BAB II TINJAUAN PUSTAKA. kerja yang mendukung dan memadai sehingga pegawai merasa nyaman dan dapat
|
|
- Suharto Indradjaja
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 31 BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. Teori Tentang Lingkungan Kerja II.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja Pada peningkatan produktivitas kerja karyawan perlu diperhatikan lingkungan kerja yang mendukung dan memadai sehingga pegawai merasa nyaman dan dapat bekerja secara sungguh-sungguh. Kesuksesan organisasi sangat tergantung pada lingkungan kerja di dalam organisasi karena para anggota yang melakukan kegiatan operasional merasa betah dan menyukai lingkungan tempat bekerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor pendukung keselamatan dan kesehatan karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Nitisemito (2002) menyatakan, Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja mencakup aspek yang luas, tidak hanya meliputi aspek tempat pegawai atau karyawan melaksanakan pekerjaanya tetapi juga aspek sarana dan prasarana yang mendukung karyawan tersebut melaksanakan pekerjaannya seperti peralatan dan pekerjaan yang mendukung. Lingkungan kerja di dalam organisasi mutlak untuk diperhatikan dan 12
2 32 sangat menentukan dalam segala kegiatan perusahaan baik itu perusahaan pemerintah maupun perusahaan swasta. Anies (2005) menyatakan bahwa, Lingkungan kerja yang manusiawi dan lestari akan menjadi pendorong bagi kegairahan dan efisiensi kerja. Sedangkan lingkungan kerja yang melebihi toleransi kemampuan manusia tidak saja menurunkan produktivitas kerjanya, tetapi juga menjadi sebab terjadinya penyakit atau kecelakaan kerja. Bekerja dengan tubuh dan lingkungan yang sehat, aman serta nyaman merupakan hal yang diinginkan oleh semua pegawai. Lingkungan fisik tempat kerja dan lingkungan organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi sosial, mental dan fisik dalam kehidupan pegawai. Lingkungan tempat kerja yang sehat dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap kesehatan pegawai, seperti peningkatan moral pegawai, penurunan absensi dan peningkatan produktivitas. Sebaliknya tempat kerja yang kurang sehat atau tidak sehat (sering terpapar zat yang bahaya mempengaruhi kesehatan) dapat meningkatkan angka kesakitan dan kecelakaan, rendahnya kualitas kesehatan pegawai, meningkatnya biaya kesehatan dan banyak lagi dampak negatif lainnya, (Occupational safety and health). Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dimana karyawan tidak akan mungkin dapat melakukan pekerjaan sebagaimana yang diharapkan tanpa ditunjang lingkungan kerja yang mendukung, dan kenyamanan karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari sangat tergantung pada lingkungan tempat mereka bekerja. Jika ada hal-hal yang mengganggu pada lingkungan tempat karyawan tersebut bekerja secara langsung akan berdampak buruk
3 33 pada konsentrasi bekerja para karyawan yang akhirnya berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan tersebut. II.1.2. Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa, Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua), yakni: (1) lingkungan kerja fisik, dan (2) lingkungan kerja non fisik. 1. Lingkungan kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
4 34 2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. (Sedarmayanti, 2001) II.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Menurut Suma ur (1996), bahwa suatu pekerjaan biasanya dilakukan dalam suatu lingkungan atau situasi yang mempengaruhi karyawan, yaitu: 1. Faktor Fisik, yang meliputi : penerangan, suhu udara, kelembapan, cepat rambat udara, suara, vibrasi mekanis, radiasi dan tekanan udara. 2. Faktor Kimia, yaitu : gas, uap, debu, kabut, asap, awan, cairan, dan benda padat.
5 35 3. Faktor Biologi, faktor biologi ini terdiri dari golongan tumbuhan dan hewan. 4. Faktor Fisiologis, yaitu : konstruksi mesin, sikap, dan cara kerja. 5. Faktor Mental-psikologis, yaitu: suasana kerja, hubungan antara pegawai atau dengan pengusaha, pemilihan kerja dan lain-lain. Faktor-faktor tersebut dalam jumlah yang kurang cukup atau berlebih dapat mengganggu daya kerja seorang tenaga kerja, yaitu : 1. Penerangan yang kurang cukup intensitasnya adalah sebab kelelahan mata. 2. Kegaduhan mengganggu daya mengingat, konsentrasi pikiran, dan berakibat kelelahan psikologis. 3. Gas-gas dan uap diserap tubuh lewat pernafasan dan mempengaruhi berfungsinya berbagai jaringan tubuh dengan akibat penurunan daya kerja. 4. Debu-debu yang dihirup ke paru-paru mengurangi penggunaan optimal alat pernafasan untuk mengambil zat asam dari udara. 5. Parasit-parasit yang masuk tubuh akibat higene di tempat kerja yang buruk menurunkan derajat kesehatan dan juga daya kerjanya. 6. Sifat badan yang salah mengurangi hasil kerja, menyebabkan timbulnya kelelahan atau kurangnya fungsi maksimal alat-alat tertentu. 7. Hubungan kerja tidak sesuai adalah sebab bekerja secara lamban atau setengahsetengah.
