Manajemen Kinerja dan Kompensasi :

Transkripsi

1 Penempatan School of Communication Pegawai & Business Manajemen Kinerja dan Kompensasi Bagian I Manajemen Kinerja dan Kompensasi : Melakukan penilaian pekerjaan secara eksternal (membandingkan suatu pekerjaan dengan harga market)

2 Materi Kuliah 1. Konseptual dan Kerangka Kerja Penilaian kinerja 2. Sistem Manajemen Kinerja dan Pengelolaan kinerja, 3. Best Practise Implementasi Kinerja di Perusahaan 4. Proses dan Rancangan Manajemen Kinerja 5. Analisis dan Evaluasi Metode-metode Pengelolaan Kinerja 6. Peran Manager lini dalam Penilaian Kinerja 7. Evaluasi Manajemen Kinerja U T S: 06 s.d 15 Maret Performance management & compensation dan. Macam-macam compensation (financial dan non financial) 9. Melakukan penilaian pekerjaan secara internal (Job grading and valueing) 10. Melakukan penilaian pekerjaan secara eksternal (membandingkan suatu pekerjaan dengan harga market) 1 st Week

3 Materi Kuliah 11. Pengembangan sistem remuneration. 12. Pengelolaan sistem remuneration 13. Evaluasi sistem remuneration dan Best Practise remuneration di perusahaan. 14. Analisis Implementasi sistim remunerasi di perusahaan U A S : 08 s.d 18 Mei 2017 Perwalian dan Registrasi 31 Juli s.d 15 Agustus 2017 Awal Kuliah Semester Ganjil 2017/ Agustus st Week

4 Lulusan PT Dunia Fakultas Komunikasi dan Bisnis Other Spain Turkey Canada Germany France Brazil Mexico United Kingdom Korea Indonesia Japan Russia India US China st Week

5 Proyeksi Penduduk Indonesia Usia , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,00 Jumlah , , , , ,90

6 1 Kemampuan Komunikasi Kejujuran/Integritas Kemampuan Bekerja Sama Kemampuan Interpersonal Beretika Motivasi/Inisiatif Kemampuan Beradaptasi Daya Analitik Kemampuan Komputer Kemampuan Berorganisasi Berorientasi pada Detail 4 12 Kepemimpinan Kepercayaan Diri Ramah Sopan Bijaksana Indeks Prestasi (>=3.0) Kreatif Humoris Kemampuan Berwirausaha 3.23 Fakultas Komunikasi dan Bisnis Komponen Pencapaian Keberhasilan Kesimpulan : Soft skills (kemampuan interaksi sosial) dibutuhkan untuk sukses! 1 st Week

7 PERFORMANCE MANAGEMENT IMPROVING INDIVIDUAL AND ORGANIZATIONAL PERFORMANCE REWARD MANAGEMENT DEVELOPING SKILLS AND COMPETENCIES IMPROVING MANAGERIAL EFFECTIVENESS Performance Management as an Integrating Force

8

9 Performance Management Process Proses manajemen kinerja secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut Sumber: DCIPS

10 Konversi Nilai Performansi RANGE NILAI PRESTASI SEBUTAN > 110 P1 Istimewa > 103 sd < 110 P2 Sangat Baik > 96 sd < 103 P3 Baik > 90 sd < 96 P4 Kurang < 90 P5 Kurang sekali Digunakan utk persyaratan: :Reward :Promosi :Mutasi Digunakan utk: Pelatihan Demosi Pensiun Dini

11 Potensi Rekrutmen Internal Fakultas Komunikasi dan Bisnis Talent B4 A1 A B3 A3 A2 C B2 B1 Performa nsi

12 Evaluasi Kuliah Sebelumnya

13 Pengertian Kompensasi Fakultas Komunikasi dan Bisnis Kompensasi berarti suatu cakupan yang lebih luas dari sekadar upah, yaitu total biaya yang dikeluarkan untuk pekerja, dan biasanya terdiri dari: upah pokok, tunjangan yang pasti diberikan setiap bulan, variable pay, benefit dan perks, program pensiun, kantin, seragam, dan lain sebagainya. Kompensasi (compensation) merupakan istilah dari buku-buku terbitan Amerika Bangsa inggris dan international Labor Organization (ILO) lebih mengenal istilah remunerasi (remuneration), sedangkan di indonesia ada yang mengistilahkan dengan sebutan imbalan. Ronnie R, Masman (2016:2)

