BAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. arus globalisasi, tak terkecuali Indonesia. Indonesia merupakan salah satu
|
|
- Bambang Kusuma
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 1 BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Pada masa ini tak ada satu pun negara dapat menghindarkan diri dan arus globalisasi, tak terkecuali Indonesia. Indonesia merupakan salah satu negara yang turut serta menandatangani kesepakatan AFTA (Asia Free Trade Area), yaitu kesepakatan dalam bidang ekonomi yang diikuti oleh negara ASEAN, dimana aktivitas perdagangan dapat dilakukan secara bebas. Dalam era perdagangan bebas seperti ini, perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia membutuhkan sumber daya manusia yang handal untuk mampu bersaing dengan negara-negara ASEAN. Sumber daya manusia yang handal yaitu karyawan dengan produktivitas, proaktif, memiliki inisiatif tinggi dan rnempunyai tanggung jawab penuh terhadap perkembangan perusahaan dan karir mereka. Berlandaskan kebutuhan tersebut perusahaan memerlukan karyawan-karyawan yang energik dan berdedikasi, yaitu karyawan yang memiliki work engagement di dalam menjalani pekerjaanya (Bakker & Leiter, 2010). Selama ini para akademisi dan praktisi menganggap bahwa produktivitas dan efisiensi kerja individual karyawan maupun karyawan berpangkal pada komitmen individu pada organisasi. Namun, kemudian dibuktikan bahwa bukan sekedar komitmen individu pada organisasi ternyata engagement pada organisasi merupakan kunci keberhasilan dan profitabilitas organisasi (Ott, 2007). Menurut penelitian Perrin (2003) mengungkapkan bahwa engagement merupakan prediktor kinerja individu yang lebih kuat dibandingkan dengan
2 2 komitmen karyawan. Work engagement telah muncul sebagai konsep organisasi positif yang paling menonjol, khususnya di kalangan konsultan organisasi. Sebagai salah satu variabel psikologis yang sangat penting bagi karyawan di dalam sebuah organisasi, work engagement juga telah mendapat perhatian peneliti selama sepuluh tahun terakhir (Burke, Koyuncu, Jing, & Fiksenbaum, 2009). Work engagement diartikan sebagai suatu yang positif, keadaan pikiran yang berhubungan dengan pekerjaan dan pemenuhan diri yang memiliki karakteristik vigor, dedikasi dan absorpsi (Schaufeli, Taris, & Bakker, 2006). Vigor ditandai oleh tingkat energi yang tinggi dan ketahanan mental saat bekerja. Dedikasi mengacu pada melibatkan diri secara penuh dan merasa memiliki, antusiasme, dan merasa tertantang terhadap pekerjaan. Absorpsi ditandai dengan menjadi sepenuhnya terkonsentrasi, bahagia dan merasa asyik dalam melakukan pekerjaan, seakan-akan waktu berlalu dengan cepat. (Shimazu & Schaufeli, 2009; Bakker & Demerouti, 2008). Singkatnya, karyawan yang engaged memiliki tingkat energi yang tinggi dan antusias terhadap pekerjaan mereka. Selain itu, mereka sering sepenuhnya tenggelam dalam pekerjaan sehingga lupa akan waktu. Penelitian-penelitian terdahulu telah menjelaskan tentang keuntungan dari work engagement. Watsonwyatt (2008) dalam sebuah penelitiannya menemukan bahwa semakin tinggi work engagement maka semakin tinggi pula kinerja pada suatu perusahaan. Selanjutnya, engagement berhubungan dengan hasil yang positif baik secara individu dan organisasi (Schaufeli & Salanova, 2007; Bakker, 2008). Secara individu, engagement dapat memainkan peranan yang krusial dalam memotivasi karyawan dalam melakukan tanggung jawab
3 3 yang didorong oleh sumber pekerjaan (Shimazu dkk, 2008). Bagi organisasi, karyawan yang engaged akan bekerja dengan semangat dan merasakan hubungan yang mendalam terhadap perusahaan atau organisasi tempat dimana mereka bekerja, mendorong adanya inovasi dan bergerak maju ke depan bersama organisasi (Truss, Soane, Edwards, Wisdom, Croll, & Burnett, 2006). Oleh sebab itu, engagement juga diklaim dapat memberikan keunggulan kompetitif pada organisasi (Schaufeli & Bakker, 2004). Di sisi lain, Salanova (sebagaimana yang dikutip dalam Lin, 2009), juga menemukan fakta bahwa work engagement yang rendah juga akan diikuti oleh performa karyawan yang juga rendah, adanya kebosanan karyawan (González- Romá dkk, 2006) dan juga munculnya ketidakpercayaan terhadap organisasi (Chughtai & Buckley, 2009). Konsep work engagement tidak dapat dianggap remeh (Saks, 2006), karena dampak dari rendahnya work engagement dapat berimbas pada timbulnya efek negatif terhadap performa karayawan, maka diperlukan berbagai upaya untuk menanggulangi dan meminimalkan dampak tersebut (Salanova dkk, 2005). Upaya yang dilakukan para peneliti dan praktisi antara lain adalah mengembangkan kajian mengenai organisasi positif atau dikenal sebagai positif organization. Salah satu usaha dari positif organization adalah meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan melalui program QWL dalam pengelolaan sumber daya manusia. Program QWL dipandang sebagai sesuatu yang berpengaruh terhadap keterikatan karyawan. Selain work engagement, pandangan dan juga perasaan individu terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif, dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan menjaga kepuasan kerjanya agar