6 36 Sebaliknya, apabila faktor-faktor tersebut dicari manfaatnya, dapat diciptakan suasana kerja yang lebih serasi, misalnya: 1. Penggunaan musik di tempat kerja, 2. Penerangan yang diatur intensitas dan penyebarannya, 3. Dekorasi warna ditempat kerja, 4. Bahan-bahan yang beracun dalam keadaan dikendalikan biayanya, 5. Penggunaan suhu yang nikmat untuk kerja, 6. Perencanaan manusia dan mesin yang sebaik-baiknya, 7. dan lain sebagainya. Wursanto (2005) menyatakan bahwa, Beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik lingkungan kerja, yang antara lain meliputi: 1. Keadaan bangunan, gedung atau tempat kerja yang menarik dan menjamin keselamatan kerja para pekerjanya. 2. Tersedianya beberapa fasilitas seperti: peralatan kerja yang cukup memadai, tersedianya tempat istirahat, kantin atau kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya 3. Letak gedung atau tempat kerja yang strategis sehingga mudah dijangkau dari segala penjuru dengan kendaraan umum
7 37 Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut psikis adalah segala sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja, antara lain meliputi: 1. Adanya perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan tugasnya, yang meliputi: a. Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan tugas, b. Merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang sewenang-wenang (secara tidak adil) dan c. Merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari saling mencurigai di antara para pegawai. 2. Adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi, yaitu vertikal dan horizontal. a. Loyalitas yang bersifat vertikal, yaitu loyalitas antara pimpinan dan bawahan, dan loyalitas antara bawahan dan pimpinan. b. Loyalitas yang bersifat horizontal, adalah loyalitas antara pimpinan dengan pimpinan yang setingkat, antara bawahan dengan bawahan, atau pegawaipegawai yang setingkat. 3. Adanya perasaan puas di kalangan pegawai. Perasaan puas ini akan terwujud apabila pegawai merasa bahwa kebutuhannya dapat terpenuhi, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial, lebih-lebih kebutuhan yang bersifat psikologis. Apabila kebutuhan akan kondisi lingkungan kerja seperti yang telah diutarakan di atas dapat terpenuhi, para pegawai dapat diharapkan akan termotivasi dalam melakukan aktivitasnya dalam organisasi, (Wursanto, 2005).
8 38 II.1.4. Penilaian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dapat mendorong kegairahan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang aman, sehat dan nyaman merupakan syarat penting sehingga karyawan dapat mengerjakan pekerjaanya dengan kondisi yang prima, untuk menjamin kearah ini diperlukan penilaian terhadap lingkungan tempat kerja. Menurut Anies (2005) penilaian lingkungan kerja terhadap semua unit perusahaan bertujuan untuk: a. Memastikan apakah lingkungan kerja (tempat kerja) tersebut telah memenuhi persyaratan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3). b. Sebagai pedoman untuk bahan perencanaan dn pengendalian terhadap bahaya yang ditimbulkan oleh faktor-faktor yang ada di setiap tempat kerja. c. Sebagian data pembantu untuk mengkorelasikan hubungan sebab akibat terjadinya suatu penyakit akibat kerja maupun kecelakaan. d. Bahan dokumen untuk mengembangkan program-program K3 selanjutnya. Untuk mengantisipasi dan mengetahui kemungkinan bahaya di lingkungan kerja ditempuh tiga langkah utama, yakni: 1. Pengenalan lingkungan kerja Pengenalan lingkungan kerja ini biasanya dilakukan dengan cara melihat dan mengenal, dan ini merupakan langkah dasar yang pertama kali dilakukan dalam upaya mewaspadai faktor bahaya.
9 39 2. Evaluasi lingkungan kerja Merupakan tahap penilaian karakteristik dan besarnya potensi-potensi bahaya yang mungkin timbul, sehingga bisa untuk menentukan prioritas dalam mengatasi permasalahan. 3. Pengendalian lingkungan kerja. Pengendalian lingkungan kerja dimaksudkan untuk mengurangi atau menghilangkan keadaan berbahaya di lingkungan kerja. Kedua tahapan sebelumnya, pengenalan dan evaluasi, tidak dapat menjamin sebuah lingkungan kerja yang sehat. Jadi hanya dapat dicapai dengan teknologi pengendalian memadai untuk pencegahan yang dapat merugikan karyawan. II.1.5. Pengertian Rekan Kerja Rekan kerja yang baik adalah yang dapat menjadikan suasana kerja biasa saja, menjadi sesuatu yang sangat spektakuler. Ia tidak hanya bersedia membantu rekannya, tapi juga mampu menjadi pendengar yang baik dan dapat memberikan saran mengenai masalah yang paling kecil sekalipun, (Maulana, 2003). Lingkungan kerja yang luas menuntut anda untuk menjalin kerjasama dengan rekan kerja dengan berbagai tipe dan karakter. Memang banyaknya rekan kerja di kantor tidak bisa disamaratakan pandangan serta cara kerjanya. Masing-masing memiliki karakter dan gaya tersendiri.
