BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasaan kerja merupakan hal. kepuasan yang berbeda-beda seseuai dengan sistem nilai yang

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan kerja kepuasan kerja Kepuasaan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasaan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda seseuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dijalankan, apabila apa yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai dengan tujuannya bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti yang bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian termotivasi untuk melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Jika harapan tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Robbins & Judge,2009). Menurut church (1992) dalam Setyawan (2005) kepuasan kerja adalah berbagai macam sikap yang dimiliki oleh pegawai.

2 dalam hal ini, yang dimakusud denga sikap tersebut adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan seperti pengawasan/supervise, gaji, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan social di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan dan perlakuan yang bak dari pimpinan terhadap pegawai. Berdasarkan pendapat definisi yang dikemukakan oleh para ahli terkait kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan yang dirasakan pegawai dalam pekekerjaanya Teori Kepuasan Kerja Menurut Wexley dan Yukl (1977) sebagaimana dikutip oleh As ad (2004), terdapat tiga macam teori tentang kepuasan kerja, yaitu: a. Discrepancy Theory/Teori Perbedaan Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang dapat diperoleh dengan membandingkan apa yang diharapkan atau diinginkan dengan pencapaian atau kenyataan. Perbedaan akan menjadi positif jika yang diperoleh lebih besar dari yang diharapkan, sebaliknya perbedaan akan menjadi negatif jika yang diperoleh lebih kecil dari yang diharapkan. Dalam menjalankan tugasnya, masing-

3 masing perawat memiliki keinginan atau harapan yang berbeda, baik hubungannya dengan pasien maupun dengan rumah sakit. Jika keinginan-keinginan tersebut sudah dapat tercapai, maka para perawat akan merasakan kepuasan kerja, tetapi jika keinginankeinginan tersebut belum dapat terwujud, maka para perawat kurang merasakan kepuasan kerja dalam melaksanakan pekerjaanya. b. Equity Theory/Teori Keadilan Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Terdapat tiga elemen equity, yaitu input, outcomes, dan comparison person. c. Two Factor Theory/ Teori Dua Faktor Menurut teori ini terdapat dua kelompok situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjannya menajadi 2 kelompok : 1. Herzberg menyebutkan faktor pemeliharaan (hygiene factor) sebagai berikut : a. Gaji Gaji yang memadai akan meningkatkan pendapatan seseorang.

4 b. Kondisi kerja/lingkungan Seseorang akan bekerja dengan nyaman apabaila tercipta suasan yang kondusif, kerja sama yang baik dan harmonis dengan teman kerja. c. Mutu dan tekhnik pengawasan Standar operasional prosedur (SOP) yang dijalankan dengan tepat serta pengawasan yang baik akan meningkatkan kinerja pegawai. d. Hubungan interpersonal Interaksi antara personal yang dapat dibedakan menjadi interaksi antara bawahan dan interaksi antara pimpinan. 2. Sedangkan Frederick Herzberg menjelaskan faktor-faktor motivator adalah sebagai berikut : a. Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan yang disenangi akan menjadi motivasi untuk dilkasanakan dengan baik b. Pencapaian persestasi Seseorang yang ingin memiliki berprestasi sebagai sesuatu kebutuhan dapat mendorongnya sebagai suatu sasaran c.tanggung jawab Adanya rasa ingin memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab

5 d. Kesempatan untuk berkembang Kesempatan untuk mengembangkan diri mamacu dan berlomba-lomba meraih sukses. Dapat disimpulkan bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaanya yang dapat memberikan kepuasan kerja dan faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan motivator internal, yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri sedangkan lingkungan pekerja dimana pekerja harus puas agar tetap dalam organisasi Karaketristik Biografi Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Robbin & Judge (2008), kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh karakteristik biografi, yaitu : a. Umur Umur adalah lama hidup seseorang hingga ulang tahunnya yang terakhir. Hubungan umur dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan yang positif artinya makin tua umur karyawan makin tinggi tingkat kepuasan kerjanya, setidak tidaknya sampai umur karyawan menjelang pensiun pada pekerjaan yang dikuasainya. Sebaliknya mudah menduga bahwa bagi karyawan yang lebih muda usia, keinginan pindah

