BAB II LANDASAN TEORI. bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Chaplin (1999) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri yang kuat untuk meneruskan pekerjaan, kegembiraan, dan organisasi yang baik. Semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk di dalamnya lingkungan, kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan (Davis, 2000). Strauss dan Sayless (1999) menyebutkan semangat kerja sebagai sikap partisipasi pekerja dalam mencapai tujuan organisasi yang harus dilakukan dengan dorongan yang kuat, antusias dan bertanggung jawab terhadap prestasi serta konsekuensi organisasi di masa sekarang dan yang akan datang. Semangat kerja mengandung pengertian ketiadaan konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baik, dan tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan (Winardi, 2004). Sementara menurut Kossen (1993) semangat kerja 18

2 adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap kerja dari para anggota suatu organisasi. Carlaw, Deming dan Friedman (2003) mengemukakan bahwa semangat kerja yang tinggi ditandai dengan karyawan melakukan pekerjaan dengan penuh energi, antusias dan kemauan yang tinggi. Semangat kerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang ditunjukkan dengan semangat, antusiasme dan kepercayaan pada kebijakan organisasi, program dan tujuan organisasi. Semangat kerja ditunjukkan dengan apa yang individu dan kelompok katakan dan lakukan untuk memperlihatkan ketertarikan, pemahaman dan identifikasi diri terhadap keutuhan dan kesuksesan kelompok kerja (Yoder dan Staudohar, 1982). 2. Indikator Turunnya Semangat Kerja Yoder dan Staudohar (1982) mengemukakan beberapa hal yang dapat dijadikan indikator dari turunnya semangat kerja karyawan, yaitu : a. Kurang tertarik, kelelahan dan bosan Ketika mengalami kegagalan dalam melakukan pekerjaan, karyawan kurang tertarik untuk memperbaiki kesalahannya, bersikap acuh dan meninggalkan tugasnya. Karyawan mengalami kelelahan fisik dan mental. Pekerjaan menjadi sesuatu yang sangat membosankan (monoton). b. Ketidakhadiran dan keterlambatan Ukuran dari semangat tidaknya para karyawan dalam bekerja dapat dilihat dari besar tidaknya ketidakhadiran atau keterlambatan kerja. 19

3 c. Pindah kerja Jumlah karyawan yang berhasrat untuk keluar atau mengundurkan diri dari perusahaan adalah merupakan indikasi dari semangat kerja karyawan yang rendah. d. Hasil kerja yang lebih rendah Karyawan menghasilkan hasil kerja yang lebih rendah daripada kemampuan yang dimilikinya. Hal ini merupakan indikasi dari rendahnya semangat kerja karyawan. 3. Ciri-ciri Individu yang Memiliki Semangat Kerja yang Tinggi Carlaw, Deming dan Friedman (2003) menyebutkan ada 8 ciri individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi, yaitu : 1. Tersenyum dan tertawa Individu dalam melakukan pekerjaannya selalui diiringi dengan senyum dan tawa. Senyuman dan tawa mencerminkan kebahagiaan individu. Walaupun tersenyum dan tertawa tidak diungkapkan dalam bentuk perilaku, tetapi individu selalu diliputi perasaan tenang dan nyaman dalam pekerjaannya. 2. Memiliki inisiatif Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan terus bergerak untuk mencapai hal baru. Individu cepat mengambil tindakan agar tugas cepat selesai, namun selalu mematuhi aturan yang berlaku 20

4 3. Berpikir kreatif dan luas Individu memiliki pemikiran yang kreatif, meneliti lingkungannya, dapat dengan leluasa dan tidak memiliki hambatan untuk menyalurkan ideidenya. Individu juga memiliki pandangan yang luas terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya. 4. Menyenangi apa yang sedang dilakukan Individu lebih fokus terhadap pekerjaannya dan tertarik untuk mencari penyelesaian masalah yang berhubungan dengan pekerjaannya daripada merusak atau meninggalkan pekerjaannya. 5. Tertarik dengan pekerjaannya Individu ingin segera tiba di tempat kerja untuk menyelesaikan pekerjaannya. 6. Bertanggung jawab Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi selalu menghargai tugasnya, bersungguh-sungguh dan memiliki rasa tanggung jawab untuk memberikan hasil yang terbaik dalam bekerja. 7. Memiliki kemauan bekerja sama Individu yang memiliki semangat kerja selalu memiliki kesediaan untuk bekerjasama dengan pekerja yang lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja. 8. Berinteraksi secara informal dengan atasan Individu selalu berusaha untuk menjaga hubungan baik dengan atasan terutama atasan yang langsung berhubungan dengannya sehari-hari. Hal 21