14 Berikut beberapa definisi dari kompensasi: Berdasarkan sejarah masa lalu, kompensasi berarti nilai imbalan balik akan apa yang diberikan (to counterbalance/to offset/to make up for). Istilah kompensasi dalam bahasa jepang adalah kyuko yang mana terdiri dari dua huruf kanji Tiongkok, yaitu karakter kyu dan yo yang keduanya berarti memberikan sesuatu. Dari sudut pandang karyawan, kompensasi adalah imbalan/nilai tukar karena jasa yg diberikan atau penghargaan atas kinerja yg baik. Kompensasi berarti keseluruhan bentuk imbalan yang diberikan dalam bentuk finansial dan nampak, juga termasuk benefit yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas hubungan kerjanya dengan pihak perusahaan. Ronnie R, Masman (2016:3)

15 Tujuan Dasar Pemberian Kompensasi dan Benefit Tujuan dasar dari pemberian kompensasi dan benefit adalah untuk memberikan imbal jasa dari suatu pekerjaan/jasa yang dilakukan oleh pekerja kepada pemberi kerja (perusahaan). Untuk itu, faktor kesetaraan internal (internal equity) dan faktor daya saing perusahaan (external competitiveness) menjadi sangat penting untuk senantiasa dijaga. Kompensasi adalah suatu senjata yang ampuh untuk mencapai sasaran-sasaran bisnis. Tentukanlah dengan jenis filosofi strategi kompensasi anda dengan memperhatikan dan menyelaraskan terhadap kebutuhan bisnis anda.

16 Manajemen Kompensasi Manajemen Kompensasi berarti: sebuah proses pengelolaan pemberian penghargaan (rewards), biasanya dengan mempertimbangkan faktor bobot pekerjaaan (job size), kinerja (performance), dan masa kerja (length of service). Juga menggambarkan cara pekerja dibayar, diakui, dan dihargai yang dipergunakan organisasi untuk mengirimkan pesannya kepada para pekerjanya. Ronnie R, Masman (2016:3)

17 Sasaran Manajemen Kompensasi Sasaran dari program kompensasi untuk: a. Mampu menarik, mempertahankan dan motivasi karyawan yang berprestasi dan memeberikan kontribbusi bagi perusahaan b. Memotivasi karyawan untuk bekerja memberikan kinerja maksimal c. Mendorong karyawan mengembangkan diri, pengetahuan, sikap, dan keterampilan d. Meningkatkan pengendalian biaya sumber daya manusia.

18 Sasaran Manajemen Kompensasi Tentunya sasaran manajemen kompensasi tersebut harus di dukung oleh rancang program kompensasi yang berkualitas dan efektif, dan hal tersebut dapat ditinjau dari : 1. Keadilan dan logis secara internal perusahaan 2. Kompetitif secara pasar 3. Mudah diadministrasikan 4. Mendukung kebutuhan pencapaian sasaran bisnis dan dapat diupdate dan menyesuaikan terhadap perusahaan 5. Memenuhi ketentuan Undang Undang (UU) dan peraturan pemerintah (PER-PEM)

19 Pengelompokan Komponen Kompensasi Sebelum penulis menjelaskan setiap komponen kompensasi satu persatu, dalam pengelompokan setiap komponen kompensasi biasanya terhadap beberapa istilah yang pembaca harus kenali terlebih dahulu, yaitu: 1. Annual Base Salary (ABS), yaitu pendapatan yang diterima secara tunai berdasarkan gaji pokok yang dihitung disetahunkan. 2. Annual Guarantee Cash (AGC), yaitu pendapatan yang diterima secara tunai dan niminalnya tetap setiap bulannya dalam setahun, dan diperhitungan dengan rumus ABS + Tunjangan.

