BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut
|
|
- Vera Kusuma
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan Helmreich yang terdiri dari mastery of needs, work orientation dan competition akan berpengaruh pada kontrak psikologis karyawan (dalam Lee, 2010) serta bagaimana akan berdampak pada kinerja karyawan Manajemen Sumber Daya Manusia Perbankan Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang paling penting dalam kegiatan produksi dan layanan di dunia perbankan. Tanpa sumber daya yang baik, maka kegiatan di perbankan juga tidak akan berjalan dengan baik. Pada awalnya dikenal kegiatan ekonomi, sumber daya manusia masih dianggap sebagai mesin oleh sebagian besar perusahaan. Karena dianggap demikian, maka atasan kerap kali berbuat seenaknya terhadap sumber daya manusia tersebut. Atasan berpikir bahwa hal yang terpenting adalah tujuan perusahaan dapat tercapai tanpa harus memperhatikan faktor manusia. Namun sekarang ini, karyawan sebagai sumber daya manusia dalam perusahaan atau organisasi sudah diperhatikan dan diperlakukan dengan manusiawi. Perusahaan mulai menyadari untuk menerapkan norma-norma 9
2 10 kemanusiaan terhadap sumber daya manusia yang dimilikinya. Manusia sudah dianggap sebagai faktor produksi yang utama yang perlakuannya dibedakan dengan faktor produksi lainnya (Kasmir, 2008). Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan memberikan rasa keadilan bagi mereka. Rasa keadilan tersebut akan memberikan motivasi yang kuat bagi mereka dan mereka akan berupaya untuk memajukan perusahaan. Rasa memiliki perusahaan atau sense of belonging terhadap perusahaan akan meningkat sehingga produktivitasnya pun meningkat (Kasmir, 2008) Motivasi Berprestasi (Achievement Motivation) Seperti yang dikutip dari artikel Pusat Referensi Konseling (2007), McClelland dan Atkinson mengungkapkan bahwa setiap orang mempunyai motif, salah satunya yaitu motivasi berprestasi (achievement motivation). Dalam hal motivasi berprestasi, McClelland dan Atkinson berpendapat bahwa motivasi tersebut dicirikan dengan seseorang yang memiliki harapan tinggi untuk mencapai kesuksesan. Mereka juga berpendapat bahwa motivasi berprestasi itu merupakan upaya seseorang untuk mempertahankan dan mengarahkan tingkah lakunya untuk mencapai suatu standar prestasi yang ditetapkan. McClelland (dalam Kusumajati, 2011) mengungkapkan bahwa motivasi berprestasi merupakan usaha untuk mencapai suatu kesuksesan dalam kompetisi dengan suatu ukuran keunggulan. Motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan baik dari diri sendiri maupun dari orang lain. Orang yang memiliki motivasi
3 11 berprestasi yang tinggi akan selalu berusaha lebih baik dari apa yang telah dicapainya dan juga selalu berusaha mengungguli pencapaian orang lain. McClelland (dalam Pusat Referensi Konseling, 2007) mengungkapkan bahwa orang yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: 1. Mempunyai tanggung jawab pribadi. Yaitu orang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang dimilikinya. 2. Dapat menetapkan target sendiri dan berupaya untuk menetapkan sesuai standar unggulan. 3. Berusaha bekerja dengan kreatif. Artinya seseorang akan berupaya untuk mencari cara yang kreatif dan gigih untuk menuntaskan pekerjaannya. 4. Berupaya mencapai tujuan. Yaitu, seseorang yang mempunyai tujuan akan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapainya atau termotivasi untuk meraih tujuan tersebut. 5. Memiliki tugas yang moderat. Seseorang akan berupaya membagibagi tugasnya yang sulit agar lebih mudah diselesaikan. 6. Melakukan seluruh kegiatan dengan sebaik-baiknya. Artinya, orang yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan berupaya untuk melakukan hal yang terbaik yang dapat dilakukan dengan tidak melewatkannya satu pun.
4 12 7. Memiliki antisipasi. Seseorang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan berusaha untuk menghadapi seluruh kegiatan dengan antisipasi untuk mencegah terjadinya kegagalan. Gellerman (dalam Ifdil, 2007) menyatakan bahwa orang yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan merasa senang jika dia dapat memenangkan sebuah persaingan. Orang ini mampu mengambil segala resiko yang ada untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Berdasarkan definisi dari beberapa ahli maka dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi adalah dorongan yang berasal dari internal maupun eksternal yang mengarahkan mereka untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai dengan menghasilkan prestasi sebagai hasilnya. Dalam penelitian yang dilakukan Profesor Hung-Wen Lee (2010), ia mengutip teori-teori Spence dan Helmreich mengenai motivasi berprestasi. Spence dan Helmreich mendefinisikan prestasi sebagai perilaku yang berorientasi pada tugas yang biasanya dibandingkan dengan standar yang ada atau dengan pencapaian orang lain sebagai penilaian. Sementara itu, mereka melakukan analisis dan berpendapat bahwa motivasi berprestasi terdiri dari tiga elemen, yaitu mastery of needs, work orientation, competition yang merupakan kunci utama yang memberikan kontribusi terhadap individu.
