BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Stres Kerja Pengertian Stres Kerja Menurut Hariandja (2009:303) stres adalah situasi ketegangan/tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatanhambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Menurut Beehr dan Newman dalam Wijono (2010:121) stres kerja adalah suatu keadaan yang timbul dalam interaksi di antara manusia dengan pekerjaan. Robbins (2008:368) mengatakan bahwa stres adalah sebuah kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan individu tersebut dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Menurut Hasibuan (2007:204) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Menurut Baron dan Greenberg dalam Rivai (2009:308) stres adalah reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa mengatasinya. Dari beberapa pendapat diatas tentang pengertian stres dapat diambil kesimpulan bahwa stres kerja adalah ketegangan yang dapat mengacu pada perasaan tidak tenang, kekhawatiran, dan kegelisahan yang dialami seseorang, yang dapat berakibat pada pikiran, emosi dan kondisi fisik dalam menghadapi pekerjaan di perusahaan. 19

2 2.1.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja Menurut Robbins (2008:370) ada tiga kategori potensi pemicu stres yaitu: a. Faktor Lingkungan Ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam organisasi. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi. Ketika ekonomi memburuk, orang merasa cemas terhadap kelangsungan pekerjaan mereka. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara karyawan masyarakat Amerika, dan ketidakpastian yang sama mempengaruhi karyawan di negara-negara seperti Haiti atau Venezuela.. Perubahan teknologi merupakan faktor lingkungan yang dapat menyebabkan stres. Karena inovasi-inovasi baru dapat membuat keterampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam waktu singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi, dan berbagai bentuk inovasi teknologi lain yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres. b. Faktor Organisasi Tidak sedikit faktor di dalam organisasi yang dapat menyebabkan stres, misalnya: tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang sedikit, beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu menuntut dan tidak peka, dan rekan kerja yang tidak menyenangkan. Faktor-faktor ini dapat dikelompokkan menjadi tuntutan tugas, peran, dan antar pribadi. Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Tuntutan tersebut meliputi desain pekerjaan individual, keragaman tugas, kondisi kerja, dan tata letak fisik pekerjaan. Bekerja di ruangan yang terlalu penuh sesak atau di lokasi yang selalu terganggu oleh suara bising dapat meningkatkan kecemasan dan stres. 20

3 Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tersebut yang dimainkannya dalam organisasi. Beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menyebabkan stres, terutama diantara para karyawan ynag memiliki kebutuhan sosial tinggi. c. Faktor-faktor Pribadi Faktor-faktor pribadi ini terutama menyangkut masalah keluarga, masalah ekonomi, pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan, dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak adalah beberapa contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan, yang lalu terbawa sampai ke tempat kerja. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja. Menurut Dwiyanti dalam Rivai (2009:310) faktor penyebab stres kerja ada dua, yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan kerja. Sedangkan faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa atau pengalaman pribadi maupun kondisi sosial dan ekonomi keluarga. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut : 21

4 a. Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cenderung muncul pada individu yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka. Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga. b. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan dikantor. Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenangannya. Stres kerja juga bisa terjadi jika seorang karyawan yang tidak dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya. c. Kondisi lingkungan kerja Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya dalam pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara. Disamping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stres kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding lainnya. d. Manajemen yang tidak sehat. Banyak orang yang stres dalam pekerjaan ketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neuritis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan di tempat kerja. 22

5 Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan, membesarkan peristiwa atau kejadian yang semestinya sepele dan ancamannya, seseorang akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya. e. Tipe kepribadian. Seseorang dengan kepribadian tipe A cenderung mengalami stress dibandingkan kepribadian tipe B. Beberapa ciri kepribadian tipe A ini adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentarsi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup, cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non komperatif. Dengan begitu, bagi pihak perusahaan akan selalu mengalami dilema ketika mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A. Sebab, disatu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan pekerjaan mereka, namun disisi lain perusahaan akan mendapatkan pegawai yang mendapat resiko serangan atau sakit. f. Peristiwa atau pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalaman pribadi yang menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan tidak diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi masalah (pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat stres paling tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggalkan mati pasangannya, sementara yang paling rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal. Disamping itu, ketidakmampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak nyaman. 23