10 40 Menurut Vedder (2001) ada beberapa tipe rekan kerja di kantor dilihat dari cara kerjanya sebagai berikut: 1. Tipe aktif Tipe yang satu ini selalu rajin dan penuh inisiatif. Akibat aktifnya, apapun akan dikerjakan dan ditanganinya. Ia selalu ingin dilibatkan dalam setiap pekerjaan terutama pekerjaan penting yang berkaitan dengan promosi jabatan. Namun, kadang ia juga emosionil, sehingga kurang berpikir panjang dalam mengambil keputusan. Makanya, untuk tipe ini perlu dijelaskan secara rinci batasan wewenangnya dalam bekerja dan mengambil keputusan. 2. Tipe pasif Tipe ini mungkin rajin dan tekun dalam bekerja. Tapi biasanya ia tidak ingin mengerjakan pekerjaan lain karena takut membuat kesalahan. Memang inisiatif rekan yang pasif cenderung rendah, tapi bukan berarti ia akan menolak jika dimintai tolong mengerjakan sesuatu. Hanya saja ia cenderung menunggu instruksi atau perintah dari atasan. Untuk tipe rekan seperti ini perlu dibuat sistem prosedur kerja dengan target yang jelas. Dengan aturan dan pedoman yang jelas, ia akan lebih mudah menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. 3. Tipe pemikir Ia senang menyelediki, mengamati dan menganalisa kejadian dan mencari solusinya. Sayangnya tipe rekan yang satu ini malas dan tidak ingin membantu rekannya yang lain. Apalagi jika harus menularkan dan mengajarkan ilmunya pada teman yang lain. Kepintaran dan keahliannya hanya untuk konsumsinya
11 41 pribadi. Untuk teman bertipe ini, perlu diberi kesadaran bahwa kerjasama adalah hal penting di lingkungan kerja. Arahkan ia untuk aktif membantu menyelesaikan permasalahan di kantor. 4. Tipe cuci tangan Tipe yang satu ini sebenarnya memiliki kemampuan yang cukup bagus dalam bekerja. Sayangnya ia kurang bertanggung jawab terhadap apa yang menjadi tugasnya. Jika melakukan kesalahan, ia cenderung menyalahkan orang lain atau keadaan. Tipe yang satu ini selalu menyelamatkan dirinya sendiri, sekalipun itu dalam kondisi yang melibatkan banyak orang. Teman yang satu ini harus diberi kesadaran dan pemahaman tentang komitmen suatu tugas. Tekankan bahwa setiap individu harus bertanggung jawab terhadap tugas dan kesalahan yang diperbuat. Sekaligus tekankan bahwa hubungan baik dengan rekan kerja perlu dibina. 5. Tipe direktur Rekan bertipe direktur umumnya pandai menyusun rencana dan sistem kerja. Ia cukup pandai melihat dan menilai suatu masalah, sekaligus mengelolanya. Ia juga paling suka jika diminta untuk menjelaskan dan menerangkan suatu pekerjaan yang belum jelas bagi orang lain. Sayangnya, ia menganggap dirinya paling pintar dan paling bisa. Sehingga kadang terkesan menggurui yang lain. Terhadap teman yang satu ini, libatkanlah dalam setiap tahap perkembangan tugas. Jika terjadi masalah, ajaklah untuk berdiskusi dan bertukar pikiran. Imbangi pemikiran dan ide-idenya dengan pendapat yang cemerlang. Sehingga ia tidak sekedar menggurui dan menganggap remeh rekan-rekannya, melainkan bisa menjadi
12 42 rekan kerja yang baik. Dengan mengetahui dan memahami kekuatan serta kelemahan rekan anda dari tipe kerjanya, diharapkan dapat memudahkan kerja sama. Kondisi ini juga akan memudahkan bos atau pimpinan dalam pembagian tugas, tanpa banyak membuang waktu dan koreksi. II.1.6. Sarana dan Prasarana Kerja a. Pengertian Sarana dan Prasarana Menurut Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa (1998), Sarana adalah segala sesuatu yang dapat dipakai sebagai alat dalam mencapai maksud atau tujuan; alat; media. Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa (1998) juga menyatakan bahwa, Prasarana berarti alat tidak langsung untuk mencapai tujuan. Misalnya: lokasi/tempat, bangunan kantor, lapangan parkir, dan sebagainya. Moekijat (2002) menyatakan bahwa, Prasarana adalah barang atau benda tidak bergerak yang dapat menunjang atau mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi unit kerja. contoh gedung kantor. Sedangkan sarana adalah barang atau benda bergerak yang dapat dipakai sebagai alat dalam pelaksanaan tugas fungsi unit kerja. Contoh: mobil, komputer, pulpen, kertas, tinta printer, dan lain-lain. b. Penataan Sarana dan Prasarana Kerja Penataan sarana dan prasarana kerja dilakukan berdasarkan azas tertib, adil, transparan, efisien dan efektif, manfaat, keselamatan, kesejahteraan, kepatutan, dan akuntabel, serta memperhatikan kemampuan keuangan daerah.
13 43 Penataan sarana dan prasarana kerja dilakukan untuk: a. kelancaran proses pekerjaan; b. kelancaran hubungan kerja intern dan ekstern antar pejabat/pegawai; c. memudahkan komunikasi; d. kelancaran tugas pengawasan dan pengamanan; dan e. memudahkan pengamanan arsip dan dokumentasi. Penataan sarana dan prasarana kerja bertujuan untuk menjamin: a. keselamatan, keamanan, kesehatan jasmani dan rohani; b. keleluasaan bergerak secara sehat dan teratur; c. cahaya dan fentilasi yang sehat balk slang maupun malam; d. penataan yang bernilai estetika; e. kesejahteraan pegawai; dan f. kemungkinan perkembangan bagian kantor untuk perubahan sesuai perkembangan volume/beban kerja dan struktur organisasi. II.2. Teori Tentang Iklim Organisasi II.2.1. Pengertian Iklim Organisasi Newstrom and Davis (2002) menyatakan bahwa, Organization climate is the human environment within an organization s employees do their work. (Iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya).
