ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA (Studi Kasus di PT Trans Pacific Petrochemical Indotama)

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA (Studi Kasus di PT Trans Pacific Petrochemical Indotama) R. Muliawan, Haryono Program Studi Magister Manajemen Teknologi Institut Teknologi Sepuluh Nopember ABSTRAK PT Trans Pacific Petrochemical Indotama adalah perusahaan yang menghasilkan produk kimia dan telah beroperasi selama 2 tahun. Sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam suatu organisasi dan jika dikelola dengan baik akan dapat memberikan kontribusi optimal bagi perusahaan. Namun juga dapat menjadi ancaman jika tidak dikelola dengan baik. Pengelolaan sumber daya manusia yang tepat dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan dua antesenden utama dalam peningkatan kinerja. Kedua konstruk ini diyakini mempunyai pengaruh signifikan pada kinerja. Beberapa peneliti merumuskan bahwa kepuasan kerja merupakan variabel moderasi antara komitmen organisasi dengan kinerja, penelitian yang lain menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan variabel moderasi antara kepuasan kerja dengan kinerja. Dalam penelitian ini akan diuji mana yang sesuai digunakan untuk PT Trans Pacific Petrochemical Indotama. Pengujian dilakukan secara empirik dengan menggunakan pendekatan structural equation modeling. Dalam pendekatan ini akan dilakukan dua tahap analisis yaitu analisis faktor konfimatori untuk menguji indikator-indikator penyusunan konstruk dan penyusunan persamaaan structural untuk menguji pengaruh suatu konstruk terhadap konstruk lainnya. Hasil uji validitas kuisioner menunjukkan bahwa dari 36 indikator konstruk kepuasan kerja terdapat 3 indikator yang tidak valid yaitu indikator dengan pernyataan hanya ada sedikit kesempatan promosi dalam pekerjaan saya, jika saya melakukan pekerjaan dengan baik maka saya akan menerima penghargaan yang sesuai dan indikator yang terkhir adalah dengan penyataan "ada terlalu banyak pertengkaran dan perselisihan dalam pekerjaan saya, sedangkan dari 15 indikator konstruk komitmen organisasi terdapat 1 indikator yang tidak valid yaitu indikator dengan pernyataan saya ingin bekerja diperusahaan lain sepanjang jenis pekerjaannya tidak berbeda, untuk kinerja semua indikatornya valid. Indikator-indikator tidak valid selanjutnya tidak digunakan. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa ketiga konstruk tersebut reliabel. Dari hasil analisis faktor konfirmatori bahwa model pengukuran yang digunakan sudah layak digunakan. Hasil uji kepuasan kerja sebagai variabel moderasi juga signifikan dengan statistik uji adalah 3,2 tetapi kesesuaian model kurang baik. Sedangkan uji komitmen organisasi sebagai variabel moderasi juga signifikan dengan nilai statistik uji adalah 4,75 dan uji kesesuaian model memberikan hasil baik. Sehingga disimpulkan bahwa komitmen organisasi lebih baik sebagai variabel moderasi dibandingkan kepuasan kerja. Kata kunci: Kepuasan kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja, structural equation Modeling dan variabel moderasi.

