PENERAPAN AUDIT OPERASIONAL ATAS MANAJEMEN FUNGSI SDM UNTUK MENILAI KINERJA KARYAWAN PADA PT.PIONEER FLOUR MILL INDUSTRIES SIDOARJO Arie Hendra Septiani, A.Syafi i, Ali Rasyidi Prodi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Bhayangkara Surabaya Email:Ariehendraseptiani@yahoo.co.id ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui penerapan audit operasional atas manajemen fungsi SDM untuk menilai kinerja karyawan pada PT.Pioneer Flour Mill Industries Sidoarjo. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif, dan analisa yang digunakan adalah deskriptif analitis. Berdasarkan hasil audit operasional menunjukkan bahwa penilaian kinerja karyawan yang dilakukan oleh manajemen fungsi SDM pada PT.Pioneer Flour Mill Industries cukup baik, namun terdapat kekurangan dan kelemahan yang menjadikan penilaian tidak efisien dan tidak efektif. Kata Kunci : Audit Operasional, Manajemen Fungsi Sumber Daya Manusia, Penilaian Kinerja Karyawan. ABSTRACT The purpose of this study was to determine the application of operational audit of the HR function management to assess the performance of employees at PT.Pioneer Flour Mill Industries Sidoarjo. The approach used in this study is a qualitative approach, and analysis used were of analytical descriptif. Based on the results of operational audits showed that the performance appraisal carried out by the management of the HR function in PT.Pioneer Flour Mill Industries pretty good, but there are shortcomings and weaknesses that make assessment inefficient and ineffective. Keywords: Operational Audit, Human Resources Management Function, Employee Perfomance Appraisal. PENDAHULUAN Dalam melaksanakan aktivitasnya, suatu perusahaan membutuhkan faktor-faktor produksi yang saling terkait antara yang satu dengan yang lain, yaitu modal, bahan baku, mesin, teknologi, dan manusia. Diantara faktor-faktor produksi tersebut, factor produksi 32
manusia adalah yang paling dominan dibandingkan dengan factor produksi laiannya. Oleh karena itu, Sumber Daya Manusia ini harus dikelola dengan sebaik mungkin. Manajemen memerlukan suatu alat penilaian kinerja para karyawannya agar kinerja tetap dapat berjalan dengan baik. Alat bantu tersebut dapat berupa suatu pemeriksaan yang berkesinambungan dan teratur atas fungsi Sumber Daya Manusia. Jenis pemeriksaan umumnya dilakukan yaiu pemeriksaan operasional/ audit operasional. Selama ini banyak perusahaan lebih menekankan audit keuangan (financial audit) dan melakukan audit operasional hanya bila diperlukan saja, padahal audit operasional memiliki kontribusi yang tidak kalah penting dengan audit keuangan (financial audit) tetapi dengan cara yang berbeda. Audit operasional dilakukan dengan tujuan mengevaluasi kinerja operasional perusahaan lebih baik secara keseluruhan maupun perbagian guna mengidentifikasi kemungkinan perbaikan dan memberikan rekomendasi pada manajemen untuk melaksanakan perbaikan/tindakan yang diperlukan lebih lanjut. Dalam hal ini, penulis menduga belum diterapkannya audit operasional pada PT.Pioneer Flour Mill Industries Sidoarjo, penilaian kinerja karyawan atas fungsi SDM PT.Pioneer Flour Mill Industries Sidoarjo hanya dilihat dari aspek keuangan saja. Dalam hal ini dapat dicontohkan, pada perusahaan bagian SDM identik dengan bagian personalia atau HRD. Bagian personalia/hrd adalah bagian dari perusahaan yang berhubungan langsung dengan para pegawai. Karena bagian personalia berhubungan langsung dengan para pelaksana di lapangan, penting kiranya untuk mendapat keyakinan bahwa bagian personalia telak melaksanakan fungsinya secara efisien dan efektif dalam rangka menunjang tujuan perusahaan. Untuk dapat menjalankan tujuan tersebut SDM perlu dikelola secara baik dan professional oleh bagian personalia/hrd agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan agar dapat berkembang dan tumbuh secara produktif dan wajar. Mulai dari perekrutan, seleksi, pengklasifikasian, penempatan sesuai dengan kemampuan, penataran/pelatihan dan pengembangan karyawannya. 33
