Menghitung Kebutuhan SDM Berdasarkan Beban Kerja

Transkripsi

1 Menghitung Kebutuhan SDM Berdasarkan Beban Kerja Komponen kunci dari perencanaan SDM adalah penentuan tipe SDM yang diperlukan. Perencanaan SDM bertujuan untuk mencocokkan SDM dengan kebutuhan organisasi yang dinyatakan dalam bentuk aktifitas. Merencanakan kebutuhan SDM berhubungan dengan hal-hal sebagai berikut [1] : a. mendapatkan dan mempertahankan jumlah dan mutu karyawan b. mengidentifikasi tuntutan keterampilan dan cara memenuhinya c. menghadapi kelebihan atau kekurangan karyawan d. mengembangkan tatanan kerja yang fleksibel e. meningkatkan pemanfaatan karyawan Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan SDM, salah satu di antaranya adalah dengan menggunakan analisis beban kerja. Yang dimaksud dengan beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja juga dapat berarti berat ringannya suatu pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan yang dipengaruhi oleh pembagian kerja (job distribution), ukuran kemampuan kerja (standard rate of performance) dan waktu yang tersedia. [2] Metode beban kerja adalah tehnik yang paling akurat dalam peramalan kebutuhan tenaga kerja untuk jangka pendek (short-term). Peramalan jangka pendek ini untuk waktu satu tahun dan selama-lamanya dua tahun. Tehnik analisis ini memerlukan penggunaan rasio atau pedoman penyusunan staf standar dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan personalia. [3,4] Salah satu cara untuk menghitung kebutuhan tenaga kerja berdasarkan beban kerja diformulasikan oleh Peter J. Shipp (1998) dan dianjurkan oleh WHO. Panduan penghitungan kebutuhan tenaga kerja ini telah disesuaikan dengan kondisi Rumah Sakit di Indonesia. Metode beban kerja ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis dapat diterima, komprehensif, realistis dan dapat diterima oleh manajer medik maupun manajer non-medik. Metode beban kerja ini didasarkan pada pekerjaan nyata yang dilakukan oleh masing-masing tenaga kesehatan. Adapun langkah-langkah penyusunan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan metode ini adalah : 1) menetapkan unit kerja beserta kategori tenaganya, 2) menetapkan waktu kerja yang tersedia selama satu tahun, 3) menyusun standar beban kerja, 4) menyusun standar kelonggaran dan 5) menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja. Untuk menghitung beban kerja ini diperlukan hal-hal seperti : standar pelayanan, prosedur kerja tetap serta uraian kerja (job description) bagi setiap tenaga kerja.[5] Ada lima langkah dalam menghitung kebutuhan tenaga laboratorium berdasarkan beban kerja, yaitu : LANGKAH PERTAMA : menetapkan unit kerja dan kategori tenaga. Kita ambil contoh unit kerja yang digunakan adalah unit kerja teknis (hematologi, kimia klinik, mikrobiologi, imunoserologi) dan kategori tenaga yang dipilih adalah Analis Kesehatan. LANGKAH KEDUA : menetapkan waktu kerja yang tersedia bagi tenaga Analis Kesehatan selama satu tahun. Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja yang tersedia adalah : 1. Hari kerja ( A ). Suatu contoh, di suatu instalasi laboratorium rumah sakit, pelayanan dilaksanakan selama 24 jam yang dibagi dalam 3 shift sehingga dalam seminggu terdapat 7 hari kerja. 2. Cuti tahunan ( B ). Jumlah cuti tahunan adalah 12 hari dalam satu tahun. 3. Pendidikan dan pelatihan ( C ). Sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit, Pranata Laboratorium memiliki hak untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan selama 5 hari kerja per tahun. 4. Hari libur nasional ( D ). Dalam waktu satu tahun terdapat 15 hari libur nasional.

2 5. Ketidakhadiran kerja ( E ). Dengan adanya sistem shift, sesudah bertugas pada sore dan malam hari seorang Pranata Laboratorium mendapatkan ekstra libur selama 1 hari. Di Instalasi Patologi Klinik rata-rata ketidakhadiran kerja dalam satu bulan selama 7 hari 6. Waktu kerja ( F ) Pada umumnya waktu kerja selama sehari adalah 8 jam. Berdasarkan data-data tersebut selanjutnya dilakukan penghitungan untuk menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut : Waktu kerja tersedia = A - (B+C+D+E) x F Tabel berikut menunjukkan jumlah waktu kerja yang tersedia dalam setahun. Kode Faktor Waktu Kerja Keterangan A Hari Kerja 365 Hari per tahun B Cuti Tahunan 12 Hari per tahun C Pendidikan dan Latihan5 Hari per tahun D Hari Libur Nasional 15 Hari per tahun E Ketidakhadiran Kerja 84 Hari per tahun F Waktu Kerja 8 Jam per hari Waktu Kerja 249 Hari per tahun Jam Kerja 1992 Jam per tahun Waktu Kerja Menit per tahun Adapun uraian penghitungannya adalah sebagai berikut : Waktu kerja tersedia = 365 ( ) = 249 hari/tahun = 1992 jam/tahun = menit/tahun LANGKAH KETIGA : menyusun standar beban kerja. Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja selama 1 tahun untuk setiap kategori tenaga (dalam hal ini adalah Analis Kesehatan). Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan (rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia per tahun. Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menyusun standar beban kerja untuk kategori tenaga adalah sebagai berikut : kategori tenaga pada unit kerja yang telah ditetapkan pada langkah pertama di atas, standar profesi, standar pelayanan dan standar prosedur operasional tetap yang berlaku, rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh kategori tenaga (Analis Kesehatan) untuk menyelesaikan kegiatan pelayanan, dan data dan informasi kegiatan pelayanan di masing-masing unit pelayanan teknis (hematologi, kimia klinik, mikrobiologi, imunoserologi) Beban kerja Analis Kesehatan meliputi : kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh Analis Kesehatan, misalnya : sampling, preparasi sampel, memeriksa sampel, mencatat hasil pemeriksaan, kalibrasi alat, memeriksa sampel kontrol, membuat reagen, dll. rata-rata waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan setiap kegiatan pokok, misalnya rerata waktu untuk memeriksa kadar Hb adalah 10 menit, rerata waktu untuk membuat reagen A adalah 15 menit, dsb. standar beban kerja Analis Kesehatan tiap satu tahun dihitung dengan rumus perhitungan sebagai berikut :