4 4 produktivitasnya dapat terus ditingkatkan. Seperti yang dikatakan oleh Robbins & Judge (2008), bahwa salah satu aspek yang sering digunakan untuk melihat kondisi suatu organisasi adalah tingkat kepuasan kerja para anggotanya. Kepuasan kerja yang rendah menimbulkan dampak negatif seperti mangkir kerja, pindah kerja, produktivitas yang menurun, kesehatan tubuh yang menurun, kecelakaan kerja, pencurian, dan perilaku negatif yang lain. Sementara kepuasan kerja yang tinggi akan sangat membantu dan mempengaruhi kondisi kerja yang lebih positif dan dinamis, sehingga akan memberikan keuntungan yang baik bagi perusahaan. Individu mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi apabila individu memiliki sikap dan perasaan yang positif terhadap pekerjaannya sebaliknya individu yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya memiliki sikap dan perasaan yang negatif terhadap pekerjaannya (Levy, 2003). Kepuasan kerja merupakan bentuk kesesuaian antara kebutuhan individu dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya (Best & Norma, 2006). Kepuasan kerja sendiri merupakan suatu perasaan menyenangkan yang timbul sebagai akibat dari persepsi karyawan, bahwa dengan menyelesaikan tugas atau berusaha untuk menyelesaikan tugas memiliki peran yang penting (Cascio, 1995). Sementara Robbins (2008), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum dari individu terhadap pekerjaannya. Sikap tersebut merupakan ungkapan emosional baik yang bersifat positif maupun negatif sebagai hasil penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja. Ketika semua kebutuhan tersebut sesuai atau tidak terjadi kesenjangan maka karyawan akan merasa puas. Sebaliknya, apabila tidak sesuai maka akan terjadi ketidakpuasan kerja. Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Sang, Ison, dan Dainty (2009), yang menemukan ketidakpuasan dari seorang karyawan itu terletak pada hal gaji, manajemen
5 5 perusahaan, promosi, jam kerja, dan kesempatan mereka untuk menggunakan kemampuan mereka. Selaras dengan hasil penelitian Riyono (1991), menjelaskan bahwa ada lima aspek dalam kepuasan kerja. Aspek-aspek tersebut adalah, yang pertama adalah gaji, yaitu suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayarnya. Kemudian yang kedua adalah pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar serta menerima tanggung jawab. Lalu yang ketiga adalah promosi, yaitu adanya kesempatan untuk maju. Keempat adalah rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja bersahabat kompeten dan saling mendukung. Kemudian yang terakhir, supervisi yaitu kemampuan atasan untuk membantu dan mendukung pekerja atau bawahannya. Mengingat pentingnya work engagement dan kepuasan kerja bagi organisasi maka perlu adanya upaya untuk meningkatkannya. Upaya dapat dilakukan dengan melihat faktor-faktor dari work engagement dan kepuasan kerja. Salah satu yang mempengaruhi performansi karyawan adalah lingkungan kerja, maka perusahaan bertanggung jawab dalam memberikan lingkungan kerja yang kondusif dan melihat pada sisi kemanusiaan serta kesempatan untuk bertumbuh dan berkembang layaknya manusia. Hal tersebut ditawarkan oleh perusahaan yang mengembangkan program quality of work life (QWL). Oleh sebab itu, perusahaan harus memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina tenaga kerja agar bersedia memberikan kontribusinya secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan (Pruijt, 2003). Ketika perusahaan menawarkan kualitas kehidupan kerja kepada karyawan mereka, hal tersebut merupakan indikator yang baik untuk
6 6 meningkatkan citranya dalam menarik serta mempertahankan karyawan terbaik dan berkompeten (Boonrod, 2009). Selain itu, menunjukkan bahwa perusahaan dapat menyediakan lingkungan kerja yang sesuai pada karyawan (Noor & Abdullah, 2012). Adanya kualitas kehidupan kerja menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalam perusahaan (May, Lau, & Johnson, 1999), serta memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan menggunakan semua kapasitasnya dalam bekerja (Gupta & Sharma, 2011). QWL telah menjadi kajian dalam banyak penelitian akademis dan semakin diminati oleh kalangan manajer pada beberapa periode ini (Nadler & Lawler, 1983). Penelitian-penelitian yang dilakukan sebelumnya, telah menyumbangkan berbagai definisi QWL (Sheel, Sindhwani, Goel, & Pathak, 2012). Terdapat berbagai macam definisi tentang QWL yang diungkapkan oleh para ahli dan mencakup beberapa perspektif yang berbeda (Tabassum, Rahman, & Jahan, 2011). Menurut Cascio (1995) kualitas kehidupan kerja mengartikan QWL sebagai persepsi pegawai bahwa mereka merasa aman, secara relatif merasa puas dan dapat berkembang sebagai manusia seutuhnya. Dimensi-dimensi QWL tersebut menurut Cascio (1995) terdiri dari: (a) Partisipasi anggota organisasi; (b) Pengembangan karir; (c) Penyelesaian konflik; (d) Komunikasi; (e) Kesehatan kerja; (f) Keselamatan kerja; (g) Kompensasi atau upah yang layak; (h) Kebanggaan pada organisasi. Sejalan dengan Casio (1995), menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008) QWL merupakan pandangan dalam meningkatkan kesejahteraan seluruh karyawan; memperkenalkan budaya dalam organisasi; meningkatkan kesejahteraan karyawan baik fisik maupun psikologis. Konsep QWL tersebut terdiri dimensi yang sifatnya fisik (gaji) dan