6 lebih besar. Davis (2004) menyatakan 27 usia >35 tahun di kategorikan usia tua dan usia 35 tahun usia muda. b. Masa Kerja Karyawan baru cenderung kurang puas dibandingkan dengan karyawan yang lebih senior. Terdapat berbagai alasan terjadinya hal ini karena karyawan baru datang di tempat kerja dengan harapan tinggi yang tidak memungkinkan untuk dipenuhi atau mungkin untuk pekerjaan tersebut hanya dibutuhkan pendidikan atau kemampuan yang lebih rendah dari pada kemampuan yang dipunyai karyawan baru tersebut. Karyawan yang lebih berpengalaman lebih tinggi kepuasan kerjanya dari pada mereka yang kurang pengalaman kerjanya. Menurut Siagian (2005) kepuasan kerja relatif tinggi pada permulaan bekerja menurunsecara berangsur-angsur setelah 5-8 tahun dan selanjutnya kepuasan kerja meningkat setelah 20 tahun. c. Pendidikan Adanya hubungan yang negatif antara tingkat pendidikan dengan kepuasan terhadap gaji disebabkan perbedaan harapan. Klien dan Mahe mengatakan bahwa pekerja dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi berharap dapat berpenghasilan lebih tinggi di perusahaan / pekerjaan lain.

7 d. Jenis Kelamin Tidak ada pengaruh jenis kelamin antara laki-laki dan perempuan terhadap kepuasan kerja. Penelitian Suroso (2011) menyatakan bahwa perawat wanita yang merupakan seorang ibu dalam keluarga, kemungkinan akan memiliki naluri keibuan yang bermanfaat dalam membentuk perilaku caring dalam proses pemberian asuhan keperawatan dan menciptakan kepuasan kerja. e. Status Kepegawaian Karyawan PNS lebih memiliki ketenangan dengan statusnya, mereka mengerti akan peluang pengembangan karier, serta cukup tenang akan jaminan hari tuanya, sebaliknya hal ini tidak dialami oleh karyawan yang berstatus Non PNS Pengukuran Kepuasan Kerja Perawat Menurut Robbins (2003), terdapat dua pendekatan yang paling banyak digunakan untuk mengukur kepuasan yaitu : a. Angka nilai global tunggal (single global rating) Angka nilai global tunggal adalah metode pengukuran kepuasan dengan cara meminta individu-individu untuk menjawab suatu pertanyaan, dengan rating score 1 4 (Tidak puas sangat puas). b. Penjumlahan fase pekerjaan (summation score)

8 Metode ini lebih canggih dari angka nilai global tunggal. Metode ini menilai unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenal setiap unsur. Faktor- faktor lazim yang akan dicakup adalah sifat dasar pekerjaan, penyeliaan, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan sekerja. Faktor-faktor ini dinilai pada skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat Menurut Herzberg dalam Mathis & Jackson (2006) dan Gomes (2003) faktor-faktor yang Mempengaruhi dengan kepuasan kerja, yaitu : a. Kepemimpinan Pengertian kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, dengan kata lain kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk menggerakkan orangorang tersebut agar dengan penuh pengertian dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin tersebut. Kepemimpinan manajerial ditandai dengan sifat manajerial dan keterampilan manajerial yang mengarah ke

9 pemberdayaan. Pembuatan keputusan pimpinan dalam sebuah organisasi tergantung pada gaya kepemimpinan (Siagian, 2005). b. Kompensasi (insentif) Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dalam organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan sebuah organisasi. Pengeluaran moneter dapat bersifat segera atau tertangguh. Gaji mingguan atau bulanan karyawan adalah contoh moneter yang bersifat segera (immediate payment) sedangkan pensiunan, pembagian laba atau bonus merupakan moneter bersifat tertangguh (deferred payment)kompensasi bisa diberikan dalam bentuk non moneter (Flippo, 2000). c. Kondisi Lingkungan Kerja Faktor lingkungan kerja merupakan salah satu faktor lain yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dalam arti sempit tempat / lokasi kerja aman, nyaman, bersih dan tenang, peralatan yang baik, teman sejawat akrab, pimpinan yang