14 44 Menurut (2002), What is organizational climate? It can be described as combination of shared history, expecatations, unwritten rules and social mores that affects the behavior of everyone in adalah organization. Or, more simply, it is a set of underlying beliefs that are always there to color the perceptions of actions and communications. (Apakah yang dimaksud iklim organisasi? Ini bisa digambarkan/ dideskripsikan sebagai kombinasi pembagian sejarah, harapan, hukum yang tidak tertulis dan sosial yang mempengaruhi kebiasaan/ tingkah laku daari setiap orang di dalam organisasi. Atau secara mudahnya, ini suatu garis kepercayaan yang selalu mewarnai persepsi dari setiap tindakan dan komunikasi). Gibson (2003) menyatakan bahwa, Iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui koesioner yang tepat. Robbins (2001) menyatakan bahwa, Organization climate is s set of properties of the work environment perceived directly or indirectly by the employees who work in this environment and is assumed to be a major force in influencing their behavior on the job. (Iklim merupakan satu set perlengkapan dari suatu lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang bekerja di lingkungan ini dan beranggapan akan menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi tingkah laku mereka dalam bekerja).
15 45 Menurut Simamora (2001), Iklim organisasi terdiri dari hubungan antar karyawan dan kombinasi antara nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Steers (1995) menyatakan bahwa, Iklim organisasi merupakan lingkungan internal yang mewakili faktor-faktor dalam organisasi yang menciptakan kultur dan lingkungan sosial dimana aktivitas-aktivitas pencapaian tujuan berlangsung. Dari pengertian-pengertian yang dikemukakan tersebut jelas bahwa iklim organisasi berhubungan erat dengan persepsi individu terhadap lingkungan sosial organisasi yang mempengaruhi organisasi dan perilaku anggota organisasi. Karena konsep iklim organisasi didasarkan pada persepsi pribadi anggota organisasi, maka pengukuran iklim organisasi kebanyakan dilakukan melalui kuisioner. II.2.2. Sifat Iklim Organisasi Gibson (2003) menyatakan bahwa, Ada 4 sifat iklim organisasi, antara lain: 1. Iklim baik secara organisasi Individu maupun grup, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial. 2. Semua iklim adalah abstrak Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut. 3. Iklim bersifat abstrak dan perceptual Maka mereka memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan. 4. Iklim itu sendiri Disadari lebih deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja
16 46 mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu baik atau buruk. II.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi Iklim organisasi dapat berada di salah satu tempat pada kontinum yang bergerak dari yang menyenangkan ke yang netral sampai dengan yang tidak menyenangkan. Majikan dan karyawan menginginkan iklim yang lebih menyenangkan karena maslahatnya, seperti kinerja yang lebih baik dan kepuasan kerja. Unsur-unsur yang mengkontribusi terciptanya iklim yang menyenangkan adalah: (1) kualitas kepemimpinan, (2) kadar kepercayaan, (3) komunikasi, ke atas dan ke bawah, (4) perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, (5) tanggung jawab, (6) imbalan yang adil, (7) tekanan pekerjaan yang nalar, (8) kesempatan, (9) pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, dan (10) keterlibatan pegawai, partisipasi. (Handoko, 2003) Gibson (2003) menyatakan bahwa, Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi antara lain: 1) Esprit (semangat); 2) Consideration (pertimbangan); 3) Production (produksi); dan 4) Aloofness (menjauhkan diri). Simamora (2001) menyatakan bahwa, Ada empat faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu: 1) ukuran dan struktur organisasi; 2) pola kepemimpinan; 3) kompleksitas sistem; 4) tujuan organisasi dan jaringangan komunikasi.
17 47 II.2.4. Dimensi Iklim Organisasi Menurut Robbins (2004) dimensi iklim organisasi dapat dibedakan menjadi: 1. Ecologie, berhubungan dengan faktor lingkungan fisik dan material organisasi, sebagai contoh, ukuran, usia, fasilitas dan kondisi bangunan. Ini juga berhubungan dengan teknologi yang digunakan orang-orang dalam organisasi, seperti : meja dan kursi, papan tulis, elvator, segala sesuatu yang digunakan untuk menunjang aktivitas organisasi. 2. Milieu, berhubungan dengan dimensi sosial pada organisasi. Termasuk ke dalam dimensi ini segala sesuatu mengenai orang-orang dalam organisasi. Sebagai contoh, berapa banyak dan seperti apa mereka. Termasuk di sini ras dan etnis, tingkat penggajian guru-guru, tingkat sosial ekonomi siswa, tingkat pendidikan para guru, moril dan motivasi orang dewasa dan siswa dalam sekolah, tingkat kepuasan kerja, dan sejumlah karakteristik lainnya pada orang-orang dalam organisasi. 3. Social system, berhubungan dengan struktur organisasi dan administrasi. Termasuk dimensi ini adalah struktur organisasi sekolah, cara pengambilan keputusan dan siapa orang-orang yang terlibat di dalamnya, pola komunikasi di antara orang-orang dalam organisasi dan lain-lain. 4. Culture, berhubungan dengan nilai, sistim kepercayaan, norma dan cara berpikir yang merupakan karakteristik orang-orang dalam organisasi.