6 2.1.3 Akibat Dari Stres Kerja Menurut Robbins (2008:375) akibat stres dapat dikelompokkan dalam tiga kategori umum, yaitu: a. Gejala Fisiologi Pengaruh awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis. Ini terutama disebabkan oleh kenyataan bahwa topik stres pertama kali diteliti oleh ilmu kesehatan medis. Hubungan antara stres dan gejala-gejala fisiologis yang khusus tidak jelas. Secara tradisonal, para peneliti menyimpulkan bahwa ada sedikit, jika memang ada, hubungan yang konsisten. Hal ini disebabkan oleh kompleksitas gejala dan sulitnya mengukur gejala-gejala itu secara objektif. Yang lebih muktahir, beberapa bukti menunujukkan bahwa stres mungkin memiliki efek fisiologis yang membahayakan seperti: sakit kepala, tekanan darah tinggi, dan penyakit jantung. b. Gejala Psikologi Stress dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan. Ketidakpuasan kerja adalah efek psikologi paling sederhana dan paling nyata dari stres. Namun stres juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lainnya. Seperti, ketegangan, murung, kecemasan, kejengkelan, berkurangnya kepuasaan kerja, kejenuhan, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan. c. Gejala Perilaku Gejala gejala stres yang berkaitan dengan perilaku seperti perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran, dan perputaran karyawan, 24

7 selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap, serta kegelisahan dan ketidak teraturan waktu tidur Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan Schuller (2001:53) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa : 1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja 2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja 3. Menurunkan tingkat produktivitas 4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya Dampak Stres Kerja Terhadap Karyawan Menurut Gitosudarmo (2000:54) dampak stres kerja dapat menguntungkan atau merugikan karyawan. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik-baiknya, namun jika stres tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan karyawan. Dampak- dampak dari stres kerja meliputi: a. Faktor fisik seperti meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol dan penyakit jantung koroner. b. Faktor psikologi seperti ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya kepercayaan dan mudah marah. 25

8 c. Faktor organisasi seperti ketidakhadiran, keterlambatan, rendahnya prestasi kerja dan sabotase Cara Menanggulangi Stres Stres menjadi sesuatu yang melekat dalam kehidupan manusia dalam perusahaan dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Masalah stres perlu mendapat perhatian dan pengelolaan dalam usaha mencapai sasaran-sasaran perusahaan. Penanganan ini jelas berkaitan dengan usaha memenuhi sasaran perusahaan, sasaran individu, sasaran sosial, dan sasaran fungsional manajemen sumber daya manusia. Dengan penanganan stres kerja, setiap pegawai akan mendapatkan kondisi kesehatan mental dan fisik yang baik, yang dapat mempengaruhi karyawan tersebut dalam melakukan berbagai peran sosialnya, di rumah sebagai ayah/ibu atau sebagai anggota masyarakat dengan lebih baik. Menurut Hariandja (2009:309) cara menanggulangi stres, yaitu: a. Mengelola waktu Waktu yang dimiliki memang terbatas, sehingga bilamana menghadapi berbagai tuntutan dapat mengakibatkan stres. Tetapi, bilamana waktu diatur dengan baik, akan dapat meningkatkan penyelesaian berbagai pekerjaan dengan lebih efektif. Beberapa prinsip yang dapat dipegang adalah: 1. Membuat daftar mengenai aktivitas yang harus dilakukan. 2. Menentukan prioritas aktivitas berdasarkan kepentingan dan urgensinya. 3. Menentukan waktu pelaksanaan sesuai dengan prioritas. 26

