09/02/2012. Sistem kompensasi harus dihubungkan dengan tujuan tujuan strategis organisasi. Tujuan program kompensasi yang efektif:

Transkripsi

1 Pemahaman akan pentingnya kompensasi strategis Beberapa teori yang terkait dengan kompensasi Pemahaman sistem kompensasi, komponen kompensasi dan sistem bayaran Pemahaman evaluasi pekerjaan dalam kompensasi Pemahaman jenis-jenis penghargaan terhadap kontribusi karyawan Memahami bentuk-bentuk tunjangan karyawan 2 1

2 Kompensasi dari Sudut Pandang Perusahaan/Pemberi Kerja Kompensasi sangat penting dalam pencapaian tujuan strategis suatu organisasi. Kompensasi mempunyai dampak pada pola sikap dan perilaku karyawan Kompensasi sangat berkaitan dengan biaya organisasi Kompensasi berdampak pada kemampuan organisasi menarik & mempertahankan karyawan yang dibutuhkan Kompensasi dari sudut Pandang Karyawan Kompensasi merupakan semua kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan gaji, upah, dan jenis kompensasi lainnya yang sangat mempengaruhi pendapatan dan standar hidup karyawan secara keseluruhan Tingkat bayaran dan keadilan dalam pemberian kompensasi selalu menjadi perhatian karyawan. 3 Sistem kompensasi harus dihubungkan dengan tujuan tujuan strategis organisasi Kompensasi harus dapat menyeimbangkan antara biaya kompensasi untuk mempertahankan daya saing organisasional & penghargaan yang dapat meningkatkan kinerja, menarik dan meretensi karyawan terbaik Tujuan program kompensasi yang efektif: Patuh pada hukum dan aturan yang berlaku Efektivitas biaya bagi organisasi Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi karyawan Peningkatan kinerja bagi organisasi 4 2

3 Konsep Keadilan dalam kompensasi: keseimbangan antara apa yang dilakukan seseorang (masukan) dalam sebuah pekerjaan dan apa yang diterima orang tersebut (hasil). Seseorang akan merasa diperlakukan dengan adil apabila: (Teori Keadilan/ Equity Theory) Imbalan saya Kontribusisaya Imbalan karyawan lain Kontribusi karyawan lain 5 Keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasa dari proses dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan mengenai para karyawan, termasuk imbalan kerja, misalnya: proses penentuan gaji pokok, alokasi kenaikan gaji dan pengukuran kinerja. Keadilan distributif adalah keadilan yang dirasa dalam distribusi hasil, misalnya: pemberian imbalan berdasarkan kontribusi dan kinerja karyawan. 6 3

4 Keadilan Internal: Karyawan membandingkan input yang diberikan dan output/ imbalan yang diperolehnya dengan input dan output karyawan lainnya dalam organisasi. Ketidakseimbangan menyebabkan karyawan berusaha mengubah input yang diberikan atau output yang diperolehnya. Keadilan eksternal: Karyawan membandingkan imbalan yang diperolehnya dengan imbalan untuk pekerjaan yang sama di organisasi lain. Ketidakadilan eksternal menyebabkan perputaran karyawan yang tinggi 7 Suatu teori motivasi yang menyatakan bahwa suatu respon akan diberikan seseorang jika di-ikuti oleh penghargaan. Respon ini mungkin saja bisa terulang kembali di masa depan. 8 4

5 Teori ekspektansi menyatakan bahwa seseorang akan termotivasi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik yang dia inginkan. Seseorang hanya akan termotivasi apabila hasil yang di-inginkan memungkinkan untuk diperoleh. Upaya Kinerja Penghargaan Valence: Penghargaan (Insentif) harus berharga Instrumentality: Harus memiliki kaitan yang erat antara kinerja & penghargaan Expectancy: Harus memiliki kaitan yang erat antara upaya dan kinerja 9 Imbalan intrinsik: imbalan yang melekat pada pekerjaan itu sendiri Contoh: rasa pencapaian pribadi, rasa kompetensi pribadi, kepuasan batin dan rasa pengembangan diri Imbalan ekstrinsik: Imbalan yang diberikan oleh pihak eksternal Contoh: gaji, tunjangan karyawan, promosi dan insentif 10 5