5 13 Definisi awal mengenai motivasi berprestasi berasal dari Atkinson (dalam Hung - Wen Lee, 2010). Ia mendefinisikan motivasi berprestasi sebagai perbandingan kinerja seseorang dengan orang lain terhadap standar kegiatan tertentu. Bigge dan Hunt (dalam Lee, 2010) menyatakan bahwa motivasi berprestasi adalah dorongan untuk bekerja dengan tekun dan mengarahkannya ke target atau tujuan untuk mendominasi tugas-tugas yang menantang dan menciptakan rasa prestasi sebagai hasilnya. Bigge dan Hunt membaginya dengan tiga elemen, yaitu: stimulasi kemampuan pribadi, usaha yang dilakukan terus menerus, dan upaya untuk mendapatkan kepuasan. Menurut Spence dan Helmreich (dalam Lee, 2010), motivasi berprestasi terdiri dari beberapa faktor, yaitu: 1. Mastery of Needs Yaitu seseorang lebih menyukai pekerjaan yang menantang dan menuntut pada intelektual. Ia menyukai peran kepemimpinan dalam kelompok dan mampu menyelesaikan tugas-tugas yang ada. 2. Work Orientation Yaitu seorang individu mengambil sikap proaktif dan menunjukkan bahwa mereka menyukai pekerjaan mereka. Ia mendapat kepuasan dari pekerjaan yang dilakukan dan berupaya untuk mengembangkan dirinya. 3. Competition Seorang individu berharap memperoleh kemenangan dan mempunyai hasrat untuk dapat unggul dibandingkan dengan yang lain.
6 Kontrak Psikologis (Psychological Contract) Argyris (dalam Lee, 2010) merupakan orang pertama yang memperkenalkan kontrak ke dalam psikologis. Ia menganalisis wawancara antara karyawan dan manajer di sebuah pabrik. Terminologi yang ia gunakan untuk menggambarkan hubungan keduanya adalah Kerja dalam Kontrak Psikologis yang diharapkan berpengaruh pada perilaku dan hubungan antara keduanya. Menurut Mathis dan Jackson (2006), kontrak psikologis merupakan harapan yang tidak tertulis antara atasan dan karyawan mengenai hubungan kerja mereka. Kontrak psikologis bersifat individual dan subjektif serta fokus kepada harapan tentang keadilan yang mungkin tidak didefinisikan dengan jelas oleh karyawan. Mathis dan Jackson (2006) mengungkapkan kontrak psikologis yang efektif terdiri dari komponen-komponen berikut: Tabel 2.1 Komponen Kontrak Psikologis yang Efektif Yang Disediakan Atasan Kompensasi dan tunjangan yang kompetitif. Peluang pengembangan karir. Fleksibiltas untuk keseimbangan antara Kontribusi Karyawan Perbaikan keterampilan secara terusmenerus dan peningkatan produktivitas. Waktu untuk organisasi. Usaha yang ekstra ketika dibutuhkan. pekerjaan dan kehidupan pribadi.
