BAB 1 PENDAHULUAN. merupakan salah satu intangible assets yang berharga. Intangible assets

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Tantangan yang dihadapi organisasi saat ini semakin ketat. Perusahaan dituntut tidak hanya untuk survive namun bagaimana caranya agar sebuah organisasi atau perusahaan bisa tumbuh berkelanjutan. Pemberlakuan Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) menuntut perusahaan untuk membuat strategi perusahaan agar bisa bersaing dengan perusahaan lainnya di level Asia Tenggara. Pelaksanaan MEA mutlak berpengaruh terhadap strategi pengadaan Sumber Daya Manusia (SDM) agar dapat berkompetisi di level Asia Tenggara. Fungsi SDM merupakan faktor kunci yang mendorong perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan strategis dalam menghadapi persaingan. Dalam menghadapi persaingan global, SDM merupakan salah satu intangible assets yang berharga. Intangible assets merupakan satu-satunya sumber keunggulan perusahaan yang bersifat riil dan berkesinambungan, melekat pada manusia dan bersifat information-based. Strategi SDM dalam mengahadapi tantangan MEA, antara lain dengan pembentukan suatu budaya perusahaan yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif, serta mencakup pula aktivitas SDM seperti pengadaan SDM (dari rekrutmen sampai pada seleksi), orientasi, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan. Pengadaan SDM yang handal dan berkualitas menjadi pekerjaan rumah bagi perusahaan untuk bersaing dalam menghadapi MEA. Pengadaan Sumber Daya Manusia meliputi pelaksanaan Rekrutmen karyawan yang mengacu pada standart 1

2 perusahaan yang tinggi dalam merekrut orang-orang berbakat dan kompeten. Setelah itu dengan melaksanakan program pelatihan dengan mengembangkan strength based training, yaitu pelatihan yang difokuskan pada kekuatan seseorang. Pendidikan dan pelatihan karyawan ini dilakukan untuk menguasai hard competence untuk meningkatkan hard skill dan pengetahuan serta soft competence untuk meningkatkan perilaku karyawan. Dan pada tahap penempatan, karyawan akan ditempatkan pada posisi pekerjaan yang benar-benar di kuasi guna meningkatkan kinerja yang meksimal. Dalam perkembangan zaman seperti sekarang ini dimana rumah sakit kian bertambah jumlahnya, yang secara tidak langsung menimbulkan persaingan dalam pemberian pelayanan kesehayan dari mulai kelengkapan alat-alat pemeriksaan kesehatan yang canggih, pemberian pelayanan administrasi, pemberian pelayanan kesehatan oleh tenaga kesehatan baik medis maupun non medis yang berusaha memberikan kepuasan kepada pasienya. Dalam hal ini rumah sakit tidak akan dapat menjalankan sistem pelayanan tanpa didukung oleh Sumber Daya Manusia yang mempunyai kemampuan serta kompetensi yang baik, ini sangat penting untuk menunjang tercapainya tujuan dari sebuah organisasi, dengan adanya SDM yang baik maka pasien akan merasa puas dengan pelayanan yang diberikan tentunya pelayanan yang diberikan secara komprehensif dan tentunya akan meminimalisasikan adanya keluhan dari pasien, dan pasien pun tidak akan raguragu untuk berobat lagi di Rumah Sakit tersebut. Tantangan tersebut mewajibkan perusahaan untuk mampu meningkatkan SDM sebagai penggerak utama dalam operasional perusahaan yang akan 2

3 menghasilkan jasa yang berkualitas. Peningkatan mutu kualitas SDM pada perusahaan terletak pada bagaimana perusahaan tersebut untuk mengelola SDM melalui proses rekrutmen, pelatihan dan penempatan karyawan yang efektif untuk menghasilkan kinerja yang berkualitas. Rumah sakit adalah lembaga organisasi yang mempunyai fungsi memberikan pelayanan kesehatan sampai dengan pemulihan yang mencangkup pemberian palayanan promotif, preventif, kuratif dan rehabilitative. Rumah sakit juga merupakan lembaga organisasi padat karya, dimana didalamnya terdapat banyak pelayanan yang ditawarkan berupa pelayanan medis maupun non medis, dan didalamnya juga terdapat banyak tenaga kerja yang terdiri dari tenaga kerja medis dan juga non medis. Bagian SDM memegang peranan penting untuk kelangsungan hidup sebuah Rumah Sakit, karena bagian SDM yang melakukan penentuan apakah seseorang dapat bekerja dirumah sakit yang bersangkutan atau tidak. Menurut Wilson Bangun (05:2012), manajemen SDM merupakan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, penggerakan dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasional untuk mencapai tujuan organisasi. Karyawan adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit sangat ditentukan oleh manajemen dalam mengelola SDM. Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan berkompeten manajemen dituntunt untuk 3

