BAB III TINJAUAN UMUM ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN. administrare yang berarti membantu, melayani/memenuhi. Penggunaan kata

Transkripsi

1 BAB III TINJAUAN UMUM ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN A. Pengertian Administrasi Kata administrasi secara etimologi berasal dari bahasa latin yaitu administrare yang berarti membantu, melayani/memenuhi. Penggunaan kata administrasi di Indonesia diartikan sebagai proses kegiatan penataan usaha kerja sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu. Pada dasarnya administrasi berfungsi untuk menentukan tujuan suatu organisasi dan untuk merumuskan kebijakan umum. 3 Administrasi merupakan suatu hal yang tidak pernah dapat dipisahkan dari setiap aktivitas kehidupan manusia. Administrasi yaitu keseluruhan proses kerja sama antara dua orang manusia atau lebih yang didasarkan atas rasionalitas tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. 4 Administrasi sebagai suatu fenomena sosial, suatu perwujudan tertentu didalam masyarakat modern. Eksistensi dari administrasi ini berkaitan dengan organisasi, artinya administrasi itu terdapat di dalam suatu organisasi. Jadi barang siapa hendak mengetahui adanya administrasi dalam masyarakat ia harus mencari terlebih dulu suatu organisasi yang masih hidup, disitu terdapat administrasi. 5 3 Tedi Sudrajat; Hukum Kepegawaian Indonesia, Sinar Grafika, Jakarta, 2008, Hal : 83 4 Sondang P. Siagian; Filsafat Administrasi, Bumi Aksara, Jakarta, 2003, Hal : 2 5 Prajudi Admosudirjo; Administrasi dan Management Umum, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2003, Hal : 4

2 Administrasi adalah kegiatan sebagai proses pengendalian usaha kerjasama sekelompok manusia untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan sebelumnya. 6 Administrasi meliputi penjelasan dan penafsiran mengenai otoritas, konsultasi, partisipasi, gaya kepemimpinan dan lainnya. 7 Administrasi sebagai segenap rangkaian kegiatan penataan terhadap pekerjaan pokok yang dilakukan oleh sekelompok orang dalam kerjasama mencapai tujuan tertentu. 8 Administrasi merupakan suatu proses yang biasanya terdapat pada semua usaha kelompok baik usaha pemerintah atau swasta, sipil atau militer baik secara besar-besaran ataupun secara kecil-kecilan. 9 Dari kegiatan administrasi diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa administrasi merupakan suatu proses kerjasama yang dilakukan oleh sekelompok orang dalam suatu lingkup organisasi yang sifatnya rasionalitas untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan bersama sebelumnya. B. Unsur-unsur Administrasi Proses administrasi dapat berlangsung dengan baik haruslah mempunyai unsur-unsur yaitu : dua orang atau lebih, tujuan yang hendak dicapai, tugas yang hendak dilaksanakan, peralatan dan perlengkapan. Unsur-unsur administrasi yang satu sama lain harus diatur tata hubungan dan ikatan didalam rangka membangun suatu administrasi yaitu : 10 6 Hadari Nawawi, Administrasi Personel, Gunung Agung, Jakarta, 1990, Hal : 30 7 Thoha Miftah, Administrasi Kepegawaian Daerah, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1990, Hal : 17 8 The Liang Gire, Administrasi Kepegawaian Moder, Liberty, Yogyakarta, 1996, Hal : 78 9 Leonard D. White, Management, Erlangga, Jakarta, 1995, Hal : 8

3 1. Dua orang manusia atau lebih Mengenai unsur manusia, diperlukan lebih dari satu orang karena seseorang tidak dapat bekerja sama dengan dirinya sendiri. Karena itu harus ada orang lain yang secara sukarela atau dengan cara lain diajak turut serta dalam proses kerja sama itu. 2. Tujuan Terlalu sering orang beranggapan bahwa tujuan proses administrasi harus selalu ditentukan oleh orang-orang yang bersangkutan langsung dalam proses itu. Hal ini menurut dia tidak benar. Tujuan yang hendak dicapai ditentukan oleh semua orang yang langsung terlibat dalam proses administrasi itu. 3. Tugas yang hendak dilaksanakan Berbicara mengenai tugas yang hendak dilaksanakan, orang terlalu sering beranggapan bahwa proses administrasi baru timbul apabila ada kerja sama. Tidak demikian halnya jika diterima pendapat bahwa unsur merupakan bagian yang mutlak dari sesuatu, akan segera terlihat bahwa kerjasama bukan merupakan unsur administrasi, melainkan suatu kondisi yang ideal. 4. Sarana dan Prasarana tertentu Sarana dan prasarana yang diperlukan dalam suatu proses administrasi tergantung dari berbagai faktor seperti, jumlah orang yang terlibat dalam proses itu, sifat tujuan yang hendak dicapai, ruang lingkup serta aneka ragamnya tugas yang hendak dijalankan, sifat kerjasama yang dapat diciptakan dan dikembangkan. 10 Sondag P. Siagian, Filsafat Administrasi, Bumi Aksara, Jakarta, 2003, Hal : 3

4 Apabila Administrasi itu diteliti, selain bermacam-macam pekerjaan yang dilakukan oleh masing-masing orang untuk mencapai tujuan, maka terlibat pula unsur-unsur administrasi umum. Adapun unsur-unsur yang terdapat di dalam administrasi yaitu : Pengorganisasian Pengorganisasian merupakan keseluruhan proses pengelompokan orangorang, alat-alat, tugas-tugas, tanggung jawab, dan wewenang sedemikian rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan. 2. Management Management dapat didefenisikan dari dua sudut pandang yaitu sebagai proses penyelenggaraan berbagai kegiatan dalam rungka penerapan tujuan dan sebagai kemampuan atau keterampilan orang yang menduduki jabatan manajerial untuk memperoleh sesuatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang lain. 3. Tata Hubungan Tata hubungan merupakan rangkaian kegiatan yang sistematis dalam suatu lingkup organisasi. Tata hubungan terdiri dari tujuh tata hubungan kerja yaitu, hubungan kerja hirarkis, hubungan kerja direktif, hubungan kerja koordinatif, hubungan kerja fungsional, hubungan kerja ketatausahaan, hubungan kerja pengawasan, hubungan kerja konsultatif. 11 Inu Kencana Syafiie, Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia, Bumi Aksara, 2003, Hal : 15