7 7 nonfisik (growth & development) sehingga kesejahteraan yang harapkan mencakup kesejahteraan subjektif (subjective well-being) (Sirgy, Efraty, Siegel, & Lee, 2001). Sedangkan, Riyono (2012) mendefinisikan QWL sebagai budaya organisasi yang berorientasi pada keseimbangan antara produktivitas dan kesejahteraan karyawan, kesejahteraan yang dimaksud adalah kesejahteraan psikologis karyawan (psychological well-being). Adapun dimensi psikologis yang membangun QWL menurut Riyono (2012) adalah (a) trust (b) care; (c) respect; (d) learn; (e) contribute. Konsep QWL yang sama juga dikemukakan oleh Hackman dan Oldham (sebagaimana yang dikutip dalam Muftah & Lafi, 2011), QWL berkaitan dengan perkembangan psikologis serta menjelaskan interaksi antara lingkungan kerja dan kebutuhan individu. Definisi QWL ini menjelaskan bahwa konsep QWL terdiri dari dimensi-dimensi yang bersifat psikologis. QWL merupakan konsep yang masih terus berkembang (Zulkarnain, 2013). Dari berbagai pandangan mengenai pengertian kualitas kehidupan kerja memang tidak ada definisi baku dari kualitas kehidupan kerja (QWL), tetapi secara umum para ahli setuju bahwa QWL berhubungan dengan kesejahteraan karyawan (well being) (Sirgy dkk, 2001). Berbagai definisi yang telah dikemukakan, terdapat dua konsep QWL yang berbeda yaitu pertama konsep QWL yang terdiri dari dimensi yang sifatnya fisik dan nonfisik. Tetapi, konsep ini memungkinkan adanya kesamaan dengan dimensi dari kepuasan kerja. Kedua adalah QWL yang terdiri dari dimensi yang bersifat psikologis. Mahapatra (2011) mengatakan bahwa QWL dapat memiliki arti yang berbeda-beda pada tiap orang. Beberapa orang menganggap QWL sebagai suatu program yang menyenangkan seperti yang dirasakan serikat pekerja
8 8 bahwa QWL adalah insentif yang diterima karyawan atau hal lain sebagai alat yang mampu meningkatkan produktivitas, seperti pengembangan kerja, partisipasi karyawan, humanisasi kerja, job enrichment yang merupakan program-program QWL yang diimplementasikan. Adanya usaha untuk menciptakan QWL merupakan faktor yang signifikan dalam mempengaruhi dan meningkatkan job performance sehingga menurunkan tingkat absen, kecelakaan, keluhan, turnover dan burnout (Beh & Rose, 2007; Nayeri, Salehi, & Noghabi, 2011). Tetapi, belum ada pembuktian, penelitian atau keterangan lebih lanjut mengenai konsep QWL yang lebih berpengaruh terhadap job performance diantara dua konsep QWL yang berbeda tersebut. Pelaksanaan QWL yang tepat akan membantu perusahaan dalam meningkatkan performansi karyawan yang berdampak pada produktivitas perusahaan. QWL menekankan pada peningkatan lingkungan dan kondisi kerja untuk memenuhi harapan tenaga kerja agar lebih sejahtera dan terdidik yang berdampak pada kebutuhan organisasi untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas. Melalui QWL, perusahaan berusaha untuk lebih mendayagunakan kemampuan karyawan dan menyediakan lingkungan yang mendorong meraka untuk meningkatkan kemampuan dalam menunjang kinerja, serta memberikan kesempatan dalam peningkatan karir yang lebih tinggi. Dalam budaya QWL karyawan dianggap sebagai aset yang berharga yaitu sumber daya manusia yang perlu dikembangkan, bukan hanya sekedar digunakan (Davis & Newstrom, 1993; Kanten & Sadullah, 2012). Penerapan QWL (fisik & nonfisik) tidak hanya fokus pada kepuasan kerja, tetapi juga kepuasan terhadap tempat kerja, dan subjective well being (kesejahteraan subjektif) (Sirgy dkk, 2001). Pandit dan Pant (2010) menyoroti
9 9 QWL yang memainkan peran penting dalam menentukan keseimbangan kehidupan dan pekerjaan karyawan sehingga memiliki efek yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan. QWL merupakan persepsi individu terhadap pemenuhan kebutuhan yang berasal dari tempat kerjanya (Normala, 2010). Perusahaan yang mengembangkan program QWL, seperti pemberian remunerasi yang memadai dan adil, kondisi kerja yang aman dan sehat serta integrasi sosial (QWL terdiri dari dimensi fisik & nonfisik) dalam bekerja organisasi yang memungkinkan individu untuk mencapai kepuasan kerja (Sirgy dkk, 2001). Sedangkan, kajian literatur Schaufeli dan Salanova (2007) mengungkapkan bahwa tingkat psychologycal well being (kesejahteraan psikologis) yang lebih tinggi berhubungan dengan work engagement yang akan meningkatkan kinerja individu serta organisasi. Penelitian juga menunjukkan bahwa pengalaman memiliki pekerjaan yang bermakna, menjadi kondisi psikologis yang paling kuat yang terkait dengan work engagement. Work engagement tergantung pada keberhasilan karyawan dalam menemukan makna dari pekerjaan yang sesuai dengan nilai-nilai fundamental mereka (Schaufeli & Salanova, 2007). Salah satu strategi yang dapat memberikan makna dalam bekerja adalah penerapan budaya yang memperhatikan QWL. Orang-orang dalam organisasi adalah sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi karena mereka dapat dipercaya (trust), tanggung jawab, dan mampu memberikan kontribusi (contribution) yang bernilai serta mereka seharusnya diperlakukan dengan bermartabat dan terhormat (Gupta & Sharma, 2011). Hal tersebut merupakan merupakan penerapan budaya dalam organisasi yang memperhatikan kualitas