3 Standar beban kerja = waktu tersedia per tahun : rerata waktu per kegiatan pokok LANGKAH KEEMPAT : menyusun standar kelonggaran yang bertujuan untuk mengetahui faktor kelonggaran kategori tenaga yang meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatau kegiatan yang tidak terkait langsung atau tidak dipengaruhi oleh tinggi rendahnya kuantitas atau jumlah kegiatan pokok / pelayanan. Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tenaga Analis Kesehatan mengenai : kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan, misalnya rapat, istirahat, sholat, makan; frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu, bulan; waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan. Adapun rumus untuk menghitung faktor kelonggaran adalah sebagai berikut : Standar kelonggaran = rerata waktu faktor kelonggaran : waktu kerja tersedia per tahun Tabel berikut adalah standar kelonggaran Pranata Laboratorium : Faktor Kelonggaran Rata-rata Waktu Standar Kelonggaran Rapat 2 jam per bulan Istirahat, sholat, makan 30 menit per hari0.092 Jumlah LANGKAH KELIMA : menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja yang bertujuan untuk memperoleh jumlah dan kategori tenaga Analis Kesehatan per unit kerja sesuai dengan beban kerja selama 1 tahun. Sumber data yang diperlukan untuk penghitungan kebutuhan tenaga ini terdiri dari: data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya, yaitu waktu kerja tersedia, standar beban kerja dan standar kelonggaran; kuantitas kegiatan pokok selama kurun waktu satu tahun, dimana penulis mengambil data kuantitas kegiatan pokok selama satu tahun. Data kegiatan pada pelayanan di tiap unit teknis yang telah diperoleh, Standar Beban Kerja, dan Standar Kelonggaran merupakan sumber data untuk menghitung kebutuhan tenaga Pranata Laboratorium dengan menggunakan rumus sebagai berikut : Kebutuhan tenaga = (Jumlah kegiatan pokok : standar beban kerja) + Standar Kelonggaran Selanjutnya kebutuhan tenaga untuk tiap kegiatan pokok dijumlahkan terlebih dulu sebelum ditambahkan dengan Standar Kelonggaran. Daftar Pustaka : 1. Amstrong, Michael, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik : Mengelola Karyawan, Buku Wajib Bagi Manajer Lini, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta. 2. Moehijat, 1979, Perencanaan Tenaga Kerja, Penerbit Alumni, Bandung. 3. Sunarto dan Sahedy Noor, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Bagian Penerbitan FE-UST, Yogyakarta. 4. Simamora, Henry, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta. 5. Kurniati, Rhina Widhi, 2003, Menghitung Kebutuhan Tenaga Analis Laboratorium di Sub Unit Penyakit Infeksi Instalasi Patologi Klinik RS Dr. Sardjito : Laporan Manajemen, Program Pendidikan Dokter Spesialis-I Fakultas Kedokteran Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.

4 PERHITUNGAN TENAGA KEPERAWATAN February 28, 2017UncategorizedComments: 0 Perhitungan Kebutuhan Tenaga Perawat Perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan atau staffing merupakan fungsi manajemen yang merupakan dasar pelaksanaan kegiatan keperawatan (Julia et al. 2014). Perhitungan tenaga perwat sangatlah berhubungan dengan beban kerja perawat.terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam mengkaji beban kerja tenaga perawat, yakni rasio pasien disbanding perawat, rasio tempat tidur disbanding, serta perlunya memperhitungkan tugas nonkeperawatan yang dilakukan oleh perawat seperti transport pasien (Kang et al. 2016) Terdapat beberapa metode perhitungan kecukupan tenaga perawatdi tingkat institusi menurut Keputusan Menteri Kesehatan Nomor: 81/MENKES/SK/2004, diantaranya adalah: 1. Metode Daftar Susunan Pegawai (DSP) atau Authorized Staffing List Metode ini dapat digunakan digunakan di berbagai unit kerja seperti puskesmas, rumah sakit, dan saranan kesehatan laiinya. Langkah-langkah dari metode ini adalah saebagai berikut: S = 300xN O Menghitung produktivitas unit kerja secara kolektif dengan menggunkaan rumus: Keterangan : S : Dayaguna staf / hari N : Jumlah Staf O : Output unit kerja n = T NxK Menghitung kebutuhan SDM dengan rumus: Keterangan : n : jumlah SDM dibutuhkan N : jumlah beban kerja K : Kapasitas kerja/ manit T : jumlah kerja per hari kebutuhan tenaga kerja yang tepat, maka langkah selanjutnya adalah menentukan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan struktur organisasi unit kerja tersebut. 3. Setelah mengetahui jumlah