18 48 Wirawan (2005) menyatakan bahwa, Dimensi iklim organisasi dapat diklasifikasikan sebagai berikut : 1. Tanggungjawab, karyawan diberi kebebasan untuk melaksanakan tugas dan menyelesaikannya, diberi motivasi yang lebih untuk melaksanakan tugas tanpa harus selalu mencari persetujuan manajer, diberi keberanian menanngung resiko dari pekerjaan tanpa rasa takut dimarahi. 2. Fleksibilitas, karyawan diberi kebasan untuk lebih inovatif. 3. Standar, diperlukan untuk mencapai hasil yang memuaskan ditandai dengan adanya dorongan untuk maju. 4. Komitmen tim, orang akan memberikan apa yang terbaik yang mereka bisa lakukan jika mereka memiliki komitmen terhadap organisasi dan bangga berada di dalamnya. 5. Kejelasan, kejelasan terhadap apa yang menjadi tujuan, tingkatan tanggungjawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting diketahui oleh karyawan agar mereka tahu apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka dan mereka dapat memberikan kontribusi yang tepat bagi orgganisasi. 6. Penghargaan, karyawan dihargai sesuai dengan kinerjanya. Manajer harus lebih banyak memberikan pengakuan daripada kritikan. Sistem promosi harus dibuat untuk membantu karyawan meraih puncak prestasi. Kesempatan berkembang harus menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja. 7. Gaya kepemimpinan, ketika gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang ada maka hasil akan dicapai. Menurut Handoko (2003), ada enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut: 1. Flexibility conformity Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ideide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
19 49 2. Resposibility Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan. 3. Standards Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik. 4. Reward Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik. 5. Clarity Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi. 6. Tema Commitment Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan. Litwin dan Stringers (1992) menyatakan bahwa, Dimension of organization climate composes: 1) Feel general responsibility; 2) Standar or expectation about job quality; 3) Deserts or Reward; 4) Feel brotherhood; 5) Spirit.
20 50 (Dimensi iklim organisasi terdiri: 1) Rasa tanggungjawab; 2) Standard atau harapan tentang kualitas pekerjaan; 3) Ganjaran atau Reward; 4) Rasa persaudaraan; 5) Semangat). II.3. Teori Tentang Semangat kerja II.3.1. Pengertian Semangat Kerja Hasibuan (2001) menyatakan bahwa, Semangat kerja adalah kemauan untuk melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias, sehingga penyelesaian pekerjaan cepat dan baik. Nitisemito (2002) menyatakan bahwa, Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat dengan jalan memperkecil kekeliruan dalam pekerjaan, mempertebal rasa tanggung jawab, serta dapat menyelesaikan tugas tapi waktunya sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Moekijat (2002) menyatan bahwa, Semangat (moril) kerja adalah kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Panggabean (2004) bahwa, Ada 2 cara untuk mendefinisikan semangat kerja, sebagai berikut: 1) Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu. 2) Semangat kerja adalah pemilikan atau kebersamaan. Semangat kerja merujk pada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan perhatian terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi kerja, rekan kerja, penyelia, pimpinan, dan perusahaan. Hasibuan (2001) menyatakan bahwa, Kegairahan kerja adalah kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
21 51 Definisi di atas menunjukkan bahwa dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat dapat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil sehingga dengan ini semua produktivitas akan dapat ditingkatkan. II.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan, antara lain: 1. Gaji yang cukup. Setiap perusahaan seharusnya memberikan gaji yang cukup kepada karyawan/pekerjanya. Pengertian cukup ini adalah sebenarnya sangat relatif sifatnya. Oleh karena itu, cukup di sini adalah jumlah yang mampu dibayar tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan tersebut. 2. Memperhatikan kebutuhan rohani. Selain kebutuhan materi yang berbentuk gaji yang cukup, mereka juga membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani ini antara lain adalah menyediakan tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya. 3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai. Suasana kerja yang rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan. Untuk menghindari hal-hal seperti itu maka perusahaan
22 52 perlu sekali kadang-kadang (dalam kurun waktu tertentu) menciptakan suasana santai. 4. Harga diri perlu mendapat perhatian. Jika prestasi karyawan itu cukup menonjol apa salahnya bila pemimpin memberikan penghargaan baik berupa surat penghargaan maupun dalam bentuk hadiah materi. 5. Tempatkan para karyawan/pegawai pada posisi yang tepat. Setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawannya pada posisi yang sesuai dengan keterampilan masing-masing. 6. Berikan kesempatan untuk maju. Kegairahan kerja karyawan akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk maju. 7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan. Kegairahan kerja para karyawan akan terpupuk jika mereka mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka. 8. Usahakan agar para karyawan mempunyai loyalitas. Kesetiaan/loyalitas para karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggungjawab. Tanggungjawab dapat menciptakan kegairahan kerja. 9. Sekali-kali para karyawan/pegawai perlu juga diajak berunding. Di dalam perusahaan merencanakan sesuatu yang agak penting sebaiknya para karyawan diajak berunding.