5 4. Kepegawaian Kepegawaian merupakan suatu aturan tentang cara mengorganisasikan dan memperlakukan orang-orang yang bekerja, sedemikian rupa, sehingga mereka masing-masing akan memperoleh hasil yang sebesar-besarnya dari kemampuannya; jadi memperoleh efesiensi yang maksimum untuk dirinya sendiri dan untuk kelompoknya, dan disamping juga untuk organisasi, dimana mereka merupakan bagian dalam menentukan kemajuan dan hasil-hasil yang optimal. 5. Keuangan Kegiatan pengelolaan keuangan atau disebut juga administrasi keuangan, perincian kegiatannya meliputi mulai menentukan perkiraan sumber biaya, penggunaannya dan pertanggungjawaban secara sah dalam rangka pencapaian tujuan dari organisasi. 6. Perbekalan Kegiatannya meliputi pengurusan barang-barang perbekalan suatu organisasi yang terdiri atas, penentuan perkiraan barang perbekalan yang diperlukan, pengadaan barang perbekalan, pemakaian barang perbekalan, pertanggungjawaban, penghapusan barang yang tidak diperlukan lagi. 7. Tata Usaha Kegiatan ini menyangkut informasi dan pengurusan surat menyurat untuk suatu organisasi yang meliputi korespondensi kearsipan, sistem informasi manajemen, protokoler atau humas, unsur-unsur administrasi terdiri dari: A. W. Widjaja, Administrasi Kepegawaian Sebagai Suatu Pengantar, CV. Rajawali, Jakarta, 1999, Hal : 38

6 1). Organisasi 2). Manajemen 3). Kepegawaian 4). Keuangan 5). Perlengkapan 6). Pekerjaan kantor (tata usaha) 7). Tata hubungan, dan 8). Perwakilan. Sedangkan unsur-unsur administrasi dalam melaksanakan kebijaksanaan administrasi manajemen PNS yaitu : 13 1) Penetapan norma standar 2) Formasi 3) Pengangkatan 4) Pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil 5) Pemindahan 6) Gaji 7) Tunjangan 8) Kesejahteraan 9) Pemberhentian 10) Hak dan kewajiban 11) Kedudukan hukum 13 Undang-undang RI No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian.

7 Unsur-unsur administrasi yang satu sama lain harus diatur tata hubungan dan ikatan di dalam rangka membangun suatu administrasi, adapun unsur-unsur dari administrasi yaitu : 14 1). Tujuan (unsur operasional) 2). Management (unsur pimpinan) 3). Pekerja (unsur kekuatan kerja) 4). Modal (unsur kekuatan membeli) 5). Gedung dan Tanah (unsur tempat) 6). Equipment (unsur peralatan dan mesin) 7). Kantor (brain and memori power) 8). Lokasi (unsur lingkungan dan wilayah). Semua unsur-unsur tersebut diatas saling bertautan dengan erat sekali sehingga merupakan kesatuan yang menunjang seluruh kegiatan pokok (proses pekerjaan) dari sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan apapun. C. Fungsi Pokok Administrasi Administrasi adalah sebagai suatu proses dari kegiatan-kegiatan bersama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan. Untuk tercapainya tujuan tadi maka, dalam proses penyelenggaraan kegiatan bersama itu digolongkan menurut fungsinya, sehingga administrasi benar-benar dapat dikendalikan pada pelaksana ke arah tujuan. 14 Prajudi Admosudirjo, Administrasi dan Management Umum, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1990, Hal : 78

8 Mengingat bahwa masalah administrasi di dalam suatu perusahaan sangat penting dan merupakan suatu pola kegiatan kerja sama yang dilaksanakan secara rasional, sadar, terencana dengan organisasi yang teratur serta tujuannya yang jelas. Maka menurut beberapa ahli fungsi administrasi itu sama pengertiannya dengan fungsi manajemen yaitu, Fungsi-fungsi administrasi merupakan kerangka dasar dari peran kegiatan manajerial secara universal yang dikategorikan sebagai berikut : 15 1) Perencanaan (planning) 2) Pengorganisasian (organizing) 3) Pemberian motivasi (motivation) a. Pengisian staf (staffing) b. Mengarahkan (directing) 4) Pengawasan (controling) 5) Penilaian (evaluation) Fungsi-fungsi administrasi dan manajemen itu ialah planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), commanding (pemberian komando), coordinating (pengkoordinasian), controling (pengawasan). 16 Fungsi administrasi adalah merencanakan, mengorganisasikan, melengkapi organisasi dengan orang, menjuruskan, mengkoordinasikan dan mengawasi Muchsam, Hukum Kepegawaian, Bumi Aksara, Jakarta, 1992, Hal : Inu Kencana Syafiie, Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta, 2003, Hal : 6 17 Moekijat, Management Kepegawaian, Cetakan Kelima Alumni, Bandung, 1995, Hal : 105

9 Berdasarkan dari kutipan defenisi tersebut diatas maka jelaslah bahwa administrasi yang menjalankan setiap tugas-tugas dan administrasi harus melakukun fungsi-fungsi administrasi. 1. Planning (Perencanaan) Mengandung arti memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. 2. Organizing (Pengorganisasian) Pengorganisasian ialah keseluruhan proses pengelompokkan orang-orang, alat-alat, tugas-tugas, tanggung jawab, dan wewenang sedemikian rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan. 3. Actuating (Pengarahan) Mengandung arti sebagai suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berkenan berusaha untuk mencapai sasaran agar sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi. 4. Controling (Pengawasan) Merupakan proses penentuan yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan bila perlu melakukan perbaikan-perbaikan sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana, yaitu selaras dengan standar (ukuran).

10 D. Pengertian Kepegawaian Pada umumnya administrasi kepegawaian merupakan segala hal yang menyangkut tentang kedudukan, kewajiban, hak dan pembinaan pegawai. Pegawai merupakan tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah, yang senantiasa dibutuhkan dan karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam badan usaha kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu dalam suatu lingkup organisasi. Kata pegawai lebih banyak digunakan dilingkungan pemerintahan, dalam instansi-instansi, dinas-dinas ataupun jawaban-jawaban pemerintahan, senantiasa digunakan kata pegawai dan tidak pernah dipergunakan kata buruh ataupun pekerja. Misalnya pegawai kabupaten atau kotamadya, pegawai perusahaan daerah atau pegawai pemerintah daerah dan lain-lain. Pegawai adalah orang yang bekerja pada pemerintah (perusahaan dan sebagainya), sedangkan Pegawai Negeri Sipil orang yang bekerja pada pemerintah atau negara. 18 Istilah buruh dan pekerja lebih banyak dipergunakan dikalangan swasta, seperti pabrik-pabrik tekstil dan sebagainya. Namun dikalangan swasta kadang dipergunakan juga istilah pegawai, misalnya dikalangan Bank, tidak disebutkan buruh/pekerja Bank, tetapi pegawai Bank. 18 Depdikbud RI, Kamus Besar Bahasa Indonesia, PN, Balai Pustaka, Jakarta, Hal. 185.