10 10 kehidupan kerja karyawan. Beberapa perusahaan secara teratur mengidentifikasi kebutuhan karyawannya untuk memastikan bahwa program QWL mereka responsif dan relevan. Pengembangan QWL ditujukan untuk membantu menyeimbangkan pekerjaan dengan kebutuhan, minat, dan tekanan yang dihadapi oleh karyawan sehingga bermanfaat untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dan mengurangi turnover karyawan (Kheradmand, Mohammadreza, & Alireza, 2010). Quality of work life (QWL) merupakan konsep utama yang patut mendapat perhatian organisasi (Lewis, Kevin, Paul, Lynne, & Erin, 2001). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa QWL dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para karyawan terhadap perusahaan melalui sikap dan perilaku positif yang ditampilkan karyawan karena adanya work engagement. Dengan melakukan penyelidikan secara empiris mengenai QWL diharapkan menemukan QWL yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dapat memberikan sumbangan efektif bagi peningkatan work engagement sehingga memberi manfaat bagi kelangsungan dan pertumbuhan perusahaan dalam persaingan yang ketat. Berdasarkan teori dan penelitian sebelumnya, penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan peran QWL (fisik-nonfisik) dan QWL (psikologis) terhadap work engagement dan kepuasan kerja melalui pemeriksaan statistik dan mencari kebenaran suatu model hubungan antara variabel QWL (fisik-nonfisik), QWL (psikologis), work engagement dan kepuasan kerja.
11 11 B. Rumusan Permasalahan Berdasarkan uraian-uraian di atas, mengenai sebuah masalah teoritis mengenai konsep QWL dan kepuasan kerja serta pentingnya variabel work engagement, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah Bagaimanakah model struktural hubungan antara variabel QWL (fisiknonfisik), QWL (psikologis), work engagement dan kepuasan kerja? C. Tujuan dan Manfaat 1. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, penelitian ini bertujuan untuk memeriksa dan mencari kebenaran dari suatu model hubungan antara variabel QWL (fisik-nonfisik), QWL (psikologis), work engagement dan kepuasan kerja. Serta untuk menyelidiki lebih lanjut peran QWL fisik-nonfisik dan QWL psikologis yang paling besar pengaruhnya terhadap work engagement dan kepuasan kerja. 2. Manfaat Penelitian a. Manfaat teoritis: Penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah teori dalam bidang Psikologi Indutri dan Organisasi utamanya mengenai pengetahuan dan pemahaman tentang work engagement dan lebih khusus mengenai perspektif mengenai QWL, yang mana masih ada perbedaan pendapat dan belum ada definisi baku mengernai konsep QWL. Serta dapat memberikan pandangan atau alternatif solusi tentang konsep QWL yang relevan untuk penelitian mengenai QWL yang terkait dengan work engagement dan kepuasan kerja. Disamping itu, hasil dari penelitian ini diharapkan akan memberikan referensi yang dapat menjadi
12 12 tambahan wawasan bagi para pembaca, khususnya bagi kalangan akademisi psikologi dan bagi peneliti selanjutnya yang mengadakan kajian dalam topik yang sama. b. Manfaat praktis: Hasil penelitian ini diharapkan juga dapat menjadi bahan masukan dan referensi bagi organisasi dalam rangka pengelolaan SDM untuk perencanaan dan pengembangan perusahaan kearah yang lebih baik. Khususnya dalam usaha menciptakan QWL sebagai usaha untuk peningkatan work engagement karyawan yang dapat meningkatkan fungsi organisasi secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. D. Perbedaan dengan Penelitian Sebelumnya Penelitian mengenai QWL telah banyak dilakukan oleh peneliti. Kanten dan Sadullah (2012) dalam penelitiannya yang berjudul An empirical research on relationship quality of work life and work engagement yang dilakukan di perusahaan marmer terbesar di Turki dengan jumlah subjek sebanyak 138 karyawan. Pengukuran variabel QWL menggunakan skala QWL yang dikembangkan oleh Timossi dkk (2008) dan variabel work engagement menggunakan skala work engagement yang dikembangkan oleh Salanova dkk (2005). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa QWL berpengaruh terhadap work engagement. Pada penelitian Apriani (2013) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Iklim Organisasi dan Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Work Engagement Pada Perawat yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan quality work life terhadap work engagement. Penelitian ini
13 13 melibatkan perawat dengan masa kerja lebih dari 6 bulan rumah sakit X Semarang, yang dibagi menjadi dua kelompok, 30 sebagai uji coba skala dan 75 sebagai responden penelitian. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner yang terdiri dari kuesioner untuk mengukur work engagement (UWES), iklim organisasi (OCQ) dan quality of work life. hasil tersebut menunjukkan bahwa quality of work life dan iklim organisasi secara bersama-sama mampu memprediksi work engagement. Sumbangan efektif yang diberikan kedua variabel bebas sebesar 23,4%. Berdasarkan penelitian-penelitian diatas, maka penelitian ini dapat dikatakan asli. Tujuan dari penelitian ini jelas berbeda dengan penelitian penelitian yang sudah ada, yaitu memeriksa dan mencari kebenaran dari suatu model hubungan antara variabel QWL fisik-nonfisik, QWL psikologis, work engagement dan kepuasan kerja. Dalam penelitian ini menggunakan dua konsep QWL yang berbeda yaitu QWL yang terdiri dari dimensi yang bersifat fisiknonfisik dan QWL yang terdiri dari dimensi yang bersifat psikologis. Penelitian ini tidak hanya mengkorelasikan antara variabel-variabel dalam penelitian, tetapi selanjutnya membandingkan besaran pengaruh yang didapat. Perbedaan lain dengan penelitian-penelitian sebelumnya adalah variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja dan work engagement dengan QWL sebagai variabel independen. Penelitian sebelumnya dilakukan di perusahaan marmer terbesar di Turki dan di rumah sakit X Semarang dengan subjek adalah perawat, sedangkan pada penelitian ini dilakukan pada perusahaan yang bergerak dalam bidang public sector di Semarang dan Yogyakarta.
