yang belum sesuai dengan tupoksi yang melekat dari 1 - Volume 4, No. 4, November 2015
masing-masing pegawai sesuai dengan fungsi dalam struktur organisasi. Hal ini dapat dilihat dari kemampuan menyusun perencanaan kerja yang harus dilakukan dalam setiap bulannya maupun perencanaan dalam satu tahun, kemudian kemampuan pegawai dalam merealisasikan rencana yang telah dibuat juga masih relatif rendah hal ini dapat dilihat dari banyaknya pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan. Kemudian pegawai belum melaksanakan perintah atasan dengan baik terutama dalam menjalankan wewenang yang telah diberikan, serta kualitas kerja yang masih relatif rendah terutama dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat yang memerlukan pelayanan dari Disperindag Aceh. Hal ini terkait pada pegawai yang belum semuanya mampu memberikan masukan untuk penyempurnaan tugas-tugas organisasi pada setiap diskusi yang diselenggarakan oleh masing-masing bagian dalam rangka meningkatkan kinerja. Kompetensi seseorang dapat berkembang atau meningkat melalui beberapa cara, seperti melalui pengalaman, belajar sendiri, pendidikan formal maupun melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) tertentu. Masing-masing pola perkembangan tersebut memiliki kelebihan dan kekurangan, namun sebaiknya diperoleh malalui perpaduan dari semua cara tersebut. Dari aspek teoritis dan praktis perkembangan kompetensi yang diperoleh melalui Diklat dapat dikatakan lebih lengkap dan mendalam dari pada melewati pengalaman. Hal ini karena pada pelaksanaan diklat dirancang berdasarkan sistem belajar yang terstruktrur yang dibimbing oleh banyak fasilitator dan penyelenggara. Lain halnya dengan perkembangan kompetensi yang diperoleh melalui pengalaman, dimana lebih banyak didasarkan pada kegiatan praktek langsung sebagai respon dari kebutuhan hidup. Banyak pendapat yang meyakinkan bahwa melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) dapat meningkatkan kompetensi diri seseorang. Kegiatan diklat didesain sedemikian rupa yang mencakup materi pokok dan materi penunjang serta kegiatan praktek lapangan. Sumber Daya Manusia (SDM) yang terlibat pun cukup banyak jumlahnya, baik sebagai fasilitator, pendamping kelas, panitia penyelenggara, serta mungkin adanya penceramah tamu, dan peserta diklat itu sendiri. Waktu penyelenggaraan juga relatif lama (beberapa hari) yang dapat mencapai puluhan atau ratusan jam pelajaran. Dengan demikian perlu adanya dana yang memadai. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas, maka motivasi kerja yang tinggi harus juga dimiliki oleh setiap pegawai. Pegawai yang tidak termotivasi tidak akan tergerak hatinya untuk bekerja atau mencapai sesuatu tujuan yang inginkan oleh Volume 4, No. 4, November 2015-2
organisasi. Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tuuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins, 2003:208). Kebutuhan dapat berwujud fisik, biologis serta sosial ekonomis. Akan tetapi yang lebih penting adalah adanya kebutuhan-kebutuhan (needs) yang bersifat sosial-psikis, misalnya penghargaan, pengakuan, keselamatan, perlindungan keamanan dan jaminan sosial. Motivasi kerja dapat memberi energi yang dapat menggerakkan segala potensi yang ada, menciptkan keinginan yang tinggi dan luhur serta meningkatkan kebersamaan. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang telah ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti, dan menghargai hak dan kewajiban masingmasing dalam keseluruhan proses kerja. Fenomena yang terjadi pada Dinas yaitu masih rendahnya motivasi kerja pegawai, sehingga berdampak pada belum maksimalnya tingkat kinerja pagawai, ini terlihat masih kurangnya tanggung jawab dan kesadaran untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya masing-masing, hal ini dapat dilihat dari setiap pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan rata-rata hanya mampu dikerjakan sekitar 80% dari target kerja yang dibebankan kepada masing-masing 3 - Volume 4, No. 4, November 2015 pegawai, seperti penyelesaian surat izin perdagangan dan perindustrian baik dalam skala kecil maupun skala besar. Selain daripada itu kurangnya motivasi kerja pagawai di Dinas dapat dilihat dari mutu pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai masih kurang sesuai dengan harapan pimpinan, kemudian rendahnya motivasi kerja pegawai juga dapat dilihat dari tugas sesuai kemampuan yang diberikan tidak sesuai dengan harapan pimpinan, sehingga menimbulkan kinerja yang diharapkan menjadi tidak tercapai, kemudian rendahnya motivasi kerja pegawai juga dapat dilihat dari insiatif kerja yang masih rendah serta hubungan kerja yang masih kurang harmonis baik antara pimpinan dengan pegawai maupun hubungan pegawai dengan pegawai. Sedangkan fenomena berkaitan dengan disiplin kerja pegawai dapat penulis jelaskan bahwa faktor kedisiplinan memegang peranan yang amat penting dalam pelaksanaan kerja pegawai karena disiplin kerja menjadi salah satu faktor yang dapat mendorong terciptanya kinerja pegawai yang dapat berdampak langsung maupun tidak langsung terhadap peningkatan kinerja organisasi, disiplin kerja dalam hal ini tidak hanya diartikan sebagai kepatuhan dalam kehadiran, tetapi lebih dari itu disiplin meliputi semua sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan telah ditetapkan Organisasi baik tertulis maupun tidak.