5 4. Metode Workload Indicator Staff Need (WISN) Pada tahun 2004 Departemen Kesehatan Republik Indonesia melalui Keputusan Menteri Kesehatan Nomor: 81/MENKES/SK/2004 telah mengeluarkan Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM dengan menggunakan metode WISN. Dengan menggunakan metode WISN dapat diketahui unit kerja dan kategori SDM nya, waktu kerja, standar beban kerja, kelonggaran, kuantitas kegiatan pokok, dan akhirnya dapat mengetahui kebutuhan SDM pada unit kerja tersebut (Julia et al. 2014). Kelebihan metode ini adalah mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah diterapkan, komprehensif, dan realistis.metode ini membantu menghitung seberapa besar kebutuhan tenaga keperawatan berdasarkan beban kerja saat ini sehingga menunjukkan dengan jelas suatu instalasi pelayanan kesehatan mengalami kelebihan atau kekurangan tenaga perawat (Khoiri et al. 2011). Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 81/Menkes/SK/2004 tentang pedoman penyusunan perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan terdapat 5 langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan metode WISN, yiatu: 1. Menetapkan waktu kerja tersedia Langkah ini bertujuan untuk memperoleh waktu kerja tersedia masingmasing kategori SDM yang bekerja di Rumah Sakit selama kurun waktu satu tahun. Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah sebagai berikut: 1. Hari kerja, sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit atau peraturan daerah setempat, pada umumnya dalam 1 minggu 5 hari kerja. Dalam 1 tahun 250 hari kerja (50 hari x 50 minggu). (A) 2. Cuti tahunan, sesuai dengan ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja setiap tahun. (B) 3. Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di RS untuk mempertahankan dan meningkatkan profesionalisme setiap kategori SDm memiliki hak mengikuti pelatihan dalam 6 hari kerja. (C) 4. Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama, tahun ditetapkan 15 hari kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama. (D) 5. Ketidakhadiran kerja, sesuia data rata-rata ketidakhadiran kerja (selama kurun waktu 1 tahun) karena alas an sakit, tidak masuk dengan atau tanpa pemberitahuan/ijin. (E) 6. Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di RS dan Peraturan Daerah, pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 8 jam (5 hari kerja/minggu). (F) Waktu Kerja Tersedia = {A-(B+C+D+E)} x F Apabila ditemukan adalanya perbedaan rata-rata ketidakhadiran kerja atau RS menetapkan kebijakan untuk kategori SDm tertentu dapat mengikuti

6 pendidikan pelatihan lebih lama dibandingkan kategori SDM lainnya, maka perhitungan waktu kerja tersedia dapat dilakukan perhitungan menurut kategori SDM. Waktu Kerja Tersedia Kategori SDM Kode Faktor Perawat Dokter Keterangan A Hari Kerja Hari/tahun B Cuti Tahunan Hari/tahun C Pendidikan dan Pelatihan 5 10 Hari/tahun D Hari Libur Nasional Hari/tahun E Ketidakhadiran Kerja Hari/tahun F Waktu Kerja 8 8 Jam/hari Waktu Kerja tersedia 1,712 1,656 Jam/tahun Hari Kerja Tersedia Hari kerja/tahun 2. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM Langkah ini bertujuan untuk memperoleh unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan peorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat dalam dan di luar Rumah Sakit. Data dan informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan kategori SDM adalah sebagai berikut: 1. Bagan Struktur Organisasi Rumah Sakit dan uraian tugas pokok dan fungsi masing-masing unit dan sub-unit kerja. 2. Keputusan Direktur RS tentang pembentukan unit kerja struktural dan fungsional, misalnya: Komite Medik, Komite Pengendalian Mutu RS. Bidang/Bagian Informasi. 3. Data pegawai berdasarkan pendidikan yang yang bekerja pada tiap unit kerja di RS. 4. PP 32 tahun 1996 tentang SDM Kesehatan. 5. Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan fungsional SDM kesehatan. 6. Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP) pada tiap unit kerja RS. 7. Menyusun standar beban kerja Standar beban kerja merupakan volume/kuantatitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM.

7 Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja masingmasing kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut: 1. Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja RS sebagaimana hasil yang telah ditetapkan pada langkah kedua. 2. Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku di RS. 3. Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk melaksanakan.menyelesaikan berbagai pelayanan RS. 4. Data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap unit kerja RS. Beban kerja setiap kategori SDM di tiap unit kerja Rumah Sakit adalah meliputi: 1. Kegiatan pokok yang merupakan berbagai jenis kegiatan sesuai dengan standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP) untuk menghasilkan pelayanan kesehatan yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori SDM. Untuk menetapkan beban kerja dari masing-masing SDM ini perlu disusun kegiatan pokok serta jenis kegiatan pelayanan yang berkaitan langsung/ tidak langsung dengan pelayanan kesehatan perorangan. 2. Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap kegiatan pokok. Untuk menentukan rata-rata waktu ini sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap kegiatan pokok oleh SDM yang memiliki kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar pelayanan, standar operasional prosedur (SOP) dan memiliki etos kerja tinggi. 3. Standar beban kerja per 1 tahun masing-masing kategori yang disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya (waktu rata-rata) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh masing-masing kategori. Standar beban kerja = waktu kerja tersedia Rata-rata waktu Peraturan- Kegiatan pokok Adapun rumus perhitungna standar beban kerja adalah sebagai berikut: 4. Menyusun standar kelonggaran Tujuan untuk memperoleh factor kelonggaran tiap kategori SDM yang meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/pelayanan. Penyusunan factor kelonggaran sendiri dapat dilaknsanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tiap kategori tantang: 1. Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada pasien, misalnya rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun kebutuhan obat/bahan habis pakai. 2. Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, dan bulan.

