BAB II URAIAN TEORETIS

Transkripsi

1 33 BAB II URAIAN TEORETIS A. Penelitian Terdahulu Henny (2007) melakukan penelitian dengan judul " Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Customer Care Pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi. Alat analisis yang digunakan adalah Rank Spearman dan chi-square dengan program SPSS 12.0 for Windows dan bantuan Microsoft Excel Penelitian bersifat penjelasan (explanatory research) menggunakan data primer dari hasil wawancara dan kuesioner yang disebarkan kepada karyawan bagian Customer Care, berjumlah 74 orang. Hasil penelitian diperoleh stres kerja karyawan rendah, dan kepuasan kerja karyawan tinggi. Stres kerja dan kepuasan kerja tidak memiliki hubungan dengan karakteristik pribadi seperti usia, lama kerja, tingkat pendidikan dan gaji. Selain itu diperoleh hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja yang negatif signifikan, dengan nilai korelasi rendah yang berarti apabila stres kerja karyawan menurun, maka akan diikuti dengan kepuasan kerja karyawan yang meningkat. Melihat stres kerja karyawan yang rendah, sebaiknya pihak manajemen dapat melakukan variasi pekerjaan karyawan dengan cara job enlargement atau job enrichment agar produktivitas kerja karyawan meningkat dan pada akhirnya akan berdampak positif pada peningkatan keuntungan perusahaan. Dengan kepuasan kerja karyawan yang tinggi pihak manajemen perusahaan harus terus mengembangkan keterampilan dan kemampuan karyawan agar kualitas kerja dan

2 34 loyalitas kerja karyawan meningkat yang pada akhirnya dapat mempertahankan kepuasan kerja karyawan untuk jangka panjang. Mutiarani (2009) judul penelitian: Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Yang Dimoderatori Oleh Komitmen Organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja, dan apakah komitmen organisasi memoderasi pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT Telkomunikasi Indonesia Tbk Cabang Madiun. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Cabang Madiun dengan subyek penelitian sebanyak 32 orang, yang terdiri dari 17 orang laki-laki dan 15 orang perempuan. Analisis data dilakukan dengan tekhnik ststistik regresi linier sederhana, dan Moderated Regression Analysis dengan bantuan program statistic SPSS versi 15. Dari hasil analisis data penelitian diperoleh nilai regresi antara stres kerja dan kepuasan kerja sebesar 25,5% dengan signifikansi 0,002; nilai regresi antara stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi sebesar 6, 14% dengan taraf signifikansi 0,075. Hal ini menunjukan bahwa ada pengaruh negatif antara stres kerja terhadap kepuasan kerja; komitmen organisasi tidak memoderasi pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja. B. Defenisi kepuasan kerja Menurut Fathoni (2006:128) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan,

3 35 luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam memperoleh pujian hasil kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya Hal ini terutama untuk menciptakan keadaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008 : 107). C. Indikator Kepuasan Kerja Beberap indikator dari kepuasan kerja adalah (1) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan, (2) supervise, (3) organisasi manajemen, (4) kesempatan untuk maju, (5) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif, (6) rekan kerja, (7) kondisi kerja. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan.

4 36 Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong pegawai untuk bekerja dengan lebih produktif. Karena perasaan terkait dengan sikap seseorang, maka kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai sebuah sikap karyawan yang penilaian terhadap situasi dimana mereka bekerja. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Karyawan yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan mempersepsikan diri mereka sebagai karyawan yang memiliki kepuasan atas pekerjaanya. Sebaliknya, ketidak puasan muncul apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat terpenuhi (Yuli, 2005). Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Hal ini akan membuat para pegawai termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi (Fathoni, 2006: 102). D. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja (Fathoni, 2007:107). Dalam kaitannya dengan faktor-faktor yang mempengaruhi

5 37 kepuasan kerja, beberapa peneliti yaitu Glison dan Durick Rosseau dalam Panggabean (2004: 129) mengatakan bahwa variabel-variabel tersebut dapat dikelompokkan ke dalam 3 (tiga) kelompok, yaitu karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu. Karakteristik pekerjaan terdiri dari keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, dan umpan balik pekerjaan. Karakteristik organisasi mencakup skala usaha, kompleksitas, formalisasi, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja, dan kepemimpinan. Sedangkan karakteristik individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, masa kerja, status perkawainan, dan jumlah tanggungan. (Panggabean, 2004:129). E. Pengertian Stres Kerja Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan (Rivai 2009:1008). Menurut Robbins (2008:368) stres adalah suatu kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Sebagian stres bisa bersifat positif dan sebagian lagi negatif. Dewasa ini para peneliti berpendapat bahwa stres tantangan, atau stres yang menyertai tantangan di lingkugan kerja (seperti memiliki banyak proyek, tugas dan tanggung), beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan, atau stres yang menghalangi mencapai tujuan (birokrasi, politik kantor, kebingungan terkait