20 Pengelompokan Komponen Kompensasi 3. Annual Total Cash (ATC), yaitu pendapatan yang diterima total secara tunai dalam setahun termasuk pendapatan tunai yang bersifat variabel, sehingga perhitungannya dengan rumus ATC + Nilai pendapatan Variabel (+insentif jangka pendek) 4. Annual Total Earnings (ATE), yaitu pendapatan yang diterima total secara tunai dalam setahun (ATC), ditambahkan nominal insentif yang bersifat jangka panjang, sehingga diperoleh dengan rumusan ATC + Nilai Pendapatan Insentif Jangka Panjang. 5. Annual Total Remuneration (ATR), yaitu pendapatan ATE yang diterima total secara tunai dalam setahun ditambahkan nominal yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk memberikan program benefit dan perks bagi karyawan tersebut.

21 NON FINANCIAL COMPENSATION THE JOB JOB ENVIRONMENT Interesting duty Challenging Responsibility Opportunity for Recognition Advancement opportunity Competent supervisor Appropriate status symbols Comfortable working condition Flextime Compress work week Job sharing Cafeteria benefit

22 Jam Kerja Fleksibel (Flexible Working Hour) Fleksibilitas dalam pekerjaan memang menjadi tren yang disukai generasi Y, namun dalam penerapannya masih perlu banyak kajian akan kecocokannya dengan jenis bisnis tertentu dan ketersediaan SDM di pasar tenaga kerja di indonesia.

23 Ada beberapa contoh sebagai berikut: Flextime Yaitu praktik yang mengizinkan pekerja untuk memilih sendiri jam kerjanya, dalam beberapa batasan. Dalam sistem Flextime, pekerja bekerja dalam jumlah kerja yang sama perharinya dengan jumlah jam kerja mereka pada jadwal nominal. Tetapi, mereka tetap bekerja pada jam yang disebut dengan bandwidth, yang mana adalah panjang jam kerja seharinya, Core time adalah bagian dari hari kerja yang mana semua pekerja harus hadir. Compressed Workweek Yaitu susunan jam kerja yang mengizinkan pekerja untuk memenuhi kewajiban bekerja mereka dalam hari yang lebih sedikit dari pada lima hari kerja yang biasa.

24 Job Sharing Yaitu pendekatan pekerjaan yang menarik bagi orang yang ingin bekerja lebih sedikit dari 40 jam perminggu. Dalam job sharing dua orang yang berbeda dengan waktu kerja yang berbeda membagi satu pekerjaan dalam cara yang telah disepakati dan dibayar sesuai dengan kontribusi mereka.

25 Flexible Compensation (Cafetaria Compensation) Yaitu mengizinkan pekerja untuk memilih dari beberapa alternatif benefit yang ada. Karyawan biasanya ditawari benefit dasar dan benefit pilihan. Benefit dasar misalnya tunjangan kesehatan seadanya, asuransi jiwa setara gaji satu tahun, dan waktu libur berdasarkan lama pelayanan. Nantinya, karyawan bisa menggunakan kredit fleksibelnya, misalnya untuk tunjangan kesehatan lengkap termasuk mata dan gigi atau hari libur yang lebih panjang.

26 Telecommuting Yaitu susunan pekerjaan yang mengatur karyawan agar dapat bekerja dari luar kantor dan melaksanakan pekerjaan dengan menggunakan komputer atau alat elektronik lain sebagai penghubung mereka dengan kantor. Kesadaran akan perlunya life balance, ditambah kombinasi komponen waktu, biaya, belum lagi kemacetan bagi para pekerja di kota besar membuat model bekerja ini menjadi tren.

27 Part-Time Work Yaitu mengizinkan pekerja untuk bekerja paruh waktu dari waktu biasa. Mereka dibayar sesuai dengan jam kerja mereka. Perubahan Pensiun/Modified Retirement Modified Retirement adalah pilihan yang mengizinkan pekerja yang lebih tua untuk bekerja lebih sedikit dari pada jam biasa untuk beberapa waktu menjelang pensiun.