10 pengertian akan memberikan kepuasan karyawan (Gomes, 2003). Demikian pula yang dinyatakan Flippo (2000), kondisi kerja yang nyaman aman dan menarik merupakan keinginan karyawan untuk dipenuhi perusahaan. d. Kesempatan Promosi Robbins (2003) menyebutkan bahwa reward system / kesempatan untuk memperoleh promosi melalui jenjang kepangkatan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, dengan demikian untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan perlu memperhatikan kepuasan kerja karyawan. Kesempatan promosi perawat di rumah sakit antara lain kesempatan untuk menduduki jabatan kepala ruang, kabid keperawatan dan pendidikan lanjut program nurse dengan tersedianya dana untuk meraih hal tersebut, yang dapat meningkatkan kinerja rumah sakit (Gilies, 1996). Hal ini dapat mendorong motivasi perawat untuk senantiasa meningkatkan komitmen bekerja di rumah sakit tersebut. e. Supervisi

11 Tujuan pelayanan rumah sakit, khususnya pelayanan keperawatan diperlukan supervisi keperawatan. Supervisi keperawatan adalah proses pemberian sumber sumber yang dibutuhkan perawat untuk menyelesaikan tugas dalam rangka pencapaian tujuan. Adapun tujuan dari supervisi keperawatan adalah pemenuhan dan peningkatan kepuasan pelayanan pada klien dan keluarganya. Jadi supervisi difokuskan pada kebutuhan,keterampilan, dan kemampuan perawat untuk melakukan tugasnya (Nursalam, 2008). 2.2 Keperawatan Tugas dan tanggung jawab perawat Tanggung jawab perawat berarti keadaan yang dapat dipercaya dan terpercaya. Sebutan ini menunjukan bahwa perawat professional menampilkan kinerja secara hati-hati, teliti dan kegiatan perawat dilaporkan secara jujur. Klien merasa yakin bahwa perawat bertanggung jawab dan memiliki kemampuan, pengetahuan dan keahlian yang relevan dengan disiplin ilmunya.kepercayaan tumbuh dalam diri klien, karena kecemasan akan muncul bila klien merasa tidak yakin bahwa perawat yang merawatnya kurang terampil, pendidikannya tidak memadai dan kurang berpengalaman. Klien tidak yakin bahwa perawat memiliki integritas dalam sikap, keterampilan, pengetahuan (integrity) dan kompeten kusanto, 2004.

12 1. Perawat senantisa merawat mutu pelayanan yang tinggi disertai kejujuran professional dalam menerapkan pengetahuan serta keterampilan perawat sesuai dengan kebutuhan orang, seseorang atau penderita, keluarga dan masyarakat. 2. Perawat wajib merahasiakan segala sesuatu yang diketahuinya sehubungan yang dipercayakan kepadanya. 3. Perawat tidak akan menggunakan pengetahuan dan keterampilan keperawatan yang dimilikinya untuk tujuan yang bertentangan dengan norma-norma kemanusian. 4. Perawat dalam menunaikan tugas dan kewajibannya, senantiasa berusaha dengan penuh kesadaran agar tidak terpengaruh oleh pertimbangan kebangsaan, kesukuan, warna kulit, umur, jenis kelamin, aliran politik, agama yang dianut, dan kedudukan sosial. 5. Perawat mengutamakan perlindungan dan keselamatan pasien atau klien dalam melaksaakan tugas keerawatannya, serta matang dalam mempertimbangkan kemempuan jika menerima atau mengalih-tugaskan tanggung jawab yang ada hubungannya dengan keperawatan Peran Perawat Merupakan tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain terhadap seseorang sesuai dengan kedudukan dalam sistem, dimana dapat dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari profesi maupun diluar profesi keperawatan yang bersifat konstan Kusanto, 2004 :

13 a. Peran sebagai pemberi asuhan keperawatan ini dilakukan perawat dengan memperhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan melalui pemberian pelayanan keperawatan dengan menggunakan proses keperawatan sehingga dapat ditentukan diagnosis keperawatan agar dapat direncanakan dan dilaksanakan tindakan yang tepat sesuai dengan tingkat dasar kebutuhan manusia, kemudian dapat dievaluasi tingkat perkembangannya. Pemberian asuhan keperawatan dilakukan dari yang sederhana sampai yang kompleks. b. Peran sebagai advokasi membantu klien dan keluarga dan menginterpretasikan berbagai informasi dari pemberi pelayanan atau informasi lain khususnya dalam pengambilan perpuasan atas tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien, juga dapat berperan mempertahankann dan melindungi h-hak pasien yang meliputi hak atas pelayanan sebaik-baiknya, hak atas informasi tentang penyakitnya, hak atas privasi, hak untuk menentukan nasibnya sendiri dan hak unutk menerima ganti rugi akibat kelalaian. c. Peran edukator peran ini dilakukan dengan membantu klien dalam meningkatkan tingkat pengetahuan kesehatan, gejala penyakit bahkan tindakan yang diberikan, sehingga terjadi perubahan prilaku dari klien setelah dilakukan pendidikan kesehatan.