5 ini sangat membantu individu untuk dapat bertukar pikiran, informasi dan belajar dari pengalaman atasannya. Interaksi dengan atasan juga terjadi di luar jam kerja dan dilakukan dengan nyaman tanpa ada rasa takut atau tertekan. B. Persepsi terhadap Pengembangan Karir 1. Pengembangan Karir 1.1. Pengertian Karir Davis dan Werther (1996) menyatakan bahwa karir adalah pekerjaan dan posisi yang dijalani individu sepanjang kehidupan pekerjaan seseorang. Karir merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan seseorang. Karir adalah seluruh pekerjaan yang dilakukan oleh individu selama masa hidupnya. Karir merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan interpretasi subjektif atas pekerjaan) (Panggabean, 2004). Greenhaus (Noe, Hollenberck, Gerhart dan Wright, 1994) mengajukan konsep bahwa karir dapat digambarkan sebagai suatu rangkaian posisi kerja yang diisi oleh seseorang selama ia bekerja. Noe, Hollenberck, Gerhart dan Wright (1994) berpendapat bahwa karir adalah suatu pola dari pengalaman kerja dalam rentang kehidupan seseorang. Pengalaman kerja ini meliputi posisi, pengalaman dalam bekerja dan melaksanakan tugas serta tanggung jawab. Pengalaman dalam bekerja dipengaruhi oleh nilai-nilai individu dan kebutuhan. Ditambahkan pula 22

6 bahwa kebutuhan akan karir tergantung atas jenjang karir dan usia kronologis individu. Menurut Handoko (2001), karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Pada umumnya istilah ini digunakan dalam tiga pengertian, yaitu: a. Karir sebagai promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatanjabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik di dalam atau menyilang terhadap hierarki hubungan kerja sama selama kehidupan kerja seseorang. b. Karir sebagai rangkaian petunjuk pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematis dan jelas. c. Karir sebagai sejumlah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja. Dalam konteks ini, semua orang dengan sejarah kerja mereka disebut mempunyai karir 1.2. Pengertian Pengembangan Karir Jaffe dan Scott (Kummerouw, 1991) mengatakan bahwa pengembangan karir merupakan sekumpulan tujuan-tujuan pribadi dan gerakan strategis yang mengarah pada pencapaian prestasi yang tinggi dan kemajuan pribadi sepanjang jalur karir. Tujuan pengembangan karir secara umum adalah membantu karyawan memusatkan perhatian pada masa depannya dalam perusahaan dan membantu 23

7 karyawan mengikuti jalur karir yang melibatkan proses belajar secara terus menerus. Dalam proses pengembangan karir, perusahaan memberikan kesempatan yang sebesar-besarnya pada karyawan untuk untuk mempunyai pekerjaan yang berarti bagi karyawan, dan memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam struktur kerja perusahaan. Di lain pihak, karyawan dituntut memiliki tanggung jawab untuk membuat perencanaan karir dan masa depan serta menemukan cara untuk memberikan sumbangan pada perusahaan. Noe, Hollenberck, Gerhart dan Wright (1994) berpendapat bahwa pengembangan karir adalah suatu proses di mana karyawan mengalami kemajuan yang dijalaninya melalui tingkatan-tingkatan tugas tertentu. Masing-masing tingkatan tugas memiliki karakteristik jenis tugas yang berbeda dan semakin berkembang. Karyawan akan mendapatkan tanggung jawab, wewenang, dan jenisjenis tugas yang semakin besar. Hal ini akan mengarahkan karyawan untuk lebih dapat mengaktualisasikan diri. Pengembangan karir terdiri dari peningkatan pribadi yang dilakukan oleh seseorang dalam mencapai rencana karir pribadinya (Davis dan Werther, 1996 ). Pengembangan karir merupakan suatu upaya pengaturan dan perumusan secara terus menerus yang difokuskan pada pengembangan kekayaan dan kemampuan karyawan sebagai suatu sumber yang penting bagi organisasi. Pengembangan karir memiliki fokus yang lebih luas, kerangka waktu yang lebih panjang dan jangkauan yang lebih luas dibandingkan dengan training. Pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang 24