7 15 Seperti yang dikutip Husain (2011) bahwa Rousseau dan Robinson menyatakan bahwa kontrak psikologis merupakan kontrak yang informal, tidak tertulis antara karyawan dan manajer. Rousseau (dalam Sels, 2004) juga mengatakan bahwa kontrak psikologis merupakan kepercayaan antara karyawan dan manajer sesuai dengan ketentuan atau perjanjian yang telah disepakati bersama. Kepercayaan itu dapat terbentuk dari nilai, motif, praktek sosialisasi, dan norma dalam perusahaan. Menurut Djokopranoto (2003) dalam bukunya, ia mengatakan bahwa apabila seseorang menandatangi kontrak untuk menjadi karyawan di sebuah perusahaan, maka sebenarnya secara langsung ia juga menandatangani kontrak psikologis yang tidak tertulis. Kontrak tersebut mencantumkan bahwa karyawan bersedia untuk mencurahkan waktu, keahlian, bakat, dan tenaga untuk perusahaan. Dan sebagai imbalannya, karyawan diberikan imbalan berupa gaji ataupun fasilitas tertentu. Imbalan yang diberikan perusahaan juga diberikan dalam bentuk lainnya, yaitu keamanan kerja, perilaku adil, pengakuan martabat, jaminan hari tua, hubungan yang serasi dengan atasan dan rekan kerja, serta dukungan dari perusahaan untuk pengembangan diri karyawan tersebut Dimensi Kontrak Psikologis Menurut Rousseau dan McLean Parks (dalam Sels, 2004), ada enam dimensi mengenai kontrak psikologis, yaitu: 1. Tangibility
8 16 Menurut Rousseau, tangibility didefinisikan sebagai sejauh mana karyawan merasakan kontrak mereka dijelaskan secara eksplisit oleh perusahaan (dalam Sels, 2004). Freese & Schalk mengatakan bahwa hubungan kerja yang nyata ditunjukkan melalui aturan yang formal dan berbagai kesepakatan yang dibuat antara karyawan dan perusahaan (dalam Sels, 2004). 2. Scope Dimensi ini mengacu pada sejauh mana batas antara hubungan kerja seseorang dengan aspek lain dalam kehidupan mereka. Dimensi ini menggambarkan mengenai bagaimana kepedulian perusahaan terhadap aspek lain dalam kehidupan karyawan, seperti keluarga. Selain itu mengenai pengorbanan yang dilakukan untuk atasan, pembagian dengan tegas antara kepentingan pekerjaan dengan kehidupan pribadi, dan juga hubungan ekonomi antara karyawan dengan perusahaan. 3. Stability Menurut McLean (dalam Sels, 2004), stability didefinisikan sebagai sejauh mana kontrak psikologis membatasi kemampuan seseorang untuk berkembang dan berubah. Dimensi ini digambarkan dengan peraturan ketat yang ada di perusahaan, serta sejauh mana karyawan merasa fleksibel untuk berkembang.
9 17 4. Time Frame Dalam kontrak psikologis, time frame mengacu pada durasi yang dirasakan dalam hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan. Indikatornya digambarkan melalui keamanan kerja, serta mobilitas karyawan dalam upaya perusahaan mempertahankan hubungan kerja yang telah terjalin antara karyawan dengan perusahaan. 5. Exchange Symmetry Dimensi ini mengacu pada sejauh mana karyawan merasakan hubungan kerja yang diterima. Hal ini digambarkan dengan hubungan formal antara tingkat yang berbeda, mengatasi keadaan dengan formal, mematuhi aturan, dan rasa hormat antara setiap individu yang ada di perusahaan. 6. Contract Level Dimensi ini didefinisikan sebagai sejauh mana karyawan merasa kontrak mereka diatur secara individual atau kolektif. Dimensi ini digambarkan dengan keputusan yang dilakukan dalam aspek kerja, bekerja sesuai aturan yang berlaku, kesepakatan yang diambil, perlakuan dan kesempatan yang sama, dan praktek yang dilakukan karyawan dalam organisasi. Mengelola kontrak psikologis merupakan salah satu aspek yang penting bagi perusahaan. Menurut Ivancevich (2008) semakin besar pemahaman atasan terhadap kebutuhan dan ekspetasi dari bawahan, maka semakin besar hal yang mungkin muncul dan dipertahankan dalam kontrak psikologis, dan hal ini secara
10 18 positif mempengaruhi arah, intesitas, motivasi, dan ketekunan di dalam organisasi. Menurut Robbins (2008) yang terjadi jika kontrak psikologis tersebut tidak terpenuhi adalah timbulnya reaksi-reaksi negatif yang mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan Kinerja Kinerja (performance) merupakan suatu bentuk atau tampilan yang membuktikan apakah perusahaan berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkannya. Menurut Mathis (2006) kinerja adalah apa yang telah dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Sedangkan menurut Rivai (2004) kinerja merupakan perilaku nyata yang dihasilkan oleh setiap karyawan yang ada di perusahaan sebagai prestasi kerja sesuai dengan perannya masing-masing di dalam perusahaan. Jadi, menurut pendapat ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah tindakan yang dilakukan oleh tiap individu dalam perusahaan dengan bentuk nyata sesuai dengan peran dan tugasnya masing-masing dalam perusahaan Indikator Kinerja Dalam teori Mitchell, seperti yang dikutip oleh Hidayat (2011) dan Sedarmayanti (2001) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil atau taraf
11 19 kesuksesan yang dicapai oleh pekerja dalam bidangnya menurut kriteria tertentu dan dievaluasi dengan cara tertentu, dimana indikator-indikator dalam kinerja seseorang dilihat dari: 1. Kemampuan (capability) meliputi kemampuan dan keterampilan yang dimiliki, serta kemampuan untuk memanfaatkan sumber daya atau potensi. 2. Inisiatif (initiative) meliputi pemberian gagasan dalam perusahaan, dan tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan masalah. 3. Ketepatan waktu (promptness) meliputi penataan rencana kerja, ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas. 4. Kualitas hasil kerja (quality of work) meliputi hasil kerja yang diperoleh, kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi, dan manfaat hasil kerja tersebut. 5. Komunikasi (communication) baik yang dilakukan ke dalam perusahaan maupun keluar perusahaan Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Muljani (2002) dalam Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi. Menurutnya perusahaan merupakan tempat dimana karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, salah satunya adalah kompensasi yang merupakan imbalan yang diberikan perusahaan pada karyawan atas jasa yang diberikan.
