PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK. KANTOR WILAYAH MAKASSAR.

Transkripsi

1 PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK. KANTOR WILAYAH MAKASSAR. Nuraeni Saeni (STIM Nitro Makassar) ABSTRAK Studi ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Penilaian Prestasi Kerja, dimana prestasi kerja diperinci atas: Kedisiplinan, Kepribadian, Kecakapan dan tanggung jawab terhadap promosi jabatan pada PT.Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kantor Wilayah Makassar. Adapun metode analisis yang digunakan untuk mengukur pengaruh penilaian prestasi kerja untuk meraih promosi jabatan adalah pengukuran skala likert melalui koesioner dengan menggunakan metode analisis regresi linear berganda serta uji instrument dan uji asumsi klasik dengan menggunakan alat bantu program SPSS. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah Makassar yang berjumlah 122 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah metode solvin. Teknik pengumpulan data salah satunya dengan kuesioner. Promosi jabatan merupakan variabel dependent (Y), sedangkan variabel independent adalah kedisiplinan (X1), kepribadian (X2), kecakapan (X3), tanggung Jawab (X4). Hasil ananlisis penilaian prestasi kerja karyawan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh pada variabel kedisiplinan, kepribadian, kecakapan dan tanggung jawab secara simultan berpengaruh signifikan positif terhadap promosi jabatan 1. PENDAHULUAN Persaingan usaha yang semakin kompetitif menuntut setiap perusahaan agar mempertahankan keberadaannya. sumber daya manusia yang berkualitas mampu menggerakkan dan mengendalikan perusahaaan agar dapat berkembang, memperoleh keunggulan kompetitif dan memimpin di pasar global. Manajemen sumber daya manusia di perusahaan meliputi aspek rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi dan promosi jabatan. Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu upaya untuk menjaga kinerja, memperbaiki, dan mendorong karyawan agar dapat bekerja lebih baik lagi. Dengan mengadakan penilaian prestasi kerja tersebut, pihak manajemen dapat mengetahui sampai sejauh mana sikap dan perilaku kerja karyawan, keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan (prestasi kerja) dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara keseluruhan tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan karyawan. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanwil Makassar dalam masalah penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan dilaksanakan dengan landasan dan asasasas yang berlaku. Karyawan merupakan asset utama bagi Perusahaan. sehingga

2 diharapkan karyawan dapat mencapai prestasi kerja yang optimal, yang akan memberikan pengaruh besar pada tercapainya tujuan perusahaan. Untuk itu, diperlukan penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan pada PT.Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kanwil makassar. 2. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia Bohlarander dan Snell (2010) Manajemen sumber daya manusia adalah Ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja merupakan hasil penilaian kerja yang dicapai oleh seorang karyawan, baik berupa produk ataupun jasa berdasarkan pada kuantitas, kualitas, konsistensi, sikap dan waktu penyelesaian pekerjaan sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Metode penilaian prestasi kerja menurut Bacal dalam buku dharma (2002:116), ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan: 1. Sistem Penilaian (rating system) terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja. 2. Sistem Peringkat (ranking system),memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. 3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system) Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan. Penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk adalah dengan menggunakan SMK (Sistem Manajemen Kinerja). SMK merupakan suatu dasar yang digunakan sebagai alat rasional untuk mencapai sasaran perusahaan.

3 Berikut ini unsur-unsur dasar dalam penilaian prestasi kerja. Menurut Hasibuan (2012; 95) adalah sebagai berikut: 1. Kesetiaan: penilaian mengukur karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Prestasi kerja: penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3. Kejujuran: penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. 4. Kedisiplinan: penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturanperaturan yang ada dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas: penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6. Kerja sama: penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal maupun secara horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7. Kepemimpinan: penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian: penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9. Prakarsa: penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan: penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 11. Tanggung jawab: penilaian menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya. Unsur-unsur prestasi kerja karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencangkup seperti hal-hal diatas. Promosi Jabatan Promosi adalah berpindahnya seorang karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi dengan wewenang, kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari

4 sebelumnya dan biasanya diikuti dengan penambahan/kenaikan gaji dan fasilitas lain sesuai dengan tugas baru tersebut. Promosi yang dilakukan oleh PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk harus memenuhi syarat-syarat tertentu dalam menduduki suatu jabatan tertentu. Adapun syarat-syarat tersebut antara lain yaitu : 1. Job opening Job opening atau yang disebut juga lowongan jabatan merupakan persyaratan utama seorang karyawan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi yaitu apabila terdapat kekosongan jabatan. Seperti halnya pada jabatan manajer dan supervisor pada masing-masing bidang dilaksanakan jika jabatan benar-benar kosong, karena untuk menduduki jabatan tersebut hanya untuk satu orang saja pada bidang-bidang tertentu. Lain halnya dengan jabatan yang berada dibawahnya seperti (account officer) yang dapat diduduki oleh dua orang atau lebih. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa ada tidaknya kesempatan promosi jabatan yang diberikan sangat dipengaruhi oleh kekosongan jabatan yang ada (job opening). 2. Memenuhi persyaratan SMK (Sistem Manajemen Kinerja) yang telah ditentukan perusahaan diantaranya adalah nilai prestasi kerja, pencapaian target kerja karyawan dalam waktu yang ditentukan, kompetensi, dan tingkat pendidikan. 3. Pendidikan Pendidikan merupakan faktor penting dalam menduduki sebuah jabatan. Karena dalam menduduki suatu jabatan diperlukan tingkat pendidikan yang sesuai untuk menunjang tugas dan tanggung jawabnya. Juga dalam menunjang pengembangan karirnya. 4. Masa Kerja Pelaksanaan promosi jabatan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk ini dapat dilakukan apabila karyawan telah bekerja minimal selama tiga tahun. Tetapi apabila dalam jangka waktu tiga tahun tersebut tidak terdapat kekosongan jabatan dan SMK tidak menunjukkan prestasi kerja, maka karyawan tidak mendapat kesempatan dalam promosi jabatan. Persyaratan jabatan dilihat berdasarkan job opening atau formasi jabatan, SMK, masa kerja dan latar belakang pendidikan, serta kemampuan lainnya yang disesuaikan dengan lingkup kerjanya. 3. METODE PENELITIAN Populasi Dan Sampel 1. Populasi Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanwil Makassar yang berjumlah 122 orang.

5 2. Sampel Penentuan besarnya sampel diperoleh dengan menggunakan pengambilan sampel dengan menggunakan metode solvin yaitu 55 responden dari jumlah keseluruhan populasi. Kerangka Pikir Analisis Data Adapun alat Analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi linear berganda digunakan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini. Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh antara variabel independen yang terdiri dari (X1, X2, X3, X4), terhadap variabel dependen yaitu promosi jabatan. Rumus Matematis dari regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + e Dimana : Y = Promosi Jabatan a = konstanta X1 = kecakapan X2 = kedisiplinan X3 = kepribadian X4 = tanggung jawab b1, b2, b3, b4 = Koefisien regresi e = standar error

6 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 55 karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah Makassar. Karakteristik yang dibahas meliputi Jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan Masa Kerja diperoleh data-data karakteristik pegawai sebagai berikut : a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelamin jumlah responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 34 orang atau 61,82%, dan responden berjenis kelamin perempuan 21 orang atau 38,18%. b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia/Umur Jumlah responden umur tahun sebanyak 9 orang atau 16,36%, pada usia tahun sebanyak 16 orang atau 29,09%, kemudian responden yang berumur tahun sebanyak 18 orang atau 32,73%, dan diatas 40 tahun adalah 12 orang atau 21,82%, sedangkan responden yang berumur dibawah 20 tahun tidak ada atau 0%. c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Responden kebanyakan lulusan S2 yaitu sebanyak 24 orang atau 43,64%, kemudian responden lulusan S1 sebanyak 18 orang atau 32,73%, responden lulusan S3 sebanyak 8 orang atau 14,55%, dan responden lulusan D3 sebanyak 5 orang atau 9,09%. Sedangkan responden lulusan SMA tidak ada atau 0%. d. Karakteristik Responden Berdasarkan status perkawinan Responden sudah menikah yaitu sebanyak 35 orang atau 63,64%, sedangkan yang belum menikah sebanyak 20 orang atau 36,36%. e. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Responden yang bekerja antara 1-3 tahun sebanyak 8 orang atau 14,55%, kemudian responden yang bekerja antara 4-6 tahun sebanyak 15 orang atau 27,27%, kemudian responden yang masa kerja antara 7-9 tahun 22 orang atau 40%, dan responden yang telah bekerja lebih dari 9 tahun sebanyak 10 orang atau 18,18%. Sedangkan responden yang bekerja dibawah 1 tahun tidak ada atau 0%. Uji Instrumen a. Uji itas Tabel 1 Hasil Pengujian itas VARIABEL ITEM KORELASI STNDR. KORELASI KETERANGAN KEDISIPLINAN (X1) KEPRIBADIAN (X2) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 0,575 0,709 0,697 0,757 0,935 0,927 0,547 0,935