28 Macam-macam benefit lain yang masih menjadi tren saat ini di berbagai perusahaan di Indonesia 1. Jaminan social tenaga kerja; seperti jaminan tren saat ini di berbagai perusahaan di Indonesia. - (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial -BPJS). 1. Rencana Pensiun/retirement plans. 2. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja/payment for time not worket. 3. Pinjaman lunak karyawan. 4. Pelatihan/pendidikan/benchmarking 5. Fleksibilitas dalam bekerka/work flexibility. 6. Ansuransi kesehatan/health care 7. Asuransi jiwa/insurance life. 8. Employee stock option plans (ESOP)

29 Penempatan School of Communication Pegawai & Business Manajemen Kinerja dan Kompensasi Bagian I Manajemen Kinerja dan Kompensasi : Melakukan penilaian pekerjaan secara eksternal (membandingkan suatu pekerjaan dengan harga market)

30 Mekanisme Penetapan Upah Minimum Dewan Pengupahan Provinsi Faktor Pertimbangan: Survey Kebutuhan Hidup Produktivitas (PDRB) Pertumbuhan Ekonomi Usaha Marjinal Rekomendasi Nilai KHL & UM Survey Kebutuhan Hidup Layak (KHL) Makanan dan Minuman Sandang Perumahan & Perabot Aneka Kebutuhan Rapat (Pembahasan Hasil) Gubernur Kabupaten Jan s.d Sept Okt s.d Des dilakukan prediksi dg Metode Least Square Usulan Besaran Upah Minimum (UM) Bupati a) > 5% dari UMK b) Perundingan SB/SP& Apindo UMP UMSP UMK UMSK a) > 5% dari UMK b) Perundingan SB & Apindo

31 Menaker mengacu pada Peraturan yang berlaku Berikut ialah daftar lengkap UMK 2017 di Jawa Barat: 1. Kabupaten Majalengka Rp ,00 2. Kota Cirebon Rp ,96 3. Kabupaten Cirebon Rp ,15 4. Kabupaten Kuningan Rp ,70 5. Kabupaten Indramayu Rp ,33 6. Kabupaten Garut Rp ,00 7. Kabupaten Tasikmalaya Rp ,00 8. Kota Tasikmalaya Rp ,00 9. Kabupaten Ciamis Rp , Kota Banjar Rp , Kab. Pangandaran Rp , Kota Depok Rp , Kabupaten Bogor Rp , Kota Bogor Rp , Kab Sukabumi Rp , Kota Sukabumi Rp , Kabupaten Cianjur Rp , Kota Bandung Rp , Kab Bandung Rp , Kab Bandung Barat Rp , Kab Sumedang Rp , Kota Cimahi Rp , Kota Bekasi Rp , Kab Bekasi Rp , Kab Karawang Rp , Kab Purwakarta Rp Kabupaten Subang Rp ,00.

32 Salary Forecast in 2016 The highest pay increases in three years plus historically low inflation rates mean employees across the world can anticipate average salary increases of 2.5% in 2016, net of inflation. Asia, however, surpasses the global average, where real wages are expected to rise by 4.2% the highest globally, Korn Ferry Hay Group s annual salary forecast. Within the region, Vietnam leads the way with the largest real wage increases forecast at 7.3%. China and Thailand are not too far behind, at 6.3% and 6.1%, despite China s economic slowdown, plummeting stock markets and reduced exports. Seeing the benefit of being a part of the fastest growing major economy, Indian workers are forecast to see the highest real wage increase in the last three years, at 4.7% compared to 2.1% last year. Malaysia, Singapore and Hong Kong feature much lower down the order, with forecast increases of 3.9%, 3.7% and 1.4% respectively, net of inflation. Salary forecasts for Asia in 2016: Vietnam 7.3%, China 6.3%, Thailand 6.1%, Philippines 5.2% India 4.7%, Korea 4.3%, Malaysia 3.9%, Singapore 3.7% Indonesia 2.4%, Hong Kong 1.4%, Japan 1.0%

33 Hasil Survey di Indonesia Hasil Survey Kelly Indonesia Employment Outlook and Salary Guide 2016.pdf

34 Pertanyaan 1. Menurut saudara benefit apa yang harus ada dalam perusahaan (beri alasan) dan apa tantangannya? 2. Bila Saudara kelak membuka usaha atau menjadi wirausaha bagaimana sistim remunerasi awal yang akan saudara lakukan dengan keterbatasan anggaran dan karyawan semangat untuk bekerja?

35 School of Communication & Business