11 Istilah pegawai mengandung pengertian sebagai berikut : 19 1). Menjadi anggota suatu usaha kerja sama (organisasi) dengan maksud memperoleh balas jasa/imbalan kompensasi atau jasa yang telah diberikan, 2). Berada dalam sistem kerja yang sifatnya lugas/pamrih, 3). Berkedudukan sebagai penerima kerja dan berhadapan dengan fihak pemberi kerja (majikan), 4). Kedudukan sebagai penerima kerja itu diperoleh setelah melalui proses penerimaan, 5). Dan akan menghadapi saat pemberhentian (pemutusan hubungan kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja ). Sedangkan istilah pegawai yang digunakan dalam pemerintahan disebut Pegawai Negeri Sipil yang artinya setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pegawai merupakan tenaga kerja/orang-orang yang bekerja, sedemikian rupa untuk mencapai dan memperoleh hasil yang sebesar-besarnya dari kemampuannya, dan juga memperoleh efesiensi yang maksimum untuk dirinya sendiri dan untuk kelompoknya serta untuk organisasi yang merupakan bagian dalam menentukan kemajuan dan hasil-hasil yang optimal. 19 A.W. Widjaja; Administrasi Kepegawaian Sebagai Suatu Pengantar, CV. Rajawali, Jakarta, 1995, Hal : Undang-undang RI Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian. 20

12 E. Pengertian Administrasi Kepegawaian Administrasi kepegawaian dalam lingkup instansi pemerintah tidak dapat dilepaskan dari kegiatan administrasi secara keseluruhan. Bahkan administrasi kepegawaian ini merupakan salah satu unsur dari administrasi tersebut. Sebagai salah satu unsur sifat administrasi kepegawaian masih tetap administrasi hanya sasaran dan kegiatannya ialah tenaga kerja manusia. Administrasi kepegawaian adalah segenap aktivitas yang bersangkut paut dengan masalah penggunaan tenaga kerja untuk mencapai tujuan tertentu, masalah pokoknya adalah terutama berkisar pada penerimaan, pengembangan dan pemberian balas jasa dan pemberhentian. 21 Pengertian administrasi kepegawaian secara luas, dimana ia mendefenisikan administrasi kepegawaian sebagai : 22 a). Ilmu yaitu mempelajari segenap proses penggunaan tenaga manusia sejak penerimaan hingga pemberhentiannya, b). Proses yaitu penyelenggaraan politik kepegawaian atau program kerja serta tujuan yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia yang digunakan dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu, c). Fungsi yaitu mengatur dan mengurus penggunaan tenaga kerja manusia dalam suatu usaha kerja sama sekelompok manusia untuk mencapai suatu tujuan tertentu, 21 The Liang Gie; Administrasi Kepegawaian Daerah, Liberty, Yogyakarta, 1996, Hal : A.W. Widjaja; Administrasi Kepegawaian Sebagai Suatu Pengantar, CV. Rajawali, Jakarta, 1995, Hal : 16

13 d). Seni yaitu seni memilih pegawai baru serta menggunakan pegawai lama dengan cara sedemikian rupa, sehingga dari segenap tenaga kerja manusia itu diperoleh hasil jasa yang maksimal baik mengenai jumlah dan mutunya. Administrasi kepegawaian sebagai suatu aturan tentang cara mengorganisasikan dan memperlakukan orang-orang yang bekerja, sedemikian rupa, sehingga mereka masing-masing akan memperoleh hasil yang sebesar-besarnya dari kemampuannya; jadi memperoleh efisiensi yang maksimum untuk dirinya sendiri dan kelompoknya, dan disamping juga untuk organisasi, dimana mereka merupakan bagian dalam menentukan kemajuan dan hasil-hasil yang optimal. 23 Administrasi kepegawaian adalah merupakan suatu hal yang tidak terlepas dari kegiatan administrasi secara keseluruhan bahkan merupakan salah satu unsur dari administrasi tersebut, dimana sasaran kegiatannya adalah tenaga kerja manusia yang meliputi penerimaan, penempatan, pengembangan dan pemberhentian tenaga kerja. 24 Administrasi kepegawaian adalah kegiatan perencanaan, pengorganisaian dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan organisasi dan masyarakat. 25 Dari beberapa defenisi administrasi kepegawaian yang dikemukakan diatas maka penulis dapat menarik suatu kesimpulan bahwa administrasi 23 Inu Kencana Syafiie, Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta, 2003, Hal : Thoha Miftah; Administrasi Kepegawaian Daerah, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1990, Hal : Moekijat; Management Kepegawaian, Cetakan Kelima Alumni, Bandung, 1995, Hal : 57

14 kepegawaian merupakan suatu hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi, penggunaan tenaga manusia sejak penerimaannya hingga pemberhentiannya, penggunaan tenaga kerja manusia dalam suatu usaha kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. F. Tujuan Administrasi Kepegawaian Sampai saat sekarang masih diakui faktor manusia ini merupakan faktor yang pokok dalam setiap organisasi. Walaupun kenyataannya perkembangan teknologi sekarang bertambah pesat yang mampu memproduksi alat-alat teknologi yang serba bisa mengganti kedudukan manusia. Tetapi faktor manusia masih tetap memegang peranan yang penting di dalamnya. Sebagaimana diketahui bentuk kerjasama apa saja, senantiasa harus dikerjakan oleh manusia. Oleh karena itu, jika pengurusan dan penataan manusia atau tepatnya pengurusan kepegawaian tidak diperhatikan sebaik-baiknya, ada kemungkinan tujuan organisasi yang pokok akan terpengaruh. Dari uraian diatas jelaslah bahwa sasaran administrasi kepegawaian ialah masalah penggunaan tenaga kerja. Administrasi kepegawaian dikembangkan dengan tujuan 26 : 1). Penggunaan secara efektif tenaga kerja manusia. 2). Tercipta, terpelihara serta terkembangkan hubungan kerja yang memberikan suasana kerja yang menyenangkan antar individu yang bekerja sama. 26 A.W. Widjaja; Administrasi Kepegawaian Sebagai Suatu Pengantar, CV. Rajawali, Jakarta, 1995, Hal : 16

