BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Lingkungan Kerja Pengertian Lingkungan Kerja. Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi. Sedangkan Lussier (dalam Nawawi, 2003:293) mengartikan bahwa lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya. Menurut Sedarmayanti (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu tempat dimana anggota organisasi melaksanakan pekerjaannya dan merupakan suatu kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan sifat dan persepsi subjektif bersama dari anggotanya yang hidup dan bekerja secara bersama yang berlangsung secara terus menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya.

2 Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. Menurut Sedarmayanti (2001:21), Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : 1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman,

3 dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : 1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. 2. Temperatur di Tempat Kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar

4 tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup. 3. Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya. 4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.

5 Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu : a. Lamanya kebisingan b. Intensitas kebisingan c. Frekwensi kebisingan Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

6 6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal : a. Kosentrasi bekerja b. Datangnya kelelahan c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain,lain. 7. Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja. 8. Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaikbaiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa

7 senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 11. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM) Indikator-indikator Lingkungan Kerja Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut : 1. Penerangan 2. Suhu udara 3. Suara bising

8 4. Penggunaan warna 5. Ruang gerak yang diperlukan 2.2. Pengembangan Karyawan Pengertian Pengembangan Karyawan Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan adalah suatu usaha atau cara untuk meningkatkan kemampuan secara teoritis, teknis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan karyawan (Hasibuan, 2000:69) Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.

9 Tujuan Pengembangan Karyawan Pengembangan menyangkut beberapa hal yang bermanfaat bagi perusahaan, karyawan dan konsumen atau masyarakat yang mengkonsumsi barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan, beberapa hal tersebut yaitu : a. Produktifitas kerja Dengan pengembangan produktifitas kerja karyawan akan meningkat kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik. b. Efisiensi Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar. c. Kerusakan Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. d. Kecelakaan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. e. Pelayanan Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik

10 merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan. f. Moral Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. g. Karier Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. h. Konseptual Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik. i. Kepemimpinan Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer iiknn lebih baik. human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikai dan horizontal semakin harmonis. j. Balas Jasa Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

11 k. Konsumen Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu Manfaat Pengembangan Karyawan Manfaat pengembangan karyawan dapat dilihat dari dua segi, yaitu dari segi karyawan atau individu dan dari segi organisasi. Dari segi karyawan atau individu, pengembangan karyawan dapat memberi manfaat dalam hal-hal sebagai berikut : a. Menambah pengetahuan, terutama penemuan-penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan. b. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama. c. Merubah sikap. d. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja. Sedangkan dari segi organisasi, pengembangan karyawan dapat memberikan manfaat dalam hal-hal sebagai berikut : a. Menaikkan produktifitas karyawan. b. Menurunkan biaya. c. Mengurangi turnover karyawan. d. Memungkinkan untuk memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut lebih dahulu.

12 e. Memperbaiki image kepada organisasi, sebagai suatu organisasi yang progesif sehingga bisa menarik calon-calon karyawan yang terbaik untuk mengisi lowongan-lowongan organisasi Jenis-jenis Pengembangan Jenis pengembangan dikelompokkan atas: pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal. a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha secara mandiri, melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari bukubuku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik. b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan Pelaksanaan Usaha Pengembangan Karyawan Kegiatan organisasi atau manajemen yang ditujukan untuk melaksanakan program pengembangan karyawan dapat dilaksanakan melalui tiga cara, yaitu :

13 a. Melalui Pendidikan dan Latihan Pendidikan dan latihan bagi para karyawan adalah proses memberi bantuan kepada para karyawan agar dapat memiliki efektifitas dalam pekerjaannya yang sekarang maupun di kemudian hari, dengan jalan mengembangkan pada dirinya kebiasaan berpikir dan bertindak, keterampilan, pengetahuan dan sikap serta pengertian yang tepat untuk melaksanakan pekerjaannya. 1) Pengertian Pendidikan Pendidikan yaitu suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum, termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan organisasi. 2) Pengertian Latihan Menurut Robert L.Mathis dalam Moenir (2001:25), latihan adalah suatu proses belajar yang menghendaki kemampuan konsep, sikap atau pengetahuan dari orang orang untuk membantu mereka mencapai tujuan. b. Melalui Promosi Istilah promosi (promotion) berarti kemajuan, maju ke depan, pemberian status penghargaan yang lebih tinggi. Promosi adalah perubahan kedudukan seorang karyawan dalam rangkaian susunan kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula ditinjau dari segi tanggung jawab, syaratsyarat kerja maupun penghasilan.

