BAB I PENDAHULUAN. sekarang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Kondisi ini mengakibatkan

Transkripsi

1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Sekarang ini banyak karyawan yang ingin mendapatkan pekerjaan yang layak. Hal ini terlihat dari banyaknya karyawan yang melakukan perpindahan kerja (turnover intention) karena mereka menilai apa yang didapat ditempat kerja sekarang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Kondisi ini mengakibatkan kinerja perusahaan tersebut mengalami kendala akibat adanya karyawan yang melakukan aktivitas turnover intention. Karena kinerjasuatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawanyang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja perusahaan yang sedemikian bagus dirusak baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah dan salah satu bentuk perilaku tersebut yaitu keinginan karyawan untuk berpindah kerja (turnover intention). Turnover intention harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusiayang penting dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan (Suartana 2000). Swalayan Ramai Ungaran merupakan salah satunya yang mengalami turnover intention karyawan hal ini disebabkan karena karyawan merasa tidak puas dengan apa yang didapatnya selama bekerja.selain itu

2 2 menandakan bahwa karyawan tersebut memang tidak memiliki loyalitas tinggi terhadap Swalayan Ramai Ungaran tersebut. Untuk mencapai tujuannya secara efektif setiap organisasi/perusahaan perlu mengatursumber daya manusia yang dimiliki dengan sebaik-baiknya, terutama sumber daya manusia yang potensial harus bisa dipertahankan agar bisa menjaga kelangsungan dan perkembangan perusahaan di masa yang akan datang. Oleh karena itu sumber daya manusia (karyawan) harus dipelihara dan dijaga dengan baik agar mereka loyal dan tidak berpindah mencari pekerjaan lain. Perpindahan karyawan (employee turnover) dianggap penting untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak yang tidak menguntungkan bagi organisasi/perusahaan. Berikut adalah tabel data rata rata turnover karyawan Swalayan Ramai tahun Tabel 1.1 Data Rata Rata Turnover Karyawan Swalayan Ramai Ungaran Tahun Rata2 Keluar Jml Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%) (%) , , , , ,68 Sumber : Personalia Swalayan Ramai Ungaran 8,77

3 3 Dari table 1.1 diatas terlihat bahwa tingkat turnover karyawan yang cukup tinggi selama lima tahun terakhir yaitu tahun Terdapat penurunan turnover karyawan mulai tahun kemudian tahun berikutnya mengalami peningkatan turnover yang cukup tinggi dan kemudian mengalami penurunan ditahun berikutnya. Kenaikan angka turnover ditahun 2013 mendapat perhatian khusus karena tanpa diduga banyak karyawan yang mempunyai keinginan untuk berpindah kerja. Menurut hasil wawancara dengan Ibu Nur Saadah selaku Personalia Swalayan Ramai beliau menyatakan bahwa alasan mengapa banyak terjadinya turnover intentions pada karyawannya karena banyak diantara karyawan yang ingin mencari pekerjaan yang lebih baik lagi. Selain itu ada juga karyawan yang ingin melanjutkan pendidikan yang sempat tertunda sebelumnya. Ada beberapa hal mengapa menjadikan Swalayan Ramai sebagai objek karena menurut salah satu sumber yang merupakan karyawan yang sudah bekerja sejak awal berdirinya Swalayan Ramai menuturkan bahwa Swalayan Ramai merupakan Swalayan yang pertama kali ada atau berdiri di Ungaran dimana belum mendapat persaingan dari Swalayan yang lain, serta selisih harga dari Swalayan Ramai sendiri lebih murah sedikit dibanding dengan harga dipasaran. Salah satu langkah yang dilakukan Swalayan Ramai Ungaran dengan memberikan motivasi kepada para karyawannya. Mengingat bahwa tenaga kerja merupakan salah satu sumberdaya yang paling penting dalam suatu perusahaan maka, penting bagi pihak manajemen untuk mengetahui faktor-faktor yang

4 4 mempengaruhi tingkat perputaran karyawan tersebut. Keinginan berpindah merupakan sinyal awal terjadinya turnover di dalam organisasi (Nahusona, Raharjo, Raharjo 2004). Pernyataan ini memperkuat pernyataan terdahulu dari suatu hasil penelitian yang menyatakan bahwa intention to leave (keinginan untuk pindah) adalah penyebab langsung turnover karyawan (Lee dan Mowday 1987, Michael & Spector 1982, dalam Anis K, Ardiansyah dan Sutapa 2003).Pada penelitian terdahulu keputusan karyawan untuk melakukan turnover dipengaruhi beberapa faktor antara lain yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan ketidakamanan kerja. Kepuasan kerja bagi karyawan itu sendiri menyangkut seberapa jauh karyawann merasakan kesesuaian antara seberapa besar penghargaan yang diterima dari pekerjaanya dengan ekspektasinya mengenai seberapa besar yang seharusnya diterima. Karena dengan kepuasan kerja yang didapat akan memberikan motivasi bagi karyawan untuk tetap memberikan kinerja yang baik bagi perusahaannya..kepuasan kerja juga berhubungan secara negatif dengan perputaran karyawan. Faktor-faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang peluang pekerjaan alternatif tentang keputusan yang aktual untuk meninggalkan pekerjaan seseorang pada saat ini (Buku Perilaku Organisasi).Selain itu dengan kepuasan kerja karyawan merasa dihargai dan dianggap mampu menerima dan menjalankan tugas dari perusahaan dengan baik. Komitmen organisasi merupakan hal penting yang dapat menurunkan turnover intentions karena dengan karyawan memiliki rasa komitmen terhadap tempat kerjanya maka akan menimbulkan rasa memiliki juga. Komitmen organisasi

5 5 menurut Porter (et al, 1974) dalam Panggabean (2004) adalah merupakan sebuah tanggapan afektif yang berasal dari hasil evaluasi karyawan terhadap situasi kerjayang mengikatkan mereka dengan sebuah organisasi. Bukti penelitian (buku Perilaku Organisasi) menunjukkan hubungan negatif antara komitmen organisasional dengan ketidakhadiran maupun perputaran karyawan. Pada umumnya, komitmen afektif memiliki hubungan yang lebih erat dengan hasil-hasil organisasional seperti kinerja dan perputaran karyawan bila dibandingkan dengan dua dimensi komitmen lain. Satu penelitian menemukan bahwa komitmen afektif adalah memprediksi berbagai hasil (persepsi karakteristik tugas, kepuasan karier, niat untuk pergi) Karyawan dalam bekerja juga memiliki rasa ketidakamanan kerja (job insecurity) yaitu perasaan dimana pekerja merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Karena dengan ketidakamanan kerja (job insecurity) tersebut berdampak terhadap menurunnya keinginan karyawan untuk bekerja di suatu perusahaan tertentu dan yang akhirnya mengarah kepada keinginan untuk berhenti bekerja. Dalam bekerja dimanapun kenyamanan kerja juga merupakan factor pendukung karena dengan itu karyawan dapat bekerja dengan baik dan dapat meningkatkan produktifitas karyawan tersebut. Selain itu akan membuat karyawan merasa nyaman bekerja dan menurunkan angka turnover itu sendiri sebab kenyamananlah yang mungkin pertama kali dicari karyawan apabila merasa nyaman

6 6 maka akan tetap bertahan tetapi sebaliknya jika karyawan merasa tidak nyaman dengan tempat kerjanya maka tidak mungkin karyawan akan pindah ketempat lain. Dari faktor faktor diatas kita dapat melihat bahwa turnover intention terjadi apabila salah satu dari ketiga faktor tersebut atau bahkan kesemua faktor tersebut tidak dapat ditemukan karyawan pada tempat kerjanya sekarang dan hal itulah yang membuat karyawan melakukan turnover intention ke tempat lain. Dengan demikian perlu dilakukan penelitian lebih dalam untuk mengetahui penyebab turnover karyawan. Dari uraian di atas maka peneliti mengambil judul tentang Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Ketidakamanan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Swalayan Ramai Ungaran PERUMUSAN MASALAH Perumusan masalah merupakan hal yang sangat penting, karena mempermudah bagi peneliti untuk melaksanakan kegiatan penelitian selanjutnya, perumusan masalah dimaksudkan supaya apa yang dikemukakan lebih jelas, sehingga orang lain akan dapat memahami dengan jelas apa yang diungkapkan dalam penelitian. Berdasarkan dengan hal diatas, maka perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

7 7 1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan Swalayan Ramai Ungaran? 2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention pada karyawan Swalayan Ramai Ungaran? 3. Bagaimana pengaruh ketidakamanan kerja terhadap turnover intention pada karyawan Swalayan Ramai Ungaran? 1.3. TUJUAN PENELITIAN Dalam suatu penelitian apa yang menjadi tujuan dari penelitian harus diketahui. Hal ini penting untuk dijelaskan dan digambarkan karena melalui pemahaman tentang tujuan tersebut akan diperoleh suatu kejelasan arah penelitian. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis sampai seberapa jauh pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan ketidakamanan kerja terhadap turnover karyawan pada Swalayan Ramai Ungaran. 1.4 MANFAAT PENELITIAN Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah : 1.Bagi Peneliti Peneliti dapat meningkatkan pengembangan ilmu yang diperoleh selama kuliah dan peneliti mendapatkan tambahan ilmu pengetahuan secara umum dan secara praktis, sebagai hasil pengamatan dan penelitian secara langsung serta dapat memahami

