KETERLIBATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA UNTUK PENINGKATAN PELAYANAN PADA POLITEKNIK LP3I JAKRTA KAMPUS BEKASI

Transkripsi

1 KETERLIBATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA UNTUK PENINGKATAN PELAYANAN PADA POLITEKNIK LP3I JAKRTA KAMPUS BEKASI Oleh : 1 Darmawan, 2 Rahmi Rosita Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Jakarta Gedung sentra Kramat Jl. Kramat Raya No. 7-9 Jakarta Pusat Telp Fax darmawan.sg3@gmail.com, 2 rahmirosita44@yahoo.com ABSTRAK Keterlibatan karyawan dalam memberikan pelayanan yang terbaik untuk organisasi berhubungan erat dengan kinerja yang dihasilkan. Semua tentang kemauan dan kemampuan karyawan untuk memberikan upaya peningkatan berkelanjutan sangat membantu organisasi berhasil. Kinerja untuk peningkatan pelayanan dapat disimpulkan seberapa positif karyawan dalam dimensi-dimensi : Kebijakan Perusahaan dan Administrasi, Supervise, Tempat Berkerja, sebagai proaktif karyawan dalam hubungan mencapai tujuan Organisasi dalam rangka peningkatan pelayanan untuk Pelanggan, Kolega dan Stake Holder Lainnya. Dalam hal ini Keterlibatan (dalam arti positif) Karyawan disadur dalam bahasa Inggris aka nada sedikit perbedaan persepsi yang dapat diartikan sebagai status Engagement terhadap lingkungan kerja atau perusahaan tempatnya bekerja dengan istilah Employee Engagement yang diperkenalakan oleh Gallup. Kondisi keterikatan tersebut adalah kondisi dimana seorang Karyawan merasa mempunyai ikatan yang sangat special dengan lingkungan kerjanya, dan oleh karena itu karyawan tersebut akan dengan suka rela akan melakukan apapun untuk kemajuan perusahaanya dengan terus berkontribusi secara optimal. Sumber daya manusia adalah harta atau aset yang paling penting dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan, karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Manusia berperan sebagai perencanaan, pelaksanaan, dan sekaligus pengendalikan terwujudnya tujuan organisasi atau perusanaan. Kata Kunci : Keterlibatan, Engagement Employee, Sumber Daya Manusia, dan Pelayanan. PENDAHULUAN Bagi perusahaan manajemen sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting, dengan melakuakan pengelolaan sumber daya manusia yang baik, maka akan menghasilakan output yang baik pula bagi perusahaan. Salah satu cara yang banyak digunakan perusahaan modern dalam mengelola sumber daya adalah dengan melakukan berbagai macam survey internal yang bertujuan untuk mengukur kapasitas, kompetensi, maupun kinerja para Karyawannya. Para Karyawan yang terlibat lebih fokus pada tujuan dan nilai dari sebuah