PENDAHULUAN Latar Belakang Sumber daya manusia memiliki potensi bermanfaat bagi perusahaan bila dikelola dengan baik, sehingga dapat memberikan konstribusi yang optimal dalam peningkatan produktifitas. Namun juga dapat menjadi ancaman bagi kelangsungan hidup perusahaan bila tidak di kelola dengan baik, karena tidak jarang akibat ketidakpuasan tersebut karyawan perusahaan mengadakan tindakan yang cenderung negatip. PT Trans Pacific Petrochemical Indotama sebagai perusahaan yang bergerak di bidang industri kimia menyadari bahwa produktifitas kinerja karyawan dipengaruhi erat oleh kepuasan kerja karyawan. Salah satu kunci utama dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah dengan mengelola peningkatan kepuasan kerja yang tidak diperoleh dari sistem organisasi yang dibangun berdasarkan landasan professional, dengan peningkatan kepuasan kerja yang baik pada karyawan akan dapat meningkatkan produktifitas kerjanya, sehingga kontribusi yang diberikan kepada karyawan optimal dan kinerjanya menjadi lebih baik. PT Trans Pacific Petrochemical Indotama berdiri pada tahun 1997 (masa kontruksi pembangunan pabrik), karena dampak krisis moneter pada tahun 1998, sehingga pembangunan pabriknya tidak dapat dilanjutkan. Pada tahun 2005 dimulai kembali untuk pembangunan pabrik sampai menghasilkan produk utamanya yaitu paraxylene. PT Trans Pacific Petrochemical Indotama ini mempunyai 13 unit kerja yang dibagi berdasarkan fungsi dan keahlian masing-masing. Taraf dan kesibukannya tiap unit berbeda-beda pula, dimana setiap unit karyawannya selalu dituntut untuk kerja dengan tepat dan cepat, untuk itu mereka telah dilengkapi oleh peralatan-peralatan yang menunjang seperti fasilitas-fasilitas yang memadai dan tak kalah pentingnya adalah keahlian dan pengalaman mereka yang sesuai dengan bidang pekerjaannya, sehingga untuk mengukur kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan atas apa yang telah diberikan oleh perusahaan belum tentu sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan dan juga bagaimana kontribusi karyawan ke perusahaan. Akan tetapi benarkah dengan membangun sistem organisasi pada pondasi profesional sudah dapat menjamin adanya kepuasan kerja seperti yang diinginkan oleh setiap karyawan serta dapat meningkatkan kinerjanya. Untuk itu dalam tesis ini akan diteliti pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan tetap di PT Trans Pacific Petrochemical Indotama. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini adalah Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja di PT Trans Pacific Petrochemical Indotama. Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan yang ada maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Menyusun indikator - indikator yang dapat mengukur komitmen organisasi kepuasan kerja dan kinerja. 2. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja, komitmen organisasi terhadap kinerja, kepuasan kerja terhadap kinerja melalui komitmen organisasi komitmen organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. A-7-2