8 3. Waktu yang dibutuhkan untuk menylesaikan kegiatan. Rata-rata waktu per- Standar beban kerja = faktor kelonggaran Waktu kerja tersedia Setelah diperoleh faktor kelonggaran setiap kategori SDM, maka langkah selanjutnya adalah menyusun Standar Kelonggara dengan melakukan perhitungan berdasarkan rumus di bawah ini: 5. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja yang bertujuan untuk memperoleh jumlah dan jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai dengan beban kerja selama 1 tahun. Beberapa sumber data yang diperlukan untuk menghitung kebutuhan SDM per unit kerja adalah sebagai berikut: 1. Data yang diperoleh dari langkah-langkah perhitungan sebelumnya: Waktu kerja tersedia Standar beban kerja, dan Standar kelonggatan masing-masing kategori SDM 1. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahun yang disusun berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan yang telah dilaksananakan di setiap unit kerja Rumah Sakit selama kurun waktu 1 tahun. + Standar Kelonggaran Kebutuhan SDM = Kuantitas kegiatan pokok_ Standar beban kerja Dari berbagai data tersebut maka diperoleh rumus kebutuhan SDM adalah sebagai berikut Dari semua kelebihan, metode WISN ini juga memiliki kekurangan.hal ini dikarenakan langkah metode WISN ini sendiri yang terbilang panjang dan memerlukan ketelitian yang tinggi. Maka dari itu, jika terjadi kesalahan perhitungan di satu langkah, akan berdampak pada hasil perhitungan langkah berikutnya (Khoiri et al. 2011).

9 CARA MENGHITUNG TENAGA PERAWAT DI RUMAH SAKIT Januari 3, 2010 pukul 9:00 am Filed under Uncategorized 1. Cara rasio Metoda ini menggunakan jumlah tempat tidur sebagai denominator personal yang diperlukan.metoda ini paling sering digunakan karena sederhana dan mudah.metoda ini hanya mengetahui jumlah personal secara total tetapi tidak bisa mengetahui produktivitas SDM rumah sakit,da kapan personal tersebut dibutuhkan oleh setiap unit atau bagian rumah sakit yang mebutuhkan.bisa digunakan bila: kemampuan dan sumber daya untuk prencanaan personal terbatas,jenis,tipe, dan volume pelayanan kesehatan relatif stabil.cara rasio yang umumnya digunakan adalah berdasarkan surat keputusan menkes R.I. Nomor 262 tahun 1979 tentang ketenagaan rumah sakit,dengan standar sebagai berikut : Tipe RS TM/TT TPP/TT TPNP/TT TNM/TT A & B 1/(4-7) (3-4)/2 1/3 1/1 C 1/9 1/1 1/5 3/4 D 1/15 1/2 1/6 2/3 Khusus Disesuiakan Keterangan : TM = Tenaga Medis TT = Tempat Tidur TPP = Tenaga Para Medis Perawatan TPNP = tenaga para medis non perawatan TNP = tenaga non medis Cara perhitungan ini masih ada yang menggunakan, namun banyak rumah sakit yang lambat laun meninggalkan cara ini karena adanya beberapa alternatif perhitungan yang lain yang lebih sesuai dengan kondisi rumah sakit dan profesional. 2. Cara Need Cara ini dihitung berdasarkan kebutuhan menurut beban kerja yang diperhitungkan sendiri dan memenuhi standar profesi.untuk menghitung seluruh kebutuhan tenaga,diperlukan terlebih dahulu gambaran tentang jenis pelayanan yang diberikan kepada klien selama di rumah sakit. Misalnya saja untuk klien yang berobat jalan,ia akan melalui/mendapatkan pelayanan, antara pembelian karcis, pemeriksaan perawat / dokter, penyuluhan, pemeriksaan laboratorium, apotik dan sebagainya. Kemudian dihitung standar waktu yang diperlukan agar pelayanan itu berjalan dengan baik. Hundgins(1992)menggunakan standar waktu pelayanan pasien sebagai berikut : Tugas Lama waktu(menit) untuk pasien Baru Lama Pendaftaran Pemerikasaan dokter Pemeriksaan asisten dokter Penyuluhan Laboratorium 3 15

10 Contoh perhitunganya: Rumah sakit A tipe B memberikan pekayanankepada pasien rata-rata 500 orang perhari dimana 50% adalah pasien baru,maka seorang pimpinan keperawatan akan memperhitungkan jumlah tenaga sebagai berikut : Tenaga yang diperlukan untuk bertugas di bagian pendaftaran adalah : (3+4)/2= 3,5 x 500/240 = 7,29 (7 orang tenaga) jika ia bekerja dati jam sampai jam 12.00(240 menit). Tenaga dokter yang dibutuhkan adalah : (15+1)/2=13 500/180=36,11 (36 orang dokter),jika ia bekerja dari jam sampai 12.00)(180 menit)tenaga asisten dokter yang diperlukan adalah (18+11)/2 = 14,5 x500/240=30,2 orang(30 oarang asisten dokter),jika bekerja dari jam 08.00sampai 12.00(240 menit). Tenaga penyuluhan yang dibutuhkan adalah 5/12 =25,5 x500/240 = 53,13 (53 orang tenaga penyuluhan),jika ia bekerja dari jam08.00 sampi12.00 (240 menit) Tenaga laboratorium yang dibutuhkan adalah : (5+7)/2=6 500/240 =12,5 (13 oarang tenaga laboratorium jika ia bekerja dari jam sampai jam12.00(240 menit) Untuk pasien rawat inap, Douglas (1984) menyampaikan standar waktu pelayanan pasien rawat inap sebagai berikut : Perawatan minimal memerlukan waktu : 1-2 jam/24 jam Perawatan intermediet memerlukan waktu : 3-4 jam/24 jam Perawatan maksimal/total memerlukan waktu : 5-6 jam/24 jam Dalam penerapan sistem klasifikasi pasien dengan tiga kategori tersebut di atas adalah sebagai berikut : a. Kategori I : Self care/perawatan mandiri Kegiatan sehari-hari dapat dilakukan sendiri,penampilan secara umum baik,tidak ada reaksi emosional,pasien memerlukan orientasi waktu,tempat dan pergantian shift,ttindakan pengobatan biasanya ringan dan simpel b. Kategori II : intermediet care/perawatan sedang Kegiatan sehari-hari untuk makan dibantu,mengatur pisisi waktu makan.meberi dorogan agar mau makan,eliminasi dan kebutuhan diri juga dibantu atau menyiapkan alat untuk ke kamar mandi.penampilan pasien sakit sedang.tindakan perawatan pada pasien ini monitor tanda-tanda vital,periksa urine reduksi,fungsi fisiologis,status emosinal,kelancaran drainage atau infus.pasien memerlukan bantuan pendidikan kesehatan untuk support emosi 5-10 menit/shift atau menit/shiftdengan mengobservasi side efek obat atau reaksi alergi. c. Kategori III : Intensive care/perawatan total Kebutuhan sehari-hari tidak bisa dilaksanakan sendiri,semua dibantu oleh perawat penampian sakit berat.pasien memerlukan observasi terus-menerus. Dalam penelitian Douglas (1975) tentang jumlah tenaga pearawat di rumah sakit, didapatkan jumlah perawat yang dibutuhkan pada pagi, sore dan malam teragantung pada tingkat ketergantungan pasien seperti pada table di bawah ini:

11 Jumlah pasien KLASIFIKASI PASIEN minimal Parsial Total pagi Siang malam pagi Siang malam Pagi Siang malam 1 0,17 0,14 0,10 0,27 0,15 0,07 0,36 0,30 0,20 2 0,34 0,28 0,20 0,54 0,30 0,14 0,72 0,60 0,40 3 0,51 0,42 0,30 0,81 0,45 0,21 1,08 0,90 0,60 dst Contoh perhitungan: Di ruang bedah RSU Sehat dirawat 20 orang pasien dengan kategori sebagai berikut: 5 pasien dengan perawatan minimal, 10 pasien dengan perawatan parsial dan 5 pasien dengan perawatan total. Maka kebutuhan tenaga perawatan adalah sebagai berikut: 1. untuk shift pagi: 5 ps x 0,17 = 0,85 10 ps x 0,27 = 2,70 5 ps x 0,36 = 1,80 total tenaga pagi = 5,35 2. untuk shift siang: 5 ps x 0,14 = 0,70 10 ps x 0,15 = 1,50 5 ps x 0,30 = 1,50 total tenaga siang = 5,35 3. untuk shift malam: 5 ps x 0,10 = 0,50 10 ps x 0,07 = 0,70 5 ps x 0,20 = 1,00 total tenaga malam = 2,20 Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan adalah: 5,35 + 3,70 + 2,20 = 11,25 (11 orang perawat) Klasifikasi Klien Berdasarkan Derajad Ketergantungan Kriteria Ketergantungan Jumlah Klien Perhari Sesuai Kriteria dst Perawatan Minimal: 1. Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri 2. Makan dan minum dilakukan sendiri 3. Ambulasi dengan pengawasan 4. Observasi tanda-tanda vital dilakukan setiap shift 5. Pengobatan minimal, status psikologis stabil 6. Persiapan prosedur memerlukan pengobatan Perawatan Parsial: 1. Kebersihan diri dibantu, makan dan minum dibantu 2. Observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam sekali 3. Ambulasi dibantu, pengobatan lebih dari sekali 4. Folly cateter intake output dicatat 5. Klien dengan pasang infus, persiapan pengobatan memerlukan prosedur Perawatan total:

12 1. Segalanya diberi bantuan 2. Posisi yang diatur, observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam 3. Makan memerlukan NGT, intravena terapi 4. Pemakaian suction 5. Gelisah/ disorientasi Jumlah total pasien perhari Petunjuk Penetapan jumlah Klien Berdasarkan Derajad Ketergantungan: a. dilakukan satu kali sehari pada waktu yang sama dan sebaiknya dilakukan oleh perawat yang sama selama 22 hari b. Setiap klien dinilai berdasarkan criteria klasifikasi klien (minimal mmemenuhi tiga kriteria) c. Kelompok klien sesuai dengan klasifikasi dengan memberi tanda tally (I) pada kolom yang tersedia sehingga dalam waktu satu hari dapat diketahui berapa jumlah klien yang ada dalam klasifikasi minimal, parsial dan total d. Bila klien hanya mempunyai satu criteria dari klasifikasi tersebut maka klien dikelompokkan pada klasifikasi di atasnya. Hari ke Klasifikasi Klien Rata-rata klien/ hari Jumlah Kebutuhan Perawat Minimal Parsial Total Pagi Sore Malam ,34 1, ,57 1,91 1, ,21 2,22 1, ,11 2,21 1, ,55 1,89 1, ,1 2,05 1, ,63 1,88 1, ,7 2,01 1, ,28 2,35 1, ,36 1,73 1, ,39 2,22 1, ,83 2,51 1, ,99 2,79 1, ,12 2,68 1, ,71 2,78 1, ,36 2,95 1, ,27 2,49 1, ,1 2,96 1, ,17 3,09 1, ,35 2,48 1, ,81 2,79 1, ,35 2,48 1,58 Jadi rata-rata tenaga yang dibutuhkan untuk tiga shift adalah: 7 perawat. Berarti kebutuhan untuk satu ruangan adalah 7 perawat + 1 Karu + 3 Katim + 2 cadangan = 13 perawat

