BAB II TINJAUAN PUSTAKA. sebagai tenaga kerja atau yang melakukan pekerjaan (Sudayat, 2009).

Transkripsi

1 11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk menumbuhkan atau meningkatkan suatu potensi fisik dan psikis manusia untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi (lembaga) yang dilakukan dengan cara mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja atau yang melakukan pekerjaan (Sudayat, 2009). Dari segi bisnis, sumber daya manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja dalam suatu organisasi. Dalam hal ini disebut juga dengan karyawan. Jika tidak ada manusia yang menjadi sumber daya di perusahaan, maka perusahaan tersebut tidak dapat berjalan dan menghasilkan laba sehingga sumber daya manusia merupakan hal yang paling dibutuhkan oleh sebuah perusahaan (Silfianti, 2011). Di dalam Sudayat(2009) juga disebutkan bahwa sumber daya manusia adalah ujung tombak pelayanan, sangat diandalkan untuk memenuhi standar mutu yang diinginkan oleh wajib pajak dan wajib retribusi. Untuk mencapai standar mutu tersebut, maka harus diciptakan situasi yang mendukung pelayanan yang memuaskan wajib pajak dan wajib retribusi. Upaya-upaya manusia itu bukan sesuatu yang statis, tetapi terus berkembang dan berubah, seirama dengan dinamika kehidupan manusia, yang berlangsung dalam kebersamaan sebagai suatu masyarakat. Oleh karena itu salah satu situasi yang mendukung adalah seluruh peraturan pengelolaan sumber daya manusia yang berdampak pada perlakuan yang sama kepada pegawai. 11

2 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia terdiri dari kata manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen merupakan suatu proses yang mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisian untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya yang dimaksud dapat digolongkan dalam beberapa hal, yaitu: man (manusia), money (uang), method (metode/cara/sistem), materials (bahan), machines (mesin), dan market (pasar). Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni dalam mengatur hubungan dan peranan setiap sumber daya manusia agar dapat mencapai tujuan dari organisasi secara efektif dan efisien (Silfianti, 2011). Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat. Sumber daya manusia rumah sakit pada prinsipnya sudah diatur melalui penentuan jumlah dan spesifikasi tenaga kesehatan juga fasilitas penunjang pelayanan kesehatan yang harus ada di dalam sebuah rumah sakit yang terdapat di dalam akreditasi sebuah rumah sakit (Nengsih,2010). Sumber daya manusia yang berkompetensi sangat dibutuhkan oleh sebuah rumah sakit untuk menciptakan pelayanan kesehatan yang berkualitas. Sumber daya manusia di rumah sakit pada dasarnya telah terspesialisasi secara jelas karena semua tenaga medis di rumah sakit telah memiliki latar belakang pendidikan secara khusus sesuai dengan bidang yang mereka kerjakan yang diharapkan dapat menunjang pelayanan rumah sakit yang berkualitas. Sumber daya manusia di rumah sakit terdiri atas petugas medis dan non medis. Rumah sakit merupakan organisasi yang menjual jasa pelayanan kesehatan, namun pasien harus melalui beberapa tahap kegiatan sebelum mendapatkan jasa

3 13 pelayanan kesehatan seperti pada bagian informasi, loket pendaftaran, administrasi dll. Pada bagian inilah petugas non medis bekerja. Sedangkan petugas medis merupakan petugas yang memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien seperti dokter, perawat, dll Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi yang dapat dibagi menjadi dua, yaitu: a. Fungsi Manajemen sumber daya manusia terdiri atas: 1. Fungsi Perencanaan : menentukan atau merencanakan program yang dapat membantu mencapai tujuan dari perusahaan. 2. Fungsi Pengorganisasian : mengorganisasikan atau membuat hubungan antara setiap jabatan, personalia dan faktor faktor fisik. 3. Fungsi Pengarahan (Actuating/Directing) : mengarahkan karyawan, mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama dengan efektif. 4. Fungsi Pengkoordinasian 5. Fungsi Pengendalian/Controlling : melakukan evaluasi dengan cari melihat dan membandingkan perbedaan dari rencana yang sudah dibuat dengan pelaksanaannya. b. Fungsi Operasional (FO) terdiri atas: 1. Fungsi Pengadaan : menentukan jenis dan jumlah karyawan dan menentukan keberhasilan rekruitmen melalui prosedur yang tepat. 2. Fungsi Pengembangan : fungsi ini berguna untuk perbaikan efektivitas kerja karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan maupun sikap karyawan.