Manfaat Penelitian Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. Bagi karyawan, meningkatkan timbulnya usaha-usaha untuk meningkatkan kinerja. 2. Bagi perusahaan, peningkatan ini diharapkan dapat membantu menentukan kebijakan yang harus diambil untuk membawa hubungan timbal balik yang lebih baik antara karyawan dan perusahaan sebagai upaya untuk meningkatkan produktifitas yang lebih baik. METODA Mulai Studi Pustaka Studi lapangan Perumusan Masalah dan Tujuan Penelitian Penetuan Populasi dan sampel Penyusunan kuisioner Pemeriksaan Validitas dan reliabilitas kuisioner Valid dan Reliabel tidak HASIL DAN PEMBAHASAN ya Pengolahan Data Analisis Konfirmatori dan persamaan Struktural Analisis dan Interprestasi Data Kesimpulan dan Saran Selesai Gambar 1. Diagram Alur Metodologi Penelitian Uji Validitas Dalam penelitian ini terdapat 3 (tiga) konstruk atau variabel laten, yaitu Kepuasan kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja, Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 36 (tigapuluh enam) indikator, Komitmen Organisasi diukur dengan 15 (limabelas) indikator, sedangkan Kinerja diukur dengan 4 (empat) indikator. Jumlah total indikator adalah 56 (limapuluh enam) dan jumlah responden adalah 121 responden. A-7-3

Untuk mengetahui apakah indikator-indikator tersebut valid mengukur Konstruknya maka dihitung nilai korelasi product moment antara tiap indikator dengan nilai total indikator. Nilai korelasi product moment yang dihasilkan dibandingkan dengan nilai tabel r dengan nilai ά = 5% yaitu 0,176. Jika nilai korelasi lebih besar dari nilai tabel r maka disimpulkan indikator-indikator tersebut valid untuk mengukur Konstruknya. Hasil dari uji validitas indikator-indikator dari ketiga konstruk tersebut didapat untuk konstruk Komitmen Organisasi terdapat satu indikator yang tidak valid, konstruk Kepuasan Kerja terdapat tiga indikator yang tidak valid dan Konstruk Kinerja semuanya valid. Uji Reliabilitas Untuk menguji reliabilitas dari masing-masing konstruk digunakan koefisiens ά -Cronbach dan jika nilai ini lebih besar dari 0,4 (Hair dkk, 1998 ) maka Konstruk dianggap reliable (indikator-indikator pembentuk Konstruk mempunyai konsistensi internal). Hasil uji reliabilitas selengkapnya diberikan pada Tabel 1. Tabel 1. Hasil Uji reliabilitas tiap konstruk Penelitian. KONSTRUK NILAI ά- KETERANGAN CRONBACH KOMITMEN 0,717 RELIABEL ORGANISASI KEPUASAN KERJA 0,742 RELIABEL KINERJA 0,467 RELIABEL Berdasarkan Tabel 1, untuk masing-masing Konstruk nilai ά-cronbachnya lebih besar dari 0,4 maka disimpulkan bahwa masing-masing indikator pembentuk Konstruk mempunyai konsistensi internal (Hair dkk, 1998). Analisis Konfirmatori Konstruk Komitmen Organisasi Para pakar telah banyak mengembangkan alat ukur yang dapat dipakai untuk mengukur Komitmen Organisasi. Dalam penelitian ini digunakan skala pengukuran komitmen organisasi yang dikembangkan oleh Mowday dkk dan diambil dari adaptasi Cheung (2001). Model pengukuran konstruk komitmen organisasi akan diuji kesemuanya dengan data persepsi responden menggunakan Structural Equation Model dengan software LISREL 8.5. Dalam analisis SEM indikator-indikator yang membentuk konstruk akan diuji secara empiris. Apakah indikator-indikator tersebut dapat digunakan untuk mengukur konstruknya. Untuk menyimpulkan apakah indikator-indikator tersebut dapat mengukur