BAB II LANDASAN TEORI
|
|
- Yanti Susman
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Noe, R.A., et.al. (2006) menyatakan bahwa human resource management adalah peraturan, praktek, dan sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan performa dari karyawan, sedangkan menurut Dessler, G. (2004) human resource management menunjukkan praktek dan peraturan yang perlu dilaksanakan tentang aspek anggota pada pekerjaan manajemen, terutama dalam hal perekrutan, pelatihan, penilaian, pemberian hadiah, dan menyediakan lingkungan kerja yang aman, etis, dan juga adil untuk karyawan perusahaan. Terdapat banyak bagian yang termasuk ke dalam human resource management, antara lain: Membuat analisis pekerjaan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dan perekrutan kandidat untuk pekerjaan. Pemilihan kandidat untuk pekerjaan. Orientasi dan pelatihan karyawan baru. Pengaturan gaji dan kompensasi. 20
2 21 Menyediakan insentif dan keuntungan. Penilaian performa. Komunikasi (interview, konseling, dan disiplin). Pelatihan dan pengembangan. Menciptakan komitmen karyawan. Analysis & Design of Work HR Planning Recruiting Selection Training & Development Compensation Performance Management Employee Relations Company Performance Gambar 1. Penerapan Human Resource Management (Noe, 2006) BINUS University sendiri memiliki direktorat Talent Management (TM) yang memiliki fungsi sebagai Human Resource Department (HRD) yang mempunyai tugas dan tanggung jawab merealisasikan semua program kerja yang berkaitan dengan sumber daya manusia di lingkungan BINUS. Penerapan HRM sendiri dapat terlihat dari pembagian departemen di dalam direktorat Talent Management BINUS University, yaitu departemen Recruitment & Staffing, Employee Communication, Compensation & Benefit, Performance & Career Management, Learning & Development, dan juga Relationship Management, dimana
3 22 departemen-departemen ini menunjukkan bagaimana penerapan HRM dijalankan di BINUS University STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Menurut Dessler, G. (2004) strategic human resource management adalah bagaimana menghubungkan HRM dengan tujuan dan sasaran yang strategis dalam rangka meningkatkan performa bisnis dan membangun kultur organisasi yang pada akhirnya akan meningkatkan inovasi dan fleksibilitas, atau dengan kata lain pola penyebaran dan aktivitas perencanaan sumber daya manusia yang bertujuan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Company s Strategic Plan Develop personnel plans and job descriptions Recruit candidates Interview and select employees Train employees based on job requirement Appraise and reward employees Conform to ethical standards and EEOC and other HR related laws *Equal Employment Opportunity Commision Gambar 2. Strategi dan Dasar Human Resource Management (Dessler, 2004) 2.2 EMPLOYEE ENGAGEMENT Menurut CIPD (2011), employee engagement dapat dilihat sebagai kombinasi dari komitmen terhadap organisasi dan nilai-nilai yang dimiliki organisasi, serta kesediaan untuk membantu rekan kerja. Hal ini melewati tahap kepuasan terhadap
4 23 pekerjaan dan bukan sekedar motivasi yang sederhana.keterlibatan (engagement) adalah sesuatu yang ditawarkan oleh karyawan dan tidak dapat diminta sebagai bagian dari kontrak. Employee engagement adalah kesempatan bagi karyawan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan dan atau menjalankan bisnis melebihi ruang lingkup pekerjaan mereka (Martin, 2010). Menurut Furness (2008), employee engagement bisa memiliki beberapa arti, jadi dari pihak perusahaan harus menentukan arti yang cocok untuk perusahaan mereka. Survei yang diadakan oleh Chartered Institute of Personnel and Development's (CIPD) pada November 2006 menunjukkan bahwa perusahaan yang memiliki tingkat engagement yang tinggi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk mendapat karyawan-karyawan dengan performa yang tinggi. Lebih jauh lagi, studi tenaga kerja yang dilakukan Towers Perrin's Global pada Oktober 2007 menunjukkan bahwa karyawan yang highly-engaged memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk tetap bekerja pada tempat yang sama dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas, dan juga para karyawan merasa mereka dapat melakukan kontribusi yang berarti terhadap hasil yang diinginkan perusahaan. Organisasi tertarik dengan employee engagement karena brand dari perusahaan semakin lama dianggap semakin penting. Adanya karyawan yang memiliki terlibat secara positif akan mampu mempromosikan brand dari perusahaan dan mencegahnya dari pelayanan yang buruk ataupun produk yang tidak berkualitas,
5 24 dan di satu sisi, brand yang kuat akan lebih baik dalam menarik ataupun mempertahankan karyawan. Menurut Castellano (2009), karyawan dapat bereaksi positif terhadap lima dimensi pekerjaan inti: Varietas kemampuan (skill variety). Identitas tugas (task identity). Kejelasan tugas (task significance). Otonomi (autonomy). Umpan balik (feedback). Komponen dari komitmen organisasi: Affective commitment: Karyawan tetap bekerja karena mereka menginginkannya. Continuance commitment: Karyawan tetap bekerja karena mereka membutuhkannya. Normative commitment: Karyawan tetap bekerja karena mereka harus melakukannya.