2 pekerjaan, jadi bukan lagi kepada apa yang harus saya kerjakan tetapi mengapa saya saya mengerjakan suatu pekerjaan dan ini dapat menghasilkan kemampuan yang meningkatkan kemampuan 6 kali lebih besar dibandingkan apa yang dilakukan oleh para pesaing perusahaan. Tingkatan rasa Keterlibatan Karyawan dengan perusahaan akan semakin meningkat dengan karyawan dimana karyawan tersebut memiliki rasa kebanggaan yang besar terdahap kontribusi yang diberikan oleh perusahaan kepada masyarakat, komunitas dan dunia usaha. Alasan memilih pembahsan ini adalah karena dapat memberikan wawasan yang menyeluruh namun mudah dipahami mengenai apakah Keterlibat Karyawan itu dan sejauh mana Keterlibatan Karyawan tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Disebutkan pula bahwa pengukuran Keterlibatan Karyawan sebagai salah satu tolak ukur dalam menentukan kinerja karyawan telah menjadi hal yang terus berkembang di dunia usaha. Keterlibatan Karyawan muncul sebagai upaya pengembangan dari konsepkonsep sebelumnya seperti kepuasan kerja karyawan, komitmen karyawan, serta perilaku organisasi karyawan. Dengan adanya karyawan yang terlibat secara aktif di dalam perusahaan menandakan bahwa perusahaan tersebut memiliki iklim kerja yang positif. Hal ini disebabkan karena dengan adanya karyawan yang memiliki keterikatan yang baik dengan perusahaan tempat ia bekerja, maka mereka akan memiliki antusiasme yang besar untuk bekerja, bahkan terkadang jauh melampaui tugas pokok yang tertuang dalam kontrak kerja mereka. Latar belakang penulis dalam melakukan penelitian ini adalah semakin meningkatnya kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia atau karyawan yang memiliki pengetahuan dan keahlian profesional. Tentu saja karyawan dengan pengetahuan dan keahlian tersebut tidak dapat sekedar dikelola dengan menggunakan teknik-teknik manajemen lama, karena para karyawan modern ini mengharapkan otonomi kerja yang lebih besar, status yang lebih baik, serta kepuasan kerja yang lebih tinggi. Salah satu hal menarik yang ditulis dalam jurnal ini menyebutkan bahwa konsep mengenai Keterlibatan Karyawan sebenarnya merupakan pengembangan dari teknik manajemen lama seperti OCB (Organiszational Citizenship Behavior, Perilaku Organisasi Karyawan). Konsep ini membuka mata para manajer perusahaan bahwa keterikatan karyawan terhadap perusahaan merupakan suatu elemen penting dalam meningkatkan produktivitas dan efisiensi kerja. Inisiatif pengembangan dalam bentuk apapun tidak akan membuahkan hasil jika tidak disertai dengan peran serta, komitmen, serta rasa keterikatan (engagement) yang dimiliki oleh para karyawannya. LANDASAN TEORI Gallup mendefinisikan sebagai peran serta dan antusiasme untuk bekerja. Gallup juga mengkaitkan employee engagement dengan rasa keterkaitan emosional yang positif dan komitmen karyawan (Demovek, 2008). Defisini Employee Engagement telah menjadi istilah yang digunanakan secara luas dan popular (Robinson et al., 2004) namun sebagian besar dari apa yang telah ditulis tentang keterlibatan karyawan dapat ditemukan dalam jurnal praktisi dimana memiliki dasar dalam jurnal praktek dari pada teori dan bukti empiris penelitian. Robinson et al. (2004) menyebutkan bahwa sangat sedikit akademik dan penelitian empiris pada topik yang telah menjadi populer. Akibatnya keterlibatan karyawan memiliki penampilan yang agak aneh-aneh atau beberapa menyebutnya, anggur lama dalam botol baru (dalam Alan M. Saks, 2006). Employee Engagement didefinisikan oleh D. R. May, et, al (2004) yaitu keterlibatan, kepuasan dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan. 13

3 RUMUSAN MASALAH Employee Engagement secara teoritis dipengaruhi oleh banyak faktor, baik faktor yang berasal dari individu karyawan maupun faktor lingkungan atau manajemen dalam perusahaan (organisasi). Pengaruh yang mempengaruhi Employee Engagement tersebut adalah perasaan bermakna, perasaan aman, dan ketersediaan dukungan. Oleh karena itu rumusan masalah ini adalah : 1. Apakah Employee Engagement ini memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah perasaaan bermakna, perasaan aman dan ketersediaan dukungan memiliki pengaruh terhadap Employee Engagement di Politeknik LP3I Jakarta Kampus Bekasi? Bagaimanakah kualiats Employee Engagement dapat meningkatkan pelayanan di Politeknik LP3I Jakarta Kampus Bekasi saat ini? METODOLOGI Pengukuran employee engagement di Politeknik LP3I Jakarta Kampus Bekasi perlu dilakukan agar pihak manajemen dapat menentukan prioritas hal-hal yang harus ditingkatkan sebagai upaya peningkatan produktivitas kerja dosen dan karyawan nonakademik agar berkontribusi positif di institusi. Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian survei dengan menggunakan kuesioner sebagai alat ukur dari sekelompok orang atau sampel yang merupakan bagian dari populasi. Penelitian ditujukan untuk mengukur employee engagement para karyawan di Politeknik LP3I Jakarta Kampus Bekasi dengan menggunakan kuesioner yang dirancang berdasarkan konsep dari atribut pengukuran employee engagement terdapat pada Tabel 1. Tabel. 1. Parameter Pengukuran Employee Engagement Perancangan Alat Ukur Penelitian menggunakan kuesioner sebagai alat ukur dalam proses pengumpulan data. Penyusunan kuesioner mengacu pada referensi yang digunakan yaitu kriteria-kriteria dari Gallup Q12 Skala pengukuran dalam item adalah skala sikap yaitu, Sangat Setuju (6), Setuju (5), Agak Setuju (4), Agak Tidak Setuju (3), Tidak Setuju 2) dan Sangat Tidak Setuju (1). Jumlah item pernyataan dalam kuesioner employee engagement yang digunakan dalam penelitian adalah sebanyak 11 item dan 2 terbuka seperti yang terdapat pada Tabel 1. Penyebaran Kuesioner Penelitian Kuesioner disebarkan terhadap para karyawan di Politeknik LP3I Jakarta Kampus Bekasi, yaitu pegawai akademik (dosen) dan pegawai nonakademik, yaitu pegawai administrasi, teknisi/laboran, dan nonadministrasi. Pegawai teknisi atau laboran adalah pegawai yang melaksanakan tugas di bidang pengoperasian dan pemeliharaan peralatan laboratorium komputer. Adapun pegawai nonadministrasi adalah pegawai yang tugas dan fungsinya adalah melaksanakan 14

