BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang

Transkripsi

1 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Teori tentang Kinerja Prihadi (2004) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu kesuksesan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya tergantung pada kombinasi antara kemampuan dan iklim organisasi yang mendukungnya Pada organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja profesional termasuk tenaga keperawatan. Proses evaluasi kinerja bagi profesional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi yang efektif. Perawat yang berada di rumah sakit memiliki peranan yang besar dalam penentuan keberhasilan organisasi pelayanan rumah sakit. Kinerja perawat melalui asuhan keperawatan yang diberikannya merupakan faktor penentu keberhasilan akhir dari pelayanan yang diterima oleh pasien Pengertian Kinerja Menurut Ilyas (2001) kinerja adalah penampilan hasil karya personil dalam suatu organisasi. Sementara hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

2 Menurut Prawirosentono (1999), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika. Dalam upaya meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit berbagai usaha dilakukan antara lain perbaikan sarana dan prasarana maupun Sumber Daya Manusia (SDM). Pelayanan perawatan di rumah sakit merupakan salah satu faktor penentu bagi mutu pelayanan dan citra rumah sakit di mata masyarakat. Tenaga perawat profesional diharapkan memberikan kualitas pelayanan yang baik. Pengetahuan ilmiah, keterampilan, sikap dan tingkah laku profesional diperoleh melalui pendidikan tinggi yaitu minimal D III keperawatan. Perawat dalam melaksanakan tugasnya dapat dinilai dari kinerjanya. Kinerja perawat adalah penampilan hasil karya dari perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan berupa asuhan keperawatan. Asuhan keperawatan adalah suatu proses rangkaian kegiatan pada praktek keperawatan yang langsung berpedoman pada standar dan etika keperawatan, dalam lingkup dan wewenang tanggung jawab keperawatan. Menurut Ilyas (2001) penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil karya personil dalam suatu organisasi melalui instrument kinerja dan pada hakikatnya merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan.

3 Azwar (1996) menyatakan bahwa penilaian adalah suatu proses yang teratur dan sistematis dalam membandingkan hasil yang dicapai dengan tolak ukur atau kinerja yang telah ditetapkan, dilanjutkan dengan pengambilan keputusan serta penyusunan saran-saran yang dapat dilakukan pada setiap tahap dari pelaksanaan program. Dari pengertian tersebut diatas, penilaian semestinya mempunyai tolak ukur atau target sasaran yang telah ditetapkan dari awal perencanaan dan merupakan tujuan yang hendak dicapai. Menurut Azwar (1996), ruang lingkup penilaian secara sederhana dapat dibedakan atas empat kelompok yakni : a. Penilaian terhadap masukan (input) yaitu penilaian yang menyangkut pemanfaatan berbagai sumber daya, baik sumber dana, tenaga dan sumber sarana. b. Penilaian terhadap proses (process) yaitu penilaian yang lebih dititik beratkan pada pelaksanaan program, apakah sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan atau tidak. Proses yang dimaksudkan disini mencakup semua tahap administrasi, mulai perencanaan, pengorganisasian, dan aspek pelaksanaan program. c. Penilaian terhadap keluaran (output) yaitu penilaian terhadap hasil yang dapat dicapai dari pelaksanaan suatu program. d. Penilaian terhadap dampak (impact) yaitu penilaian yang mencakup pengaruh yang ditimbulkan dari pelaksanaan suatu program. Mac Mahon (1999) menyatakan bahwa pendekatan umum dalam melakukan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

4 1. Pengukuran atas pencapaian yang diamati 2. Perbandingan dengan norma, standar atau hasil yang diinginkan. 3. Penilaian sampai sejauh mana sejumlah nilai dapat dipenuhi. 4. Analisis penyebab kegagalan. 5. Keputusan (umpan balik) Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja. Menurut Gibson (1987), ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang yaitu: variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologi. Ketiga variabel tersebut memengaruhi perilaku kerja yang akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja personil. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas yang harus diselesaikan untuk mencapai tujuan pekerjaan. Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografi. Sub-variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang memengaruhi perilaku dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografi mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu. Variabel psikologi terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya, dan variabel demografis. Variabel psikologi seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang komplet dan sulit diukur karena seorang individu masuk dan bergabung dalam suatu organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya dan keterampilan yang berbeda-beda satu dengan

5 yang lain. Variabel organisasi menurut Gibson (1987) berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam subvariabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Dale Timple (1999), kinerja seseorang dipengaruhi faktor internal dan eksternal dimana faktor internal menyangkut sifat-sifat seseorang seperti kemampuan dan keterampilan. Kemampuan ini memuat tentang pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki si pelaksana tugas/perawat. Selain itu, motivasi dan persepsi tentang pekerjaan itu juga mempengaruhi kinerja. Sedangkan faktor eksternal menyangkut segala sesuatu yang berasal dari lingkungan seperti : perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, fasilitas kerja, iklim organisasi, kepemimpinan, ada etos dan budaya kerja, pola pengawasan, undang-undang, dan imbalan. Menurut Porter dan Miles dalam Stoner (1992), untuk meningkatkan motivasi demi memperoleh hasil kerja yang optimal maka setiap karyawan perlu memanfaatkan pengetahuan yang dimilikinya. Variabel yang memengaruhi proses motivasi tersebut yaitu karakteristik perseorangan, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi pekerjaan. Karakteristik perseorangan meliputi minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam situasi kerja. Karakteristik pekerjaan meliputi atribut dari tugas karyawan seperti tanggung jawab, variasi tugas dan sejauh mana karyawan memotivasi diri mencapai kepuasan. Karakteristik situasi pekerjaan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja individu tersebut meliputi lingkungan kerja