23 Pemberian insentif yang terarah. Agar perusahaan memperoleh hal secara langsung maka selain cara-cara yang telah disebutkan di atas, dapat pula ditempuh sistem pemberian insentif kepada para karyawan. 11. Fasilitas yang menyenangkan. Setiap perusahaan bila mana memungkinkan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi para karyawan. Apabila dengan fasilitas tersebut ternyata mampu menambah kesenangan pada karyawannya maka berarti kegairahan kerjanya dapat pula ditingkatkan. (Nitisemito, 2002) II.3.3. Indikator Turunnya Semangat Kerja Indikator turunnya semangat kerja oleh setiap perusahaan sangat penting untuk diketahui, karena adanya pengetahuan tentang indikator tersebut akan dapat diketahui sebab turunnya semangat kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin dengan mengadakan penelitian terlebih dahulu. Nitisemito (2002) menyatakan bahwa, Indikator-indikator turunnya semangat dan gairah kerja antara lain:1) Turun/rendahnya produktivitas kerja; 2) Tingkat absensi yang naik/tinggi; 3) Tingkat perpindahan yang tinggi; 4) Tingkat kerusakan yang tinggi; 5) Kegelisahan di mana-mana; 6) Tuntutan yang sering kali terjadi; dan 7) Pemogokan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Ermawati (2002) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu Ermawati (2002) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Lebih terperinciTujuan Dari Sistem Manajemen K3
Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja 6623 Taufiqur Rachman 2013 Referensi: Rudi Suardi, 2005, Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Edisi I. PPM. Jakarta (Bab 2, Halaman 11 34)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kesadaran Menurut Hasibuan (2012:193), kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai secara langsung.
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat perlu mendapat perhatian, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Penelitian Terdahulu Menurut Irfan (2000), skripsi yang berjudul Pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah II
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia manjadi investasi yang memegang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi. PT. INTI (Persero) Bandung selalu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Dharma (2007) meneliti tentang pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Jasa Raharja Cabang Sumatera
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Skripsi Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat sarjana S-1 Diajukan
Lebih terperinciTIN211 - Keselamatan dan Kesehatan Kerja Industri. Tujuan Pembelajaran
1 Tujuan Pembelajaran 2 Pengantar Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3). Pemahaman terhadap urgensi konsep manajemen K3. dari Pemahaman terhadap prinsip manajemen K3. 6623 - Taufiqur Rachman 1 Materi Pembelajaran
Lebih terperinciURGENSI DAN PRINSIP K3 PERTEMUAN #2 TKT TAUFIQUR RACHMAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA INDUSTRI
URGENSI DAN PRINSIP K3 PERTEMUAN #2 TKT302 KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA INDUSTRI 6623 TAUFIQUR RACHMAN PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS ESA UNGGUL KEMAMPUAN AKHIR YANG DIHARAPKAN
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian semangat kerja Semangat kerja merupakan konsep multidimensional yang merefleksikan tingkat kesejahteraan fisik dan emosi yang dialami oleh individu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Lingkungan kerja merupakan bagian yang penting dalam perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Lingkungan kerja merupakan bagian yang penting dalam perusahaan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. a) Lingkungan kerja pada SMA Kecamatan Medan Tembung adalah cenderung
84 BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan 1. Secara Deskriptif a) Lingkungan kerja pada SMA Kecamatan Medan Tembung adalah cenderung sedang. b) Motivasi Kerja guru pada SMA Kecamatan Medan Tembung
Lebih terperinciTujuan Pembelajaran Taufiqur Rachman 1
Urgensi dan Prinsip K3 6623 Taufiqur Rachman 2013 Referensi: Rudi Suardi. 2005. Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Edisi I. PPM. Jakarta (Halaman 1 24) Tujuan Pembelajaran Pengantar Keselamatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Pada era globalisasi saat ini, perusahaan-perusahaan di tuntut untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada era globalisasi saat ini, perusahaan-perusahaan di tuntut untuk menumbuhkan keunggulan daya saing global bagi produk-produk maupun layananlayanan yang dihasilkan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Robbins & Coulter (2011) manajemen melibatkan aktivitas aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Tjutju dan Suwatno (2008) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia bagian dari
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. STRES KERJA 1. Definisi Stres Kerja Lazarus (dalam Lahey, 2007) menyatakan bahwa stres dapat dikatakan sebagai keadaan yang menyebabkan kemampuan individu untuk beradaptasi menjadi
Lebih terperinciBEBAN KERJA & PRODUKTIVITAS PERTEMUAN KE-2
BEBAN KERJA & PRODUKTIVITAS PERTEMUAN KE-2 BEBAN KERJA Tubuh manusia dirancang untuk melakukan pekerjaan, massa otot beratnya hampir ½ berat badan, memungkinkan dpt menggerakan tubuh Setiap beban kerja
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Lingkungan Kerja 2.1.1 Definisi Lingkungan Kerja Aspek yang menunjang manusia untuk melakukan pekerjaan atau aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS. pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan
12 II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS Bab ini akan membahas beberapa hal yang berkaitan dengan tinjauan pustaka, pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Pemberdayaan)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Kompensasi Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada perkembangan perekonomian dan juga sumber daya manusia. Proses perekonomian yang terjadi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN. atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Kinerja Kinerja adalah sikap, nilai moral, serta alasan internal maupun eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja atau bertindak dalam profesinya. Atau kinerja (performance)
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Saman (2006), Pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap disiplin kerja dalam rangka peningkataan Kinerja Pegawai pada Dinas Tata Ruang dan Pemukiman Propinsi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Keselamatan dan Kesehatan Kerja Menurut Widodo (2015:234), Kesehatan dan keselamatan kerja (K3) adalah bidang yang terkait dengan kesehatan, keselamatan, dan kesejahteraan manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien dan efektif apabila dalam seluruh proses manajemen tersebut terjadi interaksi positif
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dari analisis data dapat digeneralisasikan pada populasi penelitian. Berdasarakan rumusan
