FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENINGKATAN KINERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP DAYA SAING ORGANISASI

Transkripsi

1 FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENINGKATAN KINERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP DAYA SAING ORGANISASI Heri Jumaedi Magister Manajemen Bisnis, Sekolah Pascasarjana, Universitas Pendidikan Indonesia Jl Dr. Setiabudhi No. 229 Bandung Indonesia hherijumaedi@yahoo.com ABSTRAK Persaingan dunia usaha yang semakin ketat menyebabkan setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan efesiensi dan produktivitas dalam setiap pengelolaan sumber daya yang ada. Hal ini berkaitan dengan tujuan dari perusahaan yang hendak dicapainya. Walapuun berbagai sumber daya yang ada penting bagi perusahaan, namun satu-satunya faktor yang sangat penting dan sangat potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia tersebut dikelola. Teknologi tinggi, pendanaan besar, atau metode yang muktahir apabila tidak didukung sumber daya manusia yang memadai tentunya tujuan organisasi akan sulit atau tidak akan tercapai. Hal ini membuktikan bahwa peranan sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap keberhasilan dan keefektifan organisasi. Tidak ada artinya sistem dan teknologi yang canggih tanpa diiringi sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi di bidangnya. Fungsi dari manajemen Sumber Daya Manusia sendiri dalam sebuah organisasi terdiri dari Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia, Proses Analisa Jabatan dan Pekerjaan, Proses Rekruitmen dan Seleksi, Proses Pengembangan, Proses Penilaian Kinerja, dan Proses Kompensasi. Dari beberapa proses tersebut pada intinya dengan tujuan mendapatkan SDM yang kompeten sesuai dengan kebutuhan dan mempertahankan SDM tersebut agar tidak berpindah ke organisasi atau perusahaan lain. Sebuah organisasi yang mendapatkan SDM yang kompeten sesuai dengan bidangnya tentunya akan berkinerja tinggi dan dampaknya dapat meningkatkan daya saing organisasi, namun kaitannya dengan proses-proses tersebut tidak semua perusahaan dapat menjalankannya dengan efektif. Untuk itu perancangan proses dan prosedur yang berkaitan dengan fungsi manajemen Sumber Daya Manusia tersebut sangat diperlukan sehingga SDM yang masuk dan diterima merupakan SDM yang berkompeten sesuai kebutuhan yang dapat berkinerja dan berdamnpak pada terwujudanya daya saing organisasi. Kata kunci: Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, Peningkatan Kinerja, Daya Saing Organisasi PENDAHULUAN Latar Belakang Perkembangan dunia usaha semakin pesat hal ini ditandai bertumbuhnya berbagai industri yang berorentasi dalam bidang jasa maupun manufaktur. Dengan banyaknya industri tersebut mennyebabkan berlimpahnya barang di pasaran yang dampaknya pada persaingan produk. Hanya produk yang unggul, inovatif, dan A-4-1