15 3). Tercapainya perkembangan yang maksimal bagi masing-masing individu yang bekerja sama tersebut. Tujuan yang ingin dicapai dalam pengurusan kepegawaian yaitu : 27 1). Penggunaan sumber tenaga kerja yang ada secara efektif, 2). Terciptanya hubungan pengembangan individu-individu sebagai pegawai dalam organisasi tersebut dapat dijalankan secara maksimal. Maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari administrasi kepegawaian adalah pengefektifan tenaga kerja manusia dalam penggunaannya dan menciptakan hubungan kerja yang menarik diantara anggota organisasi serta mengusahakan agar pengembangan individu-individu sebagai pegawai dalam organisasi tersebut dapat dijalankan secara maksimal. 27 Thoha Miftah; Administrasi Kepegawaian Daerah, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1990, Hal : 20

16 BAB IV FAKTOR-FAKTOR PERSOALAN ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN SERTA PERAN ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI D. Pokok-pokok Persoalan Administrasi Kepegawaian Sesuai dengan Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian Pokok-pokok persoalan administrasi kepegawaian adalah menyangkut tentang sarana atau peralatan kerja (instrumen) bagi pimpinan kepegawaian untuk mencapai tujuan administrasi kepegawaian. Jika dirinci maka Administrasi Kepegawaian mencakup pokok-pokok persoalan yang umum dilakukan yaitu : 28 1). Suatu dasar hukum kepegawaian negeri dan administrasi kepegawaian. 2). Adanya satu badan yang menyelenggarakan administrasi kepegawaian, dan langsung bertanggung jawab kepada pimpinan pemerintah serta mempunyai hubungan yang jelas dengan kementriankementrian serta unit-unit pengurusan kepegawaiannya. 3). Perumusan yang jelas terhadap klasifikasi serta jabatan kepegawaian. 4). Pengadaan (recruitment) dan penempatan atau penunjukkan (placement and appointment) berdasarkan suatu sistem yang tidak memihak dan standar-standar tertentu sesuai dengan keperluan pekerjaan/jabatan. 28 Thoha Miftah; Administrasi Kepegawaian Daerah, Galia Indonesia, Jakarta, 1990, Hal : 18

17 5). Sistem promosi dan evaluasi terhadap prestasi kerja pegawai, disiplin, pemindahan atau pergantian jabatan serta pemberhentian 6). Sistem gaji berdasarkan standar-standar tertentu yang objektif sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan dan dapat diubah jika diperlukan. Hal ini dikaitkan dengan pension. 7). Adanya program pendidikan dan latihan yang dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan kerja pegawai negeri. 8). Hubungan dengan organisasi-organisasi kepegawaian dan serikatserikat sekerja. 9). Tata usaha kepegawaian dalam arti data kepegawaian individual, absensi, cuti, kenaikan gaji dan lain sebagainya. Pokok-pokok persoalan administrasi kepegawaian yang mencakup : 29 1). Sistem kepegawaian. 2). Sistem pengadaan/penerima pegawai (pemilihan-penyajianpengangkatan-penempatan). 3). Analisa tugas jabatan. 4). Sistem penggolongan jabatan dan kepangkatan. 5). Sistem penggajian. 6). Sistem penilaian kecakapan pegawai. 7). Sistem kenaikan pangkat dan pemindahan jabatan. 8). Disiplin dan hukuman jabatan. 9). Sistem pemberhentian pegawai. 10). Sistem jaminan dihari tua (pensiunan). 29 CST Kansil, Op.cit, Hal : 18

18 Maka dapat disimpulkan bahwa apa yang disebut sebagui pokok-pokok persoalan administrasi kepegawaian ini adalah merupakan hal-hal yang menjadi sarana atau peralatan kerja (instrumen) bagi pimpinan kepegawaian untuk mencapai tujuan administrasi kepegawaian. B. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja Pegawai melakukan kerja sebagai sumbangan terhadap perusahaan tentu memiliki hasil yang dicapai dari pelaksanaan kerja tersebut, yang dinamakan dengan kinerja atau prestasi kerja. Untuk menghilangkan keragu-raguan pengertian dari kinerja dapat dilihat pada pernyataan berikut ini : Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 30 Pernyalaan diatas dengan jelas memperlihatkan bahwa istilah kinerja dengan prestasi kerja yakni hasil kerja yang dinyatakan dalam kualitas dan kuantitas oleh seorang pegawai. Untuk selanjutnya penulis akan menggunakan kinerja sama dengn prestasi kerja. Kinerja adalah sejauhmana seseorang telah memainkan bagiannya dalam melaksanakan strategi organisasi baik dalam merencanakan sasaran yang 30 Mangkunegara; Management Sumber Daya Manusia Cetakan I, Bumi Aksara, Jakarta, 2000, Hal : 67

19 berhubungan dengan peranan seseorang dan data memperlihatkan kompetensi yang relevan bagi organisasi, apakah dalam suatu peranan tertentu. 31 Kinerja dengan sejumlah rangkaian aktifitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia untuk mencapai sesuatu tujuan tertentu. 32 Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan keluaran hasil pada suatu fungsi jabatan kerja atau seluruh aktifitas kerjanya dalam periode waktu tertentu. 33 Jadi dalam hal ini kinerja dapat diartikan sebagai suatu kegiatan perseorangan dalam peranannya di suatu organisasi sejak dari perencanaan hingga hasil akhir yang dapat menunjukkan kompetensi secara keseluruhan guna mencapai sasaran dan tujuan organisasi tersebut. 2. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah suatu proses evaluasi baik pegawai mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut. 34 Penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi berupaya memperoleh informasi yang seakurat mungkin tentang kinerja para anggotanya. Penilaian kinerja harus dilakukan dengan baik karena akan sangat bermanfaat bagi 31 Gibson; Management, Erlangga, Jakarta, 1997, Hal : Sarwoto; Dasar-Dasar Organisasi dan Management, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1991, Hal : Savitri; Management Kinerja, MMR UGM, Yogyakarta, 1998, Hal : Mathis dan Jackson; Management Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta, 2002, Hal : 81

