BAB II PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI INDONESIA. A. Pengertian Pembinaan dan Konsep Pembinaan

Transkripsi

1 BAB II PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI INDONESIA A. Pengertian Pembinaan dan Konsep Pembinaan Pembinaan adalah suatu proses atau pengembangan yang mencakup urutan urutan pengertian, diawali dengan mendirikan, menumbuhkan, memelihara pertumbuhan tersebut yang disertai usaha usaha perbaikan, menyempurnakan, dan mengembangkannya. 28 Secara umum pembinaan disebut sebagai sebuah perbaikan terhadap pola kehidupan yang direncanakan. Setiap manusia memiliki tujuan hidup tertentu dan ia memiliki keinginan untuk mewujudkan tujuan tersebut. Apabila tujuan hidup tersebut tidak tercapai maka manusia akan berusaha untuk menata ulang pola kehidupannya. Pembinaan (coaching) adalah upaya berharga untuk membantu orang lain mencapai kinerja puncak. 29 Membina adalah proses mengarahkan yang dilakukan oleh seorang manajer untuk melatih dan memberikan orientasi kepada seorang karyawan tentang realitas di tempat kerja dan membantunya mengatasi hambatan dalam mencapai prestasi optimum erat kaitannya dengan kata membina adalah kata membimbing (counseling), yaitu proses pemberian dukungan oleh manajer untuk membantu seorang karyawan mengatasi masalah pribadi di tempat kerja 28 Hardianto, Makalah Yang di Kutip dari Internet dengan Judul, Pembinaan Karier Pegawai Negeri Sipil, diakses tanggal 20 Oktober Minor, Marianne, Coaching and Counseling, (terjemahan), Jakarta: PPM, 2003, hal 3

2 atau masalah yang muncul akibat perubahan organisasi yang berdampak pada prestasi kerja. 30 Dalam definisi tersebut secara implisit mengandung suatu interpretasi bahwa pembinaan adalah segala usaha dan kegiatan mengenai perencanaan, pengorganisasian, pembiayaan, koordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan dengan hasil yang maksimal. Untuk menghindari bias kepentingan individu dengan kepentingan organisasi, maka diperlukan pembinaan yang bermuatan suatu tugas, yakni meningkatkan disiplin dan motivasi. Masyarakat mengartikan peningkatan kepedulian untuk turut berpartisipasi dalam pembangunan sehingga pembinaan berfungsi untuk meningkatkan rasa kebangsaan dan disiplin kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan pembangunan nasional. Pembinaan seringkali diartikan sebagai upaya memelihara dan membawa suatu keadaan yang seharusnya terjadi atau menjaga keadaan sebagaimana seharusnya. Pembinaan dilakukan dengan maksud agar kegiatan atau program yang sedang dilaksanakan selalu sesuai dengan rencana atau tidak menyimpang dari hal yang telah direncanakan. Sistem pembinaan karir pegawai harus disusun sedemikian rupa, sehingga menjamin terciptanya kondisi objektif yang dapat mendorong peningkatan prestasi pegawai. Hal tersebut dapat dimungkinkan apabila penempatan pegawai negeri sipil didasarkan atas tingkat keserasian antara persyaratan jabatan dengan kinerja pegawai yang bersangkutan. Sistem pembinaan karir pegawai sebagai 30 Ibid

3 berikut: Sistem pembinaan karir pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya sistematik, terencana yang mencakup struktur dan proses yang menghasilkan keselarasan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi. 31 B. Prinsip Dasar dan Jenis Pembinaan Pegawai Pelaksanaan tugas pegawai berdaya agar guna dan berhasil guna perlu dilakukan pembinaan secara terarah. Dengan demikian pelaksanaan tugas dapt dilakukan dengan profesional. Profesionalisme pelaksanaan pekerjaan dapat tercapai jika pembinaan dimulai dari saat seorang pegawai diterima di instansi dimana ia bekerja, oleh karena itu, sistem pembinaan pegawai berkaitan erat dengan sistem pengangkatan pegawai. Pegawai Negeri harus dibedakan dengan Pegawai Non Negeri (private employees) dan juga harus dibedakan dengan Militer, maka Pegawai Negeri Sipil seharusnya terdiri atas PNS, PPPK Undang-Undang Nomor 5 Tahun adalah pegawai pemerintah (government employement) sebagaimana disebut di Amerika dan dapat pula disebut the civil service, sebagaimana di kenal di Inggris. TNI adalah pegawai pemerintah di bidang militer, yang mempunyai karakteristik tersendiri. Walaupun keduanya memang mengabdi untuk kepentingan pemerintah dan digaji oleh pemerintah, tetapi keduanya harus dibedakan baik sifat, hak dan kewajiban. Bahwa pegawai pemerintah bukanlah aparatur Negara sebagaimana 32 PNS 31 Hardianto, Makalah Yang di Kutip dari Internet, Pembinaan Karier Pegawai Negeri Sipil, 2008, hal. 1, Thoha, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Jakarta: Kencana Press, 2003, hal 3