8 8 penerapan suatu disiplin ilmu dalam suatu kenyataan dan juga untuk mengaplikasikannya dalam bentuk tulisan ilmiah dari hasil teori yang diperoleh selama kuliah. 2.Bagi Perusahaan Penelitian ini dapat memberikan bahan masukan bagi Swalayan Ramai Ungaran dalam pengambilan kebijakan untuk mengatasi turnover yang terjadi. 3. Bagi Akademik Penelitian ini dapat menambah referensi di perpustakaan Universitas Dian Nuswantoro Semarang Sistematika Penulisan berikut : Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai BAB I : PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang 1.2. Perumusan Masalah 1.3. Tujuan Penelitian 1.4. Manfaat Penelitian 1.5. Sistematika Penulisan

9 9 BAB II : TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.2. Penelitian Terdahulu 2.3. Kerangka Pemikiran 2.4. Hipotesis BAB III : METODE PENELITIAN 3.1. Variabel Penelitian dan Devinisi Operasional 3.2. Populasi dan Sampel 3.3. Jenis dan Sumber Data 3.4. Metode Pengumpulan Data 3.5. Metode Analisis 3.6. Uji Instrumen BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Data Penelitian 4.2. Pembahasan BAB V : KESIMPULAN 5.1. Kesimpulan 5.2. Saran Daftar Pustaka Lampiran - Lampiran

10 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Pengertian Turnover Intentions Turnover Intention didefinisikan sebagai kesadaran dalam diri seseorang untuk meninggalkan suatu organisasi yang ada saat ini, atau dengan arti lain bahwa seseorang berusahan untuk mencari kesempatan kerja yang baru menurut Tett dan Meyer (1993) dalam Wang et.al (2010). Faktor penentu lain yang menyebabkan intention of turnover yaitu ketidakamanan kerja, faktor-faktor kerja yang kurang mendukung pun dapat menimbulkan ketidakamanan bagi karyawan yang kemudian berujung pada turnover intention sebagai konsekuensi akhir (Pasewark dan Strawser, 1996).Hal ini dapat dimaklumi karena pada dasarnya manusia ingin berada dalam kenyamanan untuk menghasilkan hasil yang lebih optimal dan produktif. Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Dalam arti luas turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan (Ronodipuro dan Husnan, 1995:34). Faktor faktor terjadinya turnover intention bisa diindikasikan sebagai berikut :

11 11 1. Absensi yang meningkat Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab pada fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. 2. Mulai malas bekerja Karyawan yang berkeinginan melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja ditempat lain yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan yang bersangkutan. 3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib Berbagai pelanggaran tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang ingin melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja disaat jam kerja sedang berlangsung maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya. 4. Peningkatan protes kerja Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lainnya yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2004) dikatakan bahwa ada beberapa komponen yang mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah akan bertahan atau meninggalkan perusahaan. Komponen tersebut adalah sebagai berikut :

12 12 1. Komponen organisasional, hal yang menyangkut strategi perusahaan dalam MSDM dan keamanan kerja karyawan ( job security). 2. Hubungan karyawan, meliputi perlakuan yang adil dan hubungan antar rekan kerja. Peluang karir, meliputi perencanaan karir. 3. Penghargaan, meliputi gaji, tunjangan dan bonus (kompensasi). 4. Rancangan tugas dan pekerjaan, kondisi kerja dan tanggung jawab kerja Kepuasan Kerja Menurut Sondang P. Siagian (1996:295) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Konsep kepuasan kerja berkenaan dengan bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan harapannya terhadap organisasi tempat ia bekerja. Kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan kesesuaian antara seberapa besar penghargaan yang diterima dari pekerjaanya dengan ekspektasi-nya mengenai seberapa besar yang seharusnya diterima. Kepuasan kerja berkaitan dengan seberapa puas seseorang dengan aspek aspek pekerjaannya (Yuyetta, 2002). a. Fungsi fungsi Kepuasan Kerja Menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles "Personnel: The Human Problems of Management'"' (1980: 5-6), kepuasan kerja penting untuk aktualisasi

13 13 diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan akan menjadi frustasi yang menyebabkan karyawan akan senang melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan mengakibatkanturunnya kinerja karyawan dan sebaliknya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Handoko, 2008). b. Pengukuran Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Didalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan adalah dengan membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah kepuasan kerja yang meliputi pekerjaan itu sendiri, hubungan dengan atasan, rekan kerja, promosi, dan gaji atau upah yang kemudian disebar pada responden untuk dijawab atau diisi sesuai keadaan yang sebenarnya. c. Aspek Aspek Pengukuran Kepuasan Kerja

14 14 Menurut Luthans (2005) beberapa aspek dalam mengukur kepuasan kerja yaitu : Pekerjaan itu sendiri (work it self), berhubungan dengan pekerjaan yang memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalammelakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. Hubungan dengan atasan (supervision), berhubungan dengan kepemimpinana yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai - nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai nilai yang serupa. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki cirri kepemimpinan yang transformasional, maka tenaga kerja akan mengalami peningkatan motivasi dan sekaligus merasa puas dengan pekerjaannya. `Rekan kerja (workers), berhubungan dengan hubungan antara karyawan dengan atasannya dan dengan karyawan lain, baik yang sama ataupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Promosi (promotion), berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

15 15 Gaji atau upah (pay), berhubungan dengan faktor pemenuhan kebutuhan hidup karyawan yang dianggap layak ataupun tidak. Wexley dan Yukl (1977) dalam Suhartoto (2005) mengemukakan tiga teori tentang kepuasan kerja, yaitu : 1. Teori Ketidaksesuaian Seseorang akan merasakan kepuasan kerja apabila tidak ada perbedaan antara yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan, dalam hal ini batas minimal kebutuhan telah terpenuhi. Jika kebutuhannya telah terpenuhi di atas batas minimal maka seseorang akan merasa lebih puas. Sebaliknya bila batas minimal kebutuhannya tidak terpenuhi maka seseorang akan merasakan ketidakpuasan kerja. 2. Teori Keadilan Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi yang dialami dalam pekerjaan. Perasaan adil atau tidak adil diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang dinilai sekelas, jabatan sama dan masa kerja sama. Jika perbandingan itu dianggap cukup adil maka ia merasa puas. 3. Teori Dua Faktor Pada dasarnya kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan bukan merupakan titik yang berlawanan dengan satu titik netral pada pusatnya, sepert pandangan

16 16 teori sikap kerja konvensional, tetapi dua titik yang berbeda. Salah satu faktor ketidakpuasan kerja tidak dapat mengubah menjadi kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Porter (et al, 1974) dalam Panggabean (2004) adalah merupakan sebuah tanggapan afektif yang berasal dari hasil evaluasi karyawan terhadap situasi kerja yang mengikatkan mereka dengan sebuah organisasi. Secara khusus, komitmen organisasi didefinisikannya sebagai kuatnya pengenalan dan keterlibatan dari seseorang dalam sebuah organisasi. Sedangkan komitmen organisasi menurut (Sopiah, 2008) juga dapat dijelaskan sebagai dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.. Jadi pengertian komitmen lebih dari sekedar menjadi anggota saja, tetapi lebih dari itu orang akan bersedia untuk mengusahakan pada derajat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi, demi memperlancar mencapai tujuan organisasi. Terdapat tiga macam ciri yang ada pada seseorang yang memiliki komitmen terhadap organisasinya, seperti yang dikemukakan oleh Mowday (1982) dalam Panggabean (2004) yaitu: a. Kuatnya keyakinan dan penerimaan seseorang akan tujuan dan nilai nilai dari sebuah organisasi. b. Kerasnya keinginan untuk berusaha atas nama organisasi.