8 berkembang supaya dapat bekerja dengan baik dan peningkatan posisi yang ditemui sepanjang karirnya (Gomej, Balkin dan Cardy, 2001) Tahap-tahap Karir Menurut Noe, Hollenberck, Gerhart dan Wright (1994) ada tiga model perkembangan karir yang sering dibicarakan : a) Model Siklus Karyawan memiliki tugas yang semakin berkembang dalam karir mereka. Hal ini akan mengarahkan mereka dalam menjalani kehidupan yang nyata dalam karirnya. b) Model Organisasional Bahwa perkembangan karir meliputi proses untuk mempelajari performasi yang berbeda-beda dalam melakukan aktivitas pada tiap tingkatan karir yang dilalui. c) Model Pola Terpimpin Menggambarkan bagaimana pekerja memandang karir mereka, dan memutuskan sendiri mengenai seberapa cepat ia akan melalui tahap-tahap karirnya. Greenhaus (Noe, Hollenberck, Gerhart dan Wright, 1994) mengkombinasikan ketiga model di atas dan membagi tahap-tahap karir menjadi empat tahapan pengembangan yaitu : tahap eksplorasi, tahap penetapan, tahap pemeliharaan, dan tahap kemunduran atau akhir. Pembagian terperinci adalah sebagai berikut : 25

9 a) Tahap Eksplorasi (15-24 tahun) Individu berusaha untuk mengidentifikasikan jenis pekerjaan. Mereka mempertimbangkan ketertarikan, nilai, dengan pilihan pekerjaan, serta mencari informasi mengenai pekerjaan, karir dan jabatan dari rekan kerja, teman, dan anggota keluarga. Setelah mereka menemukan jenis pekerjaan atau jabatan yang dirasa menarik, maka individu akan berusaha memenuhi persyaratan pendidikan atau pelatihan yang diperlukan dalam menduduki jabatan tersebut. Terjadi pada usia pertengahan remaja sampai awal/akhir 20 tahun, dimana individu saat itu masih bersekolah di SLTA atau kuliah.. Tahap ini akan berlanjut sampai ketika individu memulai pekerjaan baru. Biasanya karyawan baru masih memerlukan bantuan dan arahan dalam melakukan tugas dan aturan pekerjaan. Dengan kata lain bahwa orang muda memikirkan berbagai alternatif jabatan, tetapi belum mengambil keputusan yang mengikat (Super, dalam Winkel 1997). b) Tahap Pemantapan (25-44 tahun) Dengan bekal pendidikan, ketrampilan dan pelatihan yang dimilikinya, seseorang memulai memasuki dunia pekerjaan yang sebenarnya (Imaco, 1996). Individu mengembangkan perasaan mengenai masa depannya dalam perusahaan. Individu dan perusahaan saling mempelajari kemampuan masing-masing. Pertukaran informasi terjadi secara terbuka, termasuk saling memberikan umpan balik. Fungsinya sebagai pelaksana keputusan dan pemberi keputusan merupakan proses yang harus dialami. 26

10 Dalam hubungan dengan yang lain, individu merupakan rekan sejawat. Menurut Super (Winkel, 1997) tahap ini bercirikan usaha tekun memantapkan diri melalui seluk-beluk pengalaman selama menjalani karir tertentu dan membuktikan diri mampu memangku jabatan tertentu. c) Tahap Pemeliharaan/Pembinaan (45-64 tahun) Individu dipandang sebagai orang yang memberikan sumbangan yang berarti bagi perusahaan. Karyawan pada tahap ini biasanya memiliki pengalaman kerja dan pengetahuan kerja yang tinggi, serta mengerti tujuan dan harapan perusahaan, ia juga dapat menjadi mentor (penasihat) bagi karyawan baru. Menurut Super (Winkel, 1997) pada tahap ini orang yang sudah dewasa menyesuaikan diri dalam penghayatan jabatannya. d) Tahap Kemunduran atau Akhir Pada tahap ini individu berusaha menjaga keseimbangan antara aktivitas pekerjaan dengan di luar pekerjaan. Karyawan akan memilih untuk meninggalkan pekerjaan dan kemudian mengganti pekerjaan atau jabatan, karena faktor usia. Alasan lainnya dikarenakan penyusutan tenaga kerja atau merjer. Sehingga mereka akan kembali ke tahap eksplorasi. Menurut Super (Winkel, 1997) bila orang memasuki masa pensiun maka ia harus menemukan pola hidup baru sesudah melepaskan jabatannya 1.4. Persepsi terhadap Pengembangan Karir Jaffe dan Scott (Kummerouw, 1991) mengatakan bahwa pengembangan karir merupakan sekumpulan tujuan-tujuan pribadi dan gerakan strategis yang 27