4 tugas-tugas di bidang keamanan, kebersihan, kelistrikan, dan pengoperasian dan pemeliharaan kendaraan dinas. Penelitian dilakukan melalui pengambilan sampel. Jumlah responden yang dijadikan sebagai sampel didasarkan pada proporsi pegawai yang terdapat pada unit kerjanya seperti Kepala Kampus (1 orang), HRD (7 orang), Akademik (11 orang), Keuangan (3 orang), Marketing (6 orang), Penempatan dan Kerjasama (2 orang), sehingga totalnya 30 orang. Politeknik LP3I Jakarta Kampus Bekasi. Keterlibatan anatar bagian dalam organisasi pendidikan ini sangatlah penting agar dapat ditangani dengan cepat apa yang perlu diatasi. Data tingkat employee engagement responden terdapat pada Tabel 2. dan table-tabel selanjutnya. Tabel 2. PEMBAHASAN Indeks employee engagement didasarkan pada tingkat kesetujuan responden yang merupakan tanggapan terhadap tiap item pernyataan. Dalam penelitian ini perhitungan dilakukan untuk mengetahui nilai indeks employee engagement untuk setiap responden dan nilai indeks employee engagement (EE) untuk seluruh item kuesioner. Nilai indeks tiap responden didasarkan pada jumlah tanggapan tiap responden (Sangat Setuju (6), Setuju (5), Agak Setuju (4), Agak Tidak Setuju (3), Tidak Setuju 2) dan Sangat Tidak Setuju (1). untuk seluruh item. Tingkat Employee Engagement Data engagement pegawai ini digunakan untuk mengetahui tingkat keterlibatan karyawan terhadap kinerja untuk peningkatan pelayanan berdasarkan tanggapan dari setiap individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Data engagement tiap responden dinyatakan dalam nilai persentase employee engagement yang kemudian dikategorikan ke dalam tingkatan rendah, sedang, dan tinggi. Hal ini berguna untuk memberikan perbaiakan langsung terhadap bagianbiagan yang dianggap masih rendah dari hasil tanggapan masing-masing individu dalam setmasing-masing individu dalam setiap bagian dalam organisasi yaitu di Tabel 3. Tabel 4. 15