17 17 c. kuatnya keinginan untuk tetap menjadi anggota dari sebuah organisasi. Menurut Meyer et al (1993) dalam Hersus-dadikawati (2005) menyebutkan ada tiga komponen tentang komitmen organisasional : Komitmen Afektif (Affectve Commitment), terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment), muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Komitmen Normatif (Normative Commitment), timbul dari nilai nilai diri karyawan, yang bertahan menjadi anggota organisasi karena ada kesadaran bahwa berkomitment terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Menurut Panggabean (2004) hal ini berarti bahwa komitmen organisasi bukan hanya menunjukkan suatu tanggapan afektif atau kuatnya ikatan emosional seseorang dengan sebuah organisasi, melainkan dapat berupa tingkah laku yang dinyatakan dalam kuatnya usaha dan keinginan karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. 1. Manfaat Komitmen

18 18 Manfaat dengan adanya komitmen dalam organisasi adalah sebagai berikut : Para pekerja yang benar benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi. Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi. 2. Macam Macam Bentuk Komitmen Komitmen pada tugas (Job Commitment). Merupakan komitmen yang berhubungan dengan aktivitas kerja. Komitmen pada tugas dipengaruhi oleh karakteristik pribadi seperti kesesuaian orang dengan pekerjaannya dan karakteristik tugas seperti variasi keterampilan, identitas pekerjaan, tingkat kepentingan pekerjaan, otonomi, dan umpan balik pekerjaan. Komitmen pada karir (Career Commitment). Komitmen pada karir lebih luas dan kuat dibandingkan dengan komitmen pada pekerjaan tertentu. Komitmen ini berhubungan dengan bidang karir daripada sekumpulan aktivitas dan merupakan tahap dimana persyaratan suatu pekerjaan tertentu memenuhi aspirasi karir individu. Ada kemungkinan individu yang memiliki

19 19 komitmen yang tinggi pada karir akan meninggalkan organisasi untuk meraih peluang yang lebih tinggi lagi. Komitmen pada organisasi (Organitation Commitment). Merupakan jenjang komitmen yang paling tinggi tingkatannya. Menurut Buchanan (1974), komitmen organisasi terdiri dari tiga sikap yaitu: Perasaan identifikasi dengan misi organisasi Rasa keterlibatan dalam tugas tugas organisasi Rasa kesetiaan dan cinta pada organisasi sebagai tempat hidup dan bekerja, terlepas dari manfaat dan misi organisasi bagi individu. 3. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain : Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.

20 20 Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi. 4. Aspek Aspek Komitmen Indentifikasi Identifikasi yang berwujud dalam bentuk kepercayaan anggota terhadap organisasi guna menumbuhkan identifikasi dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para anggota atau dengan kata lain organisasi memasukan pula kebutuhan dan keinginan anggotaan dalam tujuan organisasi. Keterlibatan Keterlibatan atau partisipasi anggota dalam aktivitas aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan anggota menyebabkan mereka bekerja sama baik dengan pimpinan atau rekan kerja. Loyalitas Loyalitas anggota terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk bisa melanggengkan hubungannya dengan organisasi kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apa pun.

21 21 5. Perilaku Karyawan Yang Terkait Dengan Perusahaan Banyak para ahli mengemukakan arti dari komitmen terhadap organisasi. Armstrong (1991) menyatakan bahwa pengertian komitmen mempunyai ada 3 perasaan atau perilaku terkait dengan perusahaan tempat seseorang bekerja : Kepercayaan pada area ini seseorang melakukan penerimaan bahwa organisasi tempat bekerja atau tujuan tujuan organisasi didalamnya merupakan sebuah nilai yang diyakini kebenarannya. Keinginan untuk bekerja atau berusaha di dalam organisasi sebagai kontrak hidupnya. Pada konteks ini orang akan memberikan waktu, kesempatan, dan kegiatan pribadinya untuk bekerja diorganisasi atau dikorbankan ke organisasi tanpa mengharapkan imbalan personal. Keinginan untuk bertahan dan menjadi bagian dari organisasi Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) Greenhalgh dan Rosenblatt dalam Greenglass et.al (2002) mendefinisikan ketidakamanan kerja sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam..makin banyaknya pekerjaan dengan durasi waktu sementara atau tidak permanen, menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalamiketidakamanan kerja(job insecurity). Pengertian tentang ketidakamanan kerja (job insecurity) menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984)

22 22 dalam Irwandi (2002) yaitu sebagai rasa tidak berdaya untuk mempertahankan kelangsungan (kerja) dalam kondisi kerja yang terancam. Model job insecurity Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) terdiri dari lima komponen, empat komponen utama berfungsi mengukur derajat ancaman yang dapat diterima untuk melanjutkan situasi kerja (Saverity of Threth) dan komponen kelima menekankan pada kemampuan individu untuk mengatasi ancaman pada keempat komponen tadi secara terinci, kelima komponen ketidakamanan kerja (Job Insecurity) dinyatakan sebagai berikut : 1. Arti penting aspek kerja (theinportence of work factor), yaitu berupa ancaman yang diterima pada berbagai aspek kerja seperti promosi, kenaikan upah atau mempertahankan upah yang diterima saat ini,mengatur jadwal kerja. 2. Arti penting keseluruhan kerja (the importance of job event) seperti kejadian promosi, kejadian untuk diberhentikan sementara waktu, kejadian tersebut, ancaman ini meningkatkan Job Insecurity. 3. Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada kejadian kerja (Likelihood of negative change in job event). Semakin besar timbulnya ancaman negatif pada aspek kerja akan memperbesar kemungkinan timbulnya Job Insecurity pada karyawan. 4. Mengukur kemungkinan perubahan negatifpada keseluruhan kerja (Likelihood of negative change of job event), seperti kehilangan pekerjaan maka akan meningkatkan Job Insecurity pada karyawan.

23 23 5. Ketidakberdayaan (Powerlesness) yang dirasakan individu, membawa uotcomes pada cara individu menghadapi keempat komponen diatas. Artinya jika terjadi ancaman pada aspek kerja atau kejadian kerja, maka mereka akan menghadapinya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Semakin tinggi atau rendah powerlesness akan berakibat semakin tinggi atau rendah ketidakamanan kerja(job Insecurity) yang dirasakan individu (Ashford, et al., 1989). Menurut Hellgren, et al. (2002) terdapat dua bentuk ketidakamanan kerja(job insecurity) yaitu job insecurity kuantitatif yaitu, khawatir akan kehilangan pekerjaan itu sendiri, dan perasaan khawatir kehilangan pekerjaan. Sementara job insecurity kualitatif mengacu pada perasaan potensi kerugian dalam kualitas posisi organisasi, seperti memburuknya kondisi kerja, kurangnya kesempatan karir, penurunan gaji pengembangan. Kedua sisi yang berbeda dari job insecurity adalah untuk dijadikan pengalaman subjektif, berdasarkan persepsi individu dan pemahaman tentang lingkungan dan situasi, dan mengacu pada antisipasi dari peristiwa stress kehilangan pekerjaan itu sendiri. Ada beberapa perbedaan antara rasa tidak aman yang sifatnya nyata (obyektif) dan rasa aman yang sifatnya subyektif. Menurut Sengenberger (1995), ada 3 aspek rasa aman dalam bekerja yang saling berkaitan yaitu : 1. Job security : rasa aman dalam bekerja yaitu kesempatan untuk menjadi pegawai tetap pada perusahaan yang sama.

24 24 2. Employer security : menjadi karyawan dengan jenis pekerjaan atau pada lokasi yang berbeda namun masih dalam perusahaan yang sama. 3. Employment security : mencakup didalamnya kesempatan untuk berganti perusahaan. Ketidakamanan kerja yang terjadi dapat menimbulkan konsekuensikonsekuensi sebagai berikut yaitu : komitmen organisasi, kepercayaan organisasi, dan kepuasan kerja (Pasewark dan Strawser 1996). Dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan sangat mungkin terancam, gelisah, dan tidak aman karena adanya perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta imbalan yang diterimanya dari organisasi Penelitian Terdahulu Penelitian ini merupakan hasil dari penelitian penelitian sebelumnya, diantaranya sebagai berikut:

25 25 Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu No Penulis, Judul Penelitian 1 Peneliti : Makmur Riyanto (2008) Judul : Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Keinginan Karyawan Berpindah Kerja 2 Peneliti : Hilda C.F.Nahusona, Mudji Rahadjo, dan Susilo Toto Rahardjo (2004) Judul : Analisis Faktor Faktor yang Berpengaruh Terhadap Keinginan Karyawan Untuk Pindah ( Studi Kasus Pada PT. Bank Papua) Variabel Penelitian Y : Berpindah Kerja X1 : Kepuasan Kerja X2 : Komitmen Organisasi X3 : Kejelasan Peran X4 : Tingkat Upah Y : Berpindah Kerja X1 : Kepuasan Kerja X2 : Motivasi Intrinsik X3 : Kejelasan Peran X4 : Komitmen Organisasi Hasil Penelitian Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja. Adanya hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Ketidakjelasan peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja maupun kinerja karyawan Komitmen oragisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah. Motivasi intrinsik dan kejelasan peran berpengaruh positif terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan pada oraganisasi mereka

26 26 3 Peneliti : Ni Nyoman Tarita Wijayanti Satrigraha, Ni Ketut Ayu Ambarini (2014) Judul : Hubungan Antara Faktor faktor Keinginan Berpindah Karyawan di Rumah Sakit Balimed Tahun 2013 Y : Berpindah Kerja X1 : Kepuasan Kerja X2 : Kepuasan Gaji X3 : Komitmen Organisasi Dari semuanya yaitu kepuasan kerja, kepuasan gaji dan komitmen organisasi mempunyai hubungan yang signifikan dengan keinginan berpindah kerja 4 Peneliti : Yenni (2009) Judul : Agustina Analisis Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Pada Staf Akuntansi: Job Insecurity dan Pay Satisfaction Sebagai Antecedent (Studi Eksperimental) Y : Turnover Intentions X1 : Pay Satisfaction X2 : Job Insecurity Kepuasan atas pembayaran mempunyai tingkat signifikansi, hal ini berarti bahwa walaupum kondisi karyawan merasa puas ataupun tidak puas terhadap pembayaran yang diterima, tetap tidak akan mempengaruhi persepsi karyawan untuk turnover ke tempat lain.