Konstruk, dilakukan uji hipotesis sebagai berikut: Perumusan Hipotesis: Ho: indikator - indikator tersebut tidak mempunyai konstribusi penting terhadap Konstruk Komitmen Organisasi H1: indikator-indikator tersebut mempunyai konstribusi penting terhadap Konstruk Komitmen Organisasi. Untuk menarik kesimpulan uji hipotesis ini sebagai kriteria penarikan kesimpulan adalah nilai rasio kritik (critical ratio) atau CR dimana CR 1,65 (Hair dkk, 1998) Penarikan kesimpulan dapat juga dilakukan dengan menggunakan nilai p uji hipotesis, dimana nilai p lebih kecil dari nilai ά=10%, maka hipotesis nol ditolak. Hasil uji hipotesis ini didapat pada Tabel 2. A-7-4

Tabel 2 Statistik uji untuk Analisis Faktor Konfirmatori Komitmen Organisasi STANDARIZED REGRESSION WEIGHTS VARIABLES ESTIMATE CR p-value KETERANGAN KOMIT 1 KOMIT 0,23 4,25 0,055 SIGNIFIKAN KOMIT 2 KOMIT 0,34 5,25 0,065 SIGNIFIKAN KOMIT 3 KOMIT 0,25 3,90 0,063 SIGNIFIKAN KOMIT 4 KOMIT 0,15 2,42 0,060 SIGNIFIKAN KOMIT 5 KOMIT 0,31 4,62 0,067 SIGNIFIKAN KOMIT 6 KOMIT 0,17 2,99 0,057 SIGNIFIKAN KOMIT 7 KOMIT 0,30 4,14 0,073 SIGNIFIKAN KOMIT 8 KOMIT 0,27 5,26 0,052 SIGNIFIKAN KOMIT 9 KOMIT 0,29 3,61 0,080 SIGNIFIKAN KOMIT 10 KOMIT 0,24 4,11 0,058 SIGNIFIKAN KOMIT 11 KOMIT 0,13 2,49 0,054 SIGNIFIKAN KOMIT 12 KOMIT 0,30 4,73 0,063 SIGNIFIKAN KOMIT 13 KOMIT 0,32 4,60 0,069 SIGNIFIKAN KOMIT 14 KOMIT 0,23 3,73 0,062 SIGNIFIKAN Berdasarkan nilai-nilai pada Tabel 2, terlihat bahwa nilai statistik uji CR tiap indikator masing-masing nilainya melebihi 1,65 atau nilai p uji hipotesis masingmasing lebih kecil dari ά=10%, jadi dapat disimpulkan bahwa masing-masing indikator tersebut signifikan dan dapat digunakan untuk mengukur Konstruk Komitmen Organisasi. Analisis Konfirmatori Konstruk Kepuasan Kerja Dengan cara yang sama dilakukan analisis konfirmatori untuk konstruk Kepuasan Kerja. Untuk menguji apakah indikator-indikator tersebut signifikan mengukur Konstruknya, dilakukan uji hipotesis sebagai berikut: Perumusan Hipotesis: Ho: Indikator-indikator tersebut mempunyai konstribusi penting terhadap Konstruk Kepuasan Kerja H1: Indikator-indikator tersebut mempunyai konstribusi penting terhadap Konstruk Kepuasan Kerja Hasil uji hipotesis untuk konstruk kepuasaan kerja didapat pada Tabel 3 A-7-5

Tabel 3 Statistik uji untuk analisis Faktor Konfirnatori Kepuasan Kerja STANDARIZED REGRESSION WEIGHTS VARIABLES ESTIMATE CR P-VALUE KETERANGAN KEPUS 1 KEPUS 0,29 4,40 0,066 SIGNIFIKAN KEPUS 2 KEPUS 0,36 5,32 0,067 SIGNIFIKAN KEPUS 3 KEPUS 0,38 6,43 0,060 SIGNIFIKAN KEPUS 4 KEPUS 0,28 5,32 0,054 SIGNIFIKAN KEPUS 5 KEPUS 0,31 6,24 0,050 SIGNIFIKAN KEPUS 6 KEPUS 0,32 6,10 0,053 SIGNIFIKAN KEPUS 7 KEPUS 0,37 6,78 0,054 SIGNIFIKAN KEPUS 8 KEPUS 0,35 6,12 0,057 SIGNIFIKAN KEPUS 9 KEPUS 0,34 5,89 0,058 SIGNIFIKAN KEPUS10 KEPUS 0,31 5,11 0,060 SIGNIFIKAN KEPUS 11 KEPUS 0,31 5,57 0,056 SIGNIFIKAN KEPUS 12 KEPUS 0,30 5,88 0,051 SIGNIFIKAN KEPUS 13 KEPUS 0,32 5,08 0,064 SIGNIFIKAN KEPUS 14 KEPUS 0,28 5,04 0,055 SIGNIFIKAN KEPUS 15 KEPUS 0,33 5,64 0,059 SIGNIFIKAN KEPUS 16 KEPUS 0,33 6,15 0,054 SIGNIFIKAN KEPUS 17 KEPUS 0,29 4,16 0,071 SIGNIFIKAN KEPUS 18 KEPUS 0,31 5,08 0,060 SIGNIFIKAN KEPUS 19 KEPUS 0,31 5,77 0,053 SIGNIFIKAN