PERAN OTONOMI TUGAS, UMPAN BALIK, DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP WORK ENGAGEMENT. Intisari. Winda Nevia Rosa Bagus Riyono
PERAN OTONOMI TUGAS, UMPAN BALIK, DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP WORK ENGAGEMENT Intisari Winda Nevia Rosa Bagus Riyono Work engagement telah mendapat banyak perhatian dalam beberapa tahun terakhir
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan multinasional. Beberapa perusahaan telah mendirikan pabrik-pabrik baru di
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai Negara berkembang telah menjadikannya lahan baru bagi perusahaan multinasional. Beberapa perusahaan telah mendirikan pabrik-pabrik baru di
Lebih terperinciSalah satu tantangan terbesar perusahaan dalam persaingan di pasar global. engaged menjadi sangat berharga dalam mendukung kinerja perusahaan karena
1 Salah satu tantangan terbesar perusahaan dalam persaingan di pasar global adalah mempertahankan karyawan yang berkualitas. Karyawan potensial yang engaged menjadi sangat berharga dalam mendukung kinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan global yang semakin ketat dewasa ini mengakibatkan perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital (sumber daya manusia)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. keuangan, kemampuan marketing, dan sumber daya manusia (SDM).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset paling penting bagi sebuah perusahaan. Ketatnya persaingan global menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan tampil
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job
9 BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung dan menjelaskan variabel dalam penelitian. Pembahasan dalam bab ini dimulai dari pembahasan komitmen organisasional
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. 1. Pengertian Kinerja. tujuan organisasi (Viswesvaran & Ones, 2000). McCloy et al. (1994)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja didefinisikan sebagai tindakan yang hasilnya dapat dihitung, selain itu juga dapat didefinisikan sebagai hasil kontribusi karyawan dalam
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN Latar Belakang
1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era globalisasi menuntut setiap organisasi perusahaan untuk senantiasa meningkatkan kualitas demi meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam pencapaian tujuan organisasi.
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN REFERENSI
BAB 2 TINJAUAN REFERENSI 2.1 Keterikatan Kerja 2.1.1 Keterikatan Kerja Pada dasarnya keterikatan kerja merupakan beberapa istilah dari job engagement, dan employee engagement. Menurut Schaufeli et al.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangatlah penting karena manusia merupakan penggerak utama dalam
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi seperti saat ini, perguruan tinggi negeri, swasta asing maupun swasta dalam negeri berkembang pesat di Indonesia. Perguruan tinggi negeri
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. 1. Latar Belakang Masalah. informasi ini adalah lahirnya era globalisasi. Munculnya era globalisasi dan
1 BAB I PENGANTAR 1. Latar Belakang Masalah Seiring dengan perkembangan zaman, kemajuan demi kemajuan terjadi di setiap sendi-sendi kehidupan. Begitu pula dengan teknologi informasi yang semakin berkembang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. yang mendefinisikan work engagement adalah tingkat keterikatan fisik,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1. TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1. Work Engagement Konsep engagement atau keterikatan dipopulerkan oleh Kahn (1990) yang mendefinisikan work engagement adalah
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN GENERASI Y DI KANTOR PUSAT PT. BANK BUKOPIN, TBK JAKARTA
HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN GENERASI Y DI KANTOR PUSAT PT. BANK BUKOPIN, TBK JAKARTA Rahmani Azizah 15010113140103 Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro ABSTRAK
Lebih terperinciPENDAHULUAN. Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan. beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak
PENDAHULUAN Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak dilakukan di bidang human resource development (HRD) (Chalofsky
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Pesatnya perkembangan teknologi di era globalisasi ini mengharuskan setiap
1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Pesatnya perkembangan teknologi di era globalisasi ini mengharuskan setiap organisasi berupaya menciptakan keunggulan-keunggulan kompetitif dimana keunggulan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Employee Engagement 2.1.1 Pengertian Employee Engagement Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel mereka, tetapi belum ada definisi jelas mengenai
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar belakang
1 1 PENDAHULUAN Latar belakang Organisasi menghadapi persaingan yang amat ketat dan kompetitif saat ini. Globalisasi, perkembangan komunikasi dan teknologi informasi yang terjadi cepat selama 20 tahun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. segala kegiatan bisnis dan perekonomian, hal ini menyebabkan terjadinya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi dunia ditandai dengan semakin pesatnya perkembangan di segala kegiatan bisnis dan perekonomian, hal ini menyebabkan terjadinya perubahan lingkungan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era Globalisasi dan perubahan-perubahan ekonomi membawa dampak cukup besar bagi dunia bisnis di Indonesia. Persaingan domestik maupun internasional yang semakin ketat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. suatu perusahaan. Seperti artikel yang dikutip dalam Kembar.pro, yang. karyawan tidak hanya dengan cara menambah kompetensi para