27 27 5 Peneliti : Intiyas Utami, Nur Endah Sumiwi Bonussyeani (2009) Judul : Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja dan Komitmen Oragisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Y : Turnover Intentions (Keinginan Berpindah Kerja) X1 : Job Insecurity X2 : Kepuasan Kerja X3 : Komitmen Organisasional Job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan berpindah kerja 6 Peneliti : Gusti Ngurah Berlin Bramantara, A.A. Sagung Kartika Dewi (2011) Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intentions Karyawan Pada Krisna Oleh- Oleh Khas Bali III Y : Turnover Intentions X1 : Kepuasan Kerja X2 : Komitmen Organisasi Variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions dan variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh dominan terhadap turnover intention karyawan Krisna Oleh- Oleh Khas Bali III

28 28 7 Peneliti : Komariah, Andi Tri Haryon, Maria M Minarsih(2010) Judul : Pengaruh Konflik Peran, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intentions Pada CV.Bartec Semarang 8 Peneliti : Daniel (2009) Judul : Andries Analisis Pengaruh Job Insecurity, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Dan Kepercayaan Organisasi Terhadap Turnover Intention Pada PT. Utama Jaya Perkasa Y : Turnover Intentions X1 : Konflik Peran X2 : Kepuasan Kerja X3 : Komitmen Organisasi Y : Turnover Intention X1 : Job insecurity X2 : Komitmen Organisasi X3 : Kepuasan kerja X4 : Kepercayaan Organisasi Konflik peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap niat untuk keluar kerja. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap niat untuk keluar kerja. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap niat untuk keluar kerja. Job Insecurity memiliki hubungan yang signifikan namun tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Turnover Intention. Komitmen organisasi memiliki hubungan yang signifikan namun tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Turnover Intention. Kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan dan juga berpengaruh secara

29 29 9 Peneliti : Endang Ratnaningsih (2008) Judul : Restrukturisasi Pada Masa Krisis Ekonomi Global Tahun 2008 Dalam Hubungannya Terhadap Turnover Intention Karyawan Y :Turnover intention X1 : Restrukturisasi Organisasi X2 : Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) signifikan terhadap variabel Turnover Intention. Kepercayaan organisasi tidak memiliki hubungan yang signifikan serta tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Turnover Intention. Job Insecurity, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kepercayaan organisasi secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Turnover Intention. Terdapat pengaruh antara Restrukturisasi terhadap turnover inetention. Terdapat pengaruh antara Job Insecurity terhadap turnover intention. Job Insecurity dapat menjadi pemoderasi antara restrukturisasi dan hubungannya pada turnover intention.

30 30 Dengan Job Insecurity Sebagai Variabel Pemoderasi 10 Peneliti : Eddy M. Susanto dan Carin Gunawan (2013) Judul : Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover Intentions Y : Turnover intention X1 : Kepuasan Kerja X2 : Komitmen Organisasional Variabel kepuasan kerja maupun variabel komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap turnover intentions. Selain itu, adanya arah negatif dari variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention menunjukkan bahwa semakin tingginya kepuasan kerja maupun komitmen organisasional akan berpengaruh terhadap penurunan turnover intention begitu pula sebaliknya Hubungan Antar Variabel Hubungan Kepuasan Kerja dan Turnover Intentions Secara teori, kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif dengan niat karyawan untuk keluar artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin rendah niat karyawan untuk keluar. Pada hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap niat karyawan untuk keluar. Hasil tersebut memberikan informasi bahwa semakin baik kepuasan kerja akan

31 31 semakin rendah niat karyawan untuk keluar kerja. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja maka akan semakin tinggi niat karyawan untuk keluar kerja (Komariah dkk 2010). Dalam penelitian lain (Satigraha dan Ambarini 2014), hasil analisis hubungan antara kepuasan kerja dengan keinginan berpindah diperoleh bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah dan ada keinginan berpindah jumlahnya lebih besar jika dibandingkan dengan karyawan yang kepuasan kerjanya rendah dan tidak ada keinginan berpindah. Sedangkan karyawan yang kepuasan kerjanya tinggi dan tidak ada keinginan berpindah jumlahnya lebih besar jika dibandingkan dengan karyawan yang kepuasan kerjanya tinggi dan ada keinginan berpindah. Maka dapat disimpulkan ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan keinginan berpindah. Artinya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah memiliki keinginan lebih tinggi untuk keluar dibandingkan dengan karyawan yang kepuasan kerjanya tinggi. Tetapi penelitian yang dilakukan (Bramantara dan Dewi 2013) hasilnya menunjukkan bahwa ada pengaruh negatif antara kepuasan kerja terhadap turnover intention.. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan secara parsial terhadap turnover intention karyawan pada Krisna Oleh-Oleh Khas Bali III. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap turnover intention. Atas dasar uraian diatas dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut :

32 32 H1 : Kepercayaan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention Hubungan Komitmen Organisasional dan Turnover Intention Komitmen organisasi memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi, intensitas komitmen organisasi antara karyawan yang satu dengan lainnya di organisasi. Yang menjadi permasalahan bagi organisasi adalah apabila anggota atau karywannya memiliki intensitas komitmen yang rendah terhadap organisasinya. Secara teori, komitmen organisasi mempunyai pengaruh negatif dengan niat karyawan untuk keluar pada perusahaan. Sebaliknya, semakin buruk komitmen organisasi maka akan semakin meningkatkan niat karyawan untuk keluar dari perusahaan. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap turnover intention (Komariah dkk 2010). Dalam penelitian (Sutanto dan Gunawan 2013) secara parsial variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Selain itu, adanya arah negatif dari komitmen organisasi terhadap turnover intention menunjukkan bahwa semakin tingginya komitmen organisasi akan berpengaruh terhadap penurunan turnover intention yang berarti membawa dampak baik ke perusahaan. Begitu pula sebaliknya jika komitmen organisasi semakin rendah, akan berdampak negatif ke perusahaan yaitu akan berpengaruh terhadap

33 33 peningkatan turnover intention. Dari hasil analisis komitmen organisasi, menunjukkan bahwa karyawan cenderung hanya bertahan menjadi anggota di perusahaan karena merupakan suatu keharusan atau kewajiban. Tetapi hasil penelitian (Nahusona dkk 2004) menunjukkan adanya hubungan negatif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan keinginan untuk berpindah. Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa komitmen organisasi akan berpengaruh terhadap penurunan keinginan karyawan untuk pindah serta semakin tinggi komitmen organisasi diharapkan akan menurunkan maksud atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Atas dasar uraian diatas dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut : H2 : Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention Hubungan ketidakamananan Kerja (Job Insecurity) dan Turnover Intentions Ketidakamanan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan berpindah kerja. Dengan demikian semakin tinggi ketidakamanan kerja akan menyebabkan tingginya keinganan berpindah kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa ketidakamanan kerja (job insecurity) tidak berpengaruh terhadap keinginana berpindah (Utami dan Bonussyeani 2009). Penelitian yang dilakukan (Ratnaningsih 2008) menunjukkan bahwa variabel ketidakamanan kerja (job insecurity) berpengaruh secara signifikan

34 34 terhadap turnover intention. Dengan adanya job insecurity maka akan meningkatkan keinginan (intention) untuk berpindah pekerjaan (turnover) hal ini dilandasi dengan perasaan tidak nyaman dan tidak aman dalam bekerja, sehingga karyawan mempunyai keinginan untuk keluar dari pekerjaan mereka untuk mencari pekerjaan ditempat baru. Jika perusahaan tidak memperhatikan ketidakamanan kerja maka dipastikan tingkat turnover intention pada perusahaan akan terus tinggi setiap periodenya. Namun jika perusahaan menekan rasa ketidakamanan kerja (job insecurity) karyawan hal tersebut dapat menekan tingkat turnover intention pada perusahaan karena variabel ketidakmanan kerja (job insecurity) memiliki tingkat pengaruh terbesar. Berdasarkan hasil analisis menggunakan regresi sederhana variable ketidakamanan kerja (job insecurity) memiliki hubungan yang signifikan namun tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel turnover intention (Andries 2009). Atas dasar uraian diatas dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut : H3 : Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention Kerangka Pemikiran Dari uraian pemikiran diatas dapat diperjelas melalui variabel pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan ketidakaman kerja (job insecurity)

35 35 terhadap turnover intention, secara skematis digambarkan seperti gambar sebagai berikut : Kepuasan Kerja (( (X1) Komitmen Organisasional (X2) Turnover Intentions ( Keinginan Berpindah Kerja ) (Y) Ketidakamanan Kerja (X3) Gambar 2.3 Kerangka Konseptual (Pemikiran) 2.4.Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara atau sebagai dugaan sementara yang mungkin benar atau mungkin salah, hipotesis akan ditolak jika salah atau palsu, dan akan diterima jika fakta fakta membenarkannya. H1: Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

36 36 H2: Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. H3: Ketidakaman kerja (Job Insecurity) berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.