KEPUS 20 KEPUS 0,25 4,30 0,059 SIGNIFIKAN KEPUS 21 KEPUS 0,34 5,41 0,,063 SIGNIFIKAN KEPUS 22 KEPUS 0,36 5,92 0,060 SIGNIFIKAN KEPUS 23 KEPUS 0,29 5,40 0,054 SIGNIFIKAN KEPUS 24 KEPUS 0,31 5,14 0,060 SIGNIFIKAN KEPUS 25 KEPUS 0,30 5,78 0,053 SIGNIFIKAN KEPUS 26 KEPUS 0,27 4,22 0,063 SIGNIFIKAN KEPUS 27 KEPUS 0,28 5,26 0,054 SIGNIFIKAN KEPUS 28 KEPUS 0,29 5,19 0,056 SIGNIFIKAN KEPUS 29 KEPUS 0,28 3,90 0,072 SIGNIFIKAN KEPUS 30 KEPUS 0,30 4,95 0,060 SIGNIFIKAN KEPUS 31 KEPUS 0,28 5,16 0,053 SIGNIFIKAN KEPUS 32 KEPUS 0,27 4,13 0,065 SIGNIFIKAN KEPUS 33 KEPUS 0,26 4,39 0,059 SIGNIFIKAN Analisis Konfirmatori Konstruk Kinerja Analisis konfirmatori untuk Konstruk Kinerja dilakukan dengan cara yang sama pula. Untuk menyimpulkan apakah indikator-indikator tersebut secara signifikan mengukur Konstruknya, dilakukan uji hipotesis sebagai berikut: Perumusan hipotesis: Ho: Indikator-indikator tersebut tidak mempunyai konstribusi penting terhadap Konstruk Kinerja. H1: Indikator-indikator tersebut mempunyai konsribusi penting terhadap konstruk Kinerja. Hasil uji hipotesis untuk konstruk Kinerja terdapat pada Tabel 4. Tabel 4 Statistik uji analisis faktor konfirmatori konstruk Kinerja STANDARIZED REGRESSION WEIGHTS VARIABLES ESTIMATE CR P-VALUE KETERANGAN KIN 1 KIN 0,19 3,19 0,060 SIGNIFIKAN KIN 2 KIN 0,15 2,50 0,062 SIGNIFIKAN KIN 3 KIN 0,99 1,97 0,050 SIGNIFIKAN KIN 4 KIN 0,39 3,67 0,11 SIGNIFIKAN Berdasarkan nilai-nilai statistik uji pada Tabel 4, terlihat bahwa statistik uji tiap indikator tertera masing-masing nilainya melebihi 1,65 atau nilai p- uji hipotesisnya kurang dari ά =10%. A-7-6

Menguji Pengaruh Konstruk Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderat Sesuai dengan tujuan penelitian maka pada bagian ini akan dibahas pengaruh konstruk kepuasan kerja untuk memperkuat komitmen organisasi terhadap kinerja. Metoda yang digunakan sini adalah metoda yang dikembangkan oleh Cortina dkk (2002), dimana dengan metoda ini dapat diteliti hubungan antara suatu konstruk eksogen terhadap konstruk endogen yang dipengaruhi oleh konstruk lainnya. Untuk menggunakan metoda SEM dengan konstruk moderating, perlu dilakukan dua tahap. Tahap yang pertama adalah mengunakan cara biasa dimana konstruk moderating tidak dimasukkan. Tahap kedua adalah menganalisis seluruh konstruk yang dihipotesiskan berpengaruh terhadap konstruk endogen (termasuk konstruk moderating), dengan menetapkan loading indikator konstruk moderating dan error variance dengan formula berikut (Cortina dkk, 2002): a λ moderat =( i=1 i=1 a λkomiti)( λkepusi) Untuk menguji konstruk Kepuasan Kerja sebagai variabel moderating antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja, maka indikator Konstruk komitmen organisasi adalah jumlah total indikator komitmen organisasi dikali jumlah total indikator Konstruk Kepuasan kerja. Selain itu terdapat penyesuaian nilai estimasi yang timbul pada nilai loading indikator variabel moderating dan juga varians kesalahannya (error variance). Output nilai estimasi yang diperoleh pada tahap pertama diatas digunakan untuk penyesuaian tersebut dengan mensubsitusikan nilainya kedalam λmoderat diatas. Berdasarkan output computer lisrel, nilai loading indikator konstruk moderating dihitung sebagai berikut: λmoderating=(λkomt1+λkomit2+.+λkomit14)(λkepus1+λkepus2 +.+λkepus33) = (4.27)(7.33) = 31,30 Sedangkan penyesuaian varians kesalahan indikator konstruk moderating dihitung sebagai berikut: 14 2 33 θmoderat = ( λkomiti) VAR(Komit)( λθkepusi)+ i=1 i=1 33 2 14 ( λkepusi) VAR(Kepus)( λθkomiti)+ i=1 i=1 14 33 ( θkomiti)( λθkepusi) i=1 i=1 2 2 = (4,27).1(32,71) + (7,33).1(12,69) + (32,71)(12,69) = 1693,28 A-7-7