13 3. Cara Demand Cara demand adalah perhitungan jumlah tenaga mennurut kegiatan yang memang nyata dilakukan oleh perawat. Menurut Tutuko (1992) setiap klien yang masuk ruang gawat darurat dibutuhkan waktu sebagai berikut: * untuk kasus gawat darurat : 86,31 menit * untuk kasus mendesak : 71,28 menit * untuk kasus tidak mendesak : 33,09 menit Hasil penelitian di rumah sakit di Filipina, menghasilkan data sebagai berikut: Jenis Pelayanan Rata-rata jam perawatan/ perpasien/hari non bedah bedah campuran bedah dan non bedah post partum bayi baru lahir 3,4 3,5 3,5 3,0 2,5 Konversi kebutuhan tenaga adalah seperti pada perhitungan cara Need. 4. Cara Gillies Gillies (1989) mengemukakan rumus kebutuhan teanaga keperawatan di satuy unit perawatan adalagh sebagai berikut: Keterangan : A = rata-rata jumlah perawatan/pasien/hari B = rata-rata jumlah pasien /hari C= Jumlah hari/tahun D = Jumlah hari libur masing-masing perawat E = jumlah jam kerja masing-masing perawat F = Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per tahun G = Jumlah jam perawatan yang diberikan perawat per tahun H = Jumlah perawat yang dibutuhkan untuk unit tersebut Prinsip perhitungan rumus Gillies: Dalam memberikan pelayanan keperawatan ada tiga jenis bentuk pelayanan, yaitu: a. Perawatan langsung, adalah perawatan yang diberikan oleh perawat yang ada hubungan secara khusus dengan kebutuhan fisik, psikologis, dan spiritual. Berdasarkan tingkat ketergantungan pasien padfa perawat maka dapat diklasifikasikan dalam empat kelompok, yaitu: self care, partial care, total care dan intensive care. Menurut Minetti Huchinson (1994) kebutuhan keperawatan langsung setiap pasien adalah empat jam perhari sedangkan untuk: * self care dibutuhkan ½ x 4 jam : 2 jam * partial care dibutuhkan ¾ x 4 jam : 3 jam * Total care dibutuhkan 1-1½ x 4 jam : 4-6 jam * Intensive care dibutuhkan 2 x 4 jam : 8 jam b. Perawatan tak langsung, meliputi kegiatan-kegiatan membuat rencana perawatan, memasang/ menyiapkan

14 alat,,konsultasi dengan anggota tim, menulis dan membaca catatan kesehatan, melaporkan kondisi pasien. Dari hasil penelitian RS Graha Detroit (Gillies, 1989, h 245) = 38 menit/ klien/ hari, sedangkan menurut Wolfe & Young (Gillies, 1989, h. 245) = 60 menit/ klien/ hari dan penelitian di Rumah Sakit John Hpokins dibutuhkan 60 menit/ pasien (Gillies, 1994) c. Pendidikan kesehatan yang diberikan kepada klien meliputi: aktifitas, pengobatan serta tindak lanjut pengobatan. Menurut Mayer dalam Gillies (1994), waktu yang dibutuhkan untuk pendidikan kesehatan ialah 15 menit/ klien/ hari. Rata-rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatau unit berdsasarkan rata-ratanya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR) dengan rumus: Jumlah hari perawatan rumah sakit dalam waktu tertentu x 100% Jumlah tempat tertentu x 365 Jumlah hari pertahun, yaitu 365 hari Hari libur masing-masing perawat pertahun, yaitu 128 hari, hari minggu= 52 hari dan hari sabtu = 52 hari. Untuk hari sabtu tergantung kebijakan RS setempat, kalau ini merupakan hari libur maka harus diperhitungkan, begitu juga sebaliknya, hari libur nasional = 12 hari dan cuti tahunan = 12 hari. Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari kerja efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam, kalu hari kerja efektif 6 hari per minggu maka 40/6 jam = 6,6 jam perhari) Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan di satu unit harus ditambah 20% (untuk antisiapasi kekurangan/ cadangan) Contoh perhitungannya: Dari hasil observasi dan sensus harian selama enam bulan di sebuah rumah sakit A yang berkapasitas tempat tidur 20 tempat tidur, didapatkan jumlah rata-rata klien yang dirawat (BOR) 15 orang perhari. Kriteria klien yang dirawat tersebut adalah 5 orang dapat melakukan perawatan mandiri, 5 orang perlu diberikan perawatan sebagian, dan 5 orang lainnya harus diberikan perawatan total. Tingkat pendidikan perawat yaitu, SPK dan D III Keperawatan. Hari kerja efektif adalah 6 hari perminggu. Berdasarkan situasi tersebut maka dapat dihitung jumlah kebutuhan tenaga perawat di ruang tersebut adalah sbb: a. Menetukan terlebih dahulu jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari, yaitu: keperawatan langsung keperawatan mandiri 5 orang klien : 5 x 2 jam = 10 jam keperawatan parsial 5 orang klien : 5 x 3 jam = 15 jam keperawatan total 5 orang klien : 5 x 6 jam = 30 jam keperawatan tidak langsung 15 orang klien : 5 x 1 jam = 15 jam -penyuluhan kesehatan 15 orang klien : 15 x 0,25 jam = 3,75 jam total jam keperawatan secara keseluruhan 73,75 jam b. Menetukan jumlah jam keperawatan per klien per hari = 73,75 jam / 15 klien = 4,9 jam c. Menetukan jumlah kebutuhan tenaga keperawatan pada ruangan tersebut adalah klangsung dengan menggunakan rumus (Gillies, 1989) diatas, sehingga didapatkan hasil sbb: d. Menentukan jumlah kebutuhan tenaga keperawatan yang dibutuhkan perhari, yaitu: e. Menentukan jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan per shift, yaitu dengan ketentuan menurut Warstler ( dalam Swansburg, 1990, h. 71). Proporsi dinas pagi 47%, sore 36%, dan malam 17%. Maka pada kondisi di atas jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan per shift adalah: shift pagi: 5,17 orang (5 orang)