9 b. Latihan fisik Melakukan berbagai kegiatan fisik yang menyenangkan seperti jogging, jalan kaki, naik sepeda, bermain tenis, dan bermain golf. Latihan ini dapat meningkatkan kesehatan seperti kesehatan jantung, melancarkan peredaran darah, atau kesehatan fisik secara umum, yang tentu saja akan meningkatkan kemampuan dalam menghadapi berbagai tantangan. c. Relaksasi Sebuah kegiatan menenangkan pikiran untuk mecapai suatu situasi di mana semua komponen tubuh istirahat dan relaks, yang dapat dilakukan dalam beberapa menit, (kurang lebih dua puluh menit) setiap hari, yang dilakukan dengan cara: 1. Duduk santai dengan mata tertutup disebuah tempat yang sepi. 2. Secara perlahan-lahan menyebutkan kata-kata atau kalimat yang mendamaikan pikiran dan perasaan secara berulang-ulang. 3. Menarik nafas secara santai melalui hidung dan mengeluarkan melalui mulut. 4. Menghindari pikiran-pikiran yang mengganggu, dengan sikap mental menerima. d. Terbuka pada orang lain Mendiskusikan secara terbuka dengan orang dekat masalah-masalah, ketakutan yang dihadapi, dan lain-lain. e. Pace your self 27

10 Tidak melakukan dua hal dalam waktu yang bersamaan, bersikap tenang, tidak terburu-buru, dan berfikir sebelum bereaksi. 2.2 Motivasi Pengertian Motivasi Menurut Hasibuan (2007:143) bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Arifin dalam Wijono (2010:21) mengatakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang bersumber dari dalam atau dari luar. Ia mempunyai tugas dan arah serta akan terus terjadi sehingga menghasilkan apa yang individu tersebut hayati. Proses ini terus berjalan sebagai satu perputaran di dalam perilaku seseorang. Siagian dalam Manullang (2008:193) menyatakan bahwa motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan iklas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. Flippo dalam Hasibuan (2007:143) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Berdasarkan defenisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong bawahan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan organisasi sekaligus tercapai. 28

11 2.2.2 Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2007:149) ada dua metode motivasi yaitu metode motivasi langsung dan metode motivasi tidak langsung. 1. Motivasi langsung (direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa. 2. Motivasi tak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitasfasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif Alat-Alat Motivasi Hasibuan (2007:149) menyatakan, alat-alat motivasi yang diberikan kepada bawahan dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive. 1. Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang. 29

12 2. Nonmaterial incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya Jenis-jenis Motivasi Menurut Hasibuan (2007:150) motivasi ada dua jenis motivasi, yaitu: 1. Motivasi Positif (insentif positive) Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi Negatif (insentif negative) Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam praktek, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif merangsang gairah kerja karyawan Teori Motivasi 30

13 Ada empat teori yang paling popular dan berpengaruh besar dalam praktek perkembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. 1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Maslow dalam Hasibuan (2007:153) Hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Hierarki kebutuhan manusia menurut Maslow yaitu: a. Kebutuhan fisik dan biologis (Phisiological Needs) yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat. b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety Needs) Yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. c. Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptance Needs) Yaitu kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat 31

14 lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri ditempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok. d. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem or Status Needs) Yaitu kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya dan respek/tanggapan yang diberikan oleh pihak lain. Untuk memenuhi kebutuhan ini, seseorang akan berusaha melakukan pekerjaan atau kegiatan yang memungkinkan ia mendapatkan penghormatan atau penghargaan dari orang lain. e. Aktualisasi Diri (Self Actualization) Yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. 32

15 Menurut Maslow konsep hierarki digambarkan sebagai berikut: Tingkat-tingkat kebutuhan 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri 4. Kebutuhan Penghargaan 3. Kebutuhan Sosial 2. Kebutuhan Rasa Aman 1. Kebutuhan Fisik Sumber: Hasibuan (2007: 156) Gambar 2.1 Konsep Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow 2. Teori Fredrick Hezberg Menurut Herzberg dalam Munandar (2001:331), ada beberapa faktor intrinsik dan ekstrensik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja yaitu: a. Faktor intrinsik: partisipasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan b. Faktor ekstrinsik: hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi. 3. Teori X dan Y Mc Gregor Mc Gregor dalam Hasibuan (2007:153) mengemukakan teori X dan Y didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori demokratik) 33