4 melaksanakan perencanaan pegawai. Dalam merencanakan pegawai bagian SDM khususnya bagian Perencanaan dan Data menetapkan kebutuhan pegawai. Dalam hal ini sering terjadi permasalahan yaitu tidak terpenuhinya kebutuhan rencana pegawai karena berbagai sebab, salah satunya yaitu langkanya tenaga kerja yang dibutuhkan seperti pendidikan, jumlah pelamar yang sedikit dan pelamar yang tidak memenuhi kriteria yang dibutuhkan. Jika pelaksanaan proses Rekrutmen, Pelatihan dan Penempatan tidak dapat dijalankan dengan baik dan rencana kebutuhan pegawai tidak terpenuhi maka akan terjadi kekosongan pegawai yang secara tidak langsung akan menambah beban kerja pegawai yang bekerja pada institusi yang bersangkutan, akan menimbulkan kerugian-kerugian yang lain seperti, terbuangnya waktu, tenaga dan dana. Secara alamiah pegawai akan mengalami masa pensiun, berhenti, pindah kerja, meningal dunia, cuti atau bahkan pemutusan hubungan kerja, hal ini harus diantisipasi oleh rumah sakit untuk dapat mengsisi kekosongan tersebut dengan adanya perencanaan kebutuhan pegawai dari mulai proses, rekrutmen, pelatihan dan penempatan karyawan. Perencanaan karyawan di Rumah Sakit dimulai pada proses Rekrutmen. Rekrutmen yang dilakukan di bagian SDM dilakukan dengan cara menaruh iklan di internet dan Koran. Lamaran yang masuk akan melewati tahap seleksi administrasi sesuai dengan formasi yang dibutuhkan kemudian pelamar yang memenuhi persaratan akan dipanggil via telepon atau untuk seleksi tahap berikutnya seperti ujian tulis, tes wawancara, psikotes, tes kesehatan dan praktek untuk tenaga perawat. Setelah melalui tahap seleksi pelamar yang lolos akan 4

5 diberikan pelatihan seperti percobaan kerja selama tiga bulan sesuai dengan formasi dan latar belakang pendidikan. Karyawan yang telah melewati masa pelatihan tersebut akan di tempatkan sesuai dengan pekerjaan yang mereka harapkan dan pada bidang yang dikuasai supaya karyawan dapat berkembang sesuai dengan keinginan mereka sehingga akan memperkecil jumlah karyawan yang tidak pada tempatnya. Sudiro (2011:52) Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuannyang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang di identifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong dilingkungan suatu organisasi.adapun manfaat dari rekrutmen adalah memiliki fungsi sebagai The Right Man On The Right Place, dimana hal ini menjadi pegangan bagi para manager dalam menempatkan tenaga kerja yang ada di perusahaannya. Hasibuan (2010:69) Pelatihan adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Dengan adanya pelatihan karyawan diharapkan akan mendapat ketrampilan kerja, teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin, yang dapat membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektifitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau akan datang sehingga akan menghasilkan hasil kinerja yang maksimal. Schuler dan Jackson (2007:276) Penempatan adalah pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya. Penempatan sumber daya manusia 5