6 25 Karakteristik dari engagement: Semangat (vigor): energi dan ketahanan yang tinggi, kesediaan untuk menginvestasikan usaha pada pekerjaan, kemampuan untuk tidak mudah lelah, dan ketekunan dalam menghadapi kesulitan. Dedikasi (dedication): keikutsertaan yang kuat untuk pekerjaan seseorang, diikuti dengan perasaan antusias dan berarti, dan juga rasa bangga dan inspirasi. Penyerapan (absorption): kondisi senang pada pekerjaan, yang digambarkan dengan perasaan waktu yang berlalu dengan cepat, dan keengganan untuk lepas dari suatu pekerjaan. Menurut Gallup (2010), Karyawan yang actively disengaged dapat mengganggu jalannya visi dari organisasi, dan juga merusak semangat dari rekan kerja mereka. Di Amerika sendiri, berdasarkan penelitian Gallup, biaya kerugian yang terjadi karena hal ini dapat mencapai $300 Milyar. Ada beberapa fokus yang dilakukan oleh perusahaan kelas dunia untuk membuat employee engagement menjadi prioritas, antara lain: Strategi: organisasi mengembangkan formula kesuksesan dengan melihat secara objektif dan ketat terhadap permasalahan bisnis yang mereka hadapi dan berfokus pada pencarian karyawan yang tepat dan membuat mereka menjadi engaged.
7 26 Akuntabilitas dan performa: perusahaan fokus pada hasil, dan mengukur secara ketat tingkat kesuksesan di semua level organisasi. Komunikasi: Organisasi melakukan komunikasi korporat untuk membantu komunikasi mereka terhadap karyawan dan pelanggan. Pengembangan: Perusahaan fokus di pengembangan, dimana mereka fokus bukan hanya pada potensial kepemimpinan, tapi juga fokus pada penciptaan jalur pengembangan untuk manajer dan pemimpin yang sekarang maupun yang akan datang. BINUS University memiliki beberapa faktor yang menunjukkan pengertian ciri dari employee engagement, yaitu keleluasaan bagi karyawan untuk melakukan usaha (discretionary efforts), komitmen karyawan secara emosional dan intelektual (emotionally and intellectually committed), perasaan nyaman dan merasa dihargai (people enjoy & feel valued), karyawan bekerja dan mengekspresikan diri mereka secara fisik, pemikiran, dan emosional (physically, cognitively, and emotionally), kebanggaan, usaha yang lebih dan keinginan untuk tetap bekerja di organisasi (proud, extra effort and stay at the organization). Menurut Castellano (2009), ada dua jenis keterlibatan karyawan (employee engagement), yaitu karyawan yang terlibat secara positif (positively engaged)dan karyawan yang terlibat secara negatif (negatively engaged), dimana masing-masing jenis dapat memberikan pengaruh-pengaruh sebagai berikut:
8 27 Karyawan yang terlibat secara positif (positively engaged) Produktivitas yang tinggi. Profit yang tinggi. Catatan kedatangan (attendance) yang lebih baik. Retensi yang tinggi. Karyawan yang terlibat secara negatif (negatively engaged) Di Amerika Serikat, perusahaan mengalami kerugian mencapai $300 milyar per tahun karena hal ini. Setiap harinya merusak hubungan pelanggan dengan fasilitas yang baik. Menurut penelitian yang dilakukan Gallup (2010), dapat diketahui perbandingan dari karyawan yang engaged, not engaged, dan actively disengaged sebagai berikut:
9 28 Gambar 3. Perbandingan Karyawan yang Engaged dan Actively Disengaged Berdasarkan Penelitian Gallup (2010) Dari gambar di atas dapat diketahui bahwa pada perusahaan-perusahaan kelas dunia, sebagian besar karyawannya (67%) merupakan karyawan-karyawan yang sangat engaged pada perusahaan tempat mereka bekerja. Gambar perbandingan di atas adalah indikator level makro terhadap kesehatan organisasi yang memungkinkan eksekutif untuk mencari proporsi dari karyawan yang engaged ataupun yang actively disengaged. Rata-rata perbandingan untuk populasi karyawan yang engaged terhadap yang actively disengaged adalah mendekati 2:1. Karyawan yang actively disengaged dapat mengganggu jalannya visi dari organisasi, dan juga merusak semangat dari rekan kerja mereka.