4 dipahami selama ini (Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara), melainkan aparatur pemerintah, oleh karena itu, implikasi kebijakan dan prinsip dasar pembinaan juga berbeda antara keduanya. 33 Pembinaan pegawai pemerintah bisa dilakukan dengan memperhatikan tiga prinsip dasar kepegawaian, yaitu : penggunaan kepegawaian secara efektif, dijamin pengembangan karir semaksimal mungkin dan diperoleh jaminan kesejahteraan hidup yang layak. 34 Pembinan pegawai secara efektif memerlukan perencanaan kebutuhan pegawai yang matang. Formasi pegawai harus ditetapkan secara matang, terencana dan sesuai dengan kebutuhan riil di lapangan. Setiap tahun harus dilakukan evaluasi baik melalui penelitian maupun pengawasan terhadap terhadap kebutuhan dan efektivitas pelaksanaan kerja pegawai pemerintah. Jaminan pengembangan karir pegawai harus direncanakan secara baik. Hingga saat ini yang terjadi adalah seorang pegawai mengetahui masuknya dan kapan pensiunnya, tetapi tidak mengetahui secara pasti nasib pengembangannya setelah masuk menjadi pegawai pemerintah. Demikian pula dengan kesejahteraan pegawai harus betul-betul dijaga, jangan sampai gaji dan tunjangan yang diterima tidak menentu apalagi tidak pantas untuk hidup layak. Dalam perspektif landasan normatif kepegawaian, pembinaan difokuskan pada beberapa hal, yaitu : pembinaan prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja Pasal 72 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, yang dinyatakan sebagai berikut : 33 Ibid., hal 4 34 Ibid., hal 5

5 (1) Promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan, kerja sama, kreativitas, dan pertimbangan dari tim penilai kinerja PNS pada Instansi Pemerintah, tanpa membedakan jender, suku, agama, ras, dan golongan. (2) Setiap PNS yang memenuhi syarat mempunyai hak yang sama untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. (3) Promosi Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional PNS dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian setelah mendapat pertimbangan tim penilai kinerja PNS pada Instansi Pemerintah. (4) Tim penilai kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dibentuk oleh Pejabat yang Berwenang. Pembinaan PNS dalam konteks kepegawaian di atas paling tidak meliputi tiga aspek ruang lingkup, yaitu aspek pembinaan sikap, pembinaan mental dan pembinaan perilaku. Untuk mendukung kebijakan pokok dan arah pembinaan PNS, tentu harus ditopang oleh sistem kebijakan kepegawaian yang handal sesuai dengan fakta realitas otonom daerah. C. Hubungan Pembinaan dengan Perilaku Pegawai Perilaku pegawai, pada hakikatnya adalah membahas perilaku individu organisasi. Unsur pokok perilaku organisasi ditentukan oleh tiga hal, yaitu orang, struktur dan lingkungan. Kemudian permasalahan pokok dalam perilaku

6 keorganisasian dapat dibagi dua, yaitu pertama, adalah permasalahan pokok individu dalam organisasi, misalnya: karakteristik biografis, seperti: usia, jenis kelamin, status keluarga, dan masa kerja; kemampuan intelektual dan kesehatan fisik; kepribadian, seperti: kesadaran diri dan sikap berbudaya; belajar; persepsi dan inisiatif dalam pengambilan keputusan; nilai, sikap, dan keputusan kerja; dan motivasi. Kedua, adalah permasalahan pokok kelompok dalam organisasi, misalnya: interaksi kelompok, perilaku kelompok, sumber daya anggota kelompok, struktur kelompok, kondisi eksternal kelompok, proses kelompok, tugas kelompok, pengambilan keputusan kelompok, tim kerja, komunikasi, kepemimpinan, keleluasaan dan politik, konflik, perundingan dan perilaku antar kelompok. 35 Struktur menentukan hubungan yang resmi antar orang-orang dalam organisasi. Beberapa hal pokok mengenai struktur, menyangkut struktur organisasi; teknologi, desain kerja, dan stres; kebijakan sumber daya manusia; dan budaya organisasi. Sedangkan lingkungan, khususnya lingkungan luar akan mempengaruhi sikap orang-orang, mempengaruhi kondisi kerja, dan menimbulkan persaingan untuk memperoleh sumberdaya dan kekuasaan. Oleh karena itu, lingkungan luar harus dipertimbangkan untuk menelaah perilaku manusia dalam organisasi. Ada tiga kriteria kualitatif dalam mendiagnosis perilaku pegawai, yaitu apakah perilaku tersebut memenuhi, melebihi, atau tidak memenuhi harapan. Perilaku yang tidak memenuhi harapan, sehingga bersifat defisien, dan hal ini berarti mengindikasikan adanya suatu masalah. 35 Sondang P. Siagian, Filsafat Administrasi, Jakarta: Gunung Agung, 1996, hal 98

7 Defisiensi adalah perilaku pegawai yang tidak sesuai dengan harapan organisasi. Jika dalam suatu organisasi terjadi defisiensi, maka diperlukan upaya pembinaan secara sistematis dan berkesinambungan oleh pimpinan organisasi agar, perilaku setiap pegawai sesuai dengan harapan organisasi. Membentuk perilaku pegawai agar selaras dengan tuntutan organisasi, harus dilakukan secara berkesinambungan dan terarah dengan melalui pembinaan perilaku secara utuh. Dalam kenyataannya, setiap individu pegawai memiliki karakteristik, keinginan, harapan dan cita-cita yang berbeda-beda antara individu satu dengan individu lainnya. Dalam hal ini, peranan pembinaan organisasi mempunyai posisi dan peranan yang sangat penting serta menentukan, dalam mengarahkan perilaku individu pegawai yang berbeda-beda tersebut, agar selaras dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Dengan kata lain, bila ditemukan sebuah kasus yang dapat mengganggu jalannya organisasi, pihak pimpinan organisasi mempunyai peranan yang sangat menentukan dalam upaya menciptakan suatu iklim atau suasana kerja yang kondusif dalam suatu sistem nilai, norma dan peraturan-peraturan yang mendukung semangat dan kepuasan kerja para pegawai Umar, Husein, Metode Riset Perilaku Organisasi, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2003, hal 15