Setelah dihitung nilai loading dan varians kesalahan indikator tunggal dari konstruk moderating, maka langkah selanjutnya menjalankan kembali program LISREL untuk mengetahui pengaruh konstruk MODERAT nilainya ditetapkan menjadi 31,30 berdasarkan hasil perhitungan diatas. Sedangkan varians kesalahan dari indikator VARINT ditetapkan sebesar 1693,28 sesuai dengan hasil perhitungan sebelumnya. Informasi-informasi penting dari output tersebut yang berkaitan dengan konstruk MODERAT diberikan pada Tabel 5. Tabel 5. Kepuasan kerja sebagai variabel moderat antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja KINERJA KOMITMEN ORGANISASI KEPUASAN KERJA MODERAT 0,46 0,78 0,53 (0,07) (0,05) (0,08) 4,32 3,75 3,20 Berdasarkan Tabel 5 dapat disimpulkan bahwa KEPUASAN KERJA terbukti mempengaruhi atau memperkuat hubungan antara Komitmen Organisasi dan Kinerja dengan nilai statistik uji-t adalah 3,20 lebih besar dari 1,65 dan nilai p-uji koefisiennya adalah 0,08 lebih kecil dari ά = 10%. Demikian juga Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan (nilai statistik uji t adalah 4,32 dan nilai ini lebih besar dari 1,65). Demikian juga KEPUASAN KERJA mempunyai pengaruh positip signifikan terhadap Kinerja Organisasi. Output komputer pada lisrel juga menunjukkan kuat hubungan antara yang signifikan antara indikator-indikator dengan konstruknya. Dapat diketahui bahwa seluruh indikator konstruk, komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalah signifikan, sedangkan indikator dari Variabel MODERAT (VARINT) tidak memiliki standart eror dan nilai t, karena nilai loading indikator VARINT sudah ditentukan nilainya berdasarkan hasil perhitungan yaitu 1693,28. Hasil uji kesesuaian diberikan pada tabel 6. yang menunjukkan nilai statistik uji untuk mengevaluasi kesesuaian model. Tabel 6. Hasil uji kesesuaian model Indeks Kesesuaian Nilai Standart Keterangan Chi-Square 57,85 Diharapkan Kecil Baik p-value 0,072 >0,05 Sangat Baik RMSEA 0,094 <0,08 Kurang Baik GFI 0,88 >0,90 Kurang Baik AGFI 0,87 >0,90 Kurang Baik CFI 0,80 >0,90 Kurang Baik Berdasarkan nilai-nilai statistik diatas, walaupun nilai Chi-Square dan nilai p masing-masing sesuai dengan standard atau memenuhi criteria baik dan sangat baik, tetapi indikator-indikator yang lain menunjukkan hasil kurang baik. Missal, nilai RMSEA adalah 0,094 lebih besar dari nilai standard 0,08, yang berarti model kurang sesuai untuk datanya. Demikian juga untuk indeks-indeks kesesuaian GFI, AGFI dan CFI masing-masing belum memenuhi syarat yang ditentukan. Secara umum model pengukuran yang digunakan belum cukup baik, walaupun uji hipotesis variabel MODERAT signifikan. Informasi ini menunjukkan perlu adanya perbaikan model. Menguji Pengaruh Konstruk Komitmen Organisasi sebagai Konstruk Moderat Sesuai dengan tujuan penelitian, yaitu mengetahui konstruk mana yang sesuai dengan konstruk MODERATING dilakukan analisis SEM dengan Konstruk Moderat. A-7-8

