Pemahaman mengenai proses perencanaan sumber daya manusia. Pemahaman mengenai proses rekrutmen. Pemahaman mengenai sumber-sumber rekrutmen BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 2 1
Kegagalan untuk merencanakan SDM menyebabkan organisasi mengalami permasalahan terkait dengan kekurangan SDM dan bahkan di masa mendatang dapat pula mengalami krisis kepemimpinan. Kegagalan dalam melakukan rekrutmen yang efektif menyebabkan organisasi mengalami kesulitan untuk memperoleh dan menyeleksi karyawan terbaik sesuai dengan kebutuhan berdasarkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 3 Tujuan Strategis Organisasi Analisis eksternal: penawaran tenaga kerja di pasar Analisis internal: persediaan SDM & kapabilitas Prediksi terhadap penawaran tenaga kerja dan kebutuhan SDM Prediksi terjadinya surplus atau kelangkaan Strategi dan Perencanaan SDM BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 4 2
Hal-hal yang mempengaruhi penawaran tenaga kerja di pasar tenaga kerja: Perubahan-perubahan pada peraturan pemerintah Kondisi ekonomi negara Pemberi kerja lain Pesaing langsung pada industri yang sama Persaingan internasional BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 5 Ada berapa jenis pekerjaan yang sudah ada saat ini? Berapa jumlah karyawan yang melakukan setiap jenis pekerjaan? Seberapa penting setiap jenis pekerjaan? Jenis pekerjaan apa saja yang dibutuhkan dikaitkan dengan implementasi strategi bisnis organisasi di masa depan? Apakah karakteristik dari pekerjaan yang dibutuhkan di masa depan? BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 6 3
Demografi karyawan yaitu: umur, lama bekerja di perusahaan, lama menjabat pekerjaan yang sekarang, dan seterusnya. Kemajuan karir individual yang meliputi: pekerjaan yang pernah ditangani, lama waktu pada setiap pekerjaan, promosi, dan tingkat gaji. Data kinerja individual yang meliputi: prestasi kerja dan perkembangan keterampilan. BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 7 Metode Kuantitatif Analisis regresi Model simulasi Rasio produktivitas Rasio kepegawaian Metode Kualitatif Perkiraan-perkiraan Aturan umum Teknik Delphi Kelompok nominal BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 8 4
Pilihan Strategi Kecepatan Penderitaan Karyawan Perampingan SDM Cepat Tinggi Pemotongan bayaran Cepat Tinggi Demosi Cepat Tinggi Transfer Cepat Menengah Berbagi pekerjaan Cepat Menengah Menghentikan Lambat Rendah penambahan karyawan baru Penciutan secara alami Lambat Rendah Pensiun dini Lambat Rendah BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 9 Pilihan Strategi Kecepatan Pembatalan Lembur Cepat Tinggi Karyawan sementara Cepat Tinggi Outsourcing Cepat Tinggi Karyawan transfer dilatih ulang Lambat Tinggi Mengurangi putaran karyawan Mempekerjakan karyawan baru Lambat Lambat Menengah Rendah Inovasi teknologi Lambat Rendah BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 10 5
BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 11 Pasar tenaga kerja lokal Pasar tenaga kerja regional Pasar tenaga kerja nasional Pasar tenaga kerja internasional Sumber-sumber karyawan terbaik BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 12 6
Perguruan Tinggi Agen Tenaga Kerja Sumber Internal Sumber-sumber Rekrutmen Rekrutmen Melalui Internet Sumber Eksternal Iklan Lowongan Koran Referensi Karyawan Pelamar Langsung/ Walk-In BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 13 Kelebihan Dapat meningkatkan moral kerja karyawan Dapat mengetahui kualitas karyawan secara lebih akurat Kekurangan Dapat memicu pertikaian karena persaingan antar karyawan yang berminat mengisi posisi yang lowong Organisasi kehilangan kesempatan untuk memperoleh darah baru yang menawarkan ide-ide baru yang segar, keahlian baru dan metode baru dari pihak eksternal Biaya rekrutmen & seleksi lebih rendah karena proses lebih sederhana dan lebih singkat Karyawan yang mengisi posisi sudah menguasai budaya perusahaan dan segala seluk-beluk perusahaan sehingga tidak perlu mengeluarkan biaya orientasi yang mahal Masa pelatihan dan sosialisasi juga lebih singkat Karyawan dari dalam cenderung hanya meniru atasan sebelumnya sehingga tidak ada ide-ide baru yang dapat membawa pembaharuan dan perubahan Apabila sebuah posisi di-isi secara internal maka akan muncul lowongan berikutnya yang tetap harus di-isi kembali Karyawan yang mengikuti pencalonan kemudian gagal akan menjadi kecewa ataupun moral kerja menjadi menurun BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 14 7
Kelebihan Dapat memberikan kesempatan bagi organisasi untuk memperoleh masukan beragam ide dan wawasan baru dari karyawan baru Dapat mengurangi pertikaian di antara karyawan karena persaingan dalam kesempatan promosi Tidak banyak mengubah hirarki organisasional yang sudah ada. Manajemen hanya mengisi posisi yang lowong dengan karyawan baru Kekurangan Adanya resiko kemungkinan merekrut karyawan yang kualitas kerja dan karakteristiknya tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi Organisasi harus menyediakan orientasi agar karyawan dapat beradaptasi dengan baik dengan lingkungan kerja yang baru, budaya perusahaan dan seluk-beluk perusahaan Adanya kemungkinan bahwa karyawan menjadi tidak puas karena tidak mendapat kesempatan promosi BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 15 BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 16 8
Para perekrut harus merupakan kombinasi Karakteristik perekrut yang hangat dan informatif sangat penting Para perekrut harus realistis dan terbuka tentang pekerjaan yang ditawarkan BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 17 Memberikan respon sesegera mungkin Menghindari sikap tidak sopan Wawancara dalam tim BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 18 9
Menurut saudara, apakah sistem online dapat menjadi pertimbangan dalam melakukan rekrutmen? Mengapa? Apa keuntungan dan kerugiannya? Seandainya saudara adalah seorang praktisi MSDM, kapan saudara akan memutuskan untuk memanfaatkan media online untuk rekrutmen? Apa dasar pertimbangan strategisnya? Bagaimana strategi yang tepat dalam meningkatkan efektivitas rekrutmen secara online? BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 19 10