10 EMPLOYEE ENGAGEMENT INDEX Menurut Bucknall (2006), Employee-engagement Index (EEI) adalah satu perhitungan yang didasarkan pada survei periodik dalam rangka mengukur opini dari karyawan. Jumlah karyawan yang puas EEI = x 100% Jumlah karyawan yang ikut survei Rating, ranking, perbandingan dan tren dari waktu ke waktu dapat memberikan indikasi yang jelas terhadap tindakan yang dilakukan di masa lalu yang membantu meningkatkan suasana kerja.hasil dari perhitungan ini menyediakan kesempatan untuk meningkatkan performa bisnis di seluruh bagian organisasi.
11 30 2 PROS 2.3 SES RISE ET M Menurut Co ooper, D.R dan Schinddler, P.S (20006), proses riset dapatt digambarkkan s sebagai berik kut: G Gambar 5. Proses Riset (Cooper, ( 20006)
12 31 Dari proses di atas, dapat terlihat bahwa pertanyaan manajemen seperti asal, seleksi, pernyataan, eksplorasi, dan perbaikan menjadi aktivitas yang penting pada rangkaian tersebut. 2.4 SKALA LIKERT Skala Likert, yang dikembangkan oleh Rensis Likert, merupakan variasi yang paling sering digunakan untuk pernyataan-pernyataan yang mengekspresikan tingkah laku yang setuju atau tidak setuju terhadap satu objek yang menarik. Partisipan diminta untuk menjawab setuju atau tidak setuju untuk setiap pernyataan.setiap respon diberikan nilai berupa angka untuk merefleksikan tingkat kesukaan terhadap pernyataan itu, dan nilai dapat dijumlahkan untuk menentukan sikap partisipan secara keseluruhan, namun penjumlahan tidak terlalu diperlukan dan dalam kondisi tertentu justru dapat menyesatkan. (Cooper, 2006). Skala Likert memiliki banyak kelebihan sehingga membuatnya menjadi populer.skala Likert mudah untuk digunakan dan cepat untuk dibuat.periset harus berhati-hati dalam menentukan item yang dapat memenuhi tes empiris untuk menentukan apakah benar-benar dapat memisahkan antara sikap yang positif maupun negatif dalam menentukan satu pernyataan.skala Likert kemungkinan lebih dapat diandalkan dan menyediakan lebih banyak data dibanding skala-skala yang lainnya. Skala ini menciptakan interval data.
13 32 Untuk membuat skala Likert, diperlukan sebuah prosedur yang disebut item analysis. Pada langkah pertama, sejumlah pernyataan dikumpulkan yang memenuhi 2 kriteria, yaitu: 1. Setiap pernyataan relevan terhadap sikap yang sedang diteliti. 2. Setiap pernyataan dipercaya dapat merefleksikan sikap yang positif ataupun negatif terhadap satu hal. Kemudian orang-orang yang memiliki kesamaan ditanya mengenai setiap pernyataan dan mereka menyatakan tingkat persetujuan mereka terhadap pernyataan itu, dengan menggunakan 5 skala, yang terdiri dari 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (netral), 4 (setuju), dan 5 (sangat setuju). Respon dari setiap orang juga ditambahkan untuk mendapatkan nilai total. Kemudian nilai total tersebut dibuat porsi-porsi yang merepresentasikan nilai yang tertinggi dan terendah (biasanya digunakan sebagai yang tertinggi dan yang terendah adalah persen distribusi), sedangkan grup tengah (50-80% dari partisipan) dikeluarkan dari analisis berikutnya. Kedua grup ekstrim yang setuju dan tidak setuju kemudian dipelajari, dimana item individual dievaluasi. Item analysis menilai setiap item berdasarkan seberapa baik item tersebut dapat memisahkan orang yang mendapatkan nilai tinggi dan yang mendapatkan nilai rendah.
14 33 BINUS University menggunakan skala Likert untuk survei yang digunakan. Ada 6 nilai skala yang dipergunakan oleh BINUS University, yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju, kurang setuju, cukup setuju, setuju, dan sangat setuju, dimana nanti akan memberikan hasil berupa rating dengan nilai maksimum 6 untuk setiap item.
SEJARAH DAN PENGERTIAN
SEJARAH DAN PENGERTIAN HRM mulai berkembang dan populer di tahun 1980an Konsep HRM berkembang di Amerika Serikat, sebagai reaksi terhadap : - sistem manajemen Jepang yang sangat kompetitif. - studi yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkontribusi pada organisasi daripada karyawan yang performanya buruk.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan adalah aset dari sebuah perusahaan. Produktivitas dan keuntungan dari perusahaan tergantung pada bagaimana performa dari karyawan tersebut. Karyawan yang performa
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Wijayanto (2012:10) manajemen merupakan ilmu dan seni. Manajemen sebagai ilmu disusun melalui proses pengkajian yang panjang oleh para ilmuwan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).