Auditing Menurut Soekrisno Agoes (2014;4): Auditing adalah suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis, oleh pihak yang independen, terhadap laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen, beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut. Audit Operasional Menurut Tunggal A. W. (2010): Audit Operasional merupakan audit atas operasi yang dilaksanakan dari sudut pandang manajemen untuk menilai ekonomi, efisiensi, dan efektivitas dari setiap dan seluruh operasi, terbatas hanya pada keinginan manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen James A.F. Stoner mengemukakan bahwa, Pengertian Manajemen merupakan ilmu dan seni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengodinasian dan pengawasan atas sumber daya, terutama sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menurut Sofyandi (2009:6) didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading & controlling, dalam setiap aktifitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi & transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut pendapat Hasibuan (2003:21), fungsi manajemen Sumber Daya Manusia meliputi: 34
1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan (Planning) b. Pengorganisasian (Organizing) c. Pengarahan (Directing) d. Pengendalian (Controlling) 2. Fungsi Operasional, meliputi: a. Pengadaan (Procurement) b. Pengembangan (Development) c. Kompensasi (Compesantion) d. Pengintegrasian (Integration) e. Pemeliharaan (Maintenance) f. Kedisiplinan g. Pemberhentian (Separation) Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan Pengertian penilaian kinerja karyawan dijelaskan oleh Schuler dan Jackson sebagai pengertian dari suatu system formal yang terstruktur dan mengukur, menilai, dan mempengaruhi berbagai sifat yang berkaitan erat dengan pekerjaan, perilaku, serta hasil, termasuk diantaranya adalah tingkat ketidakhadiran. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55).Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah : 1) Orang yang dinilai (karyawan) 2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan), dan 3) Perusahaan 35
METODE PENELITIAN Teknik Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Survei Pendahuluan 2. Studi Kepustakaan. 3. Survei Lapangan Merupakan kelanjutan dari survei pendahuluan dengan menggunakan beberapa cara antara lain : a. Observasi b. Wawancara c. Dokumentasi d. Kuesioner 36
Teknik Analisis Data Berikut ini adalah teknik analisis yang digunakan: 1. Mengumpulkan data mengenai kegiatan perusahaan khususnya manajemen fungsi SDM. 2. Melakukan interview dengan pihak manajemen fungsi SDM untuk mengetahui gambaran umum perusahaan. 3. Mengidentifikasi tujuan, prosedur, standar, dan tahapan audit operasional yang dilakukan manajemen fungsi SDM untuk menilai kinerja. 4. Membandingkan data yang dimiliki oleh pihak manajemen fungsi SDM pada PT.Pioneer Flour Mill Industries Sidoarjo yang diterapkan dengan teori yang ada apakah sudah sesuai atau belum. 5. Mengevaluasi secara keseluruhan dari audit operasional terhadap manajemen fungsi SDM untuk menilai kinerja karyawan pada PT.Pioneer Flour Mill industries Sidoarjo. 6. Menarik kesimpulan berdasarkan pembahasan dan analisa yang telah dilakukan dan selanjutnya memberikan rekomendasi serta saran kepada perusahaan sehubungan dengan audit operasional terhadap manajemen fungsi SDM untuk menilai kinerja karyawan. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Adapun analisis peneliti terhadap masalah yang dihadapi PT.Pioneer Flour Mill Industries Sidoarjo adalah sebagai berikut: a. Pihak manajemen dalam mencari tenaga kerja baru (rekruitmen) yang hanya mengandalkan pemasangan iklan (internal atau eksternal) dan kurangnya hubungan kerja sama antar lembaga yang berpotensi menyediakan sumber tenaga kerja. Hal ini menyebabkan sedikitnya jumlah pelamar dan kurang sesuainya dengan disiplin ilmu yang diinginkan manajemen. b. Pada penempatan karyawan seringkali para karyawan tidak ditempatkan sesuai dengan displin ilmu dan keahlian yang dimiliki oleh karyawan tersebut. c. Program training rutin yang dilakukan oleh tiap departemen tidak berjalan dengan baik dan rutin, disebabkan oleh kelalaian tiap departemen akan jadwal yang telah 37
tersusun seperti pada lampiran program training tersebut dan kurangnya prosedur yang kuat terhadap program training yang dilakukan oleh manajemen. d. Dalam pelaksanaan penilaian kinerja karyawan, perusahaan belum memiliki penilaian kinerja secara formal dan perusahaan belum memiliki penilaian kinerja yang didokumentasikan dan ditelaah bersama. Berdasarkan teori yang didapatkan oleh peneliti biasanya mengacu pada suatu system formal dan terstruktur untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Di dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global, perusahaan memerlukan kinerja yang tinggi. Pada saat yang bersamaan, karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan perilaku mereka dimasa yang akan datang, walaupun kenyataannya hasil penilaian kinerja tersebut masih lebih banyak berupa koreksi dan kritik. Penilaian-penilaian informal sehari-hari yang dilakukan oleh supervisor atau manajer atas karyawannya biasanya belum cukup, sehingga mereka memerlukan penilaian-penilaian yang formal dan sistematis untuk dapat membantu para manajer mengambil suatu keputusan. e. Pelaksanaan penilaian dan penegakan kedisiplinan terhadap karyawan dilakukan dengan baik sebagai efek jera pada karyawan yang melanggar peraturan perusahaan. f. Pelaksanaan mutasi dan kenaikan jabatan yang dilakukan perusahaan hanya mengandalan dari rekomendasi atasan tiap departemen tanpa melihat potensi karyawannya. g. Proses pemberhentian karyawan dilakukan secara berkala tergantung dari tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. SIMPULAN 1. Penerapan Audit Operasional atas Manajemen Fungsi Sumber Daya Manusia untuk Menilai Kinerja Karyawan sangat diperlukan oleh perusahaan untuk mendukung system penilaian kinerja di perusahaan. System yang selama ini diterapkan oleh perusahaan hanya berkisar sekitar pada masalah material saja, tidak mengarah pada 38
operasional perusahaan, sehingga dengan penerapan system tersebut masih banyak ditemukan kelemahan-kelemahan yang merupakan faktor pendorong ketidakefisienan dan ketidakefektivan. Faktor-faktor tersebut antara lain: a. Sistem perekrutan yang kurang luas dan kurangnya hubungan kerja sama antara lembaga yang berpotensi menyediakan sumber tenaga kerja. Sehingga terjadi sistem perekrutan yang kurang ketat, kompetitor, dan timbulnya penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan disiplin ilmunya. b. Penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan disiplin ilmu dan keahlian yang dimiliki oleh karyawan. c. Tidak terlaksananya program training dengan rutin dan baik. d. Untuk penilaian kinerja karyawan masih dilakukan secara informal. e. Masih banyak pelanggar tata tertib perusahaan. f. Untuk pelaksanaan mutasi dan kenaikan jabatan masih berdasarkan rekomendasi atasan. g. Pada pemberhentian karyawan masih mempertimbangkan berbagai hal 2. Kondisi kinerja