4 14 3. Fungsi Pemberian Kompensasi : balas jasa yang diberikan sesuai dengan pekerjaan karyawan. Kompensasi dalam hal ini dapat berbentuk uang atau juga berbentuk fasilitas fasilitas yang dapat dinilai dengan uang. 4. Fungsi Integrasi : adanya integrasi antara karyawan dan perusahaan untuk tujuan masing masing. 5. Fungsi Pemeliharaan : pemeliharaan kemampuan dan sikap karyawan melalui program kesehatan dan keselamatan kerja. 2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia (SDM) merupakan tanggung jawab bagi semua manager dalam suatu organisasi dan bukan hanya tanggung jawab manager SDM (Agustiana,2009). Di dalam Jusuf Irianto (2001) disebutkan bahwa tujuan adanya perencanaan SDM adalah untuk memastikan sudah tersedianya sejumlah orang/pekerja yang telah memenuhi persyaratan dalam suatu organisasi pada kurun waktu tertentu. Dari tujuan tersebut dapat dikatakan bahwa adanya perencanaan SDM yang baik dapat membuat suatu organisasi dapat mengidentifikasi apa yang harus dilakukan untuk memastikan adanya SDM yang berkompetensi sesuai dengan kebutuhan untuk mencapai tujuan dari organisasi. Proses estimasi SDM berdasarkan jumlah, tempat, keterampilan, dan perilaku untuk memberikan upaya kesehatan merupakan pengertian dari perencanaan SDM yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan. (Nengsih, 2010). Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM kesehatan adalah perkembangan penduduk (jumlah, pola penyakit, daya beli, keadaan sosial budaya, keadaan darurat), pertumbuhan ekonomi dan berbagai kebijakan di bidang

5 15 pelayanan kesehatan (Depkes, 2004). Selain itu, kebutuhan SDM kesehatan pada dasarnya dapat ditentukan berdasarkan: 1. Kebutuhan epidemiologi SDM kesehatan 2. Permintaan (demand) akibat beban pelayanan kesehatan 3. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan (Depkes, 2004) Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Agustiana (2009), terdapat beberapa manfaat dan keuntungan dari adanya perencanaan SDM dalam suatu organisasi, yaitu: 1. Penggunaan sumber daya manusia yang lebih efektif 2. Menyesuaikan kegiatan tenaga kerja dengan tujuan organisasi 3. Membantu program penarikan tenaga dari bursa atau pasaran tenaga kerja secara baik 4. Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis 5. Dapat mengkoordinasikan kegiatan kegiatan manajemen sumber daya manusia 6. Mengembangkan sistem manajemen sumber daya manusia 7. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik 8. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan 9. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya

6 16 untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru 10. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang semakin penting adalah penanganan informasi ketenagakerjaan 11. Perencanaan sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi Proses Perencanaan SDM Agustiana (2009) menyebutkan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM, faktor faktor tersebut yaitu : 1. Faktor Eksternal Faktor faktor eksternal merupakan hal hal yang pertumbuhan dan perkembangannya diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, yaituseperti teknologi, sosial-budaya, politik,ekonomi, pesaing dan peraturan perundang-undangan. 2. Faktor Internal Faktor faktor internal merupakan berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri, seperti halnya rencana strategi, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, rancangan organisasi dan tugas pekerjaan, sistem informasi manajemen.

7 17 Rangkaian pelaksanaan perencanaan SDM yang terintegrasi dengan rencana strategi bisnis baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang menurut Sunarta (2011) adalah sebagai berikut: 1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi/perusahaan akan melakukan: a. Menyusun rencana strategi bisnis dengan perspektif jangka panjang (5-10 tahun) atau lebih di masa mendatang b. Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam rencana strategi dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di masa mendatang. c. Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif tahunan yang menggambarkan kegiatan bisnis yang akan dilaksanakan selama satu tahun (tahunan) dengan menyediakan anggaran tertentu untuk dapat diwujudkan 2. Dalam kegiatan perencanaan SDM a. Pada tahap awal perencanaan SDM mengidentifikasi isu-isu berdasarkan komponen komponendi dalam rencana strategi bisnis jangka panjang. Beberapa komponen yang bisa dijadikan isu perencanaan SDM antara lain filsafat perusahaan, laporan hasil penelitian tentang hal-hal seputar lingkungan bisnis, tujuan-tujuan dan sasaran strategis yang akan dicapai, dan hasil analisis SWOT perusahaan. b. Pada tahap selanjutnya hasil analisis isu digunakan sebagai masukan dari perencanaan operasional jangka menengah ke dalam tahap kegiatan perkiraan kebutuhan SDM dalam proses perencanaan SDM. c. Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan secara integral dalam penyusunan anggaran tahunan ke dalam langkah perencanaan SDM.