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia menjadi hal yang penting bagi kemajuan suatu perusahaan. Seperti artikel yang dikutip dalam Kembar.pro, yang berjudul Pengelolaan Manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perkebunan tercatat sebagai sektor yang memiliki kontribusi besar
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkebunan tercatat sebagai sektor yang memiliki kontribusi besar terhadap peningkatan pendapatan Indonesia. Kementerian Pertanian menyatakan bahwa pada tahun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Bangsa yang besar seperti Indonesia haruslah memiliki tenaga kerja yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Bangsa yang besar seperti Indonesia haruslah memiliki tenaga kerja yang sangat baik dan cukup bisa diandalkan guna meningkatkan perekonomian Indonesia. Dalam mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. inovatif. Kompetisi yang terjadi menuntut organisasi untuk senantiasa mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi menghadapi tantangan berupa perubahan yang terjadi terus-menerus. Perubahan ini memunculkan kompetisi antar organisasi untuk menghasilkan produk yang inovatif.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah. serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Iklim Organisasi 2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada masa sekarang ini tingkat persaingan bisnis semakin tinggi, terutama dalam memasuki era globalisasi. Pesaing yang muncul bukan hanya kalangan dalam negeri namun
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1. Pengertian Quality of Work Life Kualitas kehidupan kerja atau yang dikenal dengan istilah Quality of Work life (QWL) didefinisikan oleh Nawawi (2001) sebagai program yang mencakup
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengakibatkan naiknya persaingan bisnis. Masing-masing perusahaan saling beradu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi dan ditunjang perkembangan dunia usaha yang semakin pesat mengakibatkan naiknya persaingan bisnis. Masing-masing perusahaan saling beradu strategi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daya manusia (SDM) adalah pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari manajemen yang berfokus kepada aspek manusia. Fungsi dari manajemen sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
1.1. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Sumber pendapatan seseorang dapat berasal dari berbagai hal. Menurut Kiyosaki (2002) terdapat empat sumber untuk mendapat penghasilan, yaitu sebagai karyawan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA Bab ini berisi tentang teori-teori yang akan digunakan dalam penelitian. Selain itu juga akan dibahas tentang definisi, aspek dan karakteristik, faktor-faktor yang mempengaruhi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. satunya adalah cabang Solo Raya dan Madiun Raya. Pada bulan April 2016
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pergantian manajer wilayah yang terjadi pada BUMN adalah suatu hal yang biasa terjadi, salah satunya pada PT. Kimia Farma, Tbk. Pergantian manajer wilayah tersebut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi yang bernama Gallup pada tahun 1990-an. Menurut survei Global,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Asal-usul kemunculan employee engagement dalam dunia bisnis tidak sepenuhnya jelas. Pertama kali yang menggunakan ide tersebut adalah sebuah organisasi yang bernama
Lebih terperinciHUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PT. STUDIO CILAKI EMPAT LIMA
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Ditengah persaingan kompetitif di antara perusahaan yang sering terjadi, persaingan tidak hanya dalam hal merebut pasar maupun keuntungan, tetapi juga mencakup persaingan
Lebih terperinciSTUDI DESKRIPTIF MENGENAI WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN OUTSOURCING DIVISI KARTU KREDIT PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK.
STUDI DESKRIPTIF MENGENAI WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN OUTSOURCING DIVISI KARTU KREDIT PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK. NADHIRA DANESSA M. ABSTRAK Bank Rakyat Indonesia (BRI) merupakan perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran peran dan fungsi sumber daya manusia yang sangat dramatis. Fungsi sumber daya manusia tidak dianggap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena perannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan organisasi. Berhasil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Safitri Hamzah, 2014
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi berkepentingan dalam hal pencapaian tujuan dari organisasi. Pencapaian tujuan ini tentu saja membutuhkan kinerja terbaik yang mampu dihasilkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah Permasalahan. memiliki batasan reaktif yang dapat diidentifikasi serta bekerja bersama-sama untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Permasalahan Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasi secara sadar dan memiliki batasan reaktif yang dapat diidentifikasi serta bekerja bersama-sama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tahunnya, dengan keadaan yang selalu berkembang maka setiap perusahaan baik
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Persaingan di dalam dunia bisnis selalu mengalami perkembangan setiap tahunnya, dengan keadaan yang selalu berkembang maka setiap perusahaan baik perusahaan swasta
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).