6 38 tanggung jawab kerja). Sebagai definisi dapat dikatakan bahwa stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang (Siagian, 2007:300). Stres kerja mengakibatkan kelelahan kerja, seringkali tanda awal dari stres kerja adalah suatu perasaan bahwa dirinya mengalami kelelahan emosional terhadap pekerjaan-pekerjaan. Bila diminta menjelaskan yang dirasakan, seorang karyawan yang lelah secara emosional akan merasa kehabisan tenaga dan lelah secara fisik. Beberapa aspek dalam stres kerja antara lain: a. Kelelahan Emosional Kelelahan emosional yang gawat dapat sangat melemahkan baik di dalam maupun diluar pekerjaan, sehingga orang-orang yang mengalami hal itu harus mencari cara untuk mengatasinya. Satu cara yang umum mengatasi hal tersebut adalah dengan diri sendiri, dengan orang lain, dan dengan mengurangi keterlibatan pribadi terhadap persoalan-persoalan yang ada. b. Perasaan tidak mampu Bila digabungkan dengan kelelahan emosional, perasaan tidak mampu akan menurunkan motivasi sampai suatu titik dimana kualitas kerja karyawan akan menurun yang akhirnya menuju kepada kegagalan lebih lanjut.

7 39 F. Indikator Penyebab Stres Kerja Bentuk yang paling nyata stres kerja meliputi empat S, perubahan organisasi, tingkat kecepatan kerja, lingkungan fisik, pekerja yang rentan terhadap stres (Schuler, 1999:233) a. Empat S Penyebab umum stress bagi hanya pekerja adalah supervisor (atasan), salary (gaji), security (keamanan) dan safety (keselamatan). Aturan-aturan kerja yang sempit dan tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi yang lebih tinggi adalah penyebab utama stres yang dikaitkan pekerja dengan supervisor. Gaji adalah penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara adil. Banyak karyawan merasa mereka rendah dibandingkan dengan rekan-rekan mereka. Para karyawan mengalami stres kerja ketika merasa tidak pasti apakah mereka tetap mempunyai pekerjaan bulan depan, minggu depan, atau bahkan besok. Bagi banyak karyawan rendahnya keamanan kerja bahkan lebih menimbulkan stres kerja dari rendahnya keselamatan kerja. Tekanan produksi meningkat, ketakutan mengenai keselamatan tempat kerja dapat meningkat sampai ke titik dimana produksi justru semakin menurun. Hal ini, pada gilirannya dapat mengarah kepada suatu lingkaran setan yang tidak produktif bagi para karyawan dan juga perusahaan. b. Perubahan Organisasi Perubahan yang dibuat oleh perusahaan biasanya melibatkan sesuatu yang penting dan disertai ketidak pastian. Banyak perubahan dibuat tanpa

8 40 pemberitahuan. Walaupun kabar-kabar burung sering beredar bahwa akan ada perubahan, bentuk perubahan yang pasti hanya sebatas spekulasi. Para pekerja was-was apakah perubahan tersebut akan mempunyai dampak, barangkali dengan mengganti dengan pekerja baru, atau dipindah tugaskan. Akibatnya, banyak karyawan menderita gejala-gejala stres kerja. c. Tingkat Kecepatan Kerja Tingkat kecepatan kerja dapat dikendalikan oleh mesin atau manusia. Kecepatan kerja ditentukan oleh mesin memberikan kendali atas kecepatan pelaksanaan dan hasil pekerjaan kepada sesuatu selain manusia. Kecepatan yang ditentukan oleh manusia memberikan kendali kepada manusia. Akibatnya sangat besar, karena pekerja tidak dapat memuaskan kebutuhan yang penting untuk mengendalikan situasi. Menurut laporan, para pekerja yang bekerja pada pekerjaan-pekerjaan dengan kecepatan yang ditentukan oleh mesin merasa lelah diakhir giliran mereka, dan tidak dapat bersantai segera setelah bekerja karena pengeluaran adrenalin yang meningkat selama bekerja. d. Lingkungan Fisik Walaupun otomatisasi kantor adalah suatu cara meningkatkan produktivitas, hal itu juga mempunyai kelemahan-kelemahan yang berhubungan dengan stres kerja. Suatu aspek otomatisasi kantor yang mempunyai karekteristik berkaitan dengan stres adalah Video Display Terminal (VOT): Swedia dan Norwegia telah mengambil banyak tindakan yang berhubungan dengan peralatan ini. Aspek lain lingkungan kerja yang berkaitan stres adalah tempat kerja yang sesak, kurangnya kebebasan pribadi, dan kurangnya pengawasan.

9 41 e. Pekerja Yang Rentan Stres Manusia memang berbeda dalam meberikan respon terhadap penyebab stres kerja. Perbedaan klasik adalah yang disebut perilaku tipe A dan perilaku tipe B. orang-orang dengan perilaku tipe A suka melakukan hal-hal menurut cara mereka sendiri, mau mengeluarkan banyak tenaga untuk memastikan bahwa tugas-tugas yang sangat sulit pun dikerjakan dengan cara yang mereka sukai. Orang-orang tipe A menghabiskan sebagian besar waktunya mengarahkan energi kepada hal-hal yang tidak biasanya dalam lingkungan. Orang-orang dengan perilaku tipe B umumnya toleran. Mereka tidak mudah frustasi atau marah dan mereka juga tidak menghabiskan banyak energi dalam memberikan respon terhadap hal-hal yang tidak sesuai. Orang-orang tipe B merupakan supervisor yang hebat. Mereka mungkin akan memberikan kebebasan yang besar kepada bawahannya tetapi juga mungkin tidak akan memberikan dukungan ke atas yang diperlukan untuk kepemimpinan yang efektif. G. Sumber-sumber Potensi Stres Kerja Ada tiga kategori penderita stres kerja potensial yakni : lingkungan, organisasional, dan individual (Robbins, 2008:370). 1. Faktor Lingkungan Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres kerja di kalangan para karyawan dalam organisasi. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila ekonomi mengerut, orang menjadi mekin

10 42 mencemaskan keamanan. Hal-hal tersebut dapat menjadi sumber sumber stres kerja di kalangan karyawan. 2. Faktor Organisasi Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres kerja. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Faktor faktor ini dapat dikategorikan pada tuntutan tugas, tuntutan peran, dan tuntutan hubungan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tingkat hidup organisasi. Menurut Monday (2008: 96) faktor-faktor keorganisasian meliputi budaya perusahaan, pekerjaan seseorang, dan kondisi kerja. Budaya perusahaan banyak berhubungan dengan stres. Gaya kepemimpinan sering mempengaruhi suasana. Di samping itu, persaingan yang didorong oleh sistem balas jasa organisasi untuk promosi, kenaikan bayaran, dan status juga bisa menambah masalah Sejumlah faktor yang berhubungan dengan pekerjaan yang dijalankan seseorang bisa menyebabkan stres berlebihan. Beberapa pekerjaan dipersepsikan lebih penuh stres dibandingkan yang lain karena karakteristik tugas yang harus dikerjakan serta tingkat tanggung jawab dan kontrol yang dimungkinkan oleh pekerjaan. Kondisi kerja termasuk karakteristik fisik tempat kerja serta mesin dan perkakas yang digunakan juga bisa menciptakan stres. Kelebihan beban kebisingan yang berlebihan, pencahayaan yang kurang, pemeliharaan tempat kerja

11 43 yang buruk, dan peralatan yang rusak secara umum bisa berpengaruh buruk pada semangat kerja karyawan dan meningkatkan stres. 3. Faktor Individual Lazimnya individu hanya bekerja 40 sampai 50 jam sepekan. Namun pengalaman dan masalah yang dijumpai orang di luar jam kerja yang lebih dari 120 jam tiap pekan dapat melebihi dari pekerjaan. Maka kategori ini mencakup faktor faktor dalam kehidupan pribadi karyawan. Terutama sekali faktor faktor ini adalah persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan kateristik kepribadian bawaan. H. Konsekuensi Stres Kerja Menurut Robbins (2008:375) stres menampakkan diri dengan berbagai cara diantaranya, seorang individu yang mengalami tingkat stres berat dapat menderita tekanan darah tinggi, lambung, lekas marah, sulit membuat keputusan rutin, hilang selera makan dan lain sebagainya. Semua ini dapat dibagi dalam tiga kategori umum yakni : gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku. a. Gejala Fisiologis Kebanyakan perhatian dini atas stres kerja diarahkan pada gejala fisiologis. Ini terutama karena topik itu diteliti oleh spesialis dalam ilmu kesehatan dan medis. Riset ini memandu pada kesimpulan bahwa stres kerja dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung.

12 44 b. Gejala Psikologis Stres kerja dapat dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Stres kerja dapat muncul dalam keadaan psikologis lain seperti, ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda nunda. Terbukti bahwa bila seorang pekerja ditempattkan dalam pekerjaan yang mempunyai tuntutan ganda dan berkonflik atau dimana kurang adanya kejelasan mengenai tugas, wewenang, dan tanggung jawab pemikul pekerjaan, stres kerja dan ketidakpuasan akan meningkat. c. Gejala Perilaku Gejala stres kerja yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas, absensi, dan tingkat keluar masuknya karyawan, juga perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah, dan gangguan tidur.