37 37 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1.Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian yang bertujuan membuat perencanaan secara sistematis aktual, dan akurat mengenai fakta fakta yang ada. Variabel variabel yang digunakan adalah : 1 Variabel Independent (Variabel Bebas) Variabel independent yaitu variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel lain. Variabel independent dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja, indikatornya adalah : 1. Kepuasan Kerja Menurut Luthans (2005) beberapa aspek dalam mengukur kepuasan kerja: a. Pekerjaan itu sendiri (work it self) Berhubungan denganpekerjaan yang memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. b. Hubungan dengan atasan (supervision)

38 38 Berhubungan dengan kepemimpinana yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai - nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai nilai yang serupa. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki cirri kepemimpinan yang transformasional, maka tenaga kerja akan mengalami peningkatan motivasi dan sekaligus merasa puas dengan pekerjaannya. c. Rekan kerja (workers) Berhubungan dengan hubungan antara karyawan dengan atasannya karyawan lain, baik yang sama ataupun yang berbeda jenis pekerjaannya. d. Promosi (promotion) Berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. e. Gaji atau upah (pay) Berhubungan dengan faktor pemenuhan kebutuhan hidup karyawan yang dianggap layak ataupun tidak.

39 39 2. Komitmen Organisasi Menurut Meyer et al (1993) dalam Hersus-dadikawati (2005) menyebutkan ada tiga komponen tentang komitmen organisasional : a. Komitmen Afektif (Affective Commitment) Terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. b. Komitmen Berkesinambungan (Continuance Commitment) Muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. c. Komitmen Normatif (Normative Commitment) Timbul dari nilai nilai diri karyawan, yang bertahan menjadi anggota organisasi karena ada kesadaran bahwa berkomitment terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. 3. Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) Model ketidakamanan kerja(job insecurity) Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) terdiri dari lima komponen: a. Arti penting aspek kerja (theinportence of work factor) Berupa ancaman yang diterima pada berbagai aspek kerja seperti promosi, kenaikan upah atau mempertahankan upah yang diterima saat ini, mengatur jadwal kerja.

40 40 b. Arti penting keseluruhan kerja (the importance of job event) Seperti kejadian promosi, kejadian untuk diberhentikan sementara waktu, kejadian tersebut, ancaman ini meningkatkan Job Insecurity. c. Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada kejadian kerja (Likelihood of negative change in job event) Semakin besar timbulnya ancaman negatif pada aspek kerja akan memperbesar kemungkinan timbulnya Job Insecurity pada karyawan. d. Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada keseluruhan kerja (Likelihood of negative change of job event) Seperti kehilangan pekerjaan maka akan meningkatkan Job Insecurity pada karyawan. e. Ketidakberdayaan (Powerlesness) yang dirasakan individu, membawa uotcomes pada cara individu menghadapi keempat komponen diatas Artinya jika terjadi ancaman pada aspek kerja atau kejadian kerja, maka mereka akan menghadapinya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Semakin tinggi atau rendah poerlesness akan berakibat semakin tinggi atau rendah Job Insecurity yang dirasakan individu (Ashford, et al., 1989). 2 Variabel Dependen (Variabel Terikat) Variabel dependen yaitu tipe variable yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independent. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Turnover Intention (Y).

41 41 Turnover Intention, indikatornya Menurut Mathis dan Jackson (2004) komponen tersebut adalah sebagai berikut : 1. Komponen organisasional, hal yang menyangkut strategi perusahaan dalam MSDM dan keamanan kerja karyawan ( job security). 2. Hubungan karyawan, meliputi perlakuan yang adil dan hubungan antar rekan kerja. Peluang karir, meliputi perencanaan karir. 3. Penghargaan, meliputi gaji, tunjangan dan bonus (kompensasi). 4. Rancangan tugas dan pekerjaan, kondisi kerja dan tanggung jawab kerja. 3 Definisi Operasional Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel di ukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah: Tabel 3.3 Definisi Operasional No Variabel Indikator 1 Kepuasan kerja (X1) : Yaitu menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan kesesuaian antara seberapa besar penghargaan yang diterima dari pekerjaannya dengan ekspetasinya mengenai seberapa besar yang seharusnya diterima. 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Hubungan dengan atasan 3. Rekan kerja 4. Promosi 5. Gaji atau upah (Luthans 2005)

42 42 (Yuyetta, 2002). 2 Komitmen organisasi (X2) : Adalah merupakan sebuah tanggapan afektif yang berasal dari hasil evaluasi karyawan terhadap situasi kerja yang mengikatkan mereka dengan sebuah organisasi. (Porter et al, 1974). 1. Komitmen Afektif 2. Komitmen Berkelanjutan 3. Komitmen Normatif (Meyer et al 1993 dalam Hersus-dadikawati Ketidakaman kerja (X3) : adalah sebagai kondisi psikologis seorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah. (Smithson dan Lewis 2000) 4 Turnover intentions (Y) : adalah sebagai kesadaran dalam diri seseorang untuk meninggalkan suatu organisasi yang ada saat ini, atau dengan arti lain bahwa seseorang berusaha untuk 1. Arti penting aspek kerja 2. Arti penting keseluruhan kerja 3. Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada kejadian kerja 4. Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada keseluruhan kerja 5. Ketidakberdayaan yang dirasakan individu (Greenhalgh dan Rosenblatt 1984) 1. Komponen organisasional 2. Hubungan karyawan 3. Penghargaan 4. Rancangan tugas dan pekerjaan, kondisi kerja dan

43 43 mencari kesempatan kerja yang baru. (Tett dan Meyer 1993) tanggung jawab (Mathis dan Jackson 2004) Metode Penelitian Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian studi kasus yang bertujuan untuk membuat pendeskripsian secara sistematik, faktual dan aktual mengenai fakta dan sifat populasi (Suharsimi Arikunto, 2002:296) Lokasi Penelitian Lokasi penelitian adalah suatu tempat atau daerah dimana penelitian dilakukan, dalam hal ini tempat penelitian dilakukan pada Swalayan Ramai Ungaran Populasi dan Sampel Populasi Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu (Kuncoro, 2003). Populasi yang dimaksud adalah karyawan Swalayan Ramai Ungaran Sampel Sampel merupakan sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih

44 44 sedikit dari pada jumlah populasinya (Kuncoro, 2003). Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah metode purposive sampling.jumlah sampel ditentukan berdasarkan perhitungan dari rumus Slovin dengan tingkat kesalahan ditoleransi sebesar 10% dengan formula sebagai berikut : Keterangan: n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e = Margin of error, yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir sebesar 10% Dengan menggunakan formula diatas maka dapat diperoleh jumlah sampel sebagai berikut: n = (150x0,1 2 ) n= 60 Dalam penelitian ini, peneliti menyebar 60 kuesioner untuk dijadikan responden.

45 45 Purposive sampling yaitu pengambilan sampel yang didasarkan dengan kriteriakriteria yang ditetapkan. Ketentuan pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan Swalayan Ramaidan dengan minimal memiliki masa kerja 1 tahun Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer yang digunakan merupakan hasil pernyataan responden dari hasil mengisi kuesioner mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasi, job insecurity dan turnover intentions pada karyawan Swalayan Ramai Ungaran Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan studi wawancara atau interview kuesioner yang berisi daftar pertanyaan yang disertai pula dengan pilihan jawaban, sehingga responden tinggal mengisi dengan mmemilih jawaban yang sesuai. Isi kuesioner yang diberikan kepada responden adalah sebagai berikut : a. Data identitas dari responden b. Variabel Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Job Insecurity c. Variabel Turnover Intentions Sedangkan prosedur pengumpulan datanya adalah dengan : 1. Membagikan kuesioner

46 46 2. Responden dimintai mengisi kuesioner pada lembar jawaban yang disediakan Kemudian lembar kuesioner dikumpulkan, diseleksi, diolah dan kemudian dianalisis. Data yang diperoleh pada penelitian ini merupakan data kualitatif yang akan diubah menjadi data kuantitatif. Alat ukur yang akan digunakan untuk memperoleh data yaitu dengan menggunakan statistik deskriptif. Jawaban yang diperoleh dari responden akan dibagi menjadi kategori perubahan : Jawaban : Sangat setuju diberi nilai 5 Setuju diberi nilai 4 Ragu ragu diberi nilai 3 Tidak setuju diberi nilai 2 Sangat tidak setuju diberi nilai Metode Analisis Data Dalam metode ini digunakan dua metode analisis, yaitu analisis kualitatif dan analisis kuantitatif.