Langkah yang dilakukan seperti pada program LISREL dilakukan dua tahap. Pada tahap pertama diadakan penyesuaian yaitu sebagai Konstruk MODERATnya adalah Konstruk Komitmen Organisasi. Pada tahap kedua dihitung nilai loading indikator Konstruk Moderating dan error Variance, informasi-informasi penting dari output komputer Konstruk MODERAT diberikan pada Tabel 7. Tabel 7. Komitmen Organisasi sebagai variabel moderat antara Kepuasan kerja terhadap Kinerja. KEPUASAN KERJA KOMITMEN MODERAT ORGANISASI Kinerja 0,84 0,52 0,72 (0,05) (0,08) (0,04) 6,28 5,37 4,75 Berdasarkan Tabel 7 dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasi terbukti mempengaruhi hubungan antara Kepuasan kerja dan Kinerja dengan nilai statistik ujinya adalah 4,75 lebih besar dari 1,65 dan nilai p - uji hipotesis 0,05 lebih kecil dari ά =10%. Demikian juga kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan (nilai statistik uji-t adalah 6,28 dan nilai ini lebih besar dari 1,65). Demikian juga Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja Organisasi. Hasil uji kesesuaian model (Goodness of The Test) diberikan pada Tabel 8. Tabel 8. Hasil uji kesesuaian model. Indeks Kesesuaian Nilai Standart Keterangan Chi-Square 30,2 Diharapkan Kecil Baik p-value 0,096 >0,05 Sangat Baik RMSEA 0,043 <0,08 Sangat Baik GFI 0,95 >0,90 Baik AGFI 0,92 >0,90 Baik CFI 0,96 >0,90 Sangat Baik Berdasarkan nilai-nilai statistik diatas, semua criteria standard kesesuaian model dipenuhi. Jadi secara umum model pengukurannya cukup baik bila dibandingkan dengan model pengukuran dimana kepuasan kerja sebagai Konstruk MODERAT. Hasil ini juga diperkuat dengan hasil statistik uji konstruk Komitmen Organisasi sebagai Konstruk MODERAT yaitu 3,20. jadi dapat disimpulkan bahwa strategi yang sesuai untuk meningkatkan Kinerja di PT. Trans Pacific Petrochemical Indotama (TPPI) adalah dengan meningkatkan Kepuasan karyawan terlebih dahulu, kemudian mengembangkan strategi Komitmen Organisasi agar dapat meningkatkan Kinerja Organisasi. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Hasil uji Validitas Konstruk Comitmen Organisasi terdapat 1 (satu) indikator yang tidak valid, yaitu indikator KOMIT 7 (Saya ingin bekerja di perusahaan lain sepanjang jenis pekerjaannya tidak berbeda). Untuk Konstruk Kepuasan kerja terdapat 3 (tiga) indikator yang tidak valid, yaitu KEPUS 2 ( Hanya ada sedikit kesempatan promosi dalam pekerjaan saya), KEPUS 5 (Jika saya melakukan pekerjaan dengan baik, maka saya akan menerima penghargaan yang sesuai), dan KEPUS 34 (terlalu banyak pertengkaran dan perselisihan dalam pekerjaan saya). Indikator-indikator yang tidak valid tersebut tidak digunakan dalan analisis SEM selanjutnya. Sedangkan hasil uji Reliabilitas masing-masing Konstruk tersebut menunjukkan hasil yang reliabel, karena memenuhi kriteria nilai ά-cronbach yang dipersyaratkan. 2. Hasil Analisis Konfirmatori untuk Konstruk Komitmen Organisasi menunjukkan bahwa model pengukurannya valid, karena nilai loading dari tiap indikator signifikan dengan ά=10%. Hasil ini diperkuat dengan uji hipotesis koefesien regresi masing-masing indikator A-7-9