20 organisasi secara keseluruhan, bagi para atasan langsung dan bagi para karyawan yang bersangkutan. 35 Penilaian kerja mengacu kepada suatu sistem formal dan struktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat kehadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang pegawai dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih pada masa yang akan datang sehingga pegawai dan masyarakat semuanya memperoleh manfaatnya. 36 Jadi penilaian kerja menurut pendapat diatas adalah, menilai : i. Pekerjaan ii. Prilaku iii. Hasil iv. Tingkat ketidakhadiran Penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja/prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. 37 Penilaian kinerja adalah merupakan kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi kerja pegawai serta menerapkan kebijaksanaan selanjutnya Sondang P. Siagian; Filsafat Administrasi, Bumi Aksara, Jakarta, 2003, Hal : Schuler dan Jackson; Ilmu Administrai Publik, Rineka Cipta, Jakarta, 1998, Hal : T. Hani Handoko, Management, Cetakan Kedua, BPFE, Yogyakarta, 1990, Hal : Malayu Hasibuan, Management Sumber Daya Manusia, Cetakan I, Bumi Aksara, Jakarta, 2000, Hal : 86

21 Pada dasarnya terdapat tiga alasan mengapa penentuan tujuan dapat mempengaruhi kinerja pegawai, antara lain : 39 1). Bahwa penentuan tujuan mempunyai dampak mengarahkan, yaitu memfokuskan aktifitas dalam arah tertentu ketimbang pada arah yang lain. 2). Orang-orang cenderung untuk menggunakan upaya secara proporsional terhadap kesulitan tujuan disebabkan oleh tujuan-tujuan yang telah diterima. 3). Tujuan-tujuan yang sulit akan menghasilkan ketekunan dibandingkan tujuan-tujuan yang mudah. Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge and skill). Faktor motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Dengan adanya pengertian kinerja, maka tujuannya tidak lain adalah guna meningkatkan usaha-usaha organisasi. Dengan adanya program ini maka akan didapat produksi yang meningkat, biaya menjadi rendah, kualitas menjadi tinggi, Malayu Hasibuan, Management Sumber Daya Manusia, Cetakan I, Bumi Aksara, Jakarta, 2000, Hal : Mangkunegara, Management Sumber Daya Manusia, Cetakan I, Rineka Cipta, Jakarta, 2000, Hal : 67

22 waktu proses menjadi pendek dan pengaruhnya pada tingkat kebutuhan masyarakat luas yang akan mengalami perubahan. C. Peranan Administrasi Kepegawaian dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Administrasi kepegawaian dalam instansi pemerintah tidak dapat dilepaskan dari kegiatan administrasi secara keseluruhan. Bahkan administrasi kepegawaian ini merupakan salah satu unsur sifat administrasi tersebut. Sebagai salah satu unsur sifat administrasi kepegawaian masih tetap administrasi hanya saja sasaran kegiatannya ialah tenaga kerja manusia. Lingkup kegiatan dari administrasi kepegawaian ini antara lain penempatan, pengembangan dan pemberhentian tenaga kerja dalam rangka memenuhi kebutuhan organisasi sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian sasaran dan lingkup kegiatan administrasi kepegawaian adalah pegawai itu sendiri dengan dimulai dari saat penerimaan sampai dengan pemberhentiannya. Sedangkan kinerja adalah merupakan suatu ukuran yang menggambarkan apakah pegawai tersebut telah melaksanakan syarat dan tata tertib (peraturan) yang telah ditetapkan oleh kantor tempat ia bekerja. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi, administrasi kepegawaian sungat besar peranannya dalam meningkatkan kinerja dalam suatu lingkup organisasi. Karena itu dapat dikatakan

23 bahwa administrasi kepegawaian sangat erat sekali kaitannya dalam mendapatkan pegawai yang mempunyai/memiliki kinerja yang baik. Hal tersebut diatas dapat dilihat, dari tujuan administrasi kepegawaian itu sendiri, dimana salah satu tujuan dari administrasi kepegawaian adalah menggunakan sumber tenaga kerja yang ada secara efektif dan mengusahakan agar pengembangan individu-individu sebagai pegawai dalam organisasi dapat dijalankan dengan maksimal. Sehingga dengan adanya penerapan administrasi kepegawaian yang baik maka diharapakan kinerja pegawai dalam suatu organisasi dan dapat dimaksimalkan. D. Analisis Hasil Penelitian a. Penyajian Data Untuk memperoleh gambaran tentang responden yang akan dijadikan sampel dalam penelitian ini, terlebih dahulu penulis akan menyajikan identitas pegawai di Kantor Kecamatan Lotu. Hal ini diperlukan untuk membantu penulis dalam memahami variabel-variabel yang akan diteliti, yang khususnya dalam pembahasan dan penarikan kesimpulan dalam penelitian. Dengan jumlah responden 31 orang dan dari data yang telah diisi oleh responden dan keseluruhannya kembali semua. Data-data yang dikumpulkan dari lapangan disajikan dalam bentuk tabel-tabel sebagai berikut :

24 1. Menurut Jenis Kelamin Tabel 1.1. DISTRIBUSI DATA RESPONDEN MENURUT JENIS KELAMIN Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Laki-laki 21 67,74% Perempuan 10 32,26% Sumber : Data Jawaban Angket Penelitian 2009 Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa di kantor Kecamatan Lotu pegawai yang berjenis kelamin laki-laki yang terbanyak (dominan) yaitu berjumlah 21 orang (67,74%), sedangkan jenis kelamin perempuan sebanyak 10 orang (32,26%), diharapkan dengan perbedaan jumlah pegawai, dimana jenis kelamin laki-laki lebih banyak dari jenis kelamin perempuan, diharapkan dapat meningkatkan kinerja dan dapat bekerja dengan baik. 2. Berdasarkan Umur Tabel 1.2. DISTRIBUSI DATA RESPONDEN MENURUT UMUR Umur Frekuensi Persentase < 20 Tahun 0 0% Tahun 7 22,58% Tahun 12 38,71% Tahun 9 29,03% > 50 Tahun 3 9,68% Sumber : Data Jawaban Angket Penelitian 2009 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa di kantor Kecamatan Lotu pegawai yang berumur Tahun merupakan yang terbanyak (dominan) yaitu