12 20 Dengan dipenuhinya kebutuhan tersebut, karyawan akan termotivasi sehingga kinerja karyawan tersebut juga akan meningkat. Menurut Mathis (2006) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain: 1. Kemampuan yang dimiliki oleh individu tersebut. Hal ini meliputi bakat, minat, dan faktor kepribadian dari individu tersebut. 2. Usaha yang dicurahkan. Meliputi motivasi, etika dalam bekerja, dan kehadiran individu. 3. Dukungan organisasi. Meliputi dukungan dari perusahaan yang berupa penyediaan fasilitas seperti pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemen, serta rekan kerja dalam organisasi. Sedangkan menurut Gibson (dalam Tan, 2010) dikatakan bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu: (1) motivasi, (2) kemampuan, dan (3) lingkungan kerja. Jadi, dari pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja individu dapat berasal dari dalam diri (internal) maupun berasal dari luar (eksternal).
13 Penelitian Terdahulu Pada penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan, Profesor Hung-Wen Lee mengemukakan bahwa motivasi berprestasi merupakan pendorong yang bersifat subjektif, internal, dan psikologis yang memungkinkan individu untuk melakukan pekerjaan yang mereka anggap berharga dan akhirnya mencapai tujuan mereka. Menurut Sparrow (dalam Lee, 2010) motivasi berpengaruh terhadap pembentukan kontrak psikologis. Motivasi dalam dunia kerja tersebut berupa keamanan kerja, prestasi, promosi, dan peluang. Dalam penelitian tersebut juga diungkapkan menurut Meckler (dalam Lee, 2010) ketika suatu pekerjaan dilakukan berkaitan dengan emosi, sikap proaktif, dan motivasi karyawan, serta kontrak psikologis yang dilakukan oleh karyawan dan organisasi adalah untuk direalisasikan, maka karyawan akan berusaha untuk bekerja demi kepentingan organisasi. Oleh karena itu, jika organisasi ingin karyawan menyadari kewajiban yang melekat pada kontrak psikologis mereka, penting bagi karyawan untuk memiliki sikap proaktif dan menyukai pekerjaan mereka. Jika mereka menyukai pekerjaan mereka dan berupaya untuk menyelesaikannya, mereka akan mencapai kepuasan dan berkembang dari pekerjaannya tersebut. Akibatnya mereka akan memiliki keyakinan yang kuat dan mau membuat komitmen terhadap organisasi. Karyawan juga akan menyadari dan melaksanakan kewajiban mereka terkait kontrak psikologis. Seperti yang diungkapkan sebelumnya, motivasi berprestasi adalah pendorong yang bersifat subjektif dan internal yang memungkinkan individu
14 22 berupaya melakukan pekerjaan mereka yang dianggap penting atau berharga. Sementara itu menurut Wu (dalam Lee, 2010) motivasi berprestasi juga mengenai mentalitas bersaing dan membandingkan diri sendiri dengan orang lain. Chang dan Chiou (dalam Lee, 2010) melakukan analisis pada struktur kontrak psikologis guru di sekolah dasar dan menengah dan menemukan hasil bahwa motivasi berprestasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi kontrak psikologis. Sementara itu Rousseau mengatakan bahwa kewajiban yang terkait kontrak psikologi karyawan sangat subjektif (dalam Lee, 2010). Hal ini terkait dengan apakah mereka mencintai pekerjaan mereka, apakah mereka lebih menyukai pekerjaan yang menantang atau tidak, dan apakah mereka mempunyai keinginan untuk unggul dibandingkan orang lain. Berdasarkan diskusi diatas, motivasi berprestasi mempunyai hubungan dengan kontrak psikologis. Selama pembentukan kontrak psikologis, motivasi berprestasi menjadi pendorong untuk meningkatkannya. Motivasi berprestasi juga menjadi dorongan untuk pengakuan diri karyawan. Pada akhirnya hal tersebut dapat mendorong realisasi kontrak psikologis dengan karyawan dan karyawan dapat menghasilkan kinerja yang baik. Penelitian mengenai pengaruh motivasi berprestasi terhadap kontrak psikologis karyawan pernah dilakukan sebelumnya di Changhua, Taiwan pada tahun Penelitian ini dilakukan oleh Hung-Wen Lee yaitu seorang profesor di Departemen Administrasi Bisnis di National Chia-Yi University, Taiwan. Profesor Hung-Wen Lee melakukan penelitian ini terhadap tenaga administrasi yang bekerja di pemerintahan Taiwan pada saat itu.