14 1) Manfaat Promosi Promosi sangat penting dalam rangka pembinaan dan pengembangan karyawan, karena promosi dapat memberikan manfaat dalam hal-hal sebagai berikut : a) Promosi merupakan motivasi bagi karyawan untuk lebih maju dan lebih mengembangkan bakat, prestasi dan kariernya. b) Promosi merupakan usaha meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan. c) Promosi merupakan usaha mengisi formasi jabatan dengan mempergunakan sumber tenaga kerja dari dalam. 2) Tujuan Promosi Tujuan pokok dari pelaksanaan program promosi,antara lain : a) Mempertinggi semangat kerja b) Menjamin stabilitas karyawan c) Realisasi untuk mamajukan karyawan c. Melalui Pemindahan Karyawan Pemindahan atau mutasi adalah kegiatan dari pimpinan organisasi untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Manfaat pemindahan karyawan adalah : 1) Memenuhi kebutuhan tenaga dibagian/unit yang kekurangan tenaga tanpa merekrut dari luar.

15 2) Memenuhi keinginan karyawan sesuai dengan minat dan bidang tugasnya masing-masing. 3) Menjamin keyakinan karyawan, bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurang mampuan atau kekurang cakapan mereka. 4) Memberikan motivasi kepada karyawan. 5) Mengatasi rasa bosan karyawan pada pekerjaan,jabatan dan tempat kerja yang sama Kinerja Karyawan Definisi Kinerja Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Malthis & John, 2000:78). Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara (2000: 67) kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Sopiah (2008:58) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang

16 tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negative yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan Penilaian Kinerja Menurut Handoko (2001:122) penilaian kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Sutrisno (2009:164) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut (Hasibuan, 2000: 59) unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1. Prestasi Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan karyawan.

17 2. Kedisiplinan Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya. 3. Kreatifitas Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 4. Bekerja sama Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik. 5. Kecakapan Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen. 6. Tanggung jawab Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya Indikator-indikator kinerja Menurut Sutrisno (2009:152) ada enam indikator dari kinerja yakni: 1. Hasil kerja meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan

18 2. Pengetahuan pekerjaan Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja 3. Inisiatif Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul 4. Kecekatan Mental Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada 5. Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan 6. Disiplin Waktu dan Absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Menurut Mathis (2002:80) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya. 1. Faktor kemampuan (ability) Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata ( ) denga pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

19 mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja Prinsip Dasar Manajemen Kinerja Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip dasar manajemen kinerja menurut Wibowo (2007:11) adalah sebagai berikut: 1. Kejujuran Kejujuran menunjukkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dan memberikan pertimbangan dan perasaan. 2. Pelayanan Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanannya kepada setiap pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan, dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja.

20 3. Tanggung Jawab Merupakan prinsip dasar dari pengembangan kinerja dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka. Pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbarui. 4. Perumusan Tujuan Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi, sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki dan selanjutnya tujuan yang telah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan di tingkat yang lebih rendah, seperti divisi, departemen, tim dan karyawan 5. Komunikasi Dua Arah Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka, jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dengan bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukkan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antara dua pihak Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan Lingkungan kerja merupakan alat perkakas yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan jika lingkungan yang ada diperusahaan itu baik. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bawahan, serta didukung oleh