6 Struktur bayaran (Pay Structure) adalah suatu susunan pembayaran gaji karyawan didalam suatu perusahaan dibedakan berdasarkan struktur jabatan (Job Structure) dan tingkat bayaran (Pay Level) Tingkat bayaran (Pay level) adalah rata rata bayaran di dalam suatu organisasi yang meliputi upah, gaji, bonus, insentif dan sebagainya. Struktur jabatan (Job structure) adalah suatu bayaran relatif dari setiap jabatan di dalam sebuah organisasi 11 Area Keputusan Terdapat 2 Tipe pembanding untuk pembayaran pada karyawan yang yaitu yang berhubungan tingkat bayaran dan struktur jabatan : Alat Bantu Administratif Fokus Per- Bandingan Pembayaran Konsekuensi dari Perbedaan Persepsi Pembayaran Tingkat Bayaran Survei gaji di Pasar (Market Pay Survey) Eksternal Perputaran karyawan eksternal, biaya pekerja, sikap karyawan Struktur Jabatan Evaluasi pekerjaan Internal Perputaran karyawan internal, kerjasama, sikap karyawan 12 6

7 Setiap organisasi menghadapi 2 tantangan penting dalam menentukan bagaimana suatu tingkat bayaran didalam suatu perusahaan antara lain: Product-market competition Tantangannya adalah menjual barang dan jasa yang dengan kualitas, kuantitas dan harga yang mampu memberikan pengembalian terhadap investasi. Labor-market competition Tantangannya adalah bagaimana organisasi menarik tenaga kerja yang hadal dan mempertahankan tenaga kerja didalam perusahaannya sehingga tidak diambil oleh perusahaan pesaing. 13 Persaingan Pasar Tenaga Kerja Pekerja bukan sebagai Biaya Karyawan adalah Aset Efisiensi biaya tenaga kerja bisa membuat perusahaan bersaing di pasar namun dampaknya terhadap perusahaan bisa mengakibatkan produktivitas dan kualitas tenaga kerja menurun karena kurangnya faktor pemicu. Program dan kebijakan kompensasi didalam suatu perusahaan dapat menjadi alat untuk memotivasi tenaga kerja menghasilkan sesuatu yang lebih bagi perusahaan. 14 7

8 15 Pertimbangan Productmarket yang menekankan pada labor cost akan lebih penting jika: Biaya tenaga kerja mewakili sebagian besar total costs. Permintaan produk bersifat elastis Persediaan tenaga kerja tidak bersifat elastis Kebutuhan akan keahlian karyawan yang khusus di product market Pertimbangan Labor-market akan lebih penting jika: Menarik dan mempertahankan karyawan yang handal sulit. Biaya perekrutan sangat tinggi Kompensasi langsung: Imbalan pokok: gaji atau upah Imbalan tidak tetap: Insentif Bonus Opsi saham, dll. Kompensasi tidak langsung: Tunjangan Asuransi Cuti Dana pensiun, dll. 16 8

9 Berdasarkan jabatan (job-based) Fokus pada jabatan/ pekerjaannya Berdasarkan survei gaji di pasar (keadilan eksternal) Berdasarkan evaluasi pekerjaan (keadilan internal) Berdasarkan keterampilan/ pengetahuan (individual skill/knowledge based) Fokus pada pemegang jabatannya 17 BAYARAN JOB-BASED Tugas & pekerjaan relatif stabil Keterampilan yang dibutuhkan generik Pekerjaan sudah terstandar dengan baik Kesempatan promosi cukup banyak BAYARAN SKILL/KNOWLEDGE- BASED Tenaga kerja yang dimiliki mayoritas berpendidikan Keterampilan yang beragam sangat dibutuhkan dalam bekerja Teknologi sering berubah Kesempatan dipromosikan terbatas Adanya kesempatan untuk mempelajari keterampilan baru 18 9

10 Evaluasi pekerjaan memberikan dasar yang sistematis untuk menentukan harga relatif pekerjaan/ jabatan dalam organisasi. Dalam evaluasi pekerjaan, setiap pekerjaan/ jabatan dalam organisasi dievaluasi dan dihargai berdasarkan: Kepentingan relatif sebuah pekerjaan/jabatan Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut Tingkat kesulitan pekerjaan tersebut 19 Metode Penentuan Peringkat (Job Ranking) Metode Klasifikasi (Job Classification) Metode Angka (Point Factor System) Metode Faktor Bandingan (Factor Comparison) 20 10

11 Metode evaluasi pekerjaan yang dilakukan melalui mengurutkan pekerjaan, mulai dari pekerjaan dengan nilai paling tinggi sampai yang paling rendah dalam organisasi. 21 Metode klasifikasi dilakukan dengan menuliskan deskripsi setiap golongan pekerjaan, kemudian memasukkan setiap pekerjaan dalam organisasi ke dalam suatu tingkat berdasarkan deskripsi golongan yang paling sesuai

12 Metode ini dilakukan dengan membedah pekerjaan menjadi berbagai faktor yang dapat diberi kompensasi (compensable factor) dan memberikan bobot atau angka pada setiap faktor tersebut. Faktor-faktor tersebut berasal dari hasil analisis jabatan. 23 Pengalaman (know-how) Keahlian teknis Keterampilan manajerial Kemampuan interpersonal Penyelesaian masalah (problem solving) Lingkungan internal & eksternal Tantangan Akuntabilitas (accountability) Kebebasan untuk bertindak Dampak dari hasil kerja Besarnya beban tugas 24 12