dimana nilai statistik ujinya lebih besar dari nilai tabel 1,65. Demikian juga untuk Konstruk Kepuasan Kerja dan Konstruk Kinerja. 3. Untuk menguji Kepuasan sebagai Variabel Moderating dihitung nilai loading indikator Konstruk Moderating dan Varians Kesalahannya. Hasil perhitungan ini digunakan untuk menguji apakah Kepuasan sebagai Variabel Moderating antara Komitmen Organisasi dan Kinerja. Diperoleh statistik ujinya 3,20 (nilai p 0,08) nilai ini lebih besar dari nilai 1,65. Hasil ini menunjukkan bahwa Kepuasan dapat memperkuat Komitmen Organisasi terhadap Kinerja. Demikian sebaliknya, diperoleh hasil statistik ujinya 4,75 (nilai p 0,04) dan nilai ini lebih besar dari 1,65. Hasil ini menyatakan bahwa Komitmen Organisasi dapat memperkuat Kepuasan terhadap Kinerja. Karena nilai statistik uji Variabel Moderating Komitmen Organisasi lebih besar dari Variabel Moderating Kepuasan maka disimpulkan bahwa Komitmen Organisasi dipilih sebagai Variabel Moderating. Hasil ini diperkuat dengan hasil uji kesesuaian model untuk Variabel Moderating Komitmen Organisasi lebih baik dari Variabel Moderating Kepuasan. 4. Untuk meningkatkan Kinerja manajemen PT. TPPI (Trans Pacific Petrochemical Indotama) perlu mengembangkan strategi Kepuasan kerja terutama dengan memperhatikan indikatorindikator dari Kepuasan Kerja yang mempunyai nilai taksiran loading yang tinggi. Indikator tersebut adalah indikator KEPUS 4 dengan pernyataan Saya tidak puas dengan keuntungankeuntungan yang saya terima dengan nilai loading 5,17 dan indikator KEPUS 29 dengan pernyataan Ada kompensasi-kompensasi lain yang seharusnya saya terima dengan nilai loading 5,18. DAFTAR PUSTAKA Cheung, Millisa (2001). A Thesis: The Influence of Work Status Outcomes among part time Workers in the Service Industries of Hongkong, Lignan University. Dhipoye, Robert L, Smith, Carlos, Hawll, William C (1994). The Experience of Work: A Conpendium and Renew of 249 Measures and Their Use, Academic Press, Inc, New York. Hair, J. F, Anderson, R. E, Tathan, R. L, dan Black, W. C (1998). Multi Variate Data Analysis. Prentice Hall International, N. J. Hall, D. T dan Hall, F. S (1976). The Relationship Between Goal, Performance, Self Image and Involment Under Different Organizational Climates, Journal of Vocational Behaviour, Vol. 9. Mowday, R. T, Porter L. W, dan Steers, R. M. (1997). Employee Organizational Lingkages: The Psychology of Commitmen, Absenteeism and Turn Over, Academic Press, New York. Spector, Paul I (1997). Job Satisfaction : Application, Assessment, Causes and Consequences, Sage Publication Thousand Oaks. CA. Wood, J. M (1994). Organizational Behaviour an Asia Pacific Perspective. Jhon Wily, Singapore. Yousef, D. A (1998). Satisfaction with Job Security as Predictor of Organizational Commitment and Job Performance in a Multicultural Environment, Industrial Journal of Man Power. Cortina, J.M, Chen, G, dan Dunlop, W.P (2002). Testing Interaction effects in Lisrel: Examination Ilustration of available procedures, Organizational Research Methods, 4(4): 324-360 A-7-10

A-7-11

A-7-12