16 1. Teori X a. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja b. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang lain. c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya. d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak mempedulikan tujuan organisasi. 2. Teori Y a. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja. b. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada pundaknya. Jadi, mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja yang terbaik. c. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi 34

17 seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan. 4. Mc. Clelland s Achievement Motivation Theory Mc Clelland s dalam Hasibuan (2007:153) teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah: a. Kebutuhan akan Prestasi Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu, kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. b. Kebutuhan akan Afiliasi Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan akan afiliasi ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting, kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal dan kebutuhan akan perasaan ikut serta. c. Kebutuhan akan Kekuasaan Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan akan kekuasaan akan merangsang 35

18 dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Pegawai Menurut Herzberg dalam Robbins (2008:227) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai dapat dibagi menjadi dua golongan besar yaitu: 1. Faktor-faktor instrinsik Yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing karyawan. Faktorfaktor ini meliputi: keberhasilan, pengakuan, penghargaan, dan tanggung jawab. 2. Faktor-faktor ekstrinsik Yaitu pendorong yang datang dari luar diri seseorang atau karyawan, terutama dari organisasi tempat bekerja. Faktor-faktor ini meliputi: kebijakan perusahaan, hubungan antar pribadi, gaji dan kondisi kerja Tujuan Motivasi Menurut Hasibuan (2007:146) tujuan motivasi yaitu: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan. 36

19 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 2.3 Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Tika (2006:121) Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Sunarto (2005:149) kinerja adalah dukungan organisasi yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design. Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan selama periode waktu tertentu untuk memenuhi tujuan yang telah ditetapkan organisasi Tujuan Penilaian Kinerja Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001:150) adalah 37

20 sebagai berikut : 1. Pertanggungjawaban Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan. 2. Pengembangan Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2009:195) manfaat penilaian kinerja adalah: 1. Perbaikan untuk kerja 2. Penyesuaian gaji 3. Keputusan untuk penempatan 4. Pelatihan dan pengembangan 5. Perencanaan karir 6. Mengidentifikasikan kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan 7. Dapat Mengidentifikasikan adanya kekurangan dalam desain pekerjaan 8. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai 9. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal 10. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia 38

21 2.3.4 Indikator Kinerja Menurut Mangkunegara (2005:69) indikator penilaian kinerja ada 4 yaitu: 1. Kuantitas kerja Merupakan volume kerja yang dihasilkan seseorang atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. 2. Kualitas kerja Merupakan hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. 3. Pemanfaatan waktu Merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. 4. Kerjasama Merupakan kemampuan menangani hubungan kerja dengan rekan kerja. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan (2007:95) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu: 1. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggungjawabnya dalam organisasi. 39

22 2. Prestasi kerja Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas menjadi tolak ukur kinerja. 3. Kedisiplinan Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya menjadi tolak ukur kinerjanya. 4. Kreatifitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehinggan menjadi lebih berdaya guna dan berhasil guna. 5. Kerja sama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. 6. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja. 7. Tanggung Jawab Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dari hasil kerjanya. 2.4 Penelitian Terdahulu Menurut hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sihombing (2012) dengan judul Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Karyawan PT Indah Mandiri Sari Medan. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi 40

23 linear berganda. Dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa uji t menyatakan bahwa variabel beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel kinerja dan variabel waktu kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Nilai adjusted R square, dimana stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok, pengaruh kepemimpinan) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Indah Mandiri Sari Medan. Nasution (2011) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Kawasan Industri Medan. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa uji t menyatakan bahwa variabel yang memiliki pengaruh positif dan signifikan dalam mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Kawasan Industri Medan (Persero) adalah variabel lingkungan kerja. Hasil koefisien determinan (R²) menjelaskan bahwa variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan pada PT Kawasan Industri Medan (Persero) Penelitian yang dilakukan oleh Khairina (2013) dengan judul Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk cabang Medan. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa uji t menyatakan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk cabang Medan. Berdasarkan R Square menjelaskan bahwa motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk cabang Medan. 41