6 dipandang sebagai proses pencocokan antara keahlian individu dengan pekerjaan yang dipersyaratkan sehingga hal tersebut mempengaruhi kinerja karyawan. Penempatan adalah tindak lanjut dari dari proses pelatihan, dimana karyawan telah meperoleh ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan pada posisi pekerjaan yang akan ditempati oleh karyawan sehingga karyawan mengetahui tanggungjawab yang harus dikerjakan. Rumah Sakit Umum (RSU) Haji Surabaya merupakan salah satu rumah sakit di Indonesia yang berlokasi di Jalan Manyar Kertoadi, Klampis Ngasem, Sukolilo, Surabaya Jawa Timur. RSU Haji adalah rumah sakit yang dikelola oleh Pemerintah Provinsi Jawa Timur (Pemprov Jatim). Ada tiga Rumah Sakit Umum yang termasuk dalam pengelolaan Pemprov Jatim di kota Surabaya yaitu: Tabel 1 Nama Rumah Sakit Umum No Nama Rumah Sakit Tipe 1 RSU Dr. Soetomo A 2 RSU Haji B 3 RSU Dr. Soewandhi B Sumber: RSU Haji Surabaya RSU Haji Surabaya dengan kelas B Pendidikan ini mampu memberi pelayanan kedokteran spesialis dan subspesialis terbatas dan juga dapat menampung pelayanan rujukan dari rumah sakit kabupaten. Tingkat aktivitas di RSU Haji Surabaya umumnya sibuk dibanding dengan rumah sakit kelas B milik Pemprov Jatim yang ada di Surabaya yaitu RSU Dr. Soewandhie yang memiliki aktivitas sepi. Tingkat aktivitas rumah sakit yang sibuk tersebut karyawan dituntut untuk memberikan pelayanan yang efektif dan mampu berikan kepuasan pelayanan yang terbaik bagi pasien. Hal tersebut menjadi tuntutan bagi pengelola 6

7 rumah sakit untuk mengasilkan kinerja karyawan yang efektif melalui pengelolaan sumber daya manusia yang matang, melalui proses rekrutmen, pelatihan dan penempatan karyawan. Kegagalan dalam melakukan sistem perekrutan tenaga kerja akan berdampak pada proses pencapaian tujuan perusahaan. Mengingat sangat pentingnya proses rekrutmen, pelatihan dan penempatan bagi perusahaan. Diharapkan dengan adanya proses rekrutmen, pelatihan dan penempatan yang baik dan efektif akan berdampak pada perkembangan perusahaan kedepannya untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas di RSU Haji Surabaya. Berdasakan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: Pengaruh Proses Rekrutmen, Pelatihan dan Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Pada RSU Haji Surabaya 1.1 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut : 1. Apakah Rekrutmen berpengaruh terhadap Kinerja pada RSUHaji Surabaya? 2. Apakah Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerjapada RSUHaji Surabaya? 3. Apakah Penempatan Karyawan berpengaruh terhadap Kinerja pada RSU Haji Surabaya? 1.2 Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah memperoleh data dan informasi yang tepat untuk menganalisis data. Secara khusus penelitian ini bertujuan untuk : 7

8 1. Bagi Institusi Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi fungsi sistem rekrutmen, pelatihan dan penempatan karyawan yang dilakukan apakah benar-benar efektif memberikan dampak positif bagi kemajuan RSU Haji Surabaya. 2. Bagi Penulis Penelitian in bertujuan untuk mengetahui pengaruh rekrutmen, pelatihan dan penempatan karyawan terhadap kinerja pada RSU Haji Surabaya. 3. Bagi Lembaga Perguruan Tinggi Penelitian ini bertujuan sebagai bahan informasi untuk memberikan dasar-dasar pemikiran dan pengetahuan yang dapat memberikan sumbangan penelitian bagi pembaca yang berminat melakukan penelitian yang sama. 1.3 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat kepada pihak-pihak yang berkepentingan, baik kontribusi kebijakan, teoritis dan praktis seperti : 1. Kontribusi Praktis Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan bagi para karyawan untuk melakukan evaluasi terhadap aktivitas dalam rangka mewujudkan efektivitas, evisiensi dan ekonomis kerja karyawan. 2. Kontribusi Teoritis Dapat memberi sumbangan pemikiran kepada semua pihak yang membaca, sehingga dapat menambah wawasan dan pengetahuan khususnya tentang pengaruh rekrutmen, pelatihan dan penempatan terhadap kinerja karyawan dan dapat digunakan sebagai bahan tambahan informasi bagi perpustakaan untuk 8

9 menambah refrensinya serta dapat digunakan untuk bahan perbandingan penelitian selanjutnya dalam melakukan penelitian. 3. Kontribusi Kebijakan Memberikan sumbangan pemikiran kepada manajemen RSU Haji Surabaya dalam menentukan kebijakan guna meningkatkan kinerja karyawan terkait rekrutmen, pelatihan dan penempatan. 1.4 Ruang Lingkup Penelitian Agar arah pembahasan dalam penulisan penelitian ini tidak mengalami pembahasan yang terlalu luas dan tidak mengarah, maka penulis memberikan suatu batasan penelitian pada Rekrutmen, Pelatihan dan Penempatan Karyawan terhadap kinerja pada RSU Haji Surabaya. Data analisis adalah data-data yang diperoleh dari jawaban terhadap pernyataan kuesioner yang disebar. 9