8 Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 56 Tahun 2014 Didalam Permenkes No. 56 Tahun 2014 Tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit disebutkan bahwa untuk meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit, perlu dilakukan penyempurnaan sistem perizinan dan klasifikasi rumah sakit. Di dalam Permenkes No.56 Tahun 2014 pasal 25 sampai pasal 35 disebutkan bahwa untuk rumah sakit umum kelas B seperti RSUD Wangaya Kota Denpasar diperlukan adanya klasifikasi rumah sakit sebagai berikut : a. Pelayanan yang diberikan oleh Rumah Sakit Umum kelas B paling sedikit meliputi: pelayanan medik, pelayanan kefarmasian, pelayanan keperawatan dan kebidann, pelayanan penunjang klinik, pelayanan penunjang nonklinik, dan pelayanan rawat inap. b. Pelayanan medik paling sedikit terdiri dari: pelayanan gawat darurat, pelayanan medik spesialis dasar, pelayanan medik spesialis penunjang, pelayanan medik spesialis lain, pelayanan medik subspesialis dan pelayanan medik spesialis gigi dan mulut. c. Pelayanan gawat darurat harus diselenggarakan 24 jam sehari secara terus menerus. d. Pelayanan medik spesialis dasar meliputi pelayanan penyakit dalam, kesehatan anak, bedah, dan obstetri dan ginekologi. e. Pelayanan medik spesialis penunjangmeliputi pelayanan anestesiologi, radiologi, patologi klinik, patologi anatomi, dan rehabilitasi medik. f. Pelayanan medik spesialis lain paling sedikit berjumlah 8 pelayanan dari 13 pelayanan yang meliputi pelayanan mata, telinga hidung tenggorokan, syaraf, jantung dan pembuluh darah, kulit dan kelamin, kedokteran jiwa, paru, orthopedi, urologi, bedah syaraf, bedah plastik, dan kedokteran forensik.

9 19 g. Pelayanan medik subspesialis paling sedikit berjumlah 2 pelayanan subspesialis dari 4 subspesialis dasar yang meliputi pelayanan subspesialis di bidang spesialisasi bedah, penyakit dalam, kesehatan anak, dan obstetri dan ginekologi. h. Pelayanan medik spesialis gigi dan mulut paling sedikit berjumlah 3 pelayanan yang meliputi pelayanan bedah mulut, konservasi/endodonsi, dan orthodonti. i. Pelayanan kefarmasian meliputi pengelolaan sediaan farmasi, alat kesehatan dan bahan medis habis pakai, dan pelayanan farmasi klinik. j. Pelayanan keperawatan dan kebidanan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 25 huruf c meliputi asuhan keperawatan dan asuhan kebidanan. k. Pelayanan penunjang klinik meliputi pelayanan bank darah, perawatan intensif untuk semua golongan umur dan jenis penyakit, gizi, sterilisasi instrumen dan rekam medik. l. Pelayanan penunjang nonklinik meliputi pelayanan laundry/linen, jasa boga/dapur, teknik dan pemeliharaan fasilitas, pengelolaan limbah, gudang, ambulans, sistem informasi dan komunikasi, pemulasaraan jenazah, sistem penanggulangan kebakaran, pengelolaan gas medik, dan pengelolaan air bersih.

10 20 m. Pelayanan rawat inap harus dilengkapi dengan fasilitas sebagai berikut: 1) jumlah tempat tidur perawatan kelas III paling sedikit 30% dari seluruh tempat tidur untuk Rumah Sakit milik Pemerintah. 2) jumlah tempat tidur perawatan kelas III paling sedikit 20% dari seluruh tempat tidur untuk Rumah Sakit milik swasta. 3) jumlah tempat tidur perawatan intensif sebanyak 5% dari seluruh tempat tidur untuk Rumah Sakit milik Pemerintah dan Rumah Sakit milik swasta. n. Sumber daya manusia Rumah Sakit Umum kelas B terdiri atas: tenaga medis, tenaga kefarmasian, tenaga keperawatan, tenaga kesehatan lain, tenaga nonkesehatan. o. Tenaga medis paling sedikit terdiri atas: dokter umum untuk pelayanan medik dasar 2. 3 dokter gigi umum untuk pelayanan medik gigi mulut 3. 3 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis dasar 4. 2 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis penunjang 5. 1 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis lain 6. 1 dokter subspesialis untuk setiap jenis pelayanan medik subspesialis 7. 1 dokter gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis gigi mulut. 2.5 Metode Penyusunan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Didalam Kepmenkes No 81 Tahun 2004 Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM Kesehatan disebutkan beberapa metode yang dapat digunakan untuk menyusun kebutuhan SDM, yaitu:

11 21 1. Health Need Method Merupakan penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan keperluan kesehatan. Metode ini dimulai dengan menetapkan keperluan (need) menurut golongan umur, jenis kelamin, dll. Lalu dilanjutkan dengan membuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan dan dalam hal ini diperhitungkan keperluan upaya kesehatan untuk setiap kelompok penduduk pada tahun sasaran. 2. Health Services Demand Method Merupakan penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan kebutuhan kesehatan. Metode ini dimulai dengan ditetapkannya kebutuhan (demand) upaua ayai pelayanan kesehatan untuk kelompok kelompok penduduk menurut golongan umur, jenis kelamin, tingkat ekonomi, pendidikan, lokasi, dll. Selanjutnya, dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan dan yang diperhitungkan kebutuhan pelayanan kesehatan untuk tiap tiap kelom,pok penduduk tersebut pada tahun sasaran. Selanjutnya untuk memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tersebut diperoleh dengan membagi jumlah keseluruhan pelayanan kesehatan pada tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan pelayanan kesehatan termasuk pada tahun sasaran. 3. Health Services Targets Method Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan sasaran upaya kesehatan yang ditetapkan. Metode ini dimulai dengan menetapkan berbagai sasaran upaya atau memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan

12 22 tertentu diperoleh dengan membagi keseluruhan upaya atau pelayanan kesehatan tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan upaya atau pelayanan kesehatan pada tahun sasaran. 4. Ratio Method Merupakan metode penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan rasio terhadap suatu nilai. Awalnya dengan menentukan atau memperkirakan rasio dari tenaga terhadap suatu nilai tertentu misalnya jumlah penduduk, tempat tidur rumah sakit, puskesmas, dll. Selanjutnya, nilai tersebut akan diproyeksikan termasuk dengan rasio yang ditentukan. 5. Authorized Staffing List : merupakan penyusunan kebutuhan tenaga SDM berdasarkan daftar susunan pegawai 6. Workload Indicators of Staffing Needs (WISN) Merupakan penyusunan kebutuhan tenaga SDM melalui indikator kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja. Metode ini digunakan untuk menghitung jumlah kebutuhan masing masing kategori tenaga kesehatan yang dibutuhkan yang dapat diterapkan pada semua kategori tenaga baik medis, paramedis maupun non medis. metode ini bermanfaat untuk membandingkan SDM kesehatan pada daerah atau fasilitas yang berbeda, dapat melihat apakah petugas kesehatan sudah bekerja sesuai dengan profesinya atau tidak, dan dapat mengidentifikasi seberapa besar beban kerja SDM kesehatan. Kelemahan dari metode WISN adalah input data yang diperlukan bagi proses perhitungan berasal dari rekapitulasi kegiatan rutin satuan kerja atau institusi di mana

13 23 tenaga yang dihitung bekerja, maka kelengkapan pencatatan data dan kerapian penyimpanan data mutlak harus dilakukan Proses perhitungan kebutuhan tenaga SDM kesehatan berdasarkan metode WISN meliputi 5 langkah, yaitu: a. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM yang dihitung Tujuan dari menetapkan unit kerja dan kategori SDM adalah diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien, keluarga, dan masyarakat didalam dan diluar rumah sakit. Data informasi yang diperlukan dalam penetapan unit kerja dan kategori SDM ini, yaitu: 1. Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja di rumah sakit 2. Peraturan perundangan yang berkaitan dengan jabatan fungsional SDM kesehatan 3. Standar Profesi, Standar Pelayanan dan Standar Operasional Prosedur (SOP) pada tiap unit kerja rumah sakit

14 24 b. Menetapkan waktu kerja tersedia Tujuan dari menetapkan waktu kerja tersedia adalah memperoleh waktu kerja efektif selama satu tahun untuk masing masing kategori SDM yang bekerja di suatu unit atau institusi rumah sakit.rumusnya adalah : Waktu Kerja Tersedia = A {(B+C+D+E)} x F Keterangan : A = Hari Kerja (jumlah hari kerja/minggu) B = Cuti Tahunan C = Pendidikan dan Pelatihan D = Hari Libur Nasional E = Ketidakhadiran Kerja (sesuai dengan rata rata ketidakhadiran kerja selama 1 tahun karena sakit ataupun ijin dan tanpa alasan) F = Waktu Kerja Sesuai Ketentuan di Rumah Sakit c. Mendefinisikan komponen beban kerja Mendefinisikan komponen beban kerja berarti mengidentifikasi aktivitas aktivitas kegiatan yang dilakukan oleh tenaga kesehatan, lalu membagi aktivitas tersebut menjadi 3, yaitu: 1. Aktivitas utama layanan kesehatan: dilakukan oleh semua staf. Ada pencatatan rutin. 2. Aktivitas penunjang: dilakukan oleh semua staf tapi tidak ada pencatatan rutin.