25 berjumlah 12 orang (38,71%). Hal ini dapat disimpulkan bahwa dikantor Kecamatan Lotu mempunyai rata-rata masih dalam usia produktif, sehingga baik segi fisik maupun mental dan pikiran dapat meningkatkan pekerjaan. 3. Berdasarkan Golongan Tabel 1.3. DISTRIBUSI DATA RESPONDEN MENURUT PANGKAT/GOLONGAN Pangkat/Golongan Frekuensi Persentase Ia-Id 0 0% IIa-IId 22 70,97% IIIa-IIId 9 29,03% IVa-IVd 0 0% Sumber : Data Jawaban Angket Penelitian 2009 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa di kantor Kecamatan Lotu, pegawai yang golongan (IIa-IId) merupakan yang terbanyak (dominan) yaitu berjumlah 22 orang (70,97%). 4. Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 1.4. DISTRIBUSI DATA RESPONDEN MENURUT PENDIDIKAN YANG DITAMATKAN Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase SLTP/Sederajat 0 0% SLTA/Sederajat 20 64,52% Diploma (D1,D2,D3) 2 6,45% Sarjana (S1,S2,S3) 9 29,03% Sumber : Data Jawaban Angket Penelitian 2009 Berdasarkan tabel, memperlihatkan sebagian besar responden masih berpendidikan SLTA/Sederajat sebanyak 20 orang (6,52%), tingkat pendidikan

26 sangat mendukung dalam melaksanakan tugas mulai dari perencanaan kerja hingga tercapainya hasil kerja yang maksimal bagi pegawai kantor Kecamatan Lotu, khususnya dibidang administrasi kepegawaian. b. Pembahasan Analisis Data Dalam pembahasan analisa data hasil penelitian yang berjudul Peranan Administrasi Kepegawaian Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Lotu Kabupaten Nias Utara, akan disajikan data dalam bentuk tabel tabulasi data kuantitatif serta dalam bentuk persentase dan untuk menguji nilai kebenaran hipotesis yang diajukan peneliti dengan menggunakan rumus korelasi product moment. Melalui penyebaran angket untuk variabel bebas (X) Administrasi Kepegawaian berjumlah 20 pertanyaan dan untuk variabel terikat (Y) Kinerja Pegawai sebanyak 20 pertanyaan sesuai dengan data yang terkumpul yang akan disajikan dalam bentuk tabel-tabel sebagai berikut : 1. Variabel bebas (X) Administrasi Kepegawaian a. Penerimaan Pegawai TABEL 1.5 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI DI LINGKUNGAN TEMPAT BAPAK/IBU BEKERJA, APAKAH PENERIMAAN PEGAWAI SESUAI DENGAN KEBUTUHAN ATAU BERDASARKAN PADA KEMAMPUAN/KEAHLIAN SESEORANG DIBIDANG TERTENTU Sesuai 14 45,16% Kadang-kadang 16 51,61% Tidak ada 1 3,23% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 1

27 Dari tabel jawaban di atas dapat diketahui bahwa dari 31 responden yang menjawab sesuai sebanyak 14 orang (45,16%), yang menjawab kadang-kadang sebanyak 16 orang (51,61%), dan yang menjawab tidak sesuai sebanyak 1 orang (3,23%). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai dikantor Kecamatan Lotu belum sepenuhnya melaksanakan penerimaan pegawai sesuai dengan kebutuhan atau berdasarkan kemampuan/keahlian seseorang dibidang tertentu. TABEL 1.6 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PENERIMAAN PEGAWAI SEBAIKNYA DILAKSANAKAN BERDASARKAN PADA KEKURANGAN JUMLAH PEGAWAI Ya 28 90,32% Kadang-kadang 3 9,68% Tidak - - Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 2 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu pegawai lebih dominan menjawab (ya) sebanyak 28 orang (90,32%). Hal ini menunjukkan bahwa penerimaan pegawai sebaiknya dilaksanakan berdasarkan pada jumlah kekurangan pegawai.

28 TABEL 1.7 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH SETIAP PEGAWAI YANG DITERIMA BEKERJA DI LINGKUNGAN KERJA BAPAK/IBU LANGSUNG MENGERJAKAN PEKERJAANNYA TERLEBIH DAHULU TANPA PERLU ADANYA PELATIHAN KERJA Ya 15 48,31% Kadang-kadang 13 41,93% Tidak 3 9,68% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 3 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (ya) sebanyak 15 orang (48,31%). Hal ini menunjukkan bahwa setiap pegawai yang diterima langsung mengerjakan pekerjaannya lebih dahulu tanpa ada pelatihan kerja. TABEL 1.8 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PENERIMAAN PEGAWAI SELAMA INI TELAH MEMENUHI KEKURANGAN JUMLAH PEGAWAI DI LINGKUNGAN KERJA BAPAK/IBU Telah memenuhi 3 9,68% Kurang memenuhi 20 64,51% Tidak memenuhi 8 25,81% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 4 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kurang memenuhi) sebanyak 20 orang (64,51%). Hal ini menunjukkan bahwa penerimaan pegawai yang telah dilaksanakan belum sepenuhnya memenuhi kekurangan jumlah pegawai.

29 TABEL 1.9 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI SETIAP PELAKSANAAN PENERIMAAN PEGAWAI, APAKAH LINGKUNGAN KERJA BAPAK/IBU JUGA IKUT MENERIMA/MEMBUTUHKAN PEGAWAI DIBIDANG TERTENTU Ikut menerima 14 45,16% Kadang-kadang 11 35,48% Tidak 6 19,35% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 5 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (ikut menerima) yaitu sebanyak 14 orang (45,16%). Hal ini menunjukkan bahwa setiap pelaksanaan penerimaan pegawai Kantor Kecamatan Lotu ikut menerima/membutuhkan pegawai dibidang tertentu. TABEL 1.10 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PELAKSANAAN PENGEMBANGAN PEGAWAI DILINGKUNGAN KERJA BAPAK/IBU DIRASAKAN PERLU DALAM MENINGKATKAN PELAKSANAAN PEKERJAAN KANTOR Perlu 16 51,61% Kurang perlu 12 38,71% Tidak perlu 3 9,68% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 6 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (perlu) sebanyak 16 orang (51,61%). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa perlu adanya