91 BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Persyaratan analisis data telah terpenuhi, dengan demikian kesimpulan yang dihasilkan dari analisis data dapat digeneralisasikan pada populasi penelitian.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam suatu perusahaan terdapat sumber daya sebagai potensi penggerak aktivitasnya. Sumber daya ini dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur melalui bagaimana
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan data dan hasil analisis yang telah dipaparkan di atas, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh langsung
Lebih terperinciII TINJAUAN PUSTAKA. kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah cara untuk
13 II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. kata to move (bahasa Inggris) yang berarti mendorong dan menggerakkan. Wexley
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi kerja Istilah motivasi bermula dari kata move (bahasa Latin) yang sama dengan kata to move (bahasa Inggris) yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena mereka yang memprakarsai terbentuknya organisasi, membuat keputusan untuk semua fungsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan. step. Artinya: Program adalah sebuah rencana yang mencakup serangkaian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan Menurut Stoner dan Edwar (2001:296) pengertian program adalah: Program is a single use plan that covers a relativity
Lebih terperinciBAB IITINJAUAN PUSTAKA TINJAUAN PUSTAKA. A. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumberdaya Manusia adalah penarikan seleksi,
BAB IITINJAUAN PUSTAKA TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumberdaya Manusia adalah penarikan seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. operasional dari suatu organisasi. Keberhasilan dari tercapainya tujuan organisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aset yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi dengan berperan sebagai pelaksana kebijakankebijakan yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. adalah penelitian dari Purwaningtyas (2008) judul Pengaruh Iklim
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu I yang dijadikan landasan dalam penelitian ini adalah penelitian dari Purwaningtyas (2008) judul Pengaruh Iklim Organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. tempat dan keadaan dari para masing-masing orang itu. Pandangan para penulis
30 BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. Teori Tentang Motivasi II.1.1. Pengertian dan Tujuan Motivasi Motivasi dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda oleh setiap orang sesuai tempat dan keadaan dari para masing-masing
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. tujuan yang dituju tidaklah sama maka akan sulit bagi suatu perusahaan
BAB II LANDASAN TEORI A. Uraian Teori 1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan diperlukan oleh perusahaan dalam upaya pencapaian tujuan suatu perusahaan. Pemimpin diharapkan dapat memberikan arahan kepada
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan Kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang memuat dua hal pokok yaitu: pemimpin sebagai subjek dan yang dipimpin sebagai objek. Kata pimpin mengandung pengertian
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sebagai mahluk pribadi, manusia memiliki beragam perilaku yang berhulu dari
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sebagai mahluk pribadi, manusia memiliki beragam perilaku yang berhulu dari kepentingan diri dan ego yang sering kali merusak tatanan dan norma. Namun sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pengusaha pengusaha yang bergerak dalam bidang perdagangan baik usaha baru
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia usaha saat ini sangat berkembang pesat penuh dengan tantangan dan perubahan baik dari lingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Hal
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Karyawan Performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA. organisasi, lingkungan kerja, serta kinerja yang dapat mendukung penelitian ini.
26 BAB II LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA Pada bab dua ini dijelaskan beberapa teori mengenai gaya kepemimpinan, budaya organisasi, lingkungan kerja, serta kinerja yang dapat mendukung penelitian ini.
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. AQUA TIRTA INVESTAMA SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. AQUA TIRTA INVESTAMA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata-1 Program Studi Pendidikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dibebankan (Alex S. Nitisemito, 1991:184). Lingkungan kerja terdiri dari dua
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah mengelola
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB V HASIL DAN PEMBAHASAN. Nusantara yang berjumlah 166 karyawan. Berikut karakteristik responden. Tabel 1.Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN A. Identitas Responden Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Way Seputih Bumi Nusantara yang berjumlah 166 karyawan. Berikut karakteristik responden penelitian,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Karyawan bersedia mengerahkan segenap kemampuannya untuk. diluar diri seseorang itu turut mempengaruhinya, pemimpin harus memilih
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Karyawan bersedia mengerahkan segenap kemampuannya untuk melaksanakan pekerjaan jika dengan melaksanakan pekerjaan tersebut karyawan dapat memenuhi kebutuhannya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. meningkatkan Quality of Work Life, Karena Quality of Work Life terikat dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Menghadapi tantangan perusahaan yang semakin berat dan kompleks pada saat ini dan masa yang akan datang tak bisa lain kecuali harus memelihara dan meningkatkan Quality
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Iklim organisasi (Organizational climate) Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam mana para pegawai
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang strategis dari organisasi, manajemen sumber daya manusia perlu dilihat sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam suatu perusahaan terdapat sumber daya sebagai potensi penggerak aktivitasnya. Sumber daya ini dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan
BAB II LANDASAN TEORI A. Moril Kerja 1. Definisi Moril Moril adalah sikap atau semangat yang ditandai oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan pencapaian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis A. Pengawasan Fungsi pengawasan merupakan fungsi terakhir dari manajemen. Fungsi ini terdiri dari tugas-tugas memonitor dan mengevaluasi aktivitas perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu. Masing-masing individu meletakkan titik berat yang berlainan mengenai kebutuhan dan keinginannya.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang menggerakkannya. Untuk itu dibutuhkan tenaga tenaga dari. organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah wujud nyata dari modal kerja, keterampilan, kewirausahaan, kemampuan managerial dan yang terutama adalah sumber daya manusia sebagai aspek