15 25 3. Aktivitas tambahan: dilakukan oleh beberapa (tidak semua) staf & tidak ada pencatatan rutin d. Menyusun standar beban kerja Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya (waktu rata rata) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh unit masing masing. Rumus standar beban kerja : Standar Beban Kerja = Data yang diperlukan adalah : 1. Waktu kerja tersedia 2. Bagan struktur organisasi 3. Kegiatan pokok (kegiatan pokok, uraian kegiatan dan tanggung jawab masing masing kategori SDM) 4. Rata rata waktu untuk menyelesaikan jenis kegiatan pokok 5. Standar profesi 6. Menetapkan waktu berdasarkan kesepakatan e. Menyusun standar kelonggaran Menyusun standar kelonggaran bertujuan untuk memperoleh faktor faktor kelonggaran di setiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu penyelesaian suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/ pelayanan. Rumus dari standar kelonggaran yaitu:

16 26 Standar Kelonggaran = Untuk menyusun standar kelonggaran perlu dilakukan pengamatan dan wawancara tentang: 1. Kegiatan kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada pasien 2. Frekuensi tiap faktor kegiatan dalam satuan hari, minggu, dan bulan 3. Waktu rata rata yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan f. Menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja Penghitungan kebutuhan tenaga per unit kerja bertujuan untuk memperoleh jumlah dan jenis/kategori SDM yang dibutuhkan untuk menyelenggarakan upaya kesehatan wajib dan upaya pengembangan selama kurun waktu satu tahun. Rumus perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja yaitu : Kebutuhan Tenaga = Data yang dibutuhkan dalam perhitungan kebutuhan tenaga ini, yaitu: 1. Waktu kerja tersedia 2. Standar beban kerja 3. Standar kelonggaran 4. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama 1 tahun

17 Perhitungan Kebutuhan SDM dengan Metode WISN di Berbagai Penelitian Terdapat beberapa contoh penelitian yang menggunakan metode WISN untuk merencanakan dan menghitung jumlah kebutuhan SDM khususnya tenaga kesehatan yang ada di rumah sakit, yaitu: Ni Luh Wulan Pratiwi (2013) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Perencanaan Dokter Spesialis Bedah dan Dokter Spesialis Penyakit Dalam pada Pelayanan Medik Spesialis Dasar RSUD Sanjiwani Tahun Penelitian ini bertujuan untuk memberikan perspektif yang lebih baik dalam menganalisis kebutuhan tenaga kesehatan di rumah sakit Sanjiwani. Rancangan penelitian ini menggunakan studi observasional dengan pendekatan Time and Motion Study. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus dengan jumlah sampel sebanyak 5 sampel. Sedangkan analisis dengan metode WISN. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perhitungan jumlah ahli bedah dengan perhitungan metode WISN sebanyak 2 orang melebihi jumlah dokter yang ada yaitu sebanyak 4 orang. Demikian pula, ahli interna dengan perhitungan metode WISN sebanyak 2 orang melebihi jumlah dokter yang ada yaitu 3 orang. A.A. Ngr. Gd. Dharmayuda (2015) dalam penelitiannya yang berjudul analisis beban kerja dokter umum menggunakan metode Workload Indicators of Staffing Needs(WISN) di Puskesmas Se-Kota Denpasar. Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian deskriptif cross-sectional yang dilaksanakan di puskesmas sekota Denpasar terhadap semua tenaga dokter umum fungsional. Data kuantitatif yang diperlukan didapat dari hasil wawancara dan observasi langsung aktifitas kegiatan dari masing-masing dokter umum serta data sekunder. Analisis data kuantitatif dilakukan dengan menggunakan software WISN English Version

18 Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa beban kerja dokter umum di puskesmas se-kota Denpasar adalah tinggi (rasio WISN<1). Seluruh puskesmas se-kota Denpasar mengalami kekurangan dokter umum secara bervariasi dan distribusi dokter umum di puskesmas se-kota Denpasar tidak merata. Simpulan dari penelitian ini menunjukkan bahwa metode analisis beban kerja lebih obyektif untuk perencanaan kebutuhan tenaga dokter umum daripada metode rasio. Hasil penelitian ini diharapkan sebagai masukan khususnya kepada Dinas Kesehatan Kota Denpasar dalam perencanaan tenaga kesehatan khususnya dokter umum di puskesmas.