13 Metode ini merupakan kombinasi dari metode penentuan peringkat dan metode angka. Langkah-langkah dalam metode faktor bandingan: Menentukan pekerjaan pembanding dalam organisasi Menentukan faktor yang dapat diberi kompensasi Menggolongkan semua pekerjaan pembanding faktor demi faktor Pembandingan pekerjaan pembanding dengan angka pasar untuk menetapkan nilai moneter setiap faktor Mengevaluasi semua pekerjaan lain dalam organisasi dengan pekerjaan pembanding 25 Beberapa jenis imbalan tidak tetap untuk menghargai kinerja/ kontribusi karyawan yaitu: Bayaran berdasarkan kinerja (merit pay) Insentif individu (individual insentive) Pembagian laba usaha (profit sharing) Kepemilikan/ opsi saham (ownership) Pembagian keuntungan (gainsharing) Insentif kelompok (group insentive) 26 13

14 Merit pay adalah suatu program yang diberikan setiap tahunan dengan memperhatikan kinerja seseorang yang diberikan kepada karyawan setiap tahun Kelemahan Merit Pay: Fokus pada Merit pay dapat mematahkan teamwork Pengukuran kinerja seringkali tidak adil dan kurang akurat 27 Insentif individu adalah penghargaan atas kinerja individual, namun pembayaran tidak di masukkan kedalam gaji pokok, tapi diberikan sesuai dengan keluaran fisik yang dihasilkan. Pembayaran ini jarang digunakan karena beberapa alasan: Beberapa jenis pekerjaan tidak memiliki ukuran keluaran fisik Terdapat beberapa masalah administratif Beberapa karyawan mendapatkan insentif ini untuk hal yang tidak dikerjakannya. Pada umumnya tidak cocok dengan pendekatan tim Seringkali tidak konsisten dengan tujuan organisasi 28 14

15 Profit sharing adalah pembayaran yang diberikan kepada karyawan berdasarkan pada kinerja organisasi (laba/profit) dan pembayaran tersebut tidak termasuk dalam gaji pokok. Keuntungan dari profit sharing adalah mampu mendorong karyawan untuk berpikir seperti pemilik perusahaan 29 Ownership mendorong karyawan untuk fokus pada keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Namun seperti profit sharing, ownership tidak mendorong timbulnya motivasi untuk kinerja individual yang tinggi. Salah satu cara menciptakan employee ownership melalui opsi saham, yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk membeli saham perusahaan dengan harga tertentu (fixed). Employee stock ownership plans (ESOPs) adalah sebuah bentuk employee ownership 30 15

16 Gainsharing merupakan program bonus kelompok yang ditujukan untuk mengubah perilaku karyawan, seperti: peningkatan produktivitas secara bersama, penghematan biaya dan peningkatan kualitas. Fokus didasarkan pada kinerja kelompok dan tidak berpengaruh terhadap gaji pokok karyawan. Pembagian keuntungan dibandingkan lebih sering dan tidak ditangguhkan. 31 Group incentives cenderung mengukur kinerja berdasarkan pada keluaran fisik Dampak yang ditimbulkan adalah timbulnya kompetisi antar tim

17 Beberapa bentuk tunjangan yang diberikan kepada karyawan yaitu: Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) Asuransi Cuti Dana pensiun Tunjangan hari raya Tunjangan makan Tunjangan transportasi Tunjangan telepon seluler, dll 33 Dasar Hukum JAMSOSTEK * UU No 3 Th 1992 Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja * PP- RI No. 14 Th 1993 Tentang Penyelanggaraan Program Jamsostek * PP No. 36 / 1996 Tentang penjualan PT. Jamsostek sbg badan Penyelenggara 34 17

18 Jamsostek Meliputi: Jaminan Kecelakaan Kerja Jaminan Kematian Jaminan Hari Tua Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan 35 Kecelakaan kerja termasuk penyakit akibat kerja merupakan risiko yang harus dihadapi oleh tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Untuk menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang diakibatkan oleh adanya risiko-risiko sosial seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik fisik maupun mental, maka diperlukan adanya jaminan kecelakaan kerja. Kesehatan dan keselamatan tenaga kerja merupakan tanggung jawab pengusaha sehingga pengusaha memiliki kewajiban untuk membayar iuran jaminan kecelakaan kerja yang berkisar antara 0,24% - 1,74% sesuai kelompok jenis usaha