BAB II LANDASAN TEORI A. Employee Engagement 1. Pengertian Employee Engagement Kata engage memiliki berbagai makna dan banyak peneliti yang memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).
Lebih terperinciMEMBANGUN EMPLOYEE ENGAGEMENT EMPLOYEE ENGAGEMENT. Dian Yanuar Roffanna, S.Psi., M.Psi. Bagian Sumber Daya Manusia
EMPLOYEE ENGAGEMENT Dian Yanuar Roffanna, S.Psi., M.Psi. Bagian Sumber Daya Manusia 1 MENINGKATKAN EMPLOYEE ENGAGEMENT Beberapa pakar organisasi menjelaskan bahwa level keterikatan karyawan (employee engagement)
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting bagi
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting bagi perusahaan. Mereka merupakan sumber daya yang esensial untuk mencapai tujuan perusahaan dan
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN
ASUMSI-ASUMSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN Indonesia berhadapan dengan persaingan global, membutuhkan SDM berkualitas Upaya peningkatan kualitas SDM yang paling efektif adalah melalui
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Employee Engagement 2.1.1 Pengertian Employee Engagement Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel mereka, tetapi belum ada definisi jelas mengenai
Lebih terperinciRENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER
RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER Mata Kuliah Strategic HRM Semester Empat (4) Kode SM412213 Prodi Manajemen Dosen Tim Teaching HRM SKS 3 Capaian Pembelajaran Analisis strategis tentang HRM (1) (2) (3) (4)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran peran dan fungsi sumber daya manusia yang sangat dramatis. Fungsi sumber daya manusia tidak dianggap
Lebih terperinciHuman Resource Diagnostic
Human Resource Diagnostic Latar Belakang Perkembangan bisnis kini tidak hanya bergantung pada strategi bisnis yang baik. Banyak perusahaan dari sektor bisnis yang berbeda-beda terus menerus mengembangkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Model Kompetensi Menurut Schoonover Associates, kompetensi adalah perilaku atau sekumpulan perilaku yang mengambarkan kinerja yang bagus dalam pekerjaan. Sedangkan model
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan ini berdiri pada tahun 1973 sebagai sebuah home industry yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah PT. Multi Garmenjaya sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di industri produk jadi tekstil (garmen), merupakan salah satu dari beberapa perusahaan garmen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kepentingan organisasi dan masyarakat disebut sebagai integrasi dalam. manajemen sumber daya manusia.
2 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Keberhasilan atau tujuan organisasi akan tercapai apabila terjadi hubungan yang baik diantara semua pekerja yang ada. Proses penyesuaian diantara unsur-unsur
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap
Lebih terperinciHuman Resource Management System
Human Resource Management System Latar Belakang Perkembangan bisnis kini tidak hanya bergantung pada strategi bisnis yang baik. Banyak perusahaan dari sektor bisnis yang berbeda-beda terus menerus mengembangkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu aspek krusial yang menentukan keberhasilan misi dan visi suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaannya mutlak dalam
Lebih terperinciPENDAHULUAN. Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan. beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak
PENDAHULUAN Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak dilakukan di bidang human resource development (HRD) (Chalofsky
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerataan pembangunan dan hasil-hasilnya, serta pertumbuhan ekonomi dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sektor perbankan memegang peranan penting dalam usaha pengembangan disektor ekonomi, dan juga berperan dalam meningkatkan pemerataan pembangunan dan hasil-hasilnya,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Kompetensi Mark Lancaster mendefinisikan kompetensi sebagai suatu atau sekelompok sikap/perilaku yang menghasilkan performa yang sangat baik dalam melakukan konteks pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Robbins & Coulter, (2010) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM)
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada dasarnya, setiap perusahaan bertujuan untuk mendapatkan profit yang maksimum dari produk yang dihasilkannya. Hal ini tentunya menuntut seluruh bagian di dalam
Lebih terperinciBAB X MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB X MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA T U J U A N 1. Mengetahui peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam organisasi perusahaan sebagai salah satu langkah pengorganisasian. 2. Mengetahui proses
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan keunggulan dalam bersaing. Organisasi tersebut melakukan persaingan yang berdasarkan pada ide-ide
Lebih terperinciCareer Management.