7 KECAKAPAN (X3) TANGGUNG JAWAB (X4) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 0,876 0,588 0,735 0,845 0,697 0,755 0,621 0,672 Sumber: hasil pengolahan data 2014 Berdasarkan tabel 1 yakni hasil pengujian validitas mengenai penilaian prestasi kerja dengan 16 item pernyataan, dampak bahwa semua item pernyataan sah (valid) karena memiliki nilai korelasi di atas. b. Uji Realibilitas Item-item yang disebarkan telah diuji kevaliditasannya dan reabilitasnya dengan menggunakan program SPSS for windows. Dimana dalam analisis realibilitas dan validitas ini menggunakan cronbachsalpha. Berikut hasil uji reabilitas : Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Sumber: hasil pengolahan data 2014 Uji reabilitas Instrumen dilakukan dengan membanding-kan antara koefisien Cronbachs Alpha seluruh item pada masing-masing variabel. Bila koefisien alpha lebih besar atau sama dengan 0,6 maka instrumen dalam penelitian dinyatakan realibel. Analisis Data a. Koefisien korelasi dan koefisien determinasi Nilai koefisien korelasi (R) menunjukkan bahwa seberapa besar korelasi atau hubungan antara variabel-variabel independen dengan variabel dependen. Koefisien korelasi dikatakan kuat apabila diatas 0.5 dan mendekati 1. Koefisien determinasi (R Square) yang menunjukkan bahwa seberapa besar variabel

8 independen menjelaskan variabel dependen. Apabila nilai R Square makin mendekati satu, maka variabel-variabel independen telah memprediksi variabel independen. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan spss, maka diperoleh hasil sebagai berikut : Model R Tabel 3 Model Summary b R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a Sumber: hasil pengolahan data 2014 Berdasarkan perhitungan dengan program SPSS tersebut, diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 95.6%, ini berarti setiap perubahan promosi jabatan yang dapat dijelaskan oleh keempat variabel independen (kedisiplinan, kepribadian, kecakapan dan tanggung jawab) adalah sebesar 95.6%, dan sisanya 4.4% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. b. Analisis regresi linear berganda Analisis yang ditunjukkan untuk mengetahui besarnya hubungan dan sejauh mana pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan. Analisis ini diperlukan untuk mencari persamaan regresi berganda, yaitu: Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 yang masing-masing komponennya (α, b1, b2, b3, b4) diperoleh dengan menggunakan program SPSS. Sehingga diperoleh hasil sebagai berikut :

9 Berdasarkan tabel 4 dari hasil output SPSS koefisien regresi, maka diperoleh persamaan sebagai berikut: Y = X X X X4 +e. Interpretasi dari persamaan regresi berganda adalah a = atau konstanta bernilai positif, menyatakan bahwa jika ada Penilaian kerja (kedisiplinan, kepribadian, kecakapan, dan tanggung jawab) konstan, maka promosi jabatan naik sebesar Nilai b1x1 = menyatakan bahwa kedisiplinan berpengaruh postifi terhadap promosi jabatan. Yang artinya jika kedisiplinan ditingkatkan sebesar 1% maka akan berdampak terhadap promosi jabatan sebesar 0,640. Nilai b2x2 sebesar bahwa kepribadian baik yang dimiliki karyawan tidak memungkinkan karyawan tersebut akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Nilai b3x3 sebesar menyatakan bahwa kecakapan berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Yang artinya jika kedisiplinan ditingkatkan sebesar 1% maka akan berdampak terhadap promosi jabatan sebesar 0,848. Nilai b4x4 sebesar menyatakan bahwa tanggung jawab tinggi berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Yang artinya jika kedisiplinan ditingkatkan sebesar 1% maka akan berdampak terhadap promosi jabatan sebesar 0,640. Nilai b2x2 sebesar bahwa kepribadian baik yang dimiliki karyawan tidak memungkinkan karyawan tersebut akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Nilai b3x3 sebesar menyatakan bahwa kecakapan berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Yang artinya jika kedisiplinan ditingkatkan sebesar 1% maka akan berdampak terhadap promosi jabatan sebesar 0,848. Nilai b4x4 sebesar menyatakan bahwa tanggung jawab tinggi berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Yang artinya jika kedisiplinan ditingkatkan sebesar 1% maka akan berdampak terhadap promosi jabatan sebesar Uji Asumsi Klasik Beberapa uji asumsi klasik dilakukan dengan menggunakan program SPSS, uji asumsi klasik tersebut diantaranya adalah: a. Uji Multikolinearitas Hasil uji multikolinearitas menunjukkan bahwa nilai Tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan berdampak terhadap promosi jabatan sebesar bahwa tidak ada gejala multikolinearitas dalam model persamaan regresi yang telah diperoleh (Dependent variable: Promosi Jabatan) Tabel 5 Coefficients 1 (Constant) Model Collinearity Statistics Tolerance VIF kedisiplinan (X1) Kepribadian (X2) Kecakapan (X3) Tanggung Jawab (X4) Sumber: hasil pengolahan data 2014