47 Analisis Kualitatif Adalah suatu analisis yang menggunakan kalimat untuk menjelaskan sesuatu permasalahan, bukan menggunakan hitungan matematis dan angka angka statistik Analisis Kuantitatif Dalam penelitian ini analisis data kuantitatif yang digunakan adalah dengan angket atau kuesioner. Data kuesioner ditentukan dengan skala Likert yaitu berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu hal (Umar,2013:70). Sedangkan skala Likert dalam penelitian ini menggunakan skala Ordinal yaitu dengan penilaian sebagai berikut : a. Untuk jawaban STS sangat tidak setuju diberi nilai = 1 b. Untuk jawaban TS tidak setuju diberi nilai = 2 c. Untuk jawaban R netral diberi nilai = 3 d. Untuk jawaban S setuju diberi nilai = 4 e. Untuk jawaban SS sangat setuju diberi nilai = 5 RS = nilai tertinggi nilai terendah banyaknya kelas Perhitungan tersebut adalah sebagai berikut : RS = Standart kategori lima kelas tersebut adalah : = 0,8

48 48 1,00 1,80 = sangat rendah 1,81 2,60 = rendah 2,61 3,40 = cukup 3,41 4,20 = tinggi 4,21 5,00 = sangat tinggi 3.6. Uji Instrumen Uji Kelayakan Data 1 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali,2006:49). Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi validitas adalah mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah dibuat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas dapat diketahui dengan uji korelasi product moment dengan kriteria : a. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa indikator adalah valid. b. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa indikator tidak valid.

49 49 2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,2006). Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Jawaban responden terhadap pertanyaan ini dikatakan reliabel jika masing-masing pertanyaan dijawab secara konsisten atau jawaban tidak boleh acak oleh karena masing-masing pertanyaan hendak mengukur hal yang sama. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan One Shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Alat untuk mengukur reliabilitas adalah Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel, apabila hasil α > 0,60 = reliabel dan hasil α < 0,60 = tidak reliabel Pengujian Asumsi Klasik Sebelum melakukan interpretasi terhadap hasil regresi, terlebih dahulu dilakukan pengujian terhadap asumsi-asumsi klasik model sehingga hasilnya layak digunakan. Pada prakteknya ada beberapa uji asumsi klasik yang sering digunakan yaitu pengujian normalitas, heterokedastisitas, dan multikolinearitas.

50 50 a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang akan digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak (Ghozali,2006:147). Uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar, maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Untuk mengetahui data yang digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov smirnov. Jika nilai Kolmogorov smirnov lebih besar dari α =0,05 maka data normal (Ghozali,2006:152) b. Uji Heterokedastisitas Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,2006:129). Adanya heteroskedastisitas dalam regresi dapat diketahui dengan menggunakan beberapa cara, salah satunya dengan scatter plot dan untuk memperkuat hasil didukung dengan uji park, jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka indikasi terjadi heterokedastisitas (Ghozali,2006:129). Jika signifikansi diatas tingkat kepercayaan 5 % maka tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.

51 51 c. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol (Ghozali,2006:95) Teknik Analisis Analisis Regresi Linier Berganda Regresi berganda digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen (Ghozali,2006:86). Rumus : Y = b0 + b1x1 +b2x2 + b3x3+ e Keterangan : Y b0 b1,b2, b3 X1 X2 X3 e = Turnover Intention = Konstanta = Koefisien Regresi = Kepuasan Kerja = Komitmen Organisasi = Ketidakamanan Kerja = error

52 Pengujian Hipotesis Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas pada variabel terikat perlu dilakukan pengujian signifikansi dari masing-masing koefisien regresi yaitu dengan menggunakan Uji t dan Uji F. a. Uji Parsial (t) Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji statistik t dengan langkahlangkah sebagai berikut : a. Merumuskan Hipotesis (Ho : Ha) Ho1 : β1 = 0 (tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intentions karyawan) Ha1 : β1 0 (terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intentions karyawan) Ho2 : β2 = 0 (tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap turnover intentions karyawan) Ha2 : β2 0 (terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap turnover intentions karyawan) Ho3 : β3 = 0 (tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara ketidakamanan kerja (job insecurity) terhadap turnover intentions karyawan)

53 53 Ha3 : β3 0 (terdapat pengaruh positif dan signifikan antara ketidakamanan kerja (job insecurity) terhadap turnover intentions karyawan) b. Batasan t hitung Ho diterima : bila sig. > α = 0,05 Ho ditolak : bila sig. < α = 0,05 b. Uji Simultan (F) Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji statistik distribusi F, dengan langkah-langkah sebagai berikut : a. Merumuskan Hipotesa (Ho : Ha) Ho4 : β1 = β2 = β3 = 0 (tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja, komitmen organisasi, ketidakamanan kerja terhadapturnover intentions karyawan secara bersama-sama) Ha4 : β1 β2 β3 0 (terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja, komitmen organisasi, ketidakamanan kerja terhadap turnover intentions karyawan secara bersama-sama) b. Batasan F hitung Ho diterima : bila sig. > α = 0,05 Ho ditolak s : bila sig. < α = 0,05

54 Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuasn variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabelvariabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali,2006:87). Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimaksudkan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel dependen, maka R 2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R 2 (Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak seperti R 2, nilai Adjusted R 2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali,2006:87).

55 55 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4. Gambaran Umum Perusahaan Swalayan Ramai Ungaran berdiri pada bulan Oktober. Swalayan Ramai terletak di Jl. Gatot Subroto 142 Ungaran. Tujuan utama membangun Swalayan Ramai karena untuk mengembangkan usaha keluarga dimana cabang lain diberikan kepada kedua anak laki lakinya. Swalayan Ramai sendiri memiliki tiga cabang dimana pusat Swalayan Ramai sendiri berada di daerah Peterongan yang dikelola oleh Bapak Rudi Santoso dan berdiri sejak lama dan masih aktif sampai sekarang. Sedangkan untuk cabang Ungaran sendiri dikelola oleh Bapak Heri Santoso dan tiga tahun kemudian yang terakhir cabang di daerah Ngaliyan yang juga dikelola oleh Bapak Roy Santoso. Dengan berdirinya Swalayan Ramai Ungaran ini membantu membuka lapangan pekerjaan bagi warga sekitar bahkan untuk masyarakat diluar daerah. Selain itu Swalayan Ramai Ungaran merupakan swalayan pertama yang berdiri di daerah Ungaran karena sebelumnya tidak ada. Sehingga hal ini menarik perhatian bagi masyarakat Ungaran untuk datang dan berbelanja di Swalayan Ramai Ungaran. Terletak dipinggir jalan dan depan pasar memudahkan bagi pengunjung untuk datang karena akses yang mudah.

56 Analisis Karakteristik Responden Distribusi Jenis Kelamin Responden Analisis responden berdasarkan jenis kelamin dideskripsikan untuk membedakan sifat dan kemampuan antara laki-laki dan perempuan, misalnya perempuan dianggap lebih ekspresif, lebih emosional, kurang logis, kurang terorientasi dan lebih partisipatif daripada laki-laki. Sebaliknya laki-laki dianggap kurang hangat dan kurang peka antar pribadi, kurang ekspresif, lebih otokrasi, dan sebagainya. Walaupun ada perbedaan pandangan antara laki-laki dan perempuan akan tetapi tidak ada perbedaan melakukan suatu tugas atau pekerjaan dalam bidang tertentu. Untuk mengetahui distribusi jenis kelamin responden dapat dilihat pada Tabel 4.1 Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden Karyawan Swalayan Ramai Uangaran Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Pria 12 20,0 Wanita 48 80,0 Jumlah Sumber : Data primer yang diolah, 2015

57 57 Berdasarkan data dalam Tabel 4.1 diatas tampak bahwa sebagian besar responden penelitian (80,0%) berjenis wanita sedangkan sisanya (20%) responden adalah wanita Umur Responden Analisis ini bertujuan untuk mengukur distribusi umur responden karyawan Swalayan Ramai Ungarankarena umur berkaitan erat dengan tingkat kedewasaan seseorang, cara pandang, dan tanggung jawab dalam bertindak. Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Umur Responden Swalayan Ramai Ungara Umur (tahun) Jumlah Persentase < , , ,7 > ,3 Jumlah Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar respondenberada pada rentang usia antara 25 30t ahun dengan jumlah sebanyak 42 orang (70,0%). Menurut Robbins (2006), umur pegawai yang semakin tinggi menunjukkan sejumlah kualitas positif yang dibawa ke dalam pekerjaan, yaitu pengalamankerja

58 58 yang semakin banyak, pertimbangan yang lebih matang, etika kerja yang kuat, komitmen terhadap mutu, dan tingkat pengunduran diri yang rendah Pendidikan Responden Pendidikan merupakan suatu bekal yang harus dimiliki seseorang dalam bekerja dimana dengan pendidikan, seseorang dapat mempunyai suatu keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan. Dengan besarnya tuntutan jaman maka pendidikan saat ini dirasakan sebagai suatu kebutuhan yang paling mendasar bagi setiap manusia. Untuk mengetahui distribusi tingkat pendidikan responden dapat dilihat pada Tabel 4.3. Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Pendidikan Karyawan Swalayan Ramai Ungaran Pendidikan Frekuensi Persentase (%) SMA 48 80,0 D3 9 15,0 S1 3 5,0 Jumlah Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Informasi yang dapat ditarik berdasarkan data pada Tabel 4.3 adalah bahwa sebagian besar responden (80,0%) berpendidikan SMA sedangkan