5 Tabel 5. Tabel 9. Tabel 6. Tabel 10. Tabel 7. Tabel 11. Tabel 8. Tabel

6 Analisis terhadap faktor-faktor employee engagement yang perlu menjadi prioritas didasarkan pada item yang memiliki indeks employee engagement paling rendah. Indeks employee engagement dengan nilai terendah dari hasil pengukuran terhadap keterlibatan karyawan di Politeknik LP3I Jakarta Kampus Bekasi terdapat pada Tabel 13. Tabel 13. Gambaran Peningkatan Employee Engagement Item dengan nilai presentasi terendah terdapat pada dimensi Pengakuan sebesar 56,7% dan Fasilitas Tempat Kerja sebesar 63,3%. Pengakuan terhadap hasil kerja dari tim kurang mendapatkan perhatian dan masih dianggap sebagain tugasnya dalam menajalankan job deskripsi pekerjaan. Dukuangan fasilitas tempat kerja yang tidak mendapatkan perhatian secara khusus terhadap kebutuhan tim dalam rangka ikut keterlibatan karyawan dalam usaha peningkatan pelayanan kepada pelanggan yang juga berdampak pada kinerja. Item dengan nilai presentasi tertinggi terdapat pada dimensi Lingkungan Kerja sebesar 96,7% dan Tim Kerja sebesar 96,7% hal ini bisa dirasakan bahwa peningkatan pelayanan dapat meningkat dengan lingkungan kerja yang baik dan tim kerja yang solid dan dapat memahami tugas dan tanggungjawab terhadap pekerjaan bukti keterlibatan karyawan dapat meningkatankan kinerja untuk meningkatkan pelayanan terhadap pelanggan walaupun masih adanya keterbatasan terhadap pengakuan akan hasil pekerjaan masih belum menjadi suatu kebiasaan dalam menyikapi pencapaian kinerja dari karyawan dalam satu tim. Ini terjadi karena lingkungan kerja yang sudah dirasa aman dalam arti mereka tidakmerasakan suatu kecemasan dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab karyawan sehari-hari. Terlepas dari rasa kurang percaya terhadap tim kerja lainnya, dimana suasana kerja yang baik sudah terbentuk dan terjaga sehingga menjadi nyaman dan dapat bekerja dalam tim kerja yang saling membantu. Usulan perbaikan terhadap item-item terendah adalah perbaikan management, seperti evaluasi sistem penilaian kinerja, dengan memberikan ungkapan rasa terima kasih atas pencapaian hasil kerja dari karyawan sebagai peninmgkatan kinerjanya dan perbaiakan terhadap sistem fasilitas tempat kerja untuk ditingkatkan lagi sesuai dengan ketentuan organisasi dalam hal ini Politeknik LP3I Jakarta Kampus Bekasi KESIMPULAN Hasil penelitian memberikan nilai tingkat engagement dengan presentase tertinggi untuk dimensi Lingkungan Kerja dan Tim Kerja dengan nilai 96,7%. Nilai terendah pada dimensi Fasilitas Kerja 63,3% dan Pengakuan yang paling rendah 56,7%. Hal ini menunjukkan keterlibatan karyawan terhadap kinerja untuk peningkatan pelayanan dapat dikatakan dalam kondisi masih baik dimana nilai terendah Pengakuan masih menghasilkan kenyamanan dan Lingkungan Kerja dan dapat membangun Tim Kerja yang bernilai tinggi dari para karyawan mencapai tingkat engaged yang tinggi. Para pemimpin bidang dalam organisasi harus mau memberikan unggapan Pengakuan atas kerja ataupun prestasi yang sudah 17

7 diberikan atau dicapai tim disamping kondisi Fasilitas Kerja yang belum sepenuhnya memiliki ketersediaan yang sesuai dengan standar dari persyaratan penilaian untuk berkontribusi secara positif di Politeknik LP3I Jakarta Kampus Bekasi. Keadaan Menghormati, Bimbingan, Komunikasi, dan Kesempatan Berprestasi bernilai persentase yang samasama sebesar 93,3% memberikan suatu gambaran yang sangat jelas rasa saling menghormati dan saling membimbing sebagai suatu komunikasi yang baik sebagai alat untuk memberikan Kesempatan Berprestasi kepada sesama karyawan dalam rangka peningkatan pelayanan. Peningkatan employee engagement yang diusulkan perbaikan terhadap item-item terendah adalah perbaikan management, seperti evaluasi sistem penilaian kinerja, dengan memberikan ungkapan Pengakuan rasa terima kasih atas pencapaian hasil kerja dari karyawan sebagai peninmgkatan kinerjanya dan perbaiakan terhadap sistem fasilitas tempat kerja untuk ditingkatkan lagi sesuai dengan ketentuan organisasi dalam hal ini Politeknik LP3I Jakarta Kampus Bekasi. D. R. May, R. L, Gibson, and L.M. Harter. The Psychological Condition of Meaningfullness, Safety and Availability and The Engagement of Human Spirit at Work, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 77, No. 1 (2004), pp Patrick Townsend, Joan Gebhardt, Employee Engagement Completely, Human Resource Management International Digest, Vol. 16 Iss: 3 (2008) pp Yoanita Yuniati, dan Sugih Arijanto, Peningkatan Employee Engagement Pegawai Perguruan Tinggi X, Jurnal Itenas Rekayasa, Vol. 18, No. 1 (20-14) pp DAFTAR PUSTAKA Robbins dan Judge, Perilaku Organisasi, Jakarta, Salemba Empat, Robbinson, D., Perryman, S. And Hayday, S., The Drivers of Employee Engagement, Institut for Employment Studies, Brighton, Rekomensasi Paper Alan M. Saks, Antecedents and Consecquences of Employee Engagement, Journal of Managerial Psychology, Vol 21 Iss: 7 (2006) pp