21 sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat bekerja akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat. Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dimana karyawan tidak akan mungkin dapat melakukan pekerjaan sebagaimana yang diharapkan tanpa ditunjang oleh lingkungan yang mendukung dan kenyamanan karyawan didalam menjalankan pekerjaan sehari-hari sangat tergantung pada lingkungan tempat mereka bekerja. Jika ada hal-hal yang menganggu pada lingkungan tempat karyawan bekerja maka secara langsung akan berdampak buruk pada konsentrasi bekerja yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja Hubungan Pengembangan Karyawan dengan Kinerja Karyawan Pengembangan karyawan yang terdiri dari pendidikan dan latihan, promosi serta mutasi akan membantu karyawan untuk lebih meningkatkan rasa disiplin dan tanggung jawab sehingga pekerjaan terselesaikan sesuai dengan rencana. Di dalam organisasi, kerja penuh dengan aturan yang harus dipatuhi oleh para karyawan bahkan sampai tingkah laku karyawan harus disesuaikan dengan apa yang dikehendaki oleh organisasi. Untuk itulah perlunya karyawan diikut sertakan dalam suatu sistem pendidikan dan latihan untuk meningkatkan kemampuan, kecakapan, pengetahuan, keterampilan atau bersifat penyegaran sehubungan dengan tugas pekerjaannya. Program pengembangan yang kedua adalah melalui program promosi. Sebagai salah satu usaha pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh setiap karyawan dimanapun ia berada, oleh karena dengan promosi itulah karyawan akan

22 mendapatkan hak-hak yang lebih baik dan apa yang diperoleh sebelum promosi, baik material maupun non material. Hak-hak yang bersifat material misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas, sedangkan hak yang bersifat non material misalnya status sosial, rasa bangga. Program yang terakhir adalah mutasi. Mutasi hampir sama dengan promosi, sama-sama suatu perpindahan, hanya saja mutasi disertai dengan perubahan kelas pekerjaan dan juga tidak disyaratkan kualifikasi kemampuan atau kecakapan yang sesuai dengan bidangnya. Perpindahan ini biasanya terjadi karena karyawan menempati posisi yang tidak sesuai dengan bidangnya. Hal ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan Penelitian Terdahulu Nasution (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Fasilitas Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Bagian Bengkel PT. Socfindo Sei Liput Aceh Tamiang. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan kuantitatif. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Hasil penelitian menunjukkan bahwa fasilitas kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Socfindo. Dari hasil koefisien determinan diketahui bahwa variabel fasilitas mampu memberi penjelasan sebesar 68,7% dan sisanya 32,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Wibowo (2006) melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi

23 dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengembangan karier karyawan (career development) terhadap kinerja karyawan (employee performance). Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang. Setiadi (2007) melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja Karyawan (Studi kasus Lippo Bank Cabang Pemuda, Semarang). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Lippo Bank Pemuda, Semarang juga menganalisis pengaruh motivasi kerja, komitmen karyawan dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Lippo Bank Pemuda, Semarang. Metode yang digunakan adalah deskriptif dan kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.variabel motivasi kerja, komitmen pegawai dan lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja Kerangka Konseptual Menurut Serdamayanti (2001:1) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang

24 bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dimana karyawan tidak akan mungkin dapat melakukan pekerjaan sebagaimana yang diharapkan tanpa ditunjang oleh lingkungan yang mendukung dan kenyamanan karyawan didalam menjalankan pekerjaan sehari-hari sangat tergantung pada lingkungan tempat mereka bekerja. Jika ada hal-hal yang menganggu pada lingkungan tempat karyawan bekerja maka secara langsung akan berdampak buruk pada konsentrasi bekerja yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja. Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan secara teoritis, teknis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan karyawan (Hasibuan, 2000:69). Pengembangan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan dimana dengan adanya program pengembangan yang melalui pendidikan dan pelatihan, mutasi serta promosi dapat memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan displin dan tanggung jawab sehingga pekerjaan terselesaikan sesuai dengan rencana. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perlu adanya suatu perhatian yang baik terhadap karyawan. Karyawan akan dapat menjalankan fungsinya dengan baik sehingga prestasi kerja karyawan dapat meningkat dan mendorong tercapainya tujuan organisasi atau instansi. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah lingkungan kerja dan pengembangan karyawan.

25 Lingkungan Kerja (X 1 ) Kinerja Karyawan (Y) Pengembangan Karyawan(X 2 ) Sumber : Sedarmayanti (2001), Hasibuan (2000) diolah Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual 2.8. Hipotesis Hipotesis adalah jawaban yang sifatnya sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2006:306). Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dan pengembangan karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Carsurindo Superintendent Medan.