15 23 Pada penelitian yang dilakukan sebelumnya, Profesor Hung-Wen Lee menyebarkan kuesioner terhadap tenaga administrasi pemerintahan tersebut. Kuesioner tersebut berisi tentang indikator-indikator faktor motivasi berprestasi dan kontrak psikologis. Kuesioner yang telah diolah menghasilkan informasi mengenai seberapa besar pengaruh motivasi berprestasi dan masing-masing faktor motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kontrak psikologis. Dengan menggunakan Pearson Correlation, hasil yang didapatkan adalah (P < 0.01) untuk tingkat korelasi antara motivasi berprestasi dengan kontrak psikologis. Sedangkan dengan metode regresi, hasil yang didapatkan adalah signifikan (F = , P < 0.001). Dari hasil yang didapatkan, peneliti mengungkapkan bahwa untuk memilih tenaga administrasi, organisasi harus mempertimbangkan lebih dari sekedar profesionalisme. Organisasi juga perlu untuk mengevaluasi atribut pribadi yang ada pada setiap individu. Organisasi perlu untuk mengetahui mana karyawan yang fokus terhadap mastery of needs, work orientation, atau competition sebagai motivasi berprestasi. Dengan begitu, karyawan akan menyadari kontrak psikologis mereka. Selain itu, penelitian mengenai hubungan antara motivasi berprestasi dan kinerja karyawan juga pernah dilakukan sebelumnya oleh Fatimah (2007). Dalam penelitiannya tersebut, ia mengatakan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan, motivasi berprestasi diperlukan untuk melakukan perubahan dan perbaikan secara terus-menerus bagi perusahaan. Penelitian yang dilakukan
16 24 Kantor Pos Pusat Malang menghasilkan hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dan kinerja karyawan (r = 0.586). Dalam penelitian lain, Sulastri (2007) juga membuktikan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan kinerja karyawan. Penelitian tersebut dilakukan dengan menggunakan 60 dosen sebagai responden. Penelitian tersebut menghasilkan hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dan kinerja dosen dengan koefisien korelasi Sedangkan pada uji F dengan taraf nyata 0.05 menghasilkan pengaruh yang positif antara motivasi berprestasi dan kinerja dosen sebanyak 42,25%. 2.2 Kerangka Pemikiran Berdasarkan tinjauan pustaka dan permasalahan diatas, maka skema penelitian ini ditunjukkan oleh model gambar sebagai berikut: Motivasi Berprestasi (X): Mastery of Needs. Work Orinetation Competition Kontrak Psikologis (Z): Tangibility Scope Stability Time Frame Exchange Symmetry Contract Level Kinerja (Y): Kemampuan Inisiatif Ketepatan Waktu Kualitas Kerja Komunikasi Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
17 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2009). Hipotesis dikatakan sementara karena masih didasarkan pada teori-teori yang ada, belum diuji berdasarkan fakta melalui pengumpulan data. H 0 : Tidak ada pengaruh atau hubungan antar variabel H a : Ada pengaruh atau hubungan antar variabel Berdasarkan masalah yang diajukan dalam penelitian ini, maka hipotesis sementara yang dapat disimpulkan dipenelitian ini yaitu: 1. Untuk T 1 H 0 : Motivasi berprestasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. H a : Motivasi berprestasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Untuk T 2 H 0 : Motivasi berprestasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kontrak psikologis. H a : Motivasi berprestasi berpengaruh secara signifikan terhadap kontrak psikologis.