10 b. Uji Autokorelasi Terjadinya autokorelasi mengakibatkan pengaruh secara parsial menjadi kurang akurat, untuk mengetahui ada tidaknya gejala autokorelasi dalam model akan dilakukan pengujian dengan menggunakan Uji Durbin Watson. Tabel 6 Hasil Uji Autokorelasi Model Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change Durbin-Watson Sumber: hasil pengolahan data 2014 Hasil uji autokorelasi pada tabel 6 menunjukkan bahwa nilai DW = 2.005, sementara nilai tabel DW Statistic signifikan α = 0.05 dengan variabel bebas (k) = 4 dan jumlah observasi (n) = 55, diperoleh nilai dl = , du = , (4 du) = Karena Durbin-Waston (DW) terletak diantara du dan (4 du) atau < < , maka DW statistik menyimpulkan bahwa tidak terdapat korelasi serial (autokorelasi) dalam model regresi yang telah diperoleh. Pembahasan Dari hasil analisis yang telah diuraikan untuk mengetahui pengaruh variabel kedisiplinan, kepribadian, kecakapan dan tanggung jawab terhadap promosi jabatan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah Makassar. 1. Variabel kedisiplinan Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan adanya pengaruh kedisiplinan terhadap promosi jabatan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah Makassar dengan nilai t sebesar Dari hasil penelitian ini, maka semakin baik kedisiplinan seorang karyawan maka semakin besar pula kemungkinkan karyawan tersebut akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. 2. Variabel kepribadian Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan adanya pengaruh kepribadian terhadap promosi jabatan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah Makassar dengan nilai t sebesar Dari hasil penelitian ini, maka semakin baik kepribadian seorang karyawan maka semakin besar pula kemungkinkan karyawan tersebut akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. 3. Variabel kecakapan Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan adanya pengaruh kecakapan terhadap promosi jabatan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah Makassar dengan nilai t sebesar 5.901, Dari hasil penelitian ini, maka semakin baik kecakapan seorang karyawan maka

11 semakin besar pula kemungkinkan karyawan tersebut akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. 4. Variabel tanggung jawab Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan adanya pengaruh tanggung jawab terhadap promosi jabatan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah Makassar dengan nilai t sebesar Dari hasil penelitian ini, maka semakin tinggi tanggung jawab seorang karyawan maka semakin besar pula kemungkinkan karyawan tersebut akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. 5. KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan penelitian tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa: 1. Secara keseluruhan kedisiplinan, kepribadian, kecakapan dan tanggung jawab berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Namun yang paling berpengaruh dari keempat variabel tersebut variabel kecakapan. Dan ketiga variabel lainnya yaitu kedisiplinan, kepribadian, dan tanggung jawab berpengaruh signifikan terhadap promosi karyawan. 2. Hubungan antara keempat variabel terhadap promosi jabatan cukup kuat yaitu sebesar 95.6%, dan sisanya 4.4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. DAFTAR PUSTAKA Bacal, Robert Performance Management. Terjemahan Surya Dharma, Yanuar Irawan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Bohlander, George., and Snell, Scott. (2010). Principles of Human Resource. Management, 15th ed. Mason, OH: South Western Cengage Learning Hasibuan, Malayu, S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Jakarta: Penerbit PT. Bumi Aksara.