Career Management 1 Rencana Pengembangan Karir Program Pengembangan Karir terdiri dari 2 elemen utama, yakni 1.Inisiatif Organisasional 2.Inisiatif Individual (karyawan) 2 1. Inisiatif Organisasional 1.Sistem
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daya manusia (SDM) adalah pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari manajemen yang berfokus kepada aspek manusia. Fungsi dari manajemen sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciStrategic Human Resource Management
Modul ke: Strategic Human Resource Management Pengertian Strategic Human Resource Management (HRM) dan Perkembangan Pemikiran tentang HRM Fakultas Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah. serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Iklim Organisasi 2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. performa organisasi. Menurut Mangkuprawira (2007), kinerja adalah hasil
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi merupakan suatu kesatuan komplek yang mengalokasikan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan. Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah
Lebih terperinciID No EQUIS Input Proses Output Predecessors. Membuat Visi. 3 N/A Membuat Misi 2
ID No EQUIS Input Proses Output Predecessors 1 N/A Perencanaan Visi, Misi, Nilai 2 1.d.2 Daftar pemegang kepentingan, deskripsi organisasi induk, situasi industri tenaga kerja, dokumen hasil evaluasi visi
Lebih terperinciBab I Pendahuluan. I.1 Latar Belakang
Bab I Pendahuluan I.1 Latar Belakang Perusahaan adalah suatu organisasi dengan suatu tujuan dan misi, dimana setiap perusahaan memiliki tujuan atau visi dan misi yang berbeda. Pada suatu perusahaan terdapat
Lebih terperinciSUMBER DAYA MANUSIA YAYASAN PENDIDIKAN INTERNAL AUDIT PUSAT PENDIDIKAN & PENGEMBANGAN AUDIT DAN MANAJEMEN YPIA
SUMBER DAYA MANUSIA YAYASAN PENDIDIKAN INTERNAL AUDIT PUSAT PENDIDIKAN & PENGEMBANGAN AUDIT DAN MANAJEMEN 1 CIRI SUMBER DAYA MANUSIA Biaya yang dikeluarkan tidak dapat dikapitalisasi 2 MANAJEMEN SDM Berhubungan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN I.1
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Suatu perusahaan yang baik adalah perusahaan yang mampu menerapkan strategi yang tepat agar keinginan pelanggan terpenuhi, salah satu faktor untuk menerapkan strategi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciMotivasi : Dari Konsep menjadi Penerapan. BAB 8 Perilaku Organisasi
Motivasi : Dari Konsep menjadi Penerapan BAB 8 Perilaku Organisasi Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat
Lebih terperinciIntroduction to. Chapter12. Hiring, Training, and Evaluating Employees. MultiMedia by Stephen M. Peters South-Western College Publishing
Introduction to Chapter12 Hiring, Training, and Evaluating Employees Learning Objectives Jelaskan perencanaan sumber daya manusia oleh perusahaan. Bedakan di antara jenis konpensasi yang perusahaan tawarkan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan
Lebih terperinciSistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS)
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) Setiap organisasi khususnya perusahaan memerlukan data yang bersifat riil dari setiap tingkatan manajemennya. Data tersebut disusun dan dikelola dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinciKETERLIBATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA UNTUK PENINGKATAN PELAYANAN PADA POLITEKNIK LP3I JAKRTA KAMPUS BEKASI
KETERLIBATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA UNTUK PENINGKATAN PELAYANAN PADA POLITEKNIK LP3I JAKRTA KAMPUS BEKASI Oleh : 1 Darmawan, 2 Rahmi Rosita Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Jakarta Gedung sentra
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
1.1. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Sumber pendapatan seseorang dapat berasal dari berbagai hal. Menurut Kiyosaki (2002) terdapat empat sumber untuk mendapat penghasilan, yaitu sebagai karyawan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi
Lebih terperinciKUESIONER PENELITIAN
KUESIONER PENELITIAN Sehubungan dengan penelitian saya yang berjudul: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN PT. MAPAN WIJAYA SEMARANG, maka saya memohon
Lebih terperinciuntuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.