24 Penelitian yang dilakukan oleh Feri, dkk (2008) dengan judul Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Tenaga Kerja Pada Proyek Mall Yani Golf di Surabaya. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa uji t menyatakan bahwa variabel stres kerja, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Nurhendar (2007) dengan judul Pengaruh Stres Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada CV Aneka Ilmu Semarang. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja dan semangat kerja mempunyai pengaruh secara signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV Aneka Ilmu Semarang. 2.5 Kerangka Konseptual Setiap perusahaan pada dasarnya memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap sumber daya manusia yang dimilikinya guna mencapai kinerja karyawannya. Dalam pencapaian yang mempengaruh kinerja karyawan terdapat banyak faktor yang mempengaruhi, antara lain adalah stres kerja dan motivasi kerja. Stres kerja merupakan satu situasi yang mungkin dialami manusia pada umumnya dan pegawai pada khususnya di dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Stres menjadi masalah yang penting karena situasi itu dapat mempengaruhi karyawan sehingga perlu penanganan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luarnya. Artinya 42

25 karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala yaitu gejala fisiologi, gejala psikologi dan gejala perilaku yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerjanya. Teori yang mendukung menurut Robbins (2008:375) akibat-akibat stres dapat dikelompokkan sebagai berikut, gejala fisiologi, gejala psikologi dan gejala perilaku. Gejala fisiologi yang dialami karyawan seperti sakit kepala, lemas, sakit perut dan gemetar ini disebabkan karena adanya beban kerja yang diberikan terlalu berlebihan. Selain itu perusahaan mempekerjakan karyawan diatas jam kerja yang telah ditentukan tanpa memberikan fasilitas yang memadai. Gejala psikologi yang dialami karyawan seperti ketegangan, murung, kecemasan, dan marah ini disebabkan karena waktu istirahat yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan. Karyawan merasa ini menjadi tekanan dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga menimbulkan stres. Gejala perilaku yang dialami karyawan seperti bermalas-malasan, kehgelisahan, kehilangan selera makan, dan menunda pekerjaan ini disebabkan karena kurang pedulinya pimpinan terhadap kondisi karyawan merupakan keluhan yang dialami karyawan sehingga hasil kinerja kurang memuaskan. Seorang karyawan dikatakan memiliki kinerja baik, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi dari pada yang ditetapkan perusahaan. Kurangnya membangun komunikasi yang baik antara pemimpin dan karyawan membuat tingkat stres kerja juga semakin meningkat. Sikap pimpinan sangat mempengaruhi dalam memotivasi semangat karyawan. 43

26 Motivasi merupakan faktor-faktor pendorong dalam melakukan suatu aktivitas dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan. Motivasi mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organanisasi dapat tercapai. Oleh karena itu jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi. Teori motivasi yang mengatakan motivasi berpengaruh terhadap kinerja menurut Robbins (2008:222) motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Faktor yang mempengaruhi motivasi dapat digolongkan menjadi dua yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Menurut Herzberg dalam Robbins (2008:227) faktor intrinsik merupakan dorongan yang timbul dari diri sendiri masing-masing karyawan seperti keberhasilan, pengakuan dan tanggung jawab. Sedangkan faktor ekstrinsik merupakan pendorong yang datang dari luar diri karyawan seperti kebijakan perusahaan, gaji dan hubungan antar karyawan. Dua faktor ini sangat berpengaruh pada kinerja yang dihasilkan oleh karyawan pada perusahaan. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seorang berusaha untuk mencapai tujuan atau hasil yang diinginkan. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja karyawan akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Teori yang mendukung menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 44

27 Berdasarkan teori yang dikemukakan maka dapat digambarkan kerangka konseptual sebagai berikut : Stres Kerja (X 1 ) Kinerja Karyawan (Y) Motivasi (X 2 ) Sumber: Robbins (2008:368), Mangkunegara (2005:67) data diolah. Gambar 2.2 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu serta teori-teori pendukung, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut : Stres Kerja dan Motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga. 45