6 langsung dan tindakan organisasi. Lingkungan kerja langsung seperti hubungan dengan rekan kerja, gaya kepemimpinan. Sedangkan tindakan organisasi seperti kebijakan personalia, sistem imbalan dan iklim organisasi. Menurut Christoper Hood (1991), kinerja organisasi ditentukan oleh kinerja individu. Dimana faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tersebut adalah lingkungan organisasi, kepemimpinan struktur organisasi, pilihan strategi, tekhnologi, kultur organisasi dan proses. Stringer (2002) menyatakan bahwa pada suatu organisasi akan dapat berjalan dengan baik apabila organisasi tersebut memiliki standar kerja, struktur kerja, tanggung jawab, pengakuan, dukungan, komitmen dan hubungan teman sejawat. Selanjutnya Robbins (2004) menyatakan bahwa iklim kerja adalah persepsi pekerja terhadap lingkungan kerjanya disuatu organisasi yang menggambarkan persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja mereka, sehingga memungkinkan semua karyawan dalam satu tempat kerja dapat memandang tempat kerja sebagai tempat yang menyenangkan untuk bekerja. Bernardin dan Russel dalam bukunya Human Resources Management (1998) yang dikutip oleh Sitorus (2007) menyatakan 6 aspek yang dapat dinilai sebagai kriteria kinerja yaitu : mutu (Quality), jumlah (Quantity), batas waktu (timeliness), efektivitas biaya cost (Cost Effectiveness), inisiatif (initiative) dan dampak sosial (Social Impact).

7 a. Mutu Pekerjaan (Quality of Work) Merupakan proses menghasilkan suatu produk yang berjalan sempurna, seluruh pekerjaan dilaksanakan secara rapi, sempurna, dapat diterapkan dan akurat. Indikator yang dapat dipakai untuk menilai mutu pekerjaan adalah : selalu menganalisis data, persiapan diri dalam bekerja, motivasi pengembangan diri, patuh kepada standar yang diterapkan, rapi, tertib, tidak menghindari umpan balik, puas dengan perencanaan yang dapat dikerjakan dan berusaha menjadi yang terbaik. b. Jumlah Pekerjaan (Quantity of Work) Mempertimbangkan jumlah produk yang dihasilkan dalam waktu tertentu dibandingkan dengan hasil yang seharusnya dicapai sesuai standar atau dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain. Penelitian jumlah pekerjaan dilakukan menggunakan indikator umpan balik, umpan balik dari rekan, atasan dan bawahan, orientasi waktu dan menghargai produk dengan imbalan yang sewajarnya. c. Batas Waktu (Timeliness) Merupakan suatu proses untuk menghasilkan suatu produk yang optimal sesuai dengan batas yang tersedia dalam standar pekerjaan. Penilaian dari batas waktu suatu produk yang dihasilkan memiliki indikator ketepatan, ketelitian, hasil yang optimal dan efektivitas suatu pekerjaan. d. Efektivitas Biaya (Cost Effectiveness) Memperoleh hasil pekerjaan terbaik dengan menggunakan sesedikit mungkin sumber daya atau dengan mengurangi sumber daya yang tidak diperlukan. Seorang

8 perawat yang mampu bekerja mandiri sehingga tidak membutuhkan supervisi yang ketat. Penilaian menggunakan indikator seperti penggunaan sumber daya manusia dan material, kebutuhan supervisi dan kerjasama tim. e. Inisiatif (Initiative) Ketersediaan memunculkan gagasan-gagasan baru atau tindakan yang mampu menyelesaikan permasalahan yang timbul baik dalam pekerjaan, dalam hubungan dengan pasien maupun keluarga pasien, antar perawat maupun antar atasan dan bawahan. Selalu merasa bertanggung jawab atas hasil yang dicapai oleh organisasi dan membantu orang lain secara proaktif untuk menyelesaikan kesulitan pekerjaannya. f. Dampak Sosial (Social Impact) Memperoleh hasil pekerjaan dari suatu produk atau kegiatan yang memiliki dampak bagi masyarakat atau pelanggan yang menerima jasa pelayanan. Indikator dari dampak sosial dapat dilihat dari kepuasan pelanggan, meningkatnya permintaan produksi atau jasa pelayanan serta kepuasan pelanggan yang dapat dilihat keinginan pelanggan menggunakan produk atau jasa berulang kali Penilaian Kinerja Perawat Tenaga perawat merupakan tenaga yang paling banyak dan paling lama kontak dengan pasien, maka kinerja perawat harus selalu ditingkatkan dalam pemberian asuhan keperawatan. Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien. Pada dasarnya yang dijadikan acuan

9 dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan standar praktek keperawatan. Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau kegiatan praktek keperawatan yang diberikan