2 berkualitas yang akan diterima oleh pelanggan. Untuk memenuhi keingginan dan harapan pelanggan tersebut semua perusahaan berlomba dan bersaing dalam menghasilkan produk sesuai harapan pelanggan dan meningkatkan kinerja perusahaannya. Perusahaan yang berkinerja adalah perusahaan yang dapat merealisasikan program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi. (Moeheriono 2009:60). Dengan semakin meningkatnya kinerja perusahaan maka daya saing perusahaan akan semakin meningkat, dimana dalam hal ini perusahaan yang berkinerja tentunya memiliki keunggulan tertentu, dimana daya saing bermakna kekuatan, yang berarti mencapai lebih dari yang lain, atau beda dengan yang lain dari segi mutu, atau memiliki keunggulan tertentu. (Sumihardjo, 2008: 8), Tentunya tidaklah mudah dalam mewujudkan hal tersebut, karena dalam pengelolaannya setiap perusahaan akan menghadapi masalah dan tantangan dalam menjalankan operasinya. Tantangan tersebut dapat berasal dari luar maupun dari dalam perusahaan, dari luar perusahaan seperti berkaitan dengan peningkatan persaingan, baik yang datang dari pesaing, maupun permintaan pelanggan yang semakin spesifik, sedangkan dari dalam perusahaan berkaitan dengan pengelolaan sumber daya yang ada di perusahaan agar lebih kompetitif di bidang kualitas, produktivitas, effesiensi, penanganan keluhan pelanggan, ketepatan pengiriman dan harga jual. Pengelolaan sumber daya dalam organiasi yang paling utama adalah pengelolaan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia tersebut dikelola, teknologi tinggi, pendanaan besar, atau metode yang muktahir apabila tidak didukung sumber daya manusia yang memadai tentunya tujuan organisasi akan sulit atau tidak akan tercapai. Hal ini membuktikan bahwa peranan sumber daya manusia sangat berpengaruh sekali terhadap keberhasilan dan keefektifan organisasi. Tidak ada artinya sistem dan teknologi yang canggih tanpa diiringi sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi di bidangnya. Untuk mendapatkan sumber daya manusia dengan kriteria tersebut tentunya harus dikelola dengan baik, keberhasilan dalam pengelolaan sumber daya manusia tentunya tidaklah lepas dari peran para pimpinan perusahaan dalam merencanakan, pengorganisasikan, mengarahkan, dan mengendalikan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berkaitan dengan hal tersebut maka organisasi harus dapat mengelola sumber daya manusianya sesuai dengan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. Studi Literatur Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia diantaranya menyangkut: perencanaan, analisa dan rancang bangun pekerjaan, rekruitmen tenaga kerja, seleksi pegawai, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan karier, pemeliharaan hubungan dengan karyawan, pemeliharaan hubungan industrial, dan Audit kepegawaian (Siagian, 2008) Sedarmayanti (2008), menyatakan fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: perencanaan (planning), pengorganisasian (Organizing), pengarahan (directing), pengendalian (controlling), pengadaan ( procurement), pengembangan (development), kompensasi ( compensation), pengintegrasian (Integration), pemeliharaan (maintenance), kedisiplinan, pemberhentian Sedangkan Moekyat (2002), menyatakan fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: analisa jabatan dan analisa beban kerja, penilaian jabatan, klasifikasi atau penggalangan jabatan, kompensasi, penarikan tenaga kerja dari A-4-2

3 sumbernya, seleksi, induksi dan pelatihan, penilaian kecakapan pegawai, penyesuaian jabatan, pengawasan, moral dan disiplin, serta keselamatan dan kesehatan kerja Sihotang (2007), berpendapat bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: sistem informasi sumber daya manusia, perencanaan sumber daya manusia, analisa jabatan pekerjaan, rekruitmen, seleksi penyaringan, penempatan, pengembangan dan pelatihan, perencanaan karier, sistem pengupahan dan konpensasi, pengintegrasian, pemeliharaan hubungan industrial, kedisiplinan, pemberhentian dan pemensiunan, program Keselamatan dan Kesehatan kerja (K3). Apabila disimpulkan maka fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menyangkut proses perencanaan sumber daya manusia, analisa jabatan dan pekerjaan, rekruitmen dan seleksi, pengembangan, serta penilaian kinerja. Dari fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut secara garis besar bertujuan untuk mendapatkan SDM yang kompeten sesuai dengan jumlah yang dibutuhan dan mempertahankan SDM tersebut agar tidak berpindah ke organisasi atau perusahaan lain, namun kaitannya dengan hal tersebut tidak semua perusahaan dapat menjalankannya dengan efektif. Untuk itu perancangan proses dan prosedur yang berkaitan dengan fungsi manajemen Sumber Daya Manusia tersebut sangat diperlukan sehingga SDM yang masuk dan diterima merupakan SDM yang berkompeten yang dapat berkinerja dan berdampak pada terwujudanya daya saing organisasi. Untuk itu makalah ini akan mengkaji mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja yang dampaknya pada peningkatan daya saing organisasi. Tujuan Penelitian Studi ini mempunyai tujuan: 1. Untuk mengetahui peranan dan pentingnya fungsi manajemen sumber daya manusia dan indikator-indikatornya dalam organisasi. 2. Untuk menganalisa fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisa Jabatan dan Pekerjaan, Rekruitmen dan seleksi, Pengembangan, Penilaian Kinerja, dan Kompensasi terhadap peningkatan kinerja dan dampaknya pada daya saing organisasi. METODE Metode Penelitian yang digunakan dalam makalah ini adalah studi literatur. yang dikaji dari buku-buku teks, jurnal-jurnal ilmiah, dan artikel-artikel yang terkait dengan fungsi manajemen sumber daya manusia, kinerja, dan daya saing organisasi HASIL DAN PEMBAHASAN Dari konsep dan teori yang telah dijelaskan, sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap kinerja dan dampaknya pada daya saing organisasi, namun keadaan di lapangan menunjukkan fungsi manajemen sumber daya manusia belum di jalankan secara efektif sehingga menyebabkan sumber daya manusia yang masuk atau diterima tidak sesuai dengan standar kompetensi yang dibutuhkan, hal inilah yang mengakibatkan inefficient, sehingga biaya lebih mahal. Fungsi dari manajemen sumber daya dimaksudkan untuk mendapatkan SDM dengan standar kompetensi yang ditetapkan dengan jumlah sesuai kebutuhan serta mempertahankan SDM tersebut agar tidak pindah ke perusahaan lain, dari SDM yang berkompeten dan jumlah yang cukup ini akan meningkatkan kinerja dan berdampak A-4-3

4 pada daya saing organisasi. Hal ini dikemukakan oleh Backer, Huselid and Ulrich dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:22) yang menyatakan bahwa kompetensi merupakan pengetahuan, kemampuan dan keahlian (keterampilan) atau ciri kepribadian yang dimiliki seseorang yang secara langsung mempengaruhi kinerjanya, yang juga akan mempengaruhi kinerja perusahaan, perusahaan yang berkinerja tentunya memiliki daya saing dimana bermakna kekuatan, yang berarti mencapai lebih dari yang lain, atau beda dengan yang lain dari segi mutu, atau memiliki keunggulan tertentu. (Sumihardjo, 2008: 8). Hubungan Fungsi MSDM, Kompetensi SDM, Kinerja, dan Peningkatan daya saing dapat dilihat dalam bagan berikut: Tabel 1 Hubungan Fungsi Manajemen SDM terhadap Peningkatan Kinerja dan Dampaknya kepada Daya Saing Organisasi Fungsi Manajemen SDM SDM yang Kompeten Peningkatan Kinerja Daya Saing Organisasi Dari bagan diatas dapat dijelaskan apabila perusahaan atau organisasi menginginkan daya saing yang tinggi maka perusahaan atau organisasi tersebut harus memiliki kekuatan atau mencapai lebih dari yang lain, atau beda dengan yang lain dari segi mutu, dan memiliki keunggulan tertentu, untuk mencapai hal tersebut tentunya sumber daya manusia yang ada harus memiliki kinerja yang tinggi, kinerja yang tinggi didukung oleh kompetensi SDM yang memadai, untuk mendapatkan SDM yang kompeten inilah peranan fungsi manajemen SDM sangat berpengaruh, semakin efektif fungsi manajemen SDM makin besar pula kemungkinan SDM yang kompeten akan didapat. Dibawah ini akan dijelaskan perproses mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia: Proses Perencanaan SDM Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu kegiatan dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia baik dari segi jumlah maupun kompetensi untuk mengisi kekosongan kerja dalam waktu pendek maupun panjang. Perencanaan sumber daya manusia juga mencakup perkiraan kebutuhan sumber daya di masa depan dari berbagai kategori pekerjaan, serta membandingkan sumber daya manusia dengan supply yang ada Proses perencanaan sumber daya manusia sendiri terdiri dari tiga tahap yaitu: (1) analisa permintaan sumber daya manusia, (2) analisa sum ber daya manusia yang tersedia, (3) rekonsiliasi permintaan dan supply sumber daya manusia yang tersedia, Tujuan perencanaan sumber daya manusia (Hasibuan, 2007:250) adalah sebagai berikut: a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. c. Untuk menghindari terjadinya mis manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. A-4-4

5 d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja meningkat. e. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan. f. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal) dan pension karyawan. h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Proses Analisa Jabatan dan Pekerjaan Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:98), Analisa dan desain jabatan merupakan kegiatan awal dalam manajemen SDM, untuk mengekplorasi secara sistematis dan menentukan secara tepat sejumlah kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai suatu target stratejik dalam bisnis. Dalam hal ini harus dirumuskan jenis pekerjaan, standar capaian kinerja, kekhususan wewenang, tanggung jawab, dan akuntabilitas dari masingmasing jabatan yang ada dalam struktur. Proses Rekruitmen dan seleksi Perekrutan atau penarikan sumber daya manusia adalah sebuah proses mencari tenaga kerja yang dibutuhkan dalam sebuah organisasi. Sedangkan seleksi adalah usaha yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualifaid dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan, hal ini dijelaskan oleh Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:102), Penarikan pegawai (recruitment) merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya. Proses Pengembangan Banyak tenaga kerja yang sudah ada dalam perusahaan namun tidak memenuhi standar kompetensi yang dibutuhkan, hal ini dipengaruhi oleh banyak faktor, proses rekruitmen yang gagal, pendidikan karyawan yang tidak memadai, atau adanya teknologi baru yang tentunya tenaga kerja yang ada belum sepenuhnya menguasai. Proses pengembangan SDM biasanya dilakukan dengan pelatihan. Pelatihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang merupakan tanggung jawabnya. (Sihotang), apabila disimpulkan maka pelatihan adalah salah satu proses untuk meng up grade kompetensi tenaga kerja yang kompetensinya belum memenuhi standar kompetensi Proses Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah aktivitas untuk mengukur seberapa baik sumber daya manusia yang ada dalam berkarya. Penilaian kinerja berguna untuk mengevaluasi kerja yang sekaligus untuk mengembangkan dan memotivasi para karyawan.. Beberapa aspek yang berkaitan dengan penilaian kinerja (Moeheriono, 2009:61-62) yaitu: a. Menetapkan tujuan, sasaran dan strategi organisasi, dengan menetapkan secara umum apa yang diinginkan oleh organisasi sesuai dengan tujuan, visi dan misinya. b. Merumuskan indikator kinerja dan ukuran kinerja (key performance indicator) A-4-5

6 c. Mengukur tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi, menganalisa hasil pengukuran kinerja yang dapat diimplementasikan dengan membandingkan tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi. d. Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan organisasi dan pengambilan keputusan yang berkualitas, memberikan gambaran atau hasil kepada organisasi seberapa besar tingkat keberhasilan tersebut dan mengevaluasi langkah apa yang diambil organisasi selanjutnya Proses Kompensasi Kompensasi adalah imbalan finansial dan tunjangan yang diterima karyawan atas jasa atau kontribusi yang diberikannya kepada perusahaan. Kompensasi dapat membantu organisasi dalam memotivasi, memelihara, dan mempertahankan sumber daya manusia yang produktif. Menurut Hasibuan (2003:121) tujuan kompensasi: a. Ikatan kerja sama,, dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik sedangkan perusahaan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan kerja, dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerjadari jabatannya. c. Pengadaan efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaanakan lebih mudah. d. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas karyawan, dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn off relative keci. f. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaaati peraturan- peraturan yang berlaku. KESIMPULAN DAN SARAN Dari pemaparan diatas dapat ditarik beberapa kesimpulan mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja yang dampaknya pada daya saing organisasi. 1) Daya saing tinggi dalam sebuah perusahaan atau organisasi dapat dilakukan dengan memiliki keunggulan tertentu, mencapai lebih dari yang lain, atau beda dengan yang lain dari segi mutu maupun keunggulan tertentu. 2) Untuk mencapai daya saing yang tinggi tersebut perusahaan atau organisasi harus mempunyai kinerja yang tinggi pula yaitu perusahaan yang dapat merealisasikan program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi. 3) Perusahaan yang berkinerja dapat dicapai dengan sumber daya manusia yang ada di dalammya dengan kompetensi sesuai dengan standar yang ditetapkan dengan jumlah sesuai dengan kebutuhan. 4) Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkompeten dengan jumlah sesuai dengan kebutuhan fungsi manajemen sumber daya manusia harus dilakukan secara efektif dalam sebuah organisasi atau perusahaan. A-4-6

7 Rekomendasi untuk menjalankan fungsi manajemen sumber daya manusia secara efektif adalah dengan cara sebagai berikut: 1) Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia. Proses perencanaan sumbr daya manusia agar efektif adalah dengan cara menetapkan: a. Standar jumlah dari sumber daya manusia yang di butuhkan, miaslnya divisi produksi membutuhkan 15 orang, divisi pemasaran 7 orang, gudang 12 orang dan seterusnya. b. Pendidikan dari sumber daya manusia yang di butuhkan, misalnya divisi produksi untuk operator minimal, lulusan Sekolah Menengah Tingkat Atas, Supervisor lulusan Akademi, Kepala Seksi lulusan Sarjana. c. Pengalaman dari sumber daya manusia yang dibutuhkan, misalnya Kepala Seksi harus berpengalaman minimal 2 tahun di bidangnya, Manager berpengalaman 5 tahun. d. Keahlian tambahan yang diperlukan, misalnya dapat mengoperasikan komputer, ahli mesin boiler, ahli teknik mesin, dan lain lain 2) Proses Analisa Jabatan dan Pekerjaan Analisa pekerjaan merupakan langkah awal dalam rangka perekrutan sumber daya manusia yang sesuai dengan jabatan tertentu, ada beberapa komponen yang harus dipenuhi sebagai dasar analisa pekerjaan, yaitu: a. Uraian Kerja/Deskripsi Kerja ( Job Description), adalah uraian mengenai tugas/kewajiban, tanggung jawab, dan wewenang suatu pekerjaan. b. Spesifikasi pekerjaan (job specification), biasanya di definisikan juga sebagai kompetensi, yaitu menunjukkan standar sumber daya manusia sebagi pemangku jabatan, agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik. c. Sasaran pekerjaan ( performance standar), merupakan sasaran atau penentuan tingkat kinerja yang diharapkan dari pemegang jabatan 3) Proses Rekrutmen dan seleksi Agar proses rekrutmen dan seleksi dapat berjalan dengan efektif maka perusahaan harus membuat prosedur yan sebagai standar dalam penerimaan dan seleksi karyawan. 4) Proses Pengembangan Banyak tenaga kerja yang sudah ada dalam perusahaan namun tidak memenuhi standar kompetensi yang dibutuhkan, hal ini dipengaruhi oleh banyak faktor, proses rekruitmen yang gagal, pendidikan karyawan yang tidak memadai, atau adanya teknologi baru yang tentunya tenaga kerja yang ada belum sepenuhnya menguasai, untuk mengatasi hal tersebut maka perusahaan harus membut standar proses pengembangan atau pelatihan, sehinggan kompetensi karyawan dapat ter up grade 5) Proses Penilaian Kinerja Penilaian kinerja sangat berpengaruh sekali terhadap motivasi pekerja, untuk itu perusahaan atau organisasi harus membuat standar penilaian kinerja yang efektif sesuai dengan performa indikator yang telah ditentukan dan penilaian kinerja ini harus dipergunakan sebagai: a. Pertimbangan dalam keputusan-keputusan yang menyangkut promosi, demosi, atau pemberhentian. A-4-7

8 b. Pertimbangan peningkatan pendayagunaan sumber daya manusia dalam penempatan kerja dan identifikasi kebutuhan pelatihan. 6) Proses Kompensasi Kompensasi adalah imbalan finansial dan tunjangan yang diterima karyawan atas jasa atau kontribusi yang diberikannya oleh perusahaan, untuk itu perusahaan harus membuat standar kompensasi sesuai dengan kebutuhan, karena kompensasi ini dapat membantu organisasi dalam memotivasi, memelihara, dan mempertahankan sumber daya manusia yang produktif. DAFTAR PUSTAKA Hasibuan, Malayu S.P (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia : Bogor Moeheriono. (2009), Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensu. Ghalia : Bogor Moekijat, (2002). Manajemen Sumber daya Manusia, Rineka Cipta : Jakarta Sedarmayanti (2008), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, CV Mandar maju : Bandung Siagian, S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara : Jakarta Sihotang, A.(2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Malta Printindo : Jakarta Sumiharjo, T (2008) Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah Melalui Pengembangan Daya Saing Berbasis Potensi Daerah, Fokusmedia : Jakarta Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta : Bandung A-4-8