11 mengarah pada pencapaian prestasi yang tinggi dan kemajuan pribadi sepanjang jalur karir. Tujuan pengembangan karir secara umum adalah membantu karyawan memusatkan perhatian pada masa depannya dalam perusahaan dan membantu karyawan mengikuti jalur karir yang melibatkan proses belajar secara terus menerus. Dalam proses pengembangan karir, perusahaan memberikan kesempatan yang sebesar-besarnya pada karyawan untuk untuk mempunyai pekerjaan yang berarti bagi karyawan, dan memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam struktur kerja perusahaan. Di lain pihak, karyawan dituntut memiliki tanggung jawab untuk membuat perencanaan karir dan masa depan serta menemukan cara untuk memberikan sumbangan pada perusahaan. Menurut Davis dan Werther (1996) persepsi pengembangan karir mengacu pada cara seseorang memandang dan menilai karir mereka. Orang yang mempunyai persepsi karir yang positif juga akan mempunyai persepsi dan penilaian yang positif atas karir mereka. Persepsi pengembangan karir yang positif juga berpengaruh sangat penting bagi organisasi dan pekerjaan mereka. Karyawan yang telah memiliki perencanaan karir pribadi akan mulai memproses program pengembangan karir yang ada di perusahaan dengan mempertimbangkan apakah program pengembangan karir yang ada di perusahaan sudah berjalan secara efektif, sesuai atau tidak sesuai dengan perencanaan karir pribadinya. Jika karyawan merasa program pengembangan karir yang ada di perusahaan tersebut tidak sesuai dengan pertimbangan di atas maka ada pertentangan dalam kognitifnya. Proses yang dialami karyawan dalam menanggapi stimulus berupa program pengembangan karir ini merupakan suatu 28

12 rangkaian proses mempersepsikan suatu stimulus (Noe, Hollenberck, Gerhart dan Wright, 1994). 2. Aspek-aspek Pengembangan Karir Menurut Davis dan Werther (1996) 5 (lima) aspek pengembangan karir yaitu : a. Perlakuan yang adil dalam berkarir Perlakuan yang adil hanya bisa terwujud jika kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara langsung di kalangan karyawan. b. Kepedulian atasan langsung Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para karyawan tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi. Pada gilirannya umpan balik itu merupakan bahan penting bagi karyawan mengenai langkah apa yang perlu diambil agar kemungkinan untuk dipromosikan menjadi lebih besar. c. Informasi tentang berbagai peluang promosi Para karyawan pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Alasan ini penting terutama bila lowongan yang tersedia diisi melalui seleksi internal 29

13 yang sifatnya kompetitif. Jika alasan ini tidak ada atau sangat terbatas, karyawan akan beranggapan bahwa bahwa prinsip keadilan dan kebersamaan untuk dipromosikan tidak diterapkan dalam organisasi. d. Minat untuk dipromosikan Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat karyawan untuk pengembangan karir adalah pendekatan fleksibel dan proaktif. Artinya minat untuk mengembangkan karir sangat individualistik sifatnya. Seorang karyawan memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, sifat dan jenis pekerjaan sekarang, pendidikan dan latihan yang pernah ditempuh. Berbagai faktor tersebut dapat berakibat pada besarnya minat seseorang mengembangkan karirnya dan dapat juga membatasi keinginan mencapai jenjang karir yang lebih tinggi. e. Kepuasan karir Setiap orang ingin meraih kemajuan termasuk kemajuan dalam meniti karir. Ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan akibat tingkat kepuasan seseorang yang berlainan. Kepuasan dalam konteks karir tidak selalu berarti keberhasilan dari berbagai faktor pembatas yang dihadapi seseorang, karyawan puas apabila mencapai tingkat tertentu dalam karirnya atau seseorang bisa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang maksimal. 30