59 59 responden dengan tingkat pendidikan pasca sarjana (S1) hanya berjumlah 3orang (5,0%) Masa Kerja Responden Analisis ini bertujuan untuk mengetahui distribusi masa kerja responden karyawan Swalayan Ramai Ungarandimana dalam suatu organisasi, masa kerja seorang pegawai dapat menjadi indikator loyalitas terhadap organisasi. Tabel 4.4 Distribusi Masa Kerja Karyawan Swalayan Ramai Ungaran Masa Kerja (tahun) Jumlah Persentase , , ,0 > ,7 Jumlah Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Data dalam Tabel 4.4 menunjukkan bahwa sebagian besar responden pegawai telah memiliki masa kerja 5-7 tahun (63,3%). Masa kerja dapat dikaitkan dengan tingkat pengalaman bekerja dan turnover karyawan, artinya jika masa kerja semakin tinggi berarti pengalaman yang dimiliki karyawan dalam bekerja semakin banyak dan masa kerja yang tinggi juga menunjukkan

60 60 bahwa tingkat perputaran karyawan (keluar masuk karyawan) rendah atau karyawan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Data yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat pengalaman karyawan masih tergolong rendah Deskripsi Jawaban Responden Analisis deskripsi variabel digunakan untuk mendeskripsikan masing masing variabel penelitian sehingga dapat dilihat persepsi yang diberikan para responden terhadap variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi, ketidakamanan kerja, dan turnover intention pada karyawan Swalayan Ramai Ungaran. Analisis deskripsi dilakukan berdasarkan hasil pernyataan responden yang kemudian dicari nilai rata rata dan dinilai dengan rentang skala sebagai berikut : RS = nilai tertinggi nilai terendah banyaknya kelas Perhitungan tersebut adalah sebagai berikut : RS = = 0,8

61 61 Standart kategori lima kelas tersebut adalah : 1,00 1,80 = sangat rendah 1,81 2,60 = rendah 2,61 3,40 = cukup 3,41 4,20 = tinggi 4,21 5,00 = sangat tinggi 1. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan kesesuaian antara seberapa besar penghargaan yang diterima dari pekerjaanya dengan ekspektasi-nya mengenai seberapa besar yang seharusnya diterima. Konsep kepuasan kerja berkenaan dengan bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan harapannya terhadap organisasi tempat ia bekerja. Semakin banyak karyawan yang merasakan kepuasan kerja maka akan menurunkan tingkat turnover intention pada perusahaan. Seberapa besar kepuasan kerja mampu mempengaruhi turnover intention pada karyawan dapat diketahui dari beberapa jawaban karyawan pada tabulasi data beriku:

62 62 Tabel 4.5 Variabel Kepuasan Kerja No Pernyataan STS TS R S SS JML Rerata F S F S F S F S F S 1 Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan ketrampilan saya 2 Hubungan dengan pemimpin baik 3 Hubungan dengan rekan kerja baik 4 Semua karyawan diberikan kesempatan untuk dipromosikan 5 Gaji yang diberikan sesuai dan tepat waktu , , , , ,9 Nilai rata-rata variabel kepuasan kerja 3,052 Sumber : data primer diolah 2015 Dari tabel 4.5 diatas persepsi responden terhadap kepuasan kerja adalah 3,052 termasuk kategori cukup. Persepsi responden yang paling besar mengenai pekerjaan yang diberikan sesuai dengan ketrampilan sebesar 3,28 termasuk kategori cukup. Dan persepsi responden yang paling rendah nilainya berada pada hubungan dengan rekan kerja yang baik dengan jumlah 2,86 termasuk kategori

63 63 cukup. Walaupun semua nilai persepsi responden variabel kepuasan kerja sudah tergolong dalam kategori cukup, namun para karyawan harus menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja, karena pernyataan tersebut mempunyai nilai rerata paling rendah. 2. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Komitmen Organisasi Pengertian komitmen lebih dari sekedar menjadi anggota saja, tetapi lebih dari itu orang akan bersedia untuk mengusahakan pada derajat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi, demi memperlancar mencapai tujuan organisasi. Bahwa komitmen organisasi bukan hanya menunjukkan suatu tanggapan afektif atau kuatnya ikatan emosional seseorang dengan sebuah organisasi, melainkan dapat berupa tingkah laku yang dinyatakan dalam kuatnya usaha dan keinginan karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Seberapa besar komitmen organisasi mampu mempengaruhi turnover intention pada karyawan dapat diketahui dari beberapa jawaban karyawan pada tabulasi data berikut :

64 64 Tabel 4.6 Variabel Komitmen Organisasi No Pernyataan STS TS R S SS JML Rerata F S F S F S F S F S 1 Saya bangga menjadi bagian dari Swalayan Ramai ,96 2 Saya merasa peduli terhadap perkembangan Swalayan Ramai ,38 3 Seberapa keras ,31 saya bekerja untuk organisasi ini berkaitan langsung dengan seberapa banyak imbalan yang saya terima 4 Saya bersedia menerima semua macam penugasan agar dapat tetap bekerja dengan organisasi ,25 5 Saya merasa tertarik untuk tetap bekerja di Swalaayan Ramai ,91 Nilai rata-rata variabel komitmen organisasi 1,56 Sumber : data primer diolah 2015

65 65 Dari tabel 4.6 diketahui bahwa persepsi responden terhadap variabel komitmen organisasi 1,56 termasuk kategori sangat rendah. Persepsi responden yang paling tinggi berada pada pernyataan ketika karyawan merasa bangga menjadi bagian dari Swalayan Ramai dengan rerata 1,96 termasuk kategori rendah. Sedangkan nilai rerata yang paling rendah berada pada persepsi responden saya bersedia menerima semua macam penugasan agar dapat tetap bekerja dengan oragnisasi dengan rerata 1,25 termasuk kategori sangat rendah. Dalam persepsi variabel komitmen organisasi diatas memiliki nilai yang paling rendah diantara variabel independen yang lain. Hal ini dikarenakan tingkat komitmen organisasi karyawan Swalayan Ramai terhadap semua aspek pernyataan sangat rendah. Banyak hal yang mempengaruhi diantaranya kurangnya rasa kepedulian karyawan untuk perkembangan Swalayan karena banyak karyawan yang keluar dari perusahaan dengan alasan mencari tempat kerja yang mampu memenuhi kebutuhannya sehingga hal ini yang mendorong kurangnya rasa komitmen organisasi terhadap perusahaan tempat bekerja. Selain itu terkadang ketertarikan masyarakat untuk bekerja di Swalayan sangat rendah ini yang membuat komitmen karyawan terhadap perusahaan juga rendah jikapun karyawan ada yang bekerja di Swalayan terkadang tidak untuk jangka panjang sehingga bisa dibilang bekerja untuk sementara waktu. Dan banyak yang berpikiran jika bekerja sebagai karyawan Swalayan gaji yang didapat sedikit sehingga mengurangi minat masyarakat untuk bekerja di Swalayan.

66 66 3. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Ketidakamanan Kerja Ketidakamanan kerja sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam..makin banyaknya pekerjaan dengan durasi waktu sementara atau tidak permanen, menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami ketidakamanan kerja (job insecurity). Seberapa besar ketidakamanan kerja mampu mempengaruhi turnover intention pada karyawan dapat diketahui dari beberapa jawaban karyawan pada tabulasi data berikut :

67 67 Tabel 4.7 Variabel Ketidakamanan Kerja No Pernyataan STS TS R S SS JML Rerata F S F S F S F S F S 1 Saya merasa khawatir bila tidak terjadi promosi jabatan dan kenaikan upah 2 Saya khawatir jika diberhentikan secara tiba - tiba 3 Banyaknya persaingan antar karyawan untuk menjadi lebih baik 4 Saya merasa khawatir jika diberhentikan apabila terjadi pergantian manajemen 5 Saya mampu menghadapi ancaman apapun yang mungkin timbul dari lingkungan sekitar , , , ,85 Nilai rata-rata variabel ketidakamanan kerja 3,576 Sumber : data primer diolah 2015

68 68 Dari tabel 4.7 diatas diketahui bahwa persepsi responden terhadap variabel ketidakamanan kerja 3,576 termasuk kategori baik. Persepsi responden yang paling tinggi berada pada pernyataan ketika saya merasa khawatir jika diberhentikan apabila terjadi pergantian manajemen dengan jumlah 4,63 termasuk kategori sangat tinggi. Sedangkan nilai rerata yang paling rendah berada pada persepsi responden saya mampu menghadapi ancaman apapun yang mungkin timbul dari lingkungan sekitar sebesar 2,85 termasuk kategori cukup. Walaupun semua nilai persepsi responden variabel ketidakamanan kerja sudah tergolong dalam kategori baik, namun para karyawan harus mampu menhadapi ancaman yang ada dari lingkungan sekitar seperti peluang pekerjaan yang lebih baik dari tempat sebelumnya dimana akan menimbulkan keinginan untuk berpindah kerja karena pernyataan tersebut mempunyai nilai rerata paling rendah.