Perubahan zaman yang semakin berkembang menuntut perusahaanperusahaan untuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI RUMAH SAKIT. Chriswardani S FKM MIKM UNDIP
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI RUMAH SAKIT Chriswardani S FKM MIKM UNDIP SITUASI SDM KES DI INDONESIA Permasalahan : Jumlah & jenis SDM kes tertentu, supply berlebihan sedangkan daya serap terbatas.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. informasi (IT), PT. Industri Telekomunikasi Indonesia yang disingkat (INTI) Persero, telah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sejak berkembangnya tren konvergensi antara teknologi telekomunikasi dan teknologi informasi (IT), PT. Industri Telekomunikasi Indonesia yang disingkat (INTI)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perubahan zaman yang begitu cepat, setiap instansi / perusahaan otomatis harus siap menghadapinya, karena kalau tidak siap perusahaan akan sulit untuk dapat bersaing,
Lebih terperinciBAB 4 HASIL 4.1 IMPLEMENTASI STRATEGI EMPLOYER BRANDING DALAM EMPLOYEE VALUE PROPOSITION
BAB 4 HASIL 4.1 IMPLEMENTASI STRATEGI EMPLOYER BRANDING DALAM EMPLOYEE VALUE PROPOSITION Sesuai dengan hasil survey yang diadakan, telah diketahui bahwa ada 3 hal yang membuat karyawan puas bekerja di
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciEVALUASI DOSEN SEBAGAI BENTUK PENILAIAN KINERJA. Liche Seniati Chairy
EVALUASI DOSEN SEBAGAI BENTUK PENILAIAN KINERJA Liche Seniati Chairy Disampaikan dalam: Workshop Evaluasi Kinerja Dosen oleh Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta: 9 April 2005 1 EVALUASI DOSEN SEBAGAI
Lebih terperinciPENGEMBANGAN KARIER SEBAGAI MOTIVATOR KERJA KARYAWAN
PENGEMBANGAN KARIER SEBAGAI MOTIVATOR KERJA KARYAWAN Laksmi Sito Dwi Irvianti 1 ABSTRACT Regarding the importance of employee s work motivation and how it affects the productivity and the performance of
Lebih terperinciDunamis Human Capital Overview Program. 11 Februari 2016
Dunamis Human Capital Overview Program 11 Februari 2016 MENGENAI DUNAMIS HUMAN CAPITAL Investment $ Our Value Preposition Human Capital Solution Provider Dunamis Human Capital offers a technology based
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN REFERENSI
BAB 2 TINJAUAN REFERENSI 2.1 Keterikatan Kerja 2.1.1 Keterikatan Kerja Pada dasarnya keterikatan kerja merupakan beberapa istilah dari job engagement, dan employee engagement. Menurut Schaufeli et al.
Lebih terperinciABSTRAK. Kata Kunci: COBIT 5, APO (Align, Plan, Organise), PT. POS INDONESIA. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK PT POS INDONESIA merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa kurir, logistik dan transaksi keuangan. PT POS INDONESIA sudah menerapkan teknologi informasi sebagai salah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tenaga kerja, yaitu baby boomers ( ), generasi X ( ), dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dewasa ini, dalam dunia kerja terdapat tiga generasi yang mewarnai tenaga kerja, yaitu baby boomers (1944-1960), generasi X (1965-1976), dan generasi Y (1977-2002)
Lebih terperinciPenempatan Pegawai. School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation. Job Analysis. 1 st Week
Job Analysis 1 st Week Job analysis (Analisis Jabatan) The systematic process of collecting information used to make decisions about jobs. Job analysis identifies the tasks, duties, and responsibilities
Lebih terperinciSumber Daya Manusia. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
158 Profil Singkat BCA Laporan kepada Pemegang Saham Tinjauan Bisnis Pendukung Bisnis Sumber Daya Manusia Filosofi BCA membina pemimpin masa depan tercermin dalam berbagai program pelatihan dan pengembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi era liberalisasi ekonomi Asia Pasifik (APEC) dan Masyarakat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam menghadapi era liberalisasi ekonomi Asia Pasifik (APEC) dan Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) yang menuntut perubahan lingkungan yang cepat dan persaingan bisnis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Pesatnya perkembangan teknologi di era globalisasi ini mengharuskan setiap
1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Pesatnya perkembangan teknologi di era globalisasi ini mengharuskan setiap organisasi berupaya menciptakan keunggulan-keunggulan kompetitif dimana keunggulan
Lebih terperinciManajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja
Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja MAKALAH Ditulis untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Matakuliah Manajemen Kinerja dan Kompensasi Oleh Maulya Septiani (125030200111113) Robertus Jovian (125030200111123)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. elektronik menjadi lebih pendek. Digitalisasi mempercepat perkembangan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri elektronik global pada pertengahan 1990-an cepat berubah dari analog ke digital menyebabkan produk industri mengalami komoditisasi dan modularisasi. Kemajuan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sebagai salah satu dari 34 provinsi yang ada di Indonesia, Daerah Istimewa
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagai salah satu dari 34 provinsi yang ada di Indonesia, Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY) terkenal sebagai daerah tujuan wisata domestik dan mancanegara. Hal ini
Lebih terperinciBABl PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi dan liberalisasi perdagangan ini, terjadi berbagai