18 26 3. Untuk T 3 H 0 : Kontrak psikologis tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. H a : Kontrak psikologis berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
BAB II LANDASAN TEORI. Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan Helmreich yang terdiri dari mastery of needs, work orientation dan competition akan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Kegiatan perdagangan merupakan salah satu tonggak perekonomian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kegiatan perdagangan merupakan salah satu tonggak perekonomian negara dan kegiatan perdagangan tersebut tidak lepas dari campur tangan sumber daya manusia
Lebih terperinciDinna Caesar. Binus University, Jakarta, Indonesia, Dyah Budiastuti Ir., MM. (Dosen Pembimbing)
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KONTRAK PSIKOLOGIS DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PT. BANK RAKYAT INDONESIA DIVISI MARKETING & COMMUNICATION) Dinna Caesar Binus University,
Lebih terperinciBAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. 4.1 Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Karyawan
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Karyawan Untuk mengetahui pengaruh motivasi berprestasi dan kinerja karyawan, maka terlebih dahulu dapat dilakukan dengan
Lebih terperinciBAB I. kualitas maupun kuantitas. Menurut Rivai (2006) kinerja adalah perilaku nyata yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kinerja pada dasarnya adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan tersebut
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. kinerja pegawai, maka penulis memberikan kesimpulan bahwa:
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dari pengaruh pengendalian internal terhadap kinerja pegawai, maka penulis memberikan kesimpulan bahwa: 1) Hasil tanggapan responden
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya
BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah proses seseorang untuk mendorong mereka melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah keinginan yang timbul
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA KOMPETISI KERJA DENGAN PERFORMANSI KERJA KARYAWAN. Skripsi
HUBUNGAN ANTARA KOMPETISI KERJA DENGAN PERFORMANSI KERJA KARYAWAN Skripsi Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai Derajat Sarjana S-1 Diajukan oleh : Dwi Rochmawati Chasanah F 100 050 129 FAKULTAS
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Salah satu bisnis yang bergerak di bidang jasa adalah perbankan. Di era
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Salah satu bisnis yang bergerak di bidang jasa adalah perbankan. Di era globalisasi ini kompetisi antar bank menjadi sangat ketat. Perkembangan bisnis yang baik
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peran karyawan yang sangat penting bagi setiap organisasi atau perusahaan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompeten merupakan aset yang tidak ternilai harganya bagi setiap organisasi ataupun perusahaan. Mengingat peran karyawan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dapat berdiri sendiri tanpa bergantung kepadaorang lain. Kemandirian dalam kamus psikologi yang disebut independence yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1.Kemandirian 2.1.1. Pengertian Kemandirian Menurut Sumahamijaya, 2003 Kemandirian berasal dari kata mandiri yang berarti dalam keadaan dapat berdiri sendiri, tidak bergantungpada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Inisiatif manajerial Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi kepada tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1. Deskripsi Konsep 2.1.1. Pengertian Upah Pungut Upah pungut menurut Muljani (2002) merupakan salah satu faktor yang memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan terus berusaha
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumberdaya manusia merupakan sumber pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. Sumberdaya manusia merupakan aset organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan jumlah karyawan yang relatif banyak dan memiliki karakteristik pola
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang PT Total Bangun Persada Tbk. adalah sebuah perusahaan di bidang konstruksi dengan jumlah karyawan yang relatif banyak dan memiliki karakteristik pola operasional pekerjaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian PT. Advantage SCM. Yang beralamat di Jl. Cideng Barat No. 48-49 Jakarta Pusat 10150. 3.2 Desain Penelitian Penelitian McClelland terhadap para
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang Masalah. Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya menyadari satu hal bahwa, kepuasan kerja merupakan faktor yang vital dalam manajemen sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pegawai Negeri Sipil adalah salah satu elemen yang memegang tanggung jawab dalam suatu organisasi, baik itu dalam perencana, pelaksana dan penggerak serta sekaligus
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Hasil penelitian dari Scapinello (1989) menunjukkan bahwa seseorang dengan tingkat kebutuhan akan prestasi yang tinggi kurang dapat menerima kegagalan daripada
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri bahan bangunan di Indonesia terus berkembang pesat seiring meningkatnya kondisi perekonomian nasional,
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri bahan bangunan di Indonesia terus berkembang pesat seiring meningkatnya kondisi perekonomian nasional, dimana kesejahteraan masyarakat memberikan kontribusi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kompensasi 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Pengertian kompensasi secara umum merupakan balas jasa yang diberikan atas hasil kerja dan kontribusi yang telah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Self-Efficacy Self-Efficacy merupakan penilaian orang tentang kemampuan mereka untuk mengatur dan melaksanakan program tindakan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Pembagian daerah di Indonesia pada dasarnya diatur dalam undangundang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pembagian daerah di Indonesia pada dasarnya diatur dalam undangundang dan peraturan yang dibuat oleh pemerintah dalam menyelaraskan perimbangan daerah. Dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpinnya. Dalam suatu perusahaan, seorang pemimpin bukan semata-mata sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kebutuhan sekunder mulai menjadi sebuah kebutuhan yang bersifat primer, hal
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada saat ini, kebutuhan-kebutuhan yang tadinya merupakan kebutuhan sekunder mulai menjadi sebuah kebutuhan yang bersifat primer, hal ini terjadi dengan adanya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berjalansecara berkesinambungan, maka sangat dibutuhkan karyawan yang dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam berjalannya suatu perusahaan untuk mencapai visi, misi, strategi serta
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial
BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif, yang meneliti adanya pengaruh pemberian upah pungut terhadap kinerja PNS dengan motivasi sebagai variabel
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. hidup, sebab organisasi adalah himpunan manusia untuk dapat memenuhi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Organisasi pada dasarnya merupakan wadah atau sarana untuk bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan sebelumnya. Setiap organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daya yang terpenting adalah manusia. Sejalan dengan tuntutan dan harapan jaman
1 BAB I PENDAHULUAN 1.2 Latar Belakang Masalah Negara Indonesia bukan hanya merupakan negara yang sedang berkembang melainkan juga negara yang sedang membangun. Dalam usaha untuk membangun itu dibutuhkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. kekuasaan dan pertalian merupakan tiga kebutuhan penting yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 MOTIF BERPRESTASI Teori Kebutuhan McClelland David McClelland (1953) mengungkapkan bahwa prestasi, kekuasaan dan pertalian merupakan tiga kebutuhan penting yang membantu kinerja.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan berkembang pesat membawa dampak pada persaingan usaha yang semakin
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Perkembangan dunia usaha dalam bidang properti dirasakan semakin maju dan berkembang pesat membawa dampak pada persaingan usaha yang semakin kompetitif.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Motivasi Bekerja. Kata motivasi ( motivation) berasal dari bahasa latin movere, kata dasar
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi Bekerja 1. Pengertian Motivasi Kata motivasi ( motivation) berasal dari bahasa latin movere, kata dasar adalah motif ( motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawannya untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu. Perilaku seseorang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi 2.1.1. Pengertian Seperti halnya karyawan mempunyai keinginan-keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi oleh perusahaan, perusahaan juga mengharapkan karyawannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup perusahaan. Orang (manusia) merupakan elemen yang selalu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini, perusahaan menyadari akan pentingnya sumber daya manusia. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang ada di dalamnya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tinggi dalam bidang pekerjaannya. Oleh karena itu keberadaan suatu. perusahaan tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumber daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi
Lebih terperinciPSIKOLOGI INDUSTRI ORGANISASI
MODUL PERKULIAHAN PSIKOLOGI INDUSTRI ORGANISASI & Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh Psikologi Psikologi 08 MK61010 Abstract Mampu menjelaskan dan mengkomunikasikan hasil dari interaksi
Lebih terperinciSKRIPSI ANALISIS KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. KIMIA FARMA (PERSERO) TBK
SKRIPSI ANALISIS KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. KIMIA FARMA (PERSERO) TBK. PLANT BANDUNG Oleh : Irvan Syariful Nugraha 21208021 PROGRAM
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil keseluruhan penelitian yang dilakukan oleh penulis
179 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil keseluruhan penelitian yang dilakukan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono,2013:2). Melalui penelitian,
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan Metode penelitian dapat diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono,2013:2). Melalui
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya. perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Berdasarkan pendapat Hasibuan (2002:10), manajemen
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang. Produktivitas sebuah perusahaan akan berjalan dengan baik apabila kinerja dalam perusahaan tersebut bernilai tinggi dan disertai komitmen yang baik dari para karyawan.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. informasi semakin cepat berkembang. Hal ini mempengaruhi pertumbuhan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Indonesia semakin memasuki era globalisasi, dimana teknologi dan informasi semakin cepat berkembang. Hal ini mempengaruhi pertumbuhan ekonomi di Indonesia.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Perkembangan zaman yang begitu pesat dalam dunia bisnis membuat
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah. Perkembangan zaman yang begitu pesat dalam dunia bisnis membuat perusahaan-perusahaan terus membenahi diri mempersiapkan perusahaannya untuk maju dan berkembang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA Penulis mengangkat teori Atribusi dari Kelley dan teori motivasi berprestasi dari David McClelland sebagai grand theory. Penemuan fakta lapangan akan didukungan pula dengan data
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan bahwa dalam hubungan pertukaran sosial, sifat mendasar yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. tunduk pada peraturan perusahaan. Selanjutnya Robinson dan Rousseau (2000)
BAB II KAJIAN TEORI A. Kontrak Psikologis 1. Pengertian Kontrak Psikologis Istilah kontrak psikologis berbeda dengan kontrak kerja. Robinson dan Rousseau (2000) menyatakan bahwa kontrak kerja secara umum
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. efektivitas dan keberhasilan organisasi (Yulk, 2005: 4). Kepemimpinan didefinisikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Kepemimpinan dimasukkan dalam kategori ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial,
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan dimasukkan dalam kategori ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip, definisi dan teori-teorinya diharapkan
Lebih terperinciKINERJA COMPILED BY: IY
KINERJA COMPILED BY: IY PENGERTIAN Kinerja merupakan istilah yang berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) Kinerja adalah
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 7, Nopember 2016 FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA PADA PD JAYA HARDWARE DI PONTIANAK
FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA PADA PD JAYA HARDWARE DI PONTIANAK Lily Indriani Email: lily.indriani99@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah
Lebih terperinciSKRIPSI Disusun untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat Mencapai gelar Sarjana S-1 Psikologi
PERBEDAAN MOTIVASI MENGEMBANGKAN KARIR ANTARA KARYAWAN TETAP DENGAN KARYAWAN KONTRAK SKRIPSI Disusun untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat Mencapai gelar Sarjana S-1 Psikologi Diajukan oleh : Bayu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Mathis dan Jackson (2006, p3) mendefinisikan manajemen sumber daya
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Mathis dan Jackson (2006, p3) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai rancangan
Lebih terperinciBAB 3 METODE PENELITIAN. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian adalah desain penelitian asosiatif.
BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Desain penelitian digunakan penelitian adalah desain penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Gaya Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan dalam suatu organisasi, tidak dapat dibantah merupakan suatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang bersangkutan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. banyaknya perusahaan-perusahaan yang bermunculan yang akan menjadikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Perekonomian Indonesia tidak akan bisa lepas dari globalisasi yang saat ini melanda dunia. Dampaknyadunia usaha di Indonesia mengalamikemajuan yang cukup pesat. Hal
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS. pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan
12 II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS Bab ini akan membahas beberapa hal yang berkaitan dengan tinjauan pustaka, pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Pemberdayaan)
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dari sebuah organisasi. Dengan adanya MSDM maka hal-hal yang menyangkut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dengan semakin globalnya perekonomian yang disertai dengan semakin
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dengan semakin globalnya perekonomian yang disertai dengan semakin meningkatnya pertumbuhan ekonomi ditambah dengan kompleksitas aktivitas manusia yang secara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. telah di tentukan bersama. Setiap organisasi pastilah memiliki tujuan yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan sarana/alat untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu organisasi merupakan suatu wadah yang didalamnya terdapat aktivitas orang-orang dalam
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kontrak Psikologis 2.1.1 Definisi Kontrak Psikologis Istilah kontrak psikologis berbeda dengan kontrak kerja. Definisi kontrak kerja secara umum mengacu pada dokumen tertulis
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen proyek kontruksi Proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksananakan dan umumnya berjangka waktu pendek. Proyek konstruksi juga
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka mampu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Grand Theory 2.1.1. Teori Motivasi Secara psikologi, aspek penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu. Masing-masing individu meletakkan titik berat yang berlainan mengenai kebutuhan dan keinginannya.
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN. atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Kinerja Kinerja adalah sikap, nilai moral, serta alasan internal maupun eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja atau bertindak dalam profesinya. Atau kinerja (performance)
Lebih terperinciIKLIM ORGANISASI. Rangkaian Kolom Kluster I, 2012
IKLIM ORGANISASI Sebuah mesin memiliki batas kapasitas yang tidak dapat dilampaui berapapun besaran jumlah energi yang diberikan pada alat itu. Mesin hanya dapat menghasilkan produk dalam batas yang telah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri
BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Chaplin (1999) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. intrapreneurship sebagai kewirausahaan yang terjadi di dalam organisasi
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Intrapreneurship 2.1.1 Pengertian Intrapreneurship Berdasarkan pendapat Antonic dan Hisrich (2003, p9) intrapreneurship sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang bersangkutan. Kondisi organisasi yang sedang dipimpin akan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam suatu organisasi atau perusahaan, diperlukan suatu jajaran pimpinan yang bertugas pokok untuk memimpin dan mengelola organisasi yang bersangkutan. Kondisi organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Istilah prokrastinasi berasal dari bahasa Latin procrastination dengan awalan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Prokrastinasi Akademik 2.1.1 Pengertian Istilah prokrastinasi berasal dari bahasa Latin procrastination dengan awalan pro yang berarti mendorong maju atau bergerak maju dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. adalah pemberian motivasi, maka pemberian motivasi terhadap karyawan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Produktivitas kerja adalah bagian penting yang harus diperhatikan dalam manajemen sumber daya manusia. Manajer yang sukses harus memiliki kemampuan dalam meningkatkan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. mengarahkan, dan mempertahankan perilaku. Dengan demikian, perilaku yang
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Berprestasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Motivasi (motivation) melibatkan proses yang memberikan energi, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku. Dengan demikian, perilaku
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat dan zaman.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi karena merupakan sumber yang mengarahkan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Dharma (2007) meneliti tentang pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Jasa Raharja Cabang Sumatera
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
Lebih terperinci