30 pelaksanaan pengembangan pegawai dalam meningkatkan pelaksanaan pekerjaan/tugasnya. TABEL 1.11 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH MENURUT BAPAK/IBU, PELAKSANAAN PENGEMBANGAN PEGAWAI TELAH DILAKSANAKAN SESUAI DENGAN KEBUTUHAN KERJA ATAUPUN ATURAN KERJA YANG ADA Telah dilaksanakan 11 35,49% Kadang-kadang 20 64,51% Belum dilaksanakan - - Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 7 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kadang-kadang) yaitu sebanyak 20 orang (64,51%). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa belum sepenuhnya dilaksanakan upaya pengembangan pegawai sesuai dengan kebutuhan kerja ataupun aturan kerja yang ada. TABEL 1.12 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH DENGAN ADANYA PELAKSANAAN PENGEMBANGAN PEGAWAI, BAPAK/IBU MENYELESAIKAN PEKERJAAN SESUAI DENGAN KETENTUAN YANG ADA Ya 17 54,84% Kadang-kadang 12 38,71% Tidak 2 6,45% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 8

31 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (perlu) yaitu sebanyak 17 orang (54,84%). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa perlu adanya pelaksanaan pengembangan pegawai untuk menyelesaikan setiap pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang ada. TABEL 1.13 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PELAKSANAAN PENGEMBANGAN PEGAWAI SEBAIKNYA DILAKSANAKAN KEPADA SETIAP PEGAWAI YANG BARU DITERIMA BEKERJA Ya 16 51,61% Kadang-kadang 9 29,04% Tidak 6 19,35% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 9 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (ya) yaitu sebanyak 16 orang (51,61%). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa perlu pelaksanaan pengembangan pegawai dilaksanakan kepada setiap pegawai yang diterima bekerja untuk meningkatkan kinerja pegawai. TABEL 1.14 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PELAKSANAAN PENGEMBANGAN PEGAWAI TELAH DILAKSANAKAN SECARA MERATA TERHADAP SETIAP PEGAWAI DILINGKUNGAN KERJA BAPAK/IBU Telah terlaksana 4 12,90% Masih belum terlaksana 18 58,06% Belum terlaksana 9 29,04% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 10

32 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (masih belum terlaksana) sebanyak 18 orang (58,06%). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa belum sepenuhnya dilaksanakan pengembangan pegawai secara merata terhadap setiap pegawai. b. Pemberian Balas Jasa TABEL 1.15 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH BALAS JASA BERDASARKAN PADA JENIS PEKERJAAN YANG DILAKSANAKAN SERTA TANGGUNG JAWAB YANG DIEMBAN Perlu 21 67,74% Kadang-kadang 8 25,81% Tidak 2 6,45% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 11 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (perlu) yaitu sebanyak 21 orang (67,74%). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa perlu adanya pemberian balas jasa berdasarkan jenis pekerjaan yang dilaksanakan serta tanggung jawab yang diemban. TABEL 1.16 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PEMBERIAN BALAS JASA DITEMPAT BAPAK/IBU BEKERJA TELAH SESUAI DENGAN KETENTUAN YANG ADA/BERLAKU Telah sesuai 14 45,16% Kurang sesuai 12 38,71% Tidak sesuai 5 16,13% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 12

33 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (telah sesuai) yaitu sebanyak 14 orang (45,16%). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu pemberian balas jasa di lingkungan kerjanya telah sesuai dengan ketentuan yang ada/berlaku. TABEL 1.17 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI DENGAN ADANYA PEMBERIAN BALAS JASA YANG MEMADAI, BAPAK/IBU AKAN LEBIH GIAT DALAM MELAKSANAKAN SETIAP TUGAS DAN PEKERJAAN KANTOR Ya % Kadang-kadang - - Tidak - - Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 13 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (ya) yaitu sebanyak 31 orang (100,00%). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa bahwa dengan adanya pemberian balas jasa yang memadai akan memberikan semangat kerja yang lebih giat dalam mengerjakan tugas dan pekerjaan kantor. TABEL 1.18 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH SELAMA INI PEMBERIAN BALAS JASA YANG BAPAK/IBU TERIMA TELAH SESUAI DENGAN PEKERJAAN YANG DILAKSANAKAN DAN DAPAT MENCUKUPI KEBUTUHAN Telah sesuai 5 16,13% Kurang sesuai 16 51,61% Tidak sesuai 10 32,26% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 14

34 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kurang sesuai) yaitu sebanyak 16 orang (51,61%). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu pemberian balas jasa sesuai dengan pekerjaan yang dilaksanakan dan kurang dalam memenuhi kebutuhan hidup. TABEL 1.19 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PEMBERIAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN PADA BAPAK/IBU SETIAP TAHUNNYA MENGALAMI PENINGKATAN Ya 9 29,04% Kadang-kadang 16 51,61% Tidak meningkat 6 9,35% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 15 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kadang-kadang) yaitu sebanyak 16 orang (51,61%). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu rata-rata tidak sepenuhnya mengalami peningkatan pemberian balas jasa dalam setiap tahunnya.

35 c. Pemberhentian Pegawai TABEL 1.20 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH BAPAK/IBU MERASA DENGAN ADANYA PEMBERIAN PERINGATAN PEMBERHENTIAN KERJA KEPADA SETIAP PEGAWAI YANG MELANGGAR ATURAN KERJA DAPAT MENINGKATKAN KINERJA SETIAP PEGAWAI Perlu 9 29,04% Kadang-kadang 18 58,06% Tidak 4 12,90% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 16 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kadang-kadang) yaitu sebanyak 18 orang (58,06%), hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa tidak sepenuhnya yakin dengan adanya pemberian surat peringatan pemberhentian kerja kepada setiap pegawai yang melanggar aturan kerja dapat meningkatkan kinerja setiap pegawai. TABEL 1.21 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH SETIAP PEGAWAI YANG TIDAK MELAKSANAKAN TUGAS DAN PEKERJAANNYA DENGAN BAIK PERLU DIBERIKAN PERINGATAN PEMBERHENTIAN KERJA Perlu 23 74,19% Kurang perlu 6 19,36% Tidak perlu 2 6,45% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 17

36 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (perlu) yaitu sebanyak 23 orang (74,19%), hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa perlu diberikannya peringatan pemberhentian kerja kepada setiap pegawai yang tidak melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik. TABEL 1.22 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PEMBERIAN PERINGATAN PEMBERHENTIAN KERJA SEBAIKNYA DILAKSANAKAN SECARA LANGSUNG TANPA ADANYA PENDEKATAN SECARA LISAN TERLEBIH DAHULU Ya 10 32,26% Kadang-kadang 16 51,61% Tidak 5 16,13% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 18 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kadang-kadang) yaitu sebanyak 16 orang (51,61%), hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa kurang setuju apabila pemberian peringatan pemberhentian kerja dilaksanakan secara langsung tanpa adanya pendekatan secara lisan terlebih dahulu.