BABl PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Permasalahan Dalam era globalisasi dan liberalisasi perdagangan ini, terjadi berbagai perubahan di dalam hampir semua aspek, misalnya politik, sosial budaya, ekonomi,
Lebih terperinci5 cara untuk menjaga karyawan tetap terlibat dan produktif
5 cara untuk menjaga karyawan tetap terlibat dan produktif Bagaimana cara menyediakan teknologi yang tepat agar karyawan dapat bekerja di mana saja, kapan saja, dan dengan cara apa saja mereka dapat membantu
Lebih terperinciPERANCANGAN PROGRAM PENINGKATAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
PERANCANGAN PROGRAM PENINGKATAN EMPLOYEE ENGAGEMENT DI PT XYZ DENGAN MENGGUNAKAN METODE ADDIE DESIGN EMPLOYEE ENGAGEMENT IMPROVEMENT PROGRAM IN PT XYZ USING ADDIE METHOD Dinni Rifani 1, Fida Nirmala Nugraha
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan asset berharga yang perlu dipertahankan oleh perusahaan, karena sumber daya manusia menjadi penentu keefektifan suatu perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Setiap perusahaan pasti menginginkan kesuksesan. Hal itu berlaku pada
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan pasti menginginkan kesuksesan. Hal itu berlaku pada setiap perusahaan besar maupun kecil, perusahaan swasta maupun negara, dan/atau perusahaan
Lebih terperinciRENCANA PROGRAM KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) MATA KULIAH: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA EKM 202
RENCANA PROGRAM KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) MATA KULIAH: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA EKM 202 Oleh : DR. HARIF AMALI RIVAI PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERISTAS ANDALAS RENCANA
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Indonesia) adalah suatu perusahaan yang memberikan layanan di bidang jasa
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Gambaran Umum Objek Penelitian PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. (selanjutnya disebut Telkom Indonesia) adalah suatu perusahaan yang memberikan layanan di bidang jasa telekomunikasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. keuangan, kemampuan marketing, dan sumber daya manusia (SDM).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset paling penting bagi sebuah perusahaan. Ketatnya persaingan global menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan tampil
Lebih terperinci1 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
1 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini akan disajikan mengenai kesimpulan yang didapatkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan. Selain itu, pada bab ini akan ditampilkan pula saran yang berguna
Lebih terperinci2015 HUBUNGAN FAMILY SUPPORTIVE SUPERVISORY BEHAVIORS DAN TRUST IN SUPERVISOR DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
BAB I PENDAHULUAN Bab ini menjelaskan tentang alasan yang melatarbelakangi peneliti melakukan penelitian. Bab ini meliputi latar belakang penelitian, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Karyawan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Karyawan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun non fisik yang harus
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manajemen sumber daya manusia (Saks, 2006). Para praktisi organisasi dan para
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Employee engagement merupakan konsep yang relatif baru bagi manajemen. Konsep ini menjadi sebuah pembahasan yang menarik bagi perkembangan ilmu manajemen sumber
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job
9 BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung dan menjelaskan variabel dalam penelitian. Pembahasan dalam bab ini dimulai dari pembahasan komitmen organisasional
Lebih terperinciTUGAS AKUNTANSI MANAJEMEN
TUGAS AKUNTANSI MANAJEMEN BALANCED SCORECARD Disusun OLEH Bobby Hari W (21213769) Muhamad Deny Amsah (25213712) Muhammad Rafsanjani (26213070) Roby Aditya Negara (28213044) Suci Rahmawati Ningrum (28213662)
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis employee engagement di
BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Simpulan Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis employee engagement di lingkungan PT PGE. Berdasarkan analisis dan pembahasan penelitian yang dilakukan di
Lebih terperinciHuman Resources Management (HRM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Human Resources Management (HRM) Pertemuan 1: Pendahuluan Disusun oleh: Eko Tjiptojuwono Overview People Management Human Resources Management Sebuah pendekatan strategis
Lebih terperinciProgram Sarjana Ilmu Administrasi Universitas Indonesia. Seleksi dan Penempatan
1 Program Sarjana Ilmu Administrasi Universitas Indonesia Seleksi dan Penempatan » Pengertian Seleksi» Tahapan dan Prinsip Seleksi» Proses Seleksi» Tes dalam Seleksi Karyawan 2 1. Noe, R.A., Hollenbeck,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Bab ini diawali dengan latar belakang peneliti dalam pemilihan topik
BAB I PENDAHULUAN Bab ini diawali dengan latar belakang peneliti dalam pemilihan topik penelitian. Latar belakang masalah berisi pemaparan mengenai isu konseptual employee engagement dan isu kontekstualnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemakmuran, dan modernisasi ekonomi. Globalisasi terkait erat dengan investasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi disamakan artinya dengan kemajuan, pengajaran, kemakmuran, dan modernisasi ekonomi. Globalisasi terkait erat dengan investasi dan alih teknologi.