BAB II LANDASAN TEORI A. Employee Engagement 1. Pengertian Employee Engagement Kata engage memiliki berbagai makna dan banyak peneliti yang memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. peningkatan pesat. Arus globalisasi yang berkembang dewasa ini,
1 BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Fenomena long distance relationship (LDRs) mengalami peningkatan pesat. Arus globalisasi yang berkembang dewasa ini, dimana teknologi komunikasi semakin canggih, serta
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. ketidakpastian yang tinggi telah menuntut organisasi-organisasi modern untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan ekonomi global yang dicirikan dengan perubahan cepat, dinamika tinggi, permintaan tinggi atas inovasi, dan (karenanya) memiliki tingkat ketidakpastian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi era liberalisasi ekonomi Asia Pasifik (APEC) dan Masyarakat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam menghadapi era liberalisasi ekonomi Asia Pasifik (APEC) dan Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) yang menuntut perubahan lingkungan yang cepat dan persaingan bisnis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan-perusahaan dengan tenaga sumber daya manusia yang dominan, kepuasan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan-perusahaan dengan tenaga sumber daya manusia yang dominan, kepuasan kerja yang dirasakan para pegawainya adalah hal yang paling utama. Pegawai
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA. mengenai penelitian ini, berdasarkan variabel-variabel yang menjadi obyek
BAB II TELAAH PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka Pembahasan pada bab ini dimaksudkan untuk memberi penjelasan mengenai penelitian ini, berdasarkan variabel-variabel yang menjadi obyek penelitian termasuk pengaruh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Masalah Era persaingan bebas dan global saat ini mengharuskan setiap organisasi bisnis untuk selalu melakukan perbaikan terus-menerus guna memenangkan persaingan atau
Lebih terperinciyang memiliki peran penting dalam perusahaan karena mereka akan berhubungan dengan para pelanggan. Dalam masyarakat, karyawan pemasaran sering kali
2 structural equation model (SEM) to examine the relationship and the effects of independent variable to the dependent variable by the presence of mediator variable. The result of this research was that
Lebih terperinciuntuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.
Perubahan zaman yang semakin berkembang menuntut perusahaanperusahaan untuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Menurut Kahn (dalam May dkk, 2004) work engagement dalam. pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota organisasi yang melaksanakan
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Keterikatan Kerja (Work Engagement) 1. Pengertian keterikatan kerja Menurut Kahn (dalam May dkk, 2004) work engagement dalam pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Beberapa studi yang mengkorelasikan antara tingginya job. Perusahaan tidak lagi hanya mencari calon karyawan yang memiliki
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Beberapa studi yang mengkorelasikan antara tingginya job engagement dengan pencapaian target perusahaan hasilnya sangat positif. Perusahaan tidak lagi hanya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1. Tabel penelitian terdahulu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berikut ini dicantumkan beberapa hasil dari penelitian terdahulu, yang dijadikan sebagai landasan empiris bagi peneliti, dalam bentuk tabel sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Bab ini diawali dengan latar belakang peneliti dalam pemilihan topik
BAB I PENDAHULUAN Bab ini diawali dengan latar belakang peneliti dalam pemilihan topik penelitian. Latar belakang masalah berisi pemaparan mengenai isu konseptual employee engagement dan isu kontekstualnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN Keterikatan kerja selalu menjadi isu penting di dalam dunia kerja, hal ini sangat berkaitan dengan kualitas Sumber Daya Manusia yang kemudian akan menentukan keberhasilan dan kemajuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada era globalisasi yang di tandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi keseluruhan dan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Permasalahan. Era globalisasi mengalami pertumbuhan yang cukup pesat, perkembangan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan Era globalisasi mengalami pertumbuhan yang cukup pesat, perkembangan tersebut menuntut adanya kemajuan dalam kehidupan manusia. Globalisasi memberikan dampak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. itulah dapat mewujudkan tujuan dari perusahaan. Ketika seseorang. mungkin untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Setiap organisasi pasti menginginkan tujuan utamanya tercapai salah satu caranya adalah dengan menciptakan kualitas kehidupan kerja yang baik melalui kepuasan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam penyediaan fasilitas untuk industri minyak yang mencakup jasa penguliran
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah PT. Citra Tubindo Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam penyediaan fasilitas untuk industri minyak yang mencakup jasa penguliran pipa dan pembuatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan. organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Belakangan ini lingkungan bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan kemajuan teknologi informasi menciptakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Keterikatan kerja atau yang sering disebut engagement
BAB II LANDASAN TEORI A. Keterikatan Kerja 1. Definisi Keterikatan Kerja Keterikatan kerja atau yang sering disebut engagement dinyatakan Vazirani (2007) sebagai tingkat komitmen dan keterlibatan yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Iklim organisasi (Organizational climate) Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam mana para pegawai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. aset perusahaan yang bernapas atau hidup disamping aset aset lain
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan atau sumber daya manusia ( SDM ) merupakan satu-satunya aset perusahaan yang bernapas atau hidup disamping aset aset lain yang tidak bernapas atau bersifat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di Indonesia. Secara umum pada saat ini masyarakat menggantungkan pelayanan kesehatan pada rumah sakit.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat
digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Majalah Forbes yang merupakan salah satu majalah bisnis di Amerika
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Majalah Forbes yang merupakan salah satu majalah bisnis di Amerika Serikat merilis 2000 perusahaan terbesar di dunia (The Forbes Global 2000). Sepuluh perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peralatan, standar profesi dan peningkatan manajemen rumah sakit. Manajemen sumber