karyawan pada PT.Pioneer Flour Mill Industries menjadi tidak efektif dan tidak efisien dikarenakan masih banyak kelemahan-kelemahan yang ditemukan di dalam operasional perusahaan. SARAN 1. Sebaiknya perusahaan mengatasi faktor-faktor pendorong ketidakefektivan dan ketidakefisienan yang menjadi kelemahan-kelemahan perusahaan dengan cara: a. Hendaknya manajemen memperluas cara perekrutan tenaga kerja. Dengan cara melakukan hubungan kerja sama dengan lembaga yang berpotensi menyediakan sumber tenaga kerja seperti melalui Perguruan Tinggi, Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) yang selama ini telah melakukan kerja sama melalui pemberian tempat atau pemberian kesempatan untuk melakukan magang dan On The Job Training (OJT) dan lewat website atau web page yang dimiliki oleh perusahaan, sehingga proses seleksi lebih kompetitif dan sesuai dengan disiplin ilmu dan keahlian yang diharapan user ( d epartemen yang membutuhkan tenaga kerja baru atau tambahan). 39
b. Hendaknya untuk pelaksanaan orientasi dan penempatan karyawan baru sebaiknya dilakukan sesuai dengan prosedur yang telah ada dan penempatan hendaknya sesuai dengan disiplin ilmu karyawannya. Agar karyawan tersebut dapat bekerja sesuai dengan keahlian yang dimiliki oleh karyawan tersebut dan agar dapat menghasilkan output yang diinginkan oleh perusahaan dan dapat meningkatkan kualitas kinerja karyawan tersebut. c. Dalam fungsi pelatihan dan pengembangan, hendaknya dilaksanakan dengan baik dan rutin, dan didukung oleh prosedur yang kuat terhadap program training rutin yang dilakukan oleh manajemen. Sebab manfaat program tersebut sangat besar, guna mengatasi masalah yang timbul dikarenakan salah penempatan (tidak sesuai dengan disiplin ilmu dan keahlian yang dimiliki) dan sebagai proses peningkatan kualitas kerja karyawan. d. Sebaiknya untuk penilaian kinerja karyawan yang sudah dilakukan dengan baik dan hendaknya dilakukan secar transparan dan obyektif, agar para karyawan merasa puas dengan penilaian tersebut dengan begitu para karyawan tersebut mengetahui sejauh mana kinerja kerjanya, kualitas kerjanya. e. Hendaknya untuk pelaksanaan penilaian dan penegakan kedisplinan sebaiknya tetap dilaksanakan sebagai program untuk melihat sejauh mana sikap displin karyawan terhadap tata tertib perusahaan yang akan dievaluasi di kemudian hari. Apabila ada pelanggar yang dijatuhkan sanksi itu merupakan untuk memberikan efek jera kepada pelanggar agar tidak mengulangi kesalahannya lagi f. Sebaiknya untuk pelaksanaan mutasi dan kenaikan jabatan hendaknya dilakukan tidak hanya atas rekomendasi atasan saja melainkan juga melihat dari karyawan yang berkompetensi agar karyawan yang lain juga ikut bersemangat untuk lebih berprestasi. g. Hendaknya pemberhentian yang dilakukan sudah sesuai prosedur yang telah ditetapkan, dan ada baiknya tetap diberlakukan seperti ini. 40
2. Sebaiknya perusahaan menerima masukan-masukan atas rekomendasi perbaikan untuk penilaian kinerja karyawan pada PT.Pioneer Flour Mill Industries. DAFTAR PUSTAKA Agoes, Sukrisno, 2012. Auditing Pemeriksaan oleh Kantor Akuntan Publik Jilid Satu. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta. Arens, Alvin A., Elder, Randal J. danbeasly, Mark S, 2008. Auditing dan Jasa Assurance Pendekatan Terintegrasi Jilid I. Penerbit Erlangga. Jakarta. Hasibuan, M. S. P, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi). PT. Bumi Aksara. Jakarta. Malayu, S. P. Hasibuan, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan kesembilan. PT.Bumi Aksara. Jakarta. Tunggal, Amin Widjaja, 2012. Dasar-dasar Audit Operasional. Harvindo.Jakarta. Rivai.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Penerbit Raja Gratindo. Jakarta. 41