Disiplin pada hakekatnya merupakan seperangkat aturan yang wajib ditaati oleh setiap pegawai. Disiplin merupakan suatu ketentuan yang berhubungan dalam diri setiap orang tersebut harus mampu menyesuaikan dirinya dengan sukarela terhadap aturan-aturan dan keputusankeputusan serta nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi. Kedisiplinan diartikan sebagai suatu keadaan dimana seorang pegawai harus selalu datang, pulang sesuai waktu yang telah ditentukan (tepat waktu) dan bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.. KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Organisasi Organisasi yang baik ditentukan oleh hasil kinerja yang diperoleh oleh pegawainya. Menurut pendapat dari (Ambar Teguh, Sulistiyani dan Rosidah, 2003:223) bahwa yang dimaksud dengan kinerja Kinerja organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahua betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Beberapa pendapat dari para ahli memberikan definisi yang berbeda tentang kinerja organisasi. Menurut pendapat para ahli yaitu pendapat yang dikemukakan oleh Hasibuan Malayu, (2004:34), mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh beberapa orang dalam organisasi didalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan dalam pandangan Ambar Teguh, Sulistiyani dan Rosidah (2003:223), kinerja organisasi merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sementara itu Robert dan Jackson (2002:78), menyatakan bahwa kinerja organisasi pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dalam lingkungan organisasi. Kompetensi Diklat Dan Kinerja Pegawai Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap Volume 4, No. 4, November 2015-4
individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan. Ada dua istilah yang muncul dari dua aliran yang berbeda tentang konsep kesesuaian dalam pekerjaan. Istilah tersebut adalah Competency (kompetensi) yaitu deskripsi mengenai perilaku, dan Competence (kecakapan) yang merupakan deskripsi tugas atau hasil pekerjaan. (Palan R, 2007:5). Lebih lanjut Ruky A.S, (2004: 106) menjelaskan bahwa kompetensi dalam kaitannya dengan unjuk kerja dapat digolongkan dalam 2(dua) jenis, yaitu : a. Kompetensi ambang (threshold competencies), yaitu kriteria minimal dan esensial yang dibutuhkan/di tuntut dari sebuah jabatan dan harus bisa di penuhi oleh setiap pemegang jabatan tersebut untuk dapat bekerja menjalankan pekerjaan tersebut secara efektif b. Kompetensi pembeda (differentiating competencies), yaitu kriteria yang dapat membedakan antara orang yang selalu mencapai unjuk kerja superior dan orang yang unjuk kerjanya ratarata saja. Wibowo (2007:109-134) mengatakan bahwa setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan apabila tercapai barulah dapat disebut sebagai sebuah keberhasilan. Untuk mencapai 5 - Volume 4, No. 4, November 2015 keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat berupa : kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja dan disiplin kerja yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi. Kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi, prestasi kerja dalam setiap proses sumber daya manusia, seleksi karyawan, manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya. Menurut Iswahyu (2005), kompetensi merupakan kemampuan pelaksanaan tugas sesuai dengan ilmu pengetahuan dan keterampilan serta teknologi dan pengalaman yang relevan dengan bidang tugas sehingga dapat mengembangkan motivasi kerja yang bersangkutan dan peningkatan kinerjanya. Menurut Purwadarminta (2010 :56) Kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan atau memutuskan sesuatu hal. Budiman Sanusi (Wikipedia, 2010), bahwa kompetensi keseluruhan pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan sikap yang ditampilkan oleh orang-orang yang sukses atau berhasil dalam mengerjakan suatu tugas dengan prestasi kerja yang optimal. Motivasi Dan Kinerja Pegawai Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di tempat kerja baik itu dinas atau instansi pemerintah maupun perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri/pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi maupun pegawai itu sendiri. Sikap mental pegawai yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Motivasi adalah adanya suatu dorongan yang diberikan oleh Kepala Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Aceh berdasarkan prinsip-prinsip motivasi sebagai berikut : Prinsip Partisipasi, Prinsip Komunikasi, Prinsip Mengakui Adil Bawahan, Prinsip pendelegasian wewenang, dan Prinsip Memberikan Perhatian terhadap pegawai dalam melakukan tugas untuk mencapai tujuan atau penyelesaian tugas yang telah direncanakan. Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, arah dan memelihara tingkah laku yang bersangkutan. Dalam kehidupan kita sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan, sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa merasa dipaksa (Saydan : 2006). Menurut Supardi dan Anwar (2004), menyatakan bahwa : motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan tertentu. Motivasi diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran kepuasan. Motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang disimpulkan karena sesuatu perilaku yang tampak. Menurut Siagian P. Sondang, (2002), menyatakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan instansi. Menurut Hasibuan Malayu, (2006 : 95) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan berintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai Kedisiplinan merupakan fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen SDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi atau perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini dapat memotivasi atau mendorong semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi atau instansi. Oleh karena itu, setiap pimpinan atau atasan harus selalu berusaha agar para Volume 4, No. 4, November 2015-6
bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang pimpinan atau atasan dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Menurut Dessler (2005 : 275) bahwa Disiplin adalah suatu prosedur yang mengoreksi atau menghukum seorang bawahan karena melanggar aturan atau prosedur yang telah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan. Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang dirasakan menjadi tanggung jawab bila dihubungkan dengan tugas dan kewajiban serta larangan untuk abdi negara. Kedisiplinan juga fungsi dari Manajemen Sumber Daya yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi atau perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini dapat memotivasi atau mendorong semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi atau instansi. Oleh karena itu, setiap pimpinan atau atasan harus selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang pimpinan atau atasan dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. 7 - Volume 4, No. 4, November 2015 METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Dinas. Objek penelitian ini adalah para seluruh pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh. Penelitian ini akan menyajikan tentang pengaruh kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai serta dampaknya pada kinerja Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Aceh. Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007 : 72). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh yang berjumlah 160 orang pegawai, sehingga metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus. Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur (path analysis). Asumsi-asumsi standar yang harus dipenuhi sebelum membangun model path analysis antara lain: (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah; (3) linier, aditif dan kausal, (4)
berdistribusi normal; (5) tidak ada multikolinieriti; dan (6) semua variable terukur, minimal dalam skala interval. Model jalur sesuai dengan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan sebagai berikut ini: Gambar 1. Diagram Jalur HASIL PEMBAHASAN Pengaruh Kompetensi pendidikan dan pelatihan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pengaruh Kompetensi Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil penelitian seperti ditunjukkan pada tabel 4.9. menunjukkan bahwa kompetensi pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas diperoleh nilai koefisien sebesar 0,448 artinya setiap perubahan terhadap variabel kompetensi pendidikan dan pelatihan sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebanyak 0,448 pada satuan skala likert. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kompetensi pendidikan dan pelatihan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi yang dilakukan oleh pimpinan mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,254 artinya setiap perubahan terhadap variabel motivasi sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebanyak 0,254 pada satuan skala likert. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja yang diperlihatkan oleh pegawai mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,240 artinya setiap perubahan terhadap variabel disiplin kerja sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebanyak 0,240 pada satuan skala likert. Pengaruh Kompetensi pendidikan dan pelatihan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Dinas Pengaruh Kompetensi Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Organisasi Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi Dinas Volume 4, No. 4, November 2015-8