14 d. Peran koordinator ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan, serta mengorganisasis pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga pemberi pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan kebutuhan klien. e. Peran kolaborator dilakukan karena perawat bekerja melalui tim kesehatan yang terdiri dari dokter, fisioterapis, ahli gizi dan lain-lain. Dengan berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang diperlukan termasuk diskusi atau tukar pendapat dalam penentuan bentuk pelayanan selanjutnya. f. Peran konsultan Sebagai tempat konsultasi terhadap masalah atau tindakan keperawatan yang tepat untuk diberikan. Peran ini dilaksanakan atas permintaan klien terhadap informasi tentang tujuan pelayanan keperawatan yang diberikan. g. Peran pembaharu Dilakukan dengan mengadakan perencanaan, kerja sama, perubahan yang sistematis dan terarah sesuai dengan metode pemberian pelayanan keperawatan. 2.3 Fungsi Perawat Fungsi merupakan suatu pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan perannya. Fungsi tersebut dapat berubah disesuaikan dengan keadaan yang ada. Dalam menjalankan perannya, perawat akan melaksanakan berbagai fungsi diantaranya : a. Fungsi Independent

15 Merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain, dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya dilakukan secara sendiri dengan keputusan sendiri dalam melakukan tindakan dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar manusia seperti pemenuhan kebutuhan fisiologis (pemenuhan kebutuhan oksigenasi, pemenuhan kebutuhan cairan dan elektrolit, pemenuhan kebutuhan nutrisi, pemenuhan kebutuhan aktifitas dan lain-lain), pemenuhan kebutuhan keamanan dan kenyamanan, pemenuhan cinta mencintai, pemenuhan kebutuhan hargadiri dan aktualisasi diri. b. Fungsi Dependen Merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatan atas pesan atau instruksidari perawat lain. Sehingga sebagian tindakan pelimpahan tugas yang di berikan. Hal ini biasanya dilakukan oleh perawat spesialis kepada perawat umum atau dari perawat primer keperawat pelaksana c. Fungsi Interdependen Fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling ketergantungan di antara tim satu dengan yang lainnya. Fungsi ini dapat terjadi apabila bentuk pelayanan membutuhkan kerja sama tim dalam pemberian pelayanan seperti dalam memberikan asuhan keperawatan pada penderita yang mempunyai penyakit kompleks. Keadaan ini tidak dapat diatasi dengan tim perawat

16 saja melainkan juga dari dokter ataupun yang lainnya (Hidayat, 2008). 2.4 Kerangka Teori

17 Faktor Motivasi Pekerjaan itu sendiri Pencapaian Prestasi Tanggung jawab Kesempatan untuk berkembang Faktor Hygiene Gaji Kondisi lingkungan kerja Mutu pelayanan Hubungan interpersonal Kepuasan Kerja Perawat Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Supervisi Kepemimpinan Insentif Kondisi lingkungan Kesempatan promosi = Tidak diteliti = Diteliti GAMBAR 2.1 KERANGKA TEORI (Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat pelaksana) Sumber : Teori Dua Faktor Herzberg (2006), Gomes (2003). 2.5 Hipotesis

18 : Dalam penelitian ini, hipotesis yang ditetapkan adalah sebagai berikut H 0 : 1. Tidak ada hubungan antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat 2. Tidak ada hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat 3. Tidak ada hubungan antara promosi dengan kepuasan kerja perawat 4. Tidak ada hubungan antara insentif dengan kepuasan kerja perawat 5. Tidak ada hubungan antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja perawat 6. Tidak ada hubungan antara pekerjaan itu sendiri dengan kepuasan kerja perawat H 1 : 1. Ada hubungan antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat 2. Ada hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat 3. Ada hubungan antara promosi dengan kepuasan kerja perawat 4. Ada hubungan antara insentif dengan kepuasan kerja perawat 5. Ada hubungan antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja perawat 6. Ada hubungan antara pekerjaan itu sendiri dengan kepuasan kerja perawat

19