Lebih terperinciUsulan Peningkatan Employee Engagement Pada Karyawan Administrasi Itenas*
Reka Integra ISSN: 2338-5081 Jurusan Teknik Industri Itenas No.01 Vol. 02 Jurnal Online Institut Teknologi Nasional Juli 2014 Usulan Peningkatan Employee Engagement Pada Karyawan Administrasi Itenas* RITA
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Audit SDM & HRIS
Audit SDM & HRIS Audit SDM Audit SDM: Fakultas Komunikasi dan Bisnis Pengertian Pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, objektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. job description baru terhadap peningkatan derajat work engagement pada
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Dari hasil dan pembahasan sebelumnya mengenai pengaruh sosialisasi job description baru terhadap peningkatan derajat work engagement pada Karyawan CV X dapat ditarik
Lebih terperinciBecoming a Learning Organization. Becoming. a Learning Organization. File D:optima/Klien/SIPF/Becoming a Learning Org/PP-H/120214
Becoming 1 Becoming A. Transformasi Pengembangan Organisasi B. Dimensi Pokok Pertumbuhan Sistem SDM C. Optima Integrated HR Development Program D. Knowledge Management E. Manfaat dan Kendala Implementasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Beberapa studi yang mengkorelasikan antara tingginya job. Perusahaan tidak lagi hanya mencari calon karyawan yang memiliki
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Beberapa studi yang mengkorelasikan antara tingginya job engagement dengan pencapaian target perusahaan hasilnya sangat positif. Perusahaan tidak lagi hanya
Lebih terperinciPERTEMUAN KE-9 AKUNTANSI PERTANGGUNGJAWABAN BERDASARKAN STRATEGI & AKTIFITAS
PERTEMUAN KE-9 AKUNTANSI PERTANGGUNGJAWABAN BERDASARKAN STRATEGI & AKTIFITAS A. TUJUAN PEMBELAJARAN. Adapun tujuan pembelajaran dalam bab ini, antara lain : 9.1. Mahasiswa mengetahui tentang sistem pertanggungjawaban
Lebih terperinciKINERJA COMPILED BY: IY
KINERJA COMPILED BY: IY PENGERTIAN Kinerja merupakan istilah yang berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) Kinerja adalah
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. ketidakpastian yang tinggi telah menuntut organisasi-organisasi modern untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan ekonomi global yang dicirikan dengan perubahan cepat, dinamika tinggi, permintaan tinggi atas inovasi, dan (karenanya) memiliki tingkat ketidakpastian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah Permasalahan. memiliki batasan reaktif yang dapat diidentifikasi serta bekerja bersama-sama untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Permasalahan Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasi secara sadar dan memiliki batasan reaktif yang dapat diidentifikasi serta bekerja bersama-sama
Lebih terperinciRENCANA PROGRAM & KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS)
RENCANA PROGRAM & KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) Nama Mata Kuliah Kode Mata Kuliah Beban sks : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) : IAB4217 : 3 sks (1) Minggu ke (2) Materi Pembelajaran 1 Peran
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Modal Manusia (Human Capital) Pada saat ini Human Capital merupakan asset perusahaan yang sangat berharga nilainya. Asset yang selama ini dikenal selain dari Human
Lebih terperinciSATUAN ACARA PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SATUAN ACARA PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN Kode dan nama mata kuliah Jumlah perte 1 1. Mahasiswa memahami silabus, kontrak rja dan membuat lompok 2. Mahasiswa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dinamis, sehingga semua organisasi atau perusahaan yang bergerak di
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dunia perekonomian dewasa ini tumbuh dan berkembang secara dinamis, sehingga semua organisasi atau perusahaan yang bergerak di dalamnya agar selalu mampu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tahunnya, dengan keadaan yang selalu berkembang maka setiap perusahaan baik
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Persaingan di dalam dunia bisnis selalu mengalami perkembangan setiap tahunnya, dengan keadaan yang selalu berkembang maka setiap perusahaan baik perusahaan swasta
Lebih terperinciDAFTAR ISI. 1. Siapa kami Visi & Misi Organisasi 3. Core Value 4. Unit Layanan 5. Lokasi 6. Kontak kami
DAFTAR ISI 1. Siapa kami... 2. Visi & Misi Organisasi 3. Core Value 4. Unit Layanan 5. Lokasi 6. Kontak kami Dimulai dari kumpulan praktisi praktisi Human Resources yang berdomisili di kawasan EJIP, Kabupaten
Lebih terperinciTri suswanto Saptadi Tujuan
Tri suswanto Saptadi http://trisaptadi.uajm.ac.id Tujuan Mengetahui peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam organisasi perusahaan sebagai salah satu langkah pengorganisasian. Mengetahui proses
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan karena sebagai ujung tombak perusahaan sehingga praktek manajemen Sumber Daya Manusia atau SDM harus diperhatikan
Lebih terperinciAnalisis Jabatan. Dr. Alimatus Sahrah, M.Si, MM FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
Analisis Jabatan Dr. Alimatus Sahrah, M.Si, MM FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA S I L A B I : Ke Topik Pembahasan 1 Pendahuluan 2 Pengertian Anajab 3 Tujuan, Manfaat, Fungsi 4 Pendekatan
Lebih terperinci