37 TABEL 1.23 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH SELAMA INI PEMBERIAN PERINGATAN PEMBERHENTIAN KERJA PERNAH DILAKSANAKAN DI LINGKUNGAN KERJA BAPAK/IBU Pernah 2 6,45% Kadang-kadang 21 67,74% Tidak pernah 8 25,81% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 19 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kadang-kadang) yaitu sebanyak 21 orang (67,74%), hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu belum sepenuhnya dilaksanakan pemberian peringatan pemberhentian kerja.

38 TABEL 1.24 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PEMBERIAN PERINGATAN PEMBERHENTIAN KERJA DAPAT MEMBERIKAN DAMPAK ATAUPUN EFEK JERA TERHADAP SETIAP PEGAWAI YANG MELANGGAR ATURAN KERJA Ya 10 32,26% Kadang-kadang 21 67,74% Tidak - - Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 20 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kadang-kadang) yaitu sebanyak 21 orang (67,71%), hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu tidak sepenuhnya merasa yakin dengan adanya peringatan pemberhentian kerja dapat memberikan dampak ataupun efek jera terhadap setiap pegawai yang melanggar aturan kerja. 2. Variabel Terikat (Y) Kinerja Pegawai a. Perencanaan Kerja TABEL 1.25 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PERENCANAAN KERJA YANG DILAKSANAKAN SELAMA INI TELAH SESUAI DENGAN KETENTUAN YANG ADA DAN TEPAT PADA SASARAN YANG DIKEHENDAKI Telah sesuai 11 35,48% Kurang sesuai 19 61,29% Tidak sesuai 1 3,23% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 21

39 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kurang sesuai) yaitu sebanyak 19 orang (61,29%), hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa belum sepenuhnya perencanaan kerja selama ini dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang ada dan tepat pada sasaran yang dikehendaki. TABEL 1.26 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH DALAM MENCAPAI SASARAN ATAU TUJUAN KERJA MEMERLUKAN ADANYA SUATU PERENCANAAN KERJA Ya 11 35,48% Kadang-kadang 15 48,39% Tidak 5 16,13% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 22 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kadang-kadang) yaitu sebanyak 15 orang (48,39%), hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa tidak sepenuhnya perencanaan kerja diperlukan dalam mencapai sasaran ataupun tujuan kerja. TABEL 1.27 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI DALAM SETIAP PEKERJAAN YANG BAPAK/IBU LAKSANAKAN, APAKAH MEMERLUKAN ADANYA SUATU PERENCANAAN KERJA YANG JELAS DAN AKURAT Perlu 9 29,03% Kurang perlu 14 45,16% Tidak perlu 8 25,81% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 23

40 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kurang perlu) yaitu sebanyak 14 orang (45,16%), hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa tidak sepenuhnya setiap pekerjaan yang dilaksanakan memerlukan adanya suatu perencanaan kerja yang jelas dan akurat. TABEL 1.28 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENURUT BAPAK/IBU, DALAM PENYUSUNAN PERENCANAAN KERJA SEBAIKNYA MELIBATKAN ATASAN DENGAN BAWAHAN Ya 21 67,74% Kadang-kadang 8 25,81% Tidak 2 6,45% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 24 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (ya) yaitu sebanyak 21 orang (67,74%), hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa dalam setiap perencanaan kerja perlu melibatkan atasan dengan bawahan. TABEL 1.29 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PERENCANAAN KERJA MEMERLUKAN DATA DAN INFORMASI YANG MEMADAI Ya 26 83,87% Kadang-kadang 5 16,13% Tidak - - Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 25

41 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (ya) yaitu sebanyak 26 orang (83,87%), hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu lebih dominan menjawab perlu adanya data dan informasi yang memadai dalam penyusunan suatu perencanaan. b. Hasil Kerja TABEL 1.30 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH SETIAP PEKERJAAN YANG DILAKUKAN DAPAT MENCAPAI HASIL KERJA SESUAI DENGAN YANG DIINGINKAN Ya 7 22,58% Kadang-kadang 21 67,74% Tidak 3 9,68% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 26 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kadang-kadang) yaitu sebanyak 21 orang (67,74%), hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa tidak sepenuhnya setiap pekerjaan yang dilaksanakan dapat mencapai hasil kerja sesuai dengan yang diinginkan. TABEL 1.31 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH HASIL KERJA MERUPAKAN PATOKAN ATAU SASARAN KERJA YANG HARUS DICAPAI DALAM PELAKSANAAN PEKERJAAN KANTOR Ya 9 29,03% Kadang-kadang 21 67,74% Tidak 1 3,23% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 27

42 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kadang-kadang) yaitu sebanyak 21 orang (67,74%), hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa tidak sepenuhnya hasil kerja merupakan patokan atau sasaran kerja yang harus dicapai dalam pelaksanaan pekerjaan kantor. TABEL 1.32 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PEKERJAAN YANG BAPAK/IBU LAKUKAN DENGAN WAKTU YANG DITENTUKAN AKAN MEMPUNYAI HASIL KERJA YANG MAKSIMAL Ya 5 16,13% Kadang-kadang 18 58,06% Tidak 8 25,81% Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 28 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kadang-kadang) yaitu sebanyak 18 orang (58,06%), hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu tidak sepenuhnya mempunyai hasil kerja yang maksimal untuk menyelesaikan setiap pekerjaan dengan waktu yang ditentukan.

43 TABEL 1.33 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI DENGAN TERSEDIANYA SARANA DAN PRASARANA YANG LEBIH BAIK, APAKAH AKAN MEMPENGARUHI BAPAK/IBU DALAM PENCAPAIAN HASIL KERJA YANG DIINGINKAN Ya ,00% Kadang-kadang - - Tidak - - Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 29 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kadang-kadang) yaitu sebanyak 31 orang (100,00%), hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa dengan tersedianya sarana dan prasarana yang lebih baik akan mempengaruhi dalam pencapaian hasil kerja yang diinginkan. TABEL 1.34 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI DALAM PENCAPAIAN HASIL KERJA YANG MEMADAI, APAKAH BAPAK/IBU MEMERLUKAN WAKTU YANG LAMA DALAM MENYELESAIKAN SETIAP PEKERJAAN Ya 19 61,29% Kadang-kadang 12 38,71% Tidak - - Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 30 Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (ya) yaitu sebanyak 19 orang (61,29%), hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa dalam