69 69 4. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Turnover Intention Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Seberapa besar pengaruh turnover intention pada karyawan dapat diketahui dari beberapa jawaban karyawan pada tabulasi data berikut:

70 70 Tabel 4.8 Variabel Turnover Intention No Pernyataan STS TS R S SS JML Rerata F S F S F S F S F S 1 Saya berencana ingin bepindah karena strategi yang diterpakan perusahaan tidak cocok dengan saya 2 Saya berencana ingin berpindah kerja karena sedikitnya peluang karir yang ada 3 Keinginan berpindah kerja karena hubungan antar karyawan yang kurang baik 4 Saya berkeinginan berpindah kerja karena gaji, tunjangan dan bonus yang diberikan sedikit 5 Faktor kondisi kerja membuat saya ingin berpindah kerja , , , , ,18 Nilai rata-rata variabel turnover intention 2,962 Sumber : data primer dioalah 2015

71 71 Dari tabel 4.8 diatas diketahui bahwa persepsi responden terhadap variabel turnover intention 2,962 termasuk kaetgori cukup. Persepsi responden yang paling tinggi berada pada pernyataan ketika saya berencana ingin berpindah kerja karena sedikitnya peluang karir yang ada dengan rerata 3,73 termasuk kategori tinggi. Sedangkan nilai rerata yang paling rendah berada pada persepsi responden saya berencana ingin berpindah karena strategi yang diterapkan perusahaan tidak cocok dengan saya jumlah rerata 1,68 termasuk kategori sangat rendah. Walaupun semua nilai persepsi responden variabel turnover intention sudah tergolong dalam kategori cukup, namun para karyawan harus mampu menyesuaikan diri dengan strategi yang diterapkan perusahaan karena tidak semua perusahaan dapat menerapkan strategi yang kita anggap sesuai karena pernyataan tersebut mempunyai nilai rerata paling rendah. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilahirkan dengan instrument tersebut. Untuk menguji validitas digunakan uji Korelasi Product Moment dengan kriteria pengujian sebagai berikut : a. Nilai signifikansi < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa indikator adalah valid

72 72 b. Nilai signifikansi > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa indikator tidak valid Sedangkan uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahu sejauh mana suatu instrument dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Uji Alpha Cronbach dengan kriteria hasil pengujian sebagai berikut : b. Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan > 0,6 maka dapat dikatakan bahwa variabel penelitian adalah reliabel c. Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan < 0,6 maka dapat dikatakan bahwa variabel penelitian tidak reliable Berikut ini hasil pengujian validitas dan reliabilitas pada masing-masing variabel penelitian Variabel Kepuasan Kerja (X1) Variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan lima indikator. Berikut ini hasil uji validitas dan reliabilitas untuk variabel kepuasan kerja (X1).

73 73 Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Indikator Sign α Cronbach X1_1 0,000 X1_2 0,000 X1_3 0,000 0,951 X1_4 0,000 X1_5 0,000 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2015 Hasil pengujian validitas pada indikator-indikator pengukur variabel kepuasan kerja (X1) menghasilkan nilai signfikansi < 0,05 serta nilai Alpha Cronbach (0,951) yang lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator tersebut merupakan indikator yang tepat untuk mengukur variabel kepuasan kerja (valid) dan memberikan hasil pengukuran yang konsisten (reliabel) Variabel Komitmen Organisasional (X2) Variabel komitmen organisasional diukur dengan menggunakan lima indikator. Berikut ini hasil uji validitas dan reliabilitas untuk variabel komitmen organisasional (X1).

74 74 Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasional Indikator Sign α Cronbach X2_1 0,000 X2_2 0,000 X2_3 0,000 0,780 X2_4 0,000 X2_5 0,000 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2015 Hasil pengujian validitas pada indikator-indikator pengukur variabel komitmen organisasional (X2) menghasilkan nilai signfikansi < 0,05 serta nilai Alpha Cronbach (0,780) yang lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator tersebut merupakan indikator yang tepat untuk mengukur variabel komitmen organisasional (valid) dan memberikan hasil pengukuran yang konsisten (reliabel) Variabel Ketidakamanan Kerja (X3) Variabel ketidakamanan kerja diukur dengan menggunakan lima indikator. Berikut ini hasil uji validitas dan reliabilitas untuk variabel ketidakamanan kerja (X1).

75 75 Tabel 5.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Ketidakamanan Kerja Indikator Sign α Cronbach X3_1 0,000 X3_2 0,000 X3_3 0,000 0,761 X3_4 0,000 X3_5 0,000 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2015 Hasil pengujian validitas pada indikator-indikator pengukur variabel ketidakamanan kerja (X3) menghasilkan nilai signfikansi < 0,05 serta nilai Alpha Cronbach (0,761) yang lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator tersebut merupakan indikator yang tepat untuk mengukur variabel ketidakamanan kerja (valid) dan memberikan hasil pengukuran yang konsisten (reliabel) Variabel Turnover Intention (Y) Variabel turnover intention diukur dengan menggunakan lima indikator. Berikut ini hasil uji validitas dan reliabilitas untuk variabel turnover intention (Y).

76 76 Tabel 5.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Turnover Intention Indikator Sign α Cronbach Y1 0,000 Y2 0,000 Y3 0,000 0,613 Y4 0,001 Y5 0,000 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2015 Hasil pengujian validitas pada indikator-indikator pengukur variabel turnover intention (Y) menghasilkan nilai signfikansi < 0,05 serta nilai Alpha Cronbach (0,613) yang lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator tersebut merupakan indikator yang tepat untuk mengukur variabel turnover intention (valid) dan memberikan hasil pengukuran yang konsisten (reliabel) Uji Asumsi Klasik Tahap selanjutnya dalam analisis data adalah melakukan uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik ini dilakukan karena merupakan syarat yang harus dilakukan dalam pengujian dengan menggunakan teknik analisis regresi berganda. Adapun uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi uji normalitas data,

77 77 uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas. Hasil-hasil pengujian asumsi klasik tersebut akan diuraikan di bawah Uji Normalitas Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh dalam penelitian ini berdistribusi normal karena dalam penggunaaan teknik analisis regresi berganda mensyaratkan data yang berdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan terhadap residu data penelitian dengan menganalisis Grafik Normal Probability Plot. Pengujian normalitas data dilakukan dengan kriteria sebagai berikut : a. Jika sebaran data berada di sekitar garis diagonal maka data berdistribusi normal b. Jika sebaran data berada jauh dari garis diagonal maka data tidak berdistribusi normal

78 78 Berikut ini hasil pengujian normalitas data penelitian : Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas dengan Grafik Normal Probability Plot Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Mengacu pada gambar 4.1 di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian berdistribusi normal. Oleh karena pengujian normalitas dengan menggunakan Grafik Normal Probability Plot dilakukan secara visual sehingga mengandung subjektivitas yang tinggi maka untuk memperkuat pengujian normalitas dilakukan pula dengan menggunakan uji statistik. Adapun uji statistik yang digunakan untuk menguji normalitas data adalah Uji Kolmogorov Smirnov dengan kriteria pengujian sebagai berikut:

79 79 a. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka berarti data berdistribusi normal b. Jika nilai signifikansi< 0,05 maka berarti data berdistribusi tidak normal. Tabel 5.4 Uji Normalitas Data dengan Kolomogorov Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute.075 Positive.075 Negative Kolmogorov-Smirnov Z.579 Asymp. Sig. (2-tailed).890 a. Test distribution is Normal. Sumber: Data Primer yang Diolah, 2015 Pengujian normalitas data dengan Uji Kolmogorov Smirnov menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,890. Oleh karena nilai signifikansi (0,890) > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal Uji Multikolinieritas Analisis terhadap problem multikolinieritas dilakukan dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance dengan kriteria pengujian sebagai berikut :

80 80 a. Jikanilai VIF yang diamati > 10 dan Tolerance < 0,1 maka diduga ada problem multikolinieritas. b. Jikanilai VIF yang diamati< 10 dan Tolerance > 0,1 maka diduga tidak ada problem multikolinieritas. Tabel 5.5 Hasil Uji Multikolinieritas No. Variabel Tolerance VIF 1. Kepuasan Kerja (X1) 0,905 1, Komitmen Organisasional (X2) 0,896 1, Ketidakamanan Kerja (X3) 0,940 1,064 Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Hasil pengujian multikolinieritas yang dilakukan pada ketiga variabel independen (kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan ketidakamanan kerja) menghasilkan nilai Tolerance yang lebih besar dari 0,1 dan nilai Variance Influence Factor (VIF) yang kurang dari 10. Mengacu pada hasil-hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa diantara variabel independen (bebas) tidak terdapat masalah multikolinieritas Uji Heteroskedastistitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual data yang ada. Analisis masalah heteroskedastisitas dilakukan dengan menganalisis output grafik scatter plot

81 81 antara nilai prediksi variable terikat (ZPRED) dan nilai residu yang sudah di studentized (SRESID) dengan kriteria pengujian sebagai berikut: a. Jika sebaran titik-titik tidak membentuk pola tertentu dan sebarannya berada di atas dan di bawah titik nol sumbu Y maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah heteroskedastisitas. b. Jikasebaran titik-titik membentuk pola tertentu dan sebarannya berada di atas atau di bawah titik nol sumbu maka dapat disimpulkan bahwa ada masalah heteroskedastisitas. Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Scatter Plot Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Dalam gambar 4.1 terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak (tidak membentuk pola tertentu) serta menyebar baik diatas dan dibawah angka nol sumbu Y sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas dalam model regresi.