15 shift sore: 3,96 orang (4 orang) shift malam: 1, 87 orang (2 orang) f. Kombinasi jumlah tenaga menurut Intermountain Health Care Inc. adalah: 58% = 6,38 (6 orang) S I keperawatan 26% = 2,86 (3 orang) D III keperawatan 16% = 1,76 (2 orang) SPK Kombinasi menurut Abdellah dan Levinne adalah: 55% = 6,05 (6 orang) tenaga professional 45% = 4,95 (5 orang) tenaga non professional 5. Cara Swansburg (1999) Jumlah rata-rata pasien/ hari x jumlah perawat/ pasien/ hari Jam kerja/ hari Contoh: Pada rumah sakit A, jumlah tempat tidur pada unit Bedah 20 buah, rata-rata pasien perhari 15 orang, jumlah jam perawatan 5 jam/ pasien/ hari, dan jam kerja 7 jam/hari Cara menghitung Jumlah perawat yang dibutuhkan adalah: Jumlah shift dalam seminggu: 11 x 7 = 77 shift Bila jumlah perawat sama setiap hari dengan 6 hari kerja/ minggu dan 7 jam/ hari maka jumlah perawaty yang dibuthkan = 77 : 6 = 12,83 atau 13 orang. 6. Metoda Formulasi Nina Nina (1990) menggunsksn lima tahapan dalam menghitung kebutuhan tenaga. Contoh pengitungannya: Hasil observasi terhadap RS A yang berkapasitas 300 tempat tidur, didapatrkan jumlah rata-rata klien yang dirawat (BOR) 60 %, sedangkan rata-rata jam perawatan adaalah 4 jam perhari. Berdasarkan situasi tersebut maka dapat dihitung jumlah kebutuhan tenaga perawat di ruang tersebut adalah sbb: Tahap I Dihitung A = jumlah jam perawatan klien dalam 24 jam per klien. Dari contoh diatas A= 4 jam/ hari Tahap II Dihitung B= jumlah rata-erata jam perawatan untuk sekuruh klien dalam satu hari. B = A x tempat tidur = 4 x 300 = 1200 Tahap III Dihitung C= jumlah jam perawatan seluruh klien selama setahun. C= B x 365 hari = 1200 x 365 = jam Tahap IV Dihitung D = jumlah perkiraan realistis jam perawatan yang dibutuhkan selama setahun. D= C x BOR / 80 = x 180/ 80 = Nilai 180 adalah BOR total dari 300 klien, dimana 60% x 300 = 180. Sedangkan 80 adalah nilai tetap untuk perkiraan realistis jam perawatan.

16 Tahap V Didapat E= jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan. E= / 1878 = 524,76 (525 orang) Angka 1878 didapat dari hari efektif pertahun ( hari minggu = 313 hari) dan dikalikan dengan jam kerja efektif perhari (6 jam) 7. Metoda hasil Lokakarya Keperawatan Menurut hasil lokakarya keperawatan (Depkes RI 1989), rumusan yang dapat digunakan untuk perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan adalah sebagai berikut Jam perawatan 24 jam x 7 (tempat tidur x BOR) + 25% Hari kerja efektif x 40 jam Prinsip perhitungan rumus ini adalah sama dengan rumus dari Gillies (1989) diatas, tetapi ada penambahan pada rumus ini yaitu 25% untuk penyesuaian ( sedangkan angka 7 pada rumus tersebut adalah jumlah hari selama satu minggu). 8. Standar ketenagaan Perawat dan Bidan di Rumah Sakit Pedoman cara perhitungan kebutuhan tenaga perawat dan bidan menurut direktorat pelayanan keperawatan Dirjen Yan-Med Depkes RI (2001) dengan memperhatikan unit kerja yang ada pada masing-masing rumah sakit. Model pendekatan yang digunakan adalah sebagai berikut : a. Rawat inap berdasarkan klasifikasi pasien cara perhitungannya berdasarkan : tingkat ketergantungan pasien berdasarkan jenis kasus rata-rata pasien per hari jumlah perawatan yang diperlukan / hari / pasien jam perawatan yang diperlukan/ ruanagan / hari jam kerja efektif tiap perawat atau bidan 7 jam per hari Contoh perhitungannya No Jenis kategori Rata-rata pasien/ hari Rata-rata jam perawatan pasien / hari * Jumlah jam perawatan/ hari (cx d) A b c d e Pasien P. dalam Pasien bedah Pasien gawat Pasien anak Pasien kebidanan 10 8

17 , ,5 2, ,5 2,5 Jumlah 23 93,0 Keterangan : * berdasarkan penelitian dari luar negeri Jadi jumlah tenaga keperawatan yang diperlukan adalah: Jumlah jam perawatan = 93 = 13 perawat Jam kerja efektif per shift 7 Untuk penghitungan jumlah tenaga tersebut perlu ditambah (factor koreksi) dengan : Hari libur/ cuti/ hari besar (loss day) Jumlah hari miggu dalam setahun + cuti + hari besar x Jumlah perawat tersedia Jumlah hari kerja efektif x 13 = 3,5 286 Perawat atau bidan yang mengejakan tugas-tugas non-profesi (non-nursing jobs) Seperti: membuat perincian pasien pulang, kebersihan ruangan, kebersihan alat-alat makan pasien, dll. Diperkirakan 25% dari jam pelayanan keperawatan. (Jumlah tenaga perawat + loss day) x 25% = (13 + 3,5) x 25% = 4,1 Jadi jumlah tenaga yang diperlukan= tenaga yang tersedia + factor koreksi = ,5 + 4,1 = 20,6 (dibulatkan menjadi 21 orang perawat/ bidan) Tingkat ketergantungan pasien Pasien diklasifikasikan berdasarkan pasda kebutuhan terhadap asuhan keperawatan/ asuhan kebidanan, meliputi: a. asuhan keperawatan minimal b. asuhan keperawatan sedang c. asuhan keperawatan agak berat d. asuhan keperawatan maksimal Contoh kasus: No Kategori* Rata-rata jml pasien/ hari Jml jam perawat/ hari** Jml jam perawatan ruangan/ hari (c x d) a B c d e