diperoleh nilai koefisien sebesar 0,453 artinya setiap perubahan terhadap variabel kompetensi pendidikan dan pelatihan sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebanyak 0,453% pada satuan skala likert. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi yang diberikan oleh pimpinan mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi Dinas dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,245 artinya setiap perubahan terhadap variabel motivasi sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebanyak 0,245% pada satuan skala likert. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja yang diperlihatkan oleh pegawai mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi Dinas dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,223 artinya setiap perubahan terhadap variabel disiplin kerja sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebanyak 0,223% pada satuan skala likert. Kesimpulan 1. Kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas, hal ini mengindikasikan bahwa faktor kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja yang dilakukan pimpinan maupun disiplin kerja pegawai berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai. 2. Kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja organisasi, sedangkan secara parsial variabel kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja dan disiplin kerja juga mempunyai pengaruh terhadap kinerja organisasi Dinas. 3. Kinerja pegawai mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh. 4. Terdapat pengaruh tidak langsung maupun langsung variabel kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja organisasi melalui variabel kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh. KESIMPULAN DAN SARAN Saran 9 - Volume 4, No. 4, November 2015
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai pengaruh baik secara langsung dan tidak langsung dalam meningkatkan kinerja organisasi, sehingga keberadaan variabel tersebut perlu ditingkatkan, terutama dalam meningkatkan kinerja Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang. 2. Kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja dan disiplin kerja dapat menjadi referensi bagi pimpinan dalam pengambilan kebijaksanaan organisasi berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai. 3. Kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja dan disiplin kerja menjadi salah satu faktor yang dapat dijadikan rujukan bagi pimpinan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap peningkatan kinerja organisasi, sehingga dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai tingkat keberhasilan organisasi. 4. Untuk meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik lagi, hendaknya disiplin kerja pegawai lebih ditingkatkan lagi, sehingga dengan disiplin kerja yang tinggi akan mampu meningkatkan kinerja organisasi menjadi lebih baik lagi, sehingga dapat memberikan pelayanan yang lebih baik lagi kepada masyarakat. DAFTAR KEPUSTAKAAN Ambar, T., Sulistiyani dan Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu. Hasibuan, M. SP, 2004. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Iswahyu, H., 2005. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang. Jurnal Eksekutif. Vol. 2, No. 1, April 2005. Mangkunegara, A.P., 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. Palan, R., 2007. Competency Management. Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Penerjemah: Octa Melia Jalal. Jakarta: Penerbit PPM. Purwadarminta, 2010. Manajemen Kinerja Sektor Publik, Akademi Manajemen Perusahaan YKPN. Yogyakarta. Mathis, Robert L, Jackson, John H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Ruky, A. S., 2004. Sistem Manajemen Kinerja: Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Saydan, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Jambatan Siagian, S., 2002. Manajemen Stratejik. Jakarta: Bumi Aksara. Wibowo, 2009. Manajemen Kinerja. Edisi Kedua. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Volume 4, No. 4, November 2015-10