14 C. Hubungan Persepsi terhadap Pengembangan Karir dengan Semangat Kerja Manusia sebagai tokoh sentral yang menjadi penggerak roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan, tentunya memiliki kemampuan, kebutuhan, dan harapan-harapan yang berbeda-beda yang menjadi pendorong dalam melakukan pekerjaan (Handoko, 2001). Salah satu dorongan individu untuk bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahaan adalah karena di sana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dimiliki saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya (Mathis dan Jackson, 2006). Untuk memenuhi kebutuhan karyawan ini, perusahaan perlu memperhatikan tingkatan jenjang karir yang secara teoritikal terbuka bagi setiap karyawan. Bila karyawan meraih kemajuan dalam karirnya maka karyawan tahu bahwa perusahaan menghargai kemampuan yang dimilikinya. Keadaan ini akan mempunyai dampak psikologis positif terhadap pemanfaatan sumber daya manusia di dalam suatu perusahan atau organisasi (Robbinson dan Coulter, 1999). Setiap individu bertanggung jawab atas pengembangan dan keinginan karirnya. Seperti dikatakan Flippo (1994) bahwa keinginan karyawan diantaranya adalah kesempatan untuk maju dan keinginan tersebut akan menimbulkan persepsi yang berbeda sesuai dengan sikap dan penampilan seseorang dalam memenuhi tujuan organisasi dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa karyawan sendirilah yang menentukan titik awal dari pengembangan karir. 31

15 Pengertian mengenai pengembangan karir adalah merupakan usaha-usaha pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir. Sesuai dengan pendapat Davis dan Werther (1996) yang mengatakan bahwa pengembangan karir merupakan peningkatan pribadi yang diupayakan oleh perusahaan untuk mencapai rencana karir pribadi. Persepsi karyawan terhadap pengembangan karir merupakan tanggapan atau pandangan seseorang tentang karir dalam suatu pekerjaan yang bersifat formal dan terencana. Seperti yang dikatakan oleh Gibson (1994) bahwa persepsi pengembangan karir mengacu pada seseorang memandang dan menilai karir mereka. Karena persepsi bersifat pribadi dan individual maka akan dapat menyebabkan persepsi yang positif atau persepsi yang negatif terhadap pengembangan karir. Adanya kesempatan untuk maju yang diberikan perusahaan akan menimbulkan persepsi yang berbeda sesuai dengan sikap dan penampilan seseorang dalam memenuhi tujuan organisasi dalam suatu perusahaan. Individu yang memiliki persepsi terhadap pengembangan karir yang positif akan mempunyai pandangan yang positif atas karir mereka. Dengan adanya persepsi yang positif mengenai pengembangan karir membuat karyawan akan merasakan bahwa kebutuhan akan karirnya dapat terpenuhi (Sunarto, 2007). Kesempatan untuk maju dapat dicapai melalui program promosi jabatan yang diberikan perusahaan. Kesempatan promosi menyangkut sejauh mana karyawan merasakan adanya kesempatan untuk dievaluasi secara adil sesuai dengan tingkat keterampilan dan pengetahuan yang dimilikinya. Kesempatan 32

16 promosi dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, karena bila karyawan ingin mendapatkan kesempatan untuk dipromosikan maka karyawan harus menunjukkan penampilan dan prestasi kerja terbaik yang dimilikinya. Hal ini sesuai dengan pendapat Gibson (1994) yang menyebutkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah adanya kesempatan untuk promosi. Sistem pengembangan karir yang baik akan dapat memberikan motivasi dan semangat kerja yang tinggi kepada karyawan, dimana karyawan yang kinerjanya baik akan mendapatkan karir yang baik demikian pula sebaliknya, sehingga karyawan terpacu untuk berlomba meningkatkan produktivitas/ kinerjanya. Dilihat dari sudut pandang tenaga kerja, pengembangan karir memberikan gambaran tentang jalur-jalur karir dimasa datang dalam suatu organisasi dan menunjukkan kepentingan jangka panjang dari organisasi terhadap karyawan. Bagi organisasi, pengembangan karir memberikan jaminan akan tersedianya karyawan-karyawan yang akan mengisi posisi jabatan-jabatan yang lowong dalam di waktu mendatang (Davis dan Wether, 1996). Berdasarkan uraian di atas dapat diperoleh sebuah kerangka pemahaman bahwa program pengembangan karir yang berjalan dengan baik di perusahaan merupakan suatu sarana dalam pengembangan diri, peningkatan ketrampilan dan pengalaman kerja bagi karyawan. Persepsi terhadap program pengembangan karir akan sangat menentukan semangat kerja karyawan karena berkaitan dengan salah satu faktor yang dapat meningkatkan semangat kerja yaitu adanya kesempatan untuk maju. 33

17 D. Hipotesis Dalam penelitian ini rumusan hipotesis yang akan diuji kebenarannya adalah Ada hubungan positif antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan semangat kerja karyawan. Karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap pengembangan karir akan memiliki semangat kerja yang tinggi. 34