18 1 Askep Minimal 7 2,00 14,00 2 Askep sedang 7 3,08 21,56 3 Askep agak berat 11 4,15 45,65 4 Askep maksimal 1 6,16 6,16 Jumlah 26 87,37 Keterangan: * : uraian ada pada model Gillies di halaman depan ** : berdasarkan penelitian di luar negeri Jumlah perawat yang dibutuhkan adalah Jumlah jam perawatan ruangan/ hari = 87,37 = 12,5 perawat Jam kerja efektif perawat 7 ditambah (factor koreksi) dengan : loss day: x 12,5 = 3,4 286 non-nursing jobs 25% (Jumlah tenaga perawat + loss day) x 25% = (12,5 + 3,4) x 25% = 3,9 Jadi jumlah tenaga yang diperlukan= tenaga yang tersedia + factor koreksi = 12,5 + 3,4 + 3,9 = 19,8 (dibulatkan menjadi 20 orang perawat/ bidan) b. Jumlah tenaga untuk kamar operasi Dasar penghitungan tenaga di kamar operasi : jumlah dan jenis operasi jumlah kamar operasi Pemakain kamar operasi (diprediksi 6 jam perhari) pada hari kerja Tugas perawat di kamar operasi: instrumentator, perawat sirkulasi (2 orang/ im) Tingkat ketergantungan pasien: a. Operasi besar: 5 jam/ operasi b. Operasi sedang: 2 jam/ operasi c. Operasi kecil: 1 jam / operasi ( Jml. Jam perawatan/ hari x jml. Operasi) x jml perawat dlm tim x 2 jam kerja efektif/ hari Contoh kasus: Dalam satu rumah sakit terdapat 30 operasi perhari, dengan perincian: operasi besar: 6 orang; operasi sedang: 15 orang; operasi kecil: 9 orang cara penghitungan:

19 {(6 x 5 jam) + (15 x 2) + (9 x 1)} x 2 = 19, (perawat cadangan inti) 7 jam c. Di Ruang Penerimaan Ketergantungan pasien di ruang penerimaan : 15 menit Ketergantungan di RR : 1 jam 1,15 x 30 = 4,92 orang (dibulatkan 5 orang) 7 Perhitungan diatas dengan kondisi: alat tenun dan set operasi dipersiapkan oleh CSSD. d. Jumlah tenaga di Instalasi Gawat Darurat Dasar perhitungan di gawat darurat adalah: rata-rata jumlah pasien perhari Jumlah jam perawatan perhari Jam efektif perhari Contoh kasus: rata-rata jumlah pasien perhari = 50 jumlah jam perawatan perhari = 4 jam Jam efektif perhari = 7 jam Jadi kebutuhan tenaga perawat di IGD: 50 x 4 = 28,6 = 29 orang + loss day ( 78 x 29) = 29 orang + 8 orang = 37 orang e. Critical Care rata-rata jumlah pasien perhari = 10 jumlah jam perawatan perhari = 12 jadi jumlah kebutuhan tenaga perawat di Critical Care: 10 x 12 = 17,14 = 17 orang +loss day ( 78 x 17) = orang = 22 orang f. Rawat Jalan Jumlah pasien perhari = 100 Jumlah jam perawatan perhari = 15 Jadi kebutuhan tenaga perawat di rawat jalan: 100 x 15 = 4 orang + koreksi 15% ( 4 x 15%) = 4 orang + 0,6 = 5 orang 7 x 60 g. Kamar Bersalin Waktu yang diperlukan untuk pertolongan persalinan mencakup kala I s.d. kala IV = 4 jam/ pasien

20 Jam efektif kerja bidan 7 jam/ hari Rata-rata jumlah pasien setiap hari = 10 orang Contoh: jumlah bidan yang diperlukan adalah: 10 x 4 jam = 40 = 5,7 = 6 orang + loss day ( 78 x 1,6 ) = = 8 orang 7 jam/hr E. Penutup Salah satu aspek yang sangat penting untuk mencapai pelayanan keperawatan yang bermutu adalah tersedianya tenaga keperawatan yang sesuai dengan situasi dan kebutuhan baik kuantitas maupun kualitasnya. Untuk itu diperlukan perencanaan yang baik dalam menetukan pengembangan tenaga perawat. Perencanaan yang salah bisa mengabitkan kekurangan tenaga atau kelebihan tenaga, bila tenaga berlebih akan mengakibatkan kerugian pada rumah sakit, dan apabila tenaga kurang bisa mengakibatkan beban kerja yang tinggi sehingga kualitas pelayanan akan menurun. Bila kualitas pelayanan menurun bisa berdampak pada kunjungan pasien akan menurun dan ini akan mengakibatkan income rumah sakit menurun dan seterusnya bisa membuat kesejahteraan karyawan juga menurun. Manajer keperawatan dituntut untuk bisa merencanakan jumlah tenaga oerawat yang betul-betul sesuai dengan kebutuhan yang real, sehuingga mutu pelayanan dapat terjamin. Disamping itu manajer harus mempunyai visi dan misi sesuai dengan visi dan misi rumah sakit. Dalam setuiap pengambilan keputusan harus betul-betul mempertimbangkan berbagai aspek, baik aspek mikro maupun aspek makro rumah saikit. Pendekatan perhitungan tenaga yang dibahas dalam makalah ini mudah-mudahan dapat membantu para manajer keperawatan di rumah sakit dalam merencanakan penambahan tenaga keperawatan.