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pembangunan kesehatan sebagai salah satu upaya pembangunan nasional telah diarahkan untuk tercapainya kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap penduduk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan perjanjian (Hasibuan, 2007). Sedangkan menurut kamus besar bahasa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. cepat. Iklim usaha yang berubah cepat dan situasi yang berubah-ubah. dipergunakan oleh perusahaan yang mampu mengendalikan jalannya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Bisnis di era globalisasi sekarang ini membutuhkan pergerakan yang cepat. Iklim usaha yang berubah cepat dan situasi yang berubah-ubah menimbulkan berbagai peluang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peningkatan daya saing di era perdagangan bebas menjadi salah satu kunci ketahanan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peningkatan daya saing di era perdagangan bebas menjadi salah satu kunci ketahanan industri nasional. Untuk mengukur daya saing industri nasional, salah satu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerataan pembangunan dan hasil-hasilnya, serta pertumbuhan ekonomi dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sektor perbankan memegang peranan penting dalam usaha pengembangan disektor ekonomi, dan juga berperan dalam meningkatkan pemerataan pembangunan dan hasil-hasilnya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perubahan UU No.8 Tahun1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Pegawai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Menurut Undang-Undang Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan UU No.8 Tahun1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Pegawai Negeri Sipil adalah unsur
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Employee Engagement Definisi mengenai engagement saat ini masih belum jelas, istilah
BAB II LANDASAN TEORI A. Employee Engagement 1. Definisi Employee Engagement Definisi mengenai engagement saat ini masih belum jelas, istilah engagement pertama kali digunakan dalam setting pekerjaan,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. organisasi dengan kesejahteraan psikologis karyawan. Peran organisasi dan
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu penunjang keberhasilan sebuah organisasi adalah keberadaan dan kontribusi karyawan. Produktifitas dan kinerja karyawan yang tinggi akan memberikan kontribusi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penyelenggaraan pendidikan di Indonesia merupakan suatu sistem pendidikan nasional yang diatur secara sistematis. Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing dengan perusahaan lain. Keberhasilan suatu perusahaan tidak sepenuhnya tergantung pada manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan Helmreich yang terdiri dari mastery of needs, work orientation dan competition akan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. kesuksesan suatu organisasi (Teck-Hong dan Waheed, 2011). Veithzal Rivai &
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan merupakan faktor penting yang menentukan kesuksesan suatu organisasi (Teck-Hong dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan salah satu unsur kesejahteraan yang harus diwujudkan sesuai dengan cita-cita
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kesehatan merupakan hal yang paling penting bagi seorang manusia. Menurut UU no.36 tahun 2006 tentang Kesehatan, bahwa kesehatan merupakan hak asasi manusia
Lebih terperincitujuan organisasi sebagai satu kesatuan yang akan dicapainya.
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam lingkungan kerja. Menurut Chow& Holden (1997), tidak adanya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Penduduk 15 Tahun Ke Atas Menurut Status Pekerjaan Utama, No. Status Pekerjaan Utama
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Setiap perusahaan tentunya memiliki tujuan agar selalu dapat bertahan, mampu berinovasi dan menjadi unggul ditengah persaingan bisnis yang semakin ketat, pasti akan
Lebih terperinciBAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN
BAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN 5.1 Karakteristik Kepemimpinan Pemimpin di Showa Indonesia Manufacturing yang ada menggunakan prinsip keterbukaan terhadap karyawan
Lebih terperincisumber daya manusianya. Hal ini disebabkan karena dunia kerja memiliki tuntutan
sumber daya manusianya. Hal ini disebabkan karena dunia kerja memiliki tuntutan yang lebih tinggi terhadap karyawan atau calon karyawan agar dapat terus bersaing di dunia korporasi yang semakin kompetitif.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kebahagiaan. Diener (2008) menggunakan istilah Subjective Well Beingsebagai pengganti kata kebahagian.subjective Well Being merupakan cara seseorang untuk mengevaluasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diperlukan dirinya, masykarakat, bangsa dan negara (Undang-undang Sisdiknas RI
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah upaya sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik dapat secara aktif mengembangkan potensi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan manfaat bagi lingkungan internal dan eksternal. Dalam menjalankan setiap aktivitasnya,
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN. Dari hasil data dan pembahasan dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut:
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN 5.1 Simpulan Dari hasil data dan pembahasan dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut: 1) Variabel dukungan organisasional persepsian memiliki pengaruh positif dan signifikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
17 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap organisasi baik organisasi nirlaba atau yang berorientasi laba, berkepentingan untuk memajukan organisasi terutama dalam era globalisasi saat ini dimana persaingan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. menggambarkan peristiwa kehidupan dalam suatu cara yang positif (Burke, Joyner, Ceko, &
BAB II LANDASAN TEORI A. Optimisme 1. Pengertian Optimisme Optimis adalah istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi individu yang menggambarkan peristiwa kehidupan dalam suatu cara yang positif (Burke,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan era globalisasi, perubahan dan kemajuan di berbagai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan Seiring dengan era globalisasi, perubahan dan kemajuan di berbagai bidang pada masa sekarang ini memberikan dampak pada setiap organisasi maupun perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. meningkatkan Quality of Work Life, Karena Quality of Work Life terikat dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Menghadapi tantangan perusahaan yang semakin berat dan kompleks pada saat ini dan masa yang akan datang tak bisa lain kecuali harus memelihara dan meningkatkan Quality
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkontribusi pada organisasi daripada karyawan yang performanya buruk.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan adalah aset dari sebuah perusahaan. Produktivitas dan keuntungan dari perusahaan tergantung pada bagaimana performa dari karyawan tersebut. Karyawan yang performa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumberdaya manusia merupakan sumber pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. Sumberdaya manusia merupakan aset organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. beban operasional perusahaan sehingga mengakibatkan jumlah jabatan struktural
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini dinamika lingkungan perusahaan menunjukkan persaingan yang ketat. Sehingga banyak perusahaan berusaha menjadikan organisasi mereka menjadi lebih efisien.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. efektifitas pengelolaan sumber daya manusia. Organisasi yang berkembang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi saat ini mengalami kelangkaan sumber daya berkualitas dan persaingan yang terus meningkat. Efektifitas organisasi tidak terlepas dari efektifitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan. Dalam menghadapi arus globalisasi, berhasil atau tidaknya perusahaan dalam
Lebih terperinci