19 Program Jaminan Hari Tua ditujukan sebagai pengganti terputusnya penghasilan tenaga kerja karena meninggal, cacat, atau hari tua dan diselenggarakan dengan sistem tabungan hari tua. Program Jaminan Hari Tua memberikan kepastian penerimaan penghasilan yang dibayarkan pada saat tenaga kerja mencapai usia 55 tahun atau telah memenuhi persyaratan tertentu. Jaminan Hari Tua akan dikembalikan/dibayarkan sebesar iuran yang terkumpul ditambah dengan hasil pengembangannya, apabila tenaga kerja: Mencapai umur 55 tahun atau meninggal dunia, atau cacat total tetap Mengalami PHK setelah menjadi peserta sekurang-kurangnya 5 tahun dengan masa tunggu 1 bulan Pergi keluar negeri tidak kembali lagi, atau menjadi PNS/POLRI/ABRI Iuran Program Jaminan Hari Tua: Ditanggung Perusahaan = 3,7% Ditanggung Tenaga Kerja = 2% 37 Jaminan Kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari peserta program Jamsostek yang meninggal bukan karena kecelakaan kerja. Jaminan Kematian diperlukan sebagai upaya meringankan beban keluarga baik dalam bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa uang. Pengusaha wajib menanggung iuran Program Jaminan Kematian sebesar 0,3% dengan jaminan kematian yang diberikan adalah Rp 12 Juta terdiri dari Rp 10 juta santunan kematian dan Rp 2 juta biaya pemakaman dan santunan berkala

20 Program ini memberikan manfaat kepada keluarga tenaga kerja seperti: Santunan Kematian: Rp ,- Biaya Pemakaman: Rp ,- Santunan Berkala: Rp ,-/ bulan (selama 24 bulan) *) sesuai dengan PP Nomor 76 Tahun Pemeliharaan kesehatan adalah hak tenaga kerja. JPK adalah salah satu program Jamsostek yang membantu tenaga kerja dan keluarganya mengatasi masalah kesehatan. Pencegahan penyakit Pelayanan di klinik kesehatan & rumah sakit Kebutuhan alat bantu peningkatan fungsi organ tubuh Pengobatan secara efektif dan efisien

21 Iuran JPK dibayar oleh perusahaan dengan perhitungan sebagai berikut: Tiga persen (3%) dari upah tenaga kerja (maks Rp 1 juta ) untuk tenaga kerja lajang Enam persen (6%) dari upah tenaga kerja (maks Rp 1 juta ) untuk tenaga kerja berkeluarga Dasar perhitungan persentase iuran dari upah setinggi-tingginya Rp ,- 41 Pelayanan Rawat Jalan Tingkat Pertama adalah pelayanan kesehatan yang dilakukan oleh dokter umum atau dokter gigi di Puskesmas, Klinik, Balai Pengobatan atau Dokter praktek solo Pelayanan Rawat Jalan tingkat II (lanjutan) adalah pemeriksaan dan pengobatan yang dilakukan oleh dokter spesialis atas dasar rujukan dari dokter PPK I sesuai dengan indikasi medis Pelayanan Rawat Inap di Rumah Sakit adalah pelayanan kesehatan yang diberikan kepada peserta yang memerlukan perawatan di ruang rawat inap Rumah Sakit Pelayanan Persalinan adalah pertolongan persalinan yang diberikan kepada tenaga kerja wanita berkeluarga atau istri tenaga kerja peserta program JPK maksimum sampai dengan persalinan ke 3 (tiga). Pelayanan Khusus adalah pelayanan rehabilitasi, atau manfaat yang diberikan untuk mengembalikan fungsi tubuh Emergensi merupakan suatu keadaan dimana peserta membutuhkan pertolongan segera, yang bila tidak dilakukan dapat membahayakan jiwa

22 Jenis Dana Pensiun

23 Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK) Didirikan secara internal oleh perusahaan.(di-sah-kan MenKeu) Program Pensiun Manfaat Pasti atau Iuran Pasti Untuk Karyawan Internal Perusahaan 45 Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK) PENDIRI DPPK DEWAN PENGAWAS PENGURUS 46 23

24 Perhitungan DPPK Iuran Peserta mengikuti Ketentuan Program dan Rumusan yang diatur/ ditetapkan dalam PDP - DPPK 47 Resiko Manfaat Bulanan dikelola oleh Pemberi Kerja RESIKO ditanggung oleh Pemberi Kerja 48 24

25 Jenis Dana Pensiun 49 Tujuan DPLK Bagi Perusahaan Membantu perusahaan memberikan manfaat pensiun bagi karyawannya sebagai aset perusahaan agar: Memberikan program kesejahteraan karyawan yang kompetitif Membantu karyawan merencanakan masa pensiunnya Menekan tingkat turn over Meningkatkan loyalitas dan produktifitas karyawan 50 25