Lebih terperincisikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk
A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian Semangat Kerja Davis (2000) mengemukakan semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu perusahaan dan terungkap dalam sikap individu maupun
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi karena
1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi karena segala aktivitas dalam sebuah organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya peran sumber daya
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciPERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN Kepada Yth Bapak / Ibu / Saudara(i) Dengan hormat, Saya adalah mahasiswa Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (UMY) yang sedang melakukan penelitian tesis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi sangat penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi sangat penting peranannya dalam rangka menciptakan unjuk kerja yang baik. Karyawan yang memiliki kepuasan tinggi
Lebih terperinciI PENDAHULUAN. Pemimpin merupakan orang yang mempunyai kemampuan untuk. mempengaruhi sekelompok orang dalam usaha mencapai tujuan organisasi dan
1 I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Pemimpin merupakan orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi sekelompok orang dalam usaha mencapai tujuan organisasi dan mengarahkan para pegawai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. pemimpin. Dibangun melalui kultur organisasi, nilai-nilai, system,
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Menurut Coopers Et.Al (2006) : Bahwa Good Corporate Governance terkait dengan pengambilan keputusan yang efektif oleh pemimpin.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang positif dari individu yang disebabkan dari penghargaan atas sesuatu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan kerja Luthans (2006: 142) mengatakan kepuasan kerja adalah situasi emosional yang positif dari individu yang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada jaman sekarang perusahaan yang mementingkan faktor sumber daya manusia sebagai faktor kemajuan perusahaan tidak hanya faktor modal, investasi, dan lain lain. Faktor
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Lingkungan Kerja 2.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja. Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Keselamatan dan Kesehatan Kerja. subkontraktor, serta safety professionals.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Keselamatan dan Kesehatan Kerja Area dari keselamatan kerja dalam dunia rekayasa mencakup keterlibatan manusia baik para pekerja, klien, maupun pemilik perusahaan. Menurut Goetsch
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa
2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. pencegahan dan pengawasan dalam melakukan berbagai hal. berkaitan dengan pekerjaan. Mangkunegara (2011:161), Keselamatan kerja
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Keselamatan Keselamatan adalah suatu bentuk perlindungan dengan upaya pencegahan dan pengawasan dalam melakukan berbagai hal. 2.1.1 Pengertian Keselamatan Kerja Keselamatan merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi, karena sumber daya manusia merencanakan, melaksanakan, dan. dalam bidang bisnis farmasi adalah Kimia Farma.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam organisasi, karena sumber daya manusia merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan setiap
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Sutrisno (dalam Anoraga, 2009) Kepuasan kerja pada dasarnya adalah security feeling (rasa aman) dan mempunya segi-segi, yaitu : 1.)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan.menurut Sarwono (2005) lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan tempat kerja merupakan bagian yang penting dalam perusahaan.menurut Sarwono (2005) lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemakmuran, dan modernisasi ekonomi. Globalisasi terkait erat dengan investasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi disamakan artinya dengan kemajuan, pengajaran, kemakmuran, dan modernisasi ekonomi. Globalisasi terkait erat dengan investasi dan alih teknologi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Penelitian terhadap kepuasan kerja menjadi penting dalam organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Penelitian terhadap kepuasan kerja menjadi penting dalam organisasi karena diyakini bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong peningkatan kinerja individu
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA. tujuan perusahaan. Tujuan ini tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif
6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, perilaku dan penentu terwujudnya tujuan
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TENTANG PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3) DENGAN KINERJA PADA KARYAWAN PT. PLN PERSERO SURAKARTA.
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TENTANG PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3) DENGAN KINERJA PADA KARYAWAN PT. PLN PERSERO SURAKARTA Skripsi Disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN PROPOSISI
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN PROPOSISI 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan 1. Pengertian kepemimpinan Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam daripada sekedar label atau jabatan yang
Lebih terperinciBAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
30 BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1 Kerangka Berpikir Adanya tuntutan peningkatan kualitas sumber daya manusia agar mampu bersaing dalam era globalisasi, maka
Lebih terperincib. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ;
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Loyalitas Kerja a. Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
Lebih terperinci2.1.2 Tipe-Tipe Kepemimpinan Menurut Hasibuan (2009: ) ada tiga tipe kepemimpinan masing-masing dengan ciri-cirinya, yaitu:
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Wukir (2013:134), kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberadaan manusia sebagai sumber daya dalam perusahaan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan manusia sebagai sumber daya dalam perusahaan sangat penting, karena sumber daya manusia menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreativitas, dorongan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dilupakan sebagai aset yang berharga dalam sebuah perusahaan. Padahal sumber
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Di era globalisasi seperti saat ini, tingkat persaingan bisnis semakin tinggi dan berkembang begitu cepat. Perusahaan di tuntut untuk dapat terus melakukan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk
I. PENDAHULUAN Pada Bab I ini akan membahas beberapa hal mengenai: latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk memahami kebermaknaan penelitian ini, maka
Lebih terperinci