Jurnal Manajemen ISSN 2302-0199 10 Pages pp. 98-107 PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA ORGANISASI DINAS KEHUTANAN DAN PERKEBUNAN KABUPATEN PIDIE Hasballah 1, Mukhlis Yunus 2, Mahdani Ibrahim 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract The purpose of this study was to analyze (1) whether emotional intelligence, and motivation affect the work environment on employee performance (2) whether emotional intelligence, motivation and work environment affect the performance of the organization, (3) whether the employee's performance affects the performance of the organization, (4 ) the magnitude of the indirect effect of emotional intelligence, work environment and motivation to organizational performance through employee performance. Location of the research conducted at the Department of Forestry and Plantation Pidie district, while the research object is emotional intelligence, work environment and work motivation, employee performance and organizational performance. The results show that emotional intelligence, work environment, work motivation either simultaneously or partial effect on employee performance, and the results also prove that emotional intelligence, work environment, work motivation either simultaneously or partial effect on organizational performance. Besides, the results also show that the performance of employees also have an influence on organizational performance improvement at the Department of Forestry and Plantation Pidie district and there is no direct influence of emotional intelligence, work environment, job motivation on organizational performance through employee performance Forestry and Plantation Pidie district.. Keywords Emotional Intelligence, Work Environment, Work Motivation, Employee Performance and Organizational Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis (1) apakah kecerdasan emosional, lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai (2) apakah kecerdasan emosional, lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi, (3) apakah kinerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja organisasi, (4) besarnya pengaruh tidak langsung kecerdasan emosional, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pegawai. Lokasi penelitian dilakukan pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie, sedangkan yang menjadi objek penelitian adalah kecerdasan emosional, lingkungan kerja dan motivasi kerja, kinerja pegawai serta Kinerja organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional, lingkungan kerja, motivasi kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai, kemudian hasil penelitian juga membuktikan bahwa kecerdasan emosional, lingkungan kerja, motivasi kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Disamping itu hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kinerja pegawai juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie serta terdapat pengaruh tidak langsung kecerdasan emosional, lingkungan kerja, motivasi kerja terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie. Kata kunci : Kecerdasan Emosional, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai dan Kinerja Organisasi PENDAHULUAN Kinerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie merupakan pencapaian hasil dari olah pikiran dan tenaga dari masing-masing pegawai sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing, sehingga Volume 4, No. 2, Mei 2015-98
Jurnal Manajemen tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Para pegawai diarahkan untuk meningkatkan kinerjanya agar memiliki sikap dan perilaku yang mencerminkan tanggung jawab, loyalitas, serta kedisiplinan terhadap tugas dan fungsinya. Sedangkan kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh masing-masing pegawai sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing. Pencapaian kinerja pegawai sesuai dengan indikator kinerja yang telah ditetapkan oleh pimpinan seperti kualitas pekerjaan yang dihasilkan, kuantitas kerja yang dapat diselesaikan, kemudian adanya penghargaan yang diberikan kepada pegawai dan tingkat disiplin kerja pegawai. Sedangkan pencapaian kinerja organisasi dapat dilihat dari adanya input atau masukan yang diberikan oleh pegawai kepada pimpinan, output kerja yang dihasilkan oleh pegawai, proses kerja yang dihasilkan oleh pegawai, kemudian manfaat yang diberikan oleh pegawai kepada masyarakat. Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie merupakan salah satu instansi vertikal pada Satuan Kerja Pemerintah Kabupaten Pidie, saat ini kinerja yang ditunjukkan oleh Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie cenderung mengalami penurunan sehingga pelayanan kepada para petani dan masyarakat yang menggantungkan hidupnya dari hasil hutan menjadi kurang memuaskan dan disamping itu Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie belum mampu berpihak kepada masyarakat petani secara maksimal, terutama masyarakat petani dalam meningkatkan swasembada pangan dan hasil hutan di Kabupaten Pidie. Fenomena yang terjadi kinerja organisasi pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie adalah rendahnya kinerja organisasi dalam merealisasikan program-program pemerintah yang berkaitan langsung dengan masyarakat. Hal ini tergambar dari tidak tercapainya sasaran kinerja tahunan yang telah ditetapkan. Sasaran target kerja rata-rata yang dicapai hanya berkisar 74.00 persen dari rencana kerja. Capaian itu terlihat dari realisasi anggaran pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie, terutama dalam mewujudkan swasembada pangan dan peningkatan hasil perkebunan bagi masyarakat Aceh. Sedangkan fakta kinerja organisasi secara kuantitatif dapat dilihat dari input yang diberikan oleh pegawai terhadap pimpinan, proses pekerjaan yang masih berjalan lamban, hasil (output) y ang dihasilkan oleh pegawai belum maksimal, kemudian hasil dari tugas dan fungsi pegawai yang masih rendah, manfaat dari hasil kerja pegawai yang belum dapat dirasakan oleh masyarakat khususnya masyarakat petani serta dampak yang diberikan oleh pegawai terhadap tugas dan fungsinya sebagai pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie. Kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie sesuai dengan 99 - Volume 4, No. 2, Mei 2015
Jurnal Magister Manajemen bidang tugas dan tanggung-jawabnya. Berdasarkan pengamatan yang penulis lakukan pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie ternyata kinerja yang dicapai oleh pegawai masih belum menunjukkan kinerja sebagaimana yang diharapkan oleh pimpinan. Hal ini dapat dilihat tingkat kecerdasan emosional pegawai yang masih belum menunjukkan kepada kecerdasan emosional yang sesungguhnya yaitu seseorang yang mampu mengenali emosinya sendiri, mengelola emosi, mampu memotivasi dirinya, serta kemampuan dalam mengenali emosi orang lain. Kecerdasan emosional mencakup pengendalian diri pegawai terhadap hal-hal yang harus dilakukan maupun dihindari dalam menjalankan pekerjaan. Kecerdasan emosional tergambar dengan adanya semangat dalam bekerja, ketekunan serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri, tidak mudah frustasi, kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati dan emosi, tidak melebih lebihkan kesenangan mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, untuk membaca perasaan terdalam orang lain (empati) dan berdoa, untuk memelihara hubungan dengan sebaik baiknya, kemampuan untuk menyelesaikan konfliks, serta untuk memimpin orang orang yang dikuasai dorongan hati yang kurang memiliki kendali diri. Fakta dari masih rendahnya kecerdasan emosional yang dimiliki oleh pegawai dapat dilihat dari kurangnya pegawai dalam mengendalikan emosi, pegawai kurang mampu mengenal orang lain secara baik serta pegawai kurang mampu memotivasi diri sendiri. Disamping itu, pegawai kurang mampu memotivasi dirinya sendiri, serta pegawai kurang mampu menjaga hubungan antara pimpinan maupun hubungan sesama pegawai. Dalam hal ini masih perlu peningkatan pengendalikan diri antara tugas pekerjaan kantor dengan masalah pribadi mereka, karena manusia adalah yang menjadi perencana, pelaku dan penentu dari operasi organisasi, karena itu alat secanggih apapun yang dimiliki orgnisasi tidak akan mempunyai nilai guna yang mendukung semangat kerja dan kinerja pegawai, jika mereka tidak bisa mengendalikan dorongan hati dan emosi yang menghindari konflik yang berlebihan. Dengan ini kecerdasan emosional pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie masih perlu ditingkatkan untuk menghasilkan semangat kerja yang berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai. Sedangkan lingkungan kerja yang baik akan membuat para pegawai nyaman dalam bekerja, tanpa adanya keterbatasan gerak kerja antar pegawai, dan para pegawai bisa fokus terhadap kerjaan sehingga menciptakan kinerja yang tinggi. Indikasi dari masih rendahnya kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie dapat dilihat dari pekerjaan yang dilaksanakan oleh pegawai tidak mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh pimpinan, kemudian banyak pegawai yang masih kurang tekun dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan Volume 4, No. 2, Mei 2015-100
Jurnal Manajemen kepadanya, kemudian tingkat disiplin kerja pegawai yang masih relatif rendah terutama dalam mencapai tujuan organisasi, rendahnya penghargaan yang diberikan oleh pimpinan terhadap prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai, serta kualitas kerja yang masih relatif rendah. Selain dari lingkungan kerja fakror lain yang mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie adalah motivasi kerja pegawai juga menjadi salah indikator penilaian dalam meningkatkan kualitas pelayanan kepada masayarakat. KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Organisasi Pencpaian kinerja dalam suatu organisasi sangat diperlukan dalam rangka mencapai kinerja yang diharapkan. Kinerja organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahua betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot (Ambar, 2008:223). Menurut Ambar (2008:223), kinerja organisasi merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan Hasibuan (2004:34), mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh beberapa orang dalam organisasi didalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Robert dan Jackson (2009:78), menyatakan bahwa kinerja organisasi pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dalam lingkungan organisasi. Konsep Balanced Scorecard terdiri dari dua kata : (1) kartu skor ( scorecard) dan, (2) berimbang ( balanced). Kartu skor adalah kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja seseorang dan untuk merencanakan skor yang hendak diwujudkan oleh personel dimasa depan. Kinerja Karyawan Kinerja merupakan suatu konsep yang bersifat universal yang merupakan efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan di dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan hasil dan tindakan yang diinginkan (Winardi, 2006:44). Kinerja karyawan secara umum merupakan hasil yang dicapai oleh karyawan 101 - Volume 4, No. 2, Mei 2015
Jurnal Magister Manajemen dalam bekerja yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Robins (2006:13) lebih lanjut mendefinisikan kinerja sebagai fungsi hasil interaksi antara kemampuan dan motivasi. Maksud dan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna, tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tertentu, melainkan hasil proses kerja sepanjang periode tersebut (Simamora, 2007:56). Kinerja, seperti juga dengan apa yang dikemukakan oleh Asad (2005:46) merupakan kesuksesan sesorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan kinerja tersebut pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu. Dessler (2007, p.2) memberikan pengertian yang lain tentang kinerja yaitu merupakan perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan dan kinerja itu sendiri lebih memfokuskan pada hasil kerjanya, sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2010, p.78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Menurut Waldman (2004:55) kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Pengertian kinerja Mangkunegara (2005:103) adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kecerdasan Emosional Kecerdasan emosi merupakan kemampuan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain secara positif. Menurut Salovey dan Mayer, (2009 : 11), ( handbook Emotional Intelligence training, prime consulting. kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk merasakan emosi, menerima dan membangun emosi dengan baik, memahami emosi dan pengetahuan emosional sehingga dapat meningkatkan perkembangan emosi dan intelektual. Salovey juga memberikan definisi dasar tentang kecerdasan emosi dalam lima wilayah utama yaitu, kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang kain, dan kemampuan membina hubungan dengan orang lain. Seorang ahli kecerdasan emosi, Goleman (2008:33) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan kecerdasan emosi di dalamnya termasuk kemampuan mengontrol diri, memacu, tetap tekun, serta dapat memotivasi diri sendiri. Kecakapan tersebut mencakup pengelolaan bentuk emosi baik yang positif maupun negatif. Purba (2009:64) berpendapat bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan di bidang emosi yaitu kesanggupan menghadapi frustasi, kemampuan mengendalikan emosi, semamgat optimisme, dan kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain atau empati. Penelitian yang Volume 4, No. 2, Mei 2015-102
Jurnal Manajemen pernah dilakukan oleh Boyatzis pada tahun 2009 (dalam Martin, 2008:2 6) memberikan hasil bahwa kecerdasan emosi memiliki pengaruh positif terhadap hasil kerja dan kinerja seseorang. Kecerdasan emosi dikaitkan dengan sistem manajemen sumber daya manuisia, misalnya untuk pelatihan, dalam hal ini kecerdasan emosi dapat dijadikan dasar untuk memberikan pelatihan secara khusus. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja pegawai. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja pegawai. Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto (2006) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut. Motivasi Kerja Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, arah dan memelihara tingkah laku yang bersangkutan. Dalam kehidupan kita seharihari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan, sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa merasa dipaksa (Saydan, : 2006). Motivasi adalah suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri, penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif (Mangkunegara, 2005 : 93). Menurut Siagian (2006 : 286), menyebutkan bahwa dengan motivasi yang tepat dan benar, para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingankepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula. METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian dilakukan pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie sedangkan yang menjadi objek penelitian 103 - Volume 4, No. 2, Mei 2015
Jurnal Magister Manajemen adalah Kecerdasan Emosional, lingkungan kerja dan motivasi kerja, kinerja pegawai serta Kinerja organisasi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie. Populasi dan Penarikan Sampel Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah seluruh para pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie. Jumlah pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie saat ini berjumlah sebanyak 111 orang, Sementara sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui caracara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi. Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan analisis jalur ( path analsis). Analisis jalur (path analsis) merupakan teknik statistik yang digunakan untuk menguji hubungan kausal antara dua atau lebih variabel, dan juga digunakan untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung dari seperangkat variabel sebagai variabel penyebab terhadap variabel lainnya yang merupakan variabel akibat (Ghozali dan Fuad, 2005). Model jalur sesuai dengan kerangka pemikiran seperti pada gambar berikut ini: Gambar 1. Diagram Jalur HASIL PEMBAHASAN Pengaruh Kecerdasan Emosional, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie Hasil penelitian secara simultan secara simultan variabel kecerdasan emosional, lingkungan kerja, dan motivasi kerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie. Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (73,167 > 2,689) pada tingkat signifikansi 0,000. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa secara simultan kecerdasan emosional, lingkungan kerja, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai Kecerdasan emosional secara positif pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 ( 0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel kecerdasan emosional juga diperoleh nilai koefisien beta Volume 4, No. 2, Mei 2015-104
Jurnal Manajemen sebesar 0,409. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Lingkungan kerja secara positif pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,024 < 0,05 ( 0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel lingkungan kerja juga diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,249. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian terhadap variabel Motivasi kerja dengan nilai signifikan 0,006 < 0,05 ( 0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel motivasi kerja juga diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,270, Hasil analisis seperti yang terlihat pada tabel di atas menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja pegawai. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Organisasi Hasil penelitian terhadap variabel kecerdasan emosional diperoleh nilai rerata sebesar 4,14, dimana responden mempunyai persepsi positif terhadap variabel kecerdasan emosional. Hasil pengujian hipotesis terhadap variabel kecerdasan emosional secara positif organisasi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Hasil pengujian hipotesis terhadap variabel lingkungan kerja diperoleh nilai rerata sebesar 4,29, dimana responden mempunyai persepsi positif terhadap variabel kecerdasan emosional. Hasil penelitian terhadap variabel lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja organisasi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Hasil penelitian terhadap variabel motivasi kerja diperoleh nilai rerata sebesar 4,21, dimana responden mempunyai persepsi positif terhadap variabel motivasi kerja. Hasil penelitian terhadap variabel motivasi kerja organisasi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional, lingkungan kerja, motivasi kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie. 2. Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua menunjukkan bahwa kecerdasan emosional, lingkungan kerja, motivasi kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja organisasi pada Dinas 105 - Volume 4, No. 2, Mei 2015
Jurnal Magister Manajemen Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie. 3. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa kinerja pegawai juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie. 4. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung kecerdasan emosional, lingkungan kerja, motivasi kerja terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie. Saran 1. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie berdasarkan variabel kecerdasan emosional, hendaknya pimpinan dapat memberikan pelatihan kepada setiap pegawai untuk mengikuti pelatihan ESQ yang dilakukan oleh pihak tertentu. 2. Lingkungan kerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie yang perlu mendapatkan perhatian adalah menciptakan lingkungan kerja yang harmonis, sehingga pegawai merasa nyaman dalam bekerja sehingga tujuan organisasi dapat terwujud. 3. Masalah motivasi kerja hendaknya juga menjadi perhatian pimpinan, terutama masalah bagaimana cara memberikan motivasi kepada pegawai dalam menjalankan tugasnya, sehingga tujuan organisasi dapat diwujudkan. 4. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Pidie, hendaknya perlu mendapatkan perhatian adalah pegawai harus dapat memanfaatkan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi. DAFTAR KEPUSTAKAAN Ambar Teguh, Sulistiyani dan Rosidah, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Graha Ilmu, Yogyakarta Arikunto Suharsimi (2010), Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta. Cooper dan Sawaf, (2010), Executive EQ, Kecrdasan Emosional Dalam Kepemimpinan dan Organisasi, Alih Bahasa Alex Tri Kontjoro, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Dale Timpe (2010), Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Fuad Mas ud, (2004), Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Jakarta. Goleman Daniel. (2004). Emotional Intelligence. Alih Bahasa Alex Tri Kuncoro W. Jakarta, Gramedia Herdi Hardiyanto, (2006). Pengaruh Pendidikan Tinggi Akuntansi Terhadap Kecerdasan Emosional Pada Auditor di Kota Medan, Jurnal Akuntansi, FE Sumatera Utara, September, 2006. Jones (2008), People in Organization : in Introduction to Organization Behavior, MC Graw Hill Book Comp. Tokyo Keban, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta. Malhotra K Naresh (2006), Riset Pemasaran Pendekatan Terapan, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta. Mangkunegara Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. Volume 4, No. 2, Mei 2015-106
Jurnal Manajemen Moekijat (2005), Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta. Munie (2005), Manajemen Kinerja, Jakarta, Ghalia Indonesia. Payaman J. Simanjuntak (2005), Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Peter dan Watermen (2006), Culture Organization, Rineka Cipta, Jakarta. Rivai Vehitzal, (2004), Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi: PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins Stephen P, (2006), Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Robbins, Stephen P, dan Mary Coulter, (2007), Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Salovey & Mayer, (2006), Emotional Intellegent,: Whay Can Matter More Than IQ, NY. Bantam Book. Saydan (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan Schein ( 2005), Budaya Organisasi. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore Schermerhorn John R. (2008) Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi, Yogyakarta. Schwartz ( 2010), Pengertian Budaya. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. Sekaran Uma (2005), Research Methods for Business (Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Siagian Sondang (2010), Manajemen Stratejik. Bumi Aksara, Jakarta. Silalahi Bennet, (2004), Pengaruh Budaya terhadap Efektifitas Organisasi, Tarsito Bandung. Soedjono (2008), Manajemen Tenaga Kerja, Penerbit Liberty, Yogyakarta. Soeprihantono (2005), Kinerja Karyawan, Rineka Cipta, Jakarta. Sutanto (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Bandung, Penerbit Andi Offset. Wibowo, (2009), Manajemen Kinerja, Edisi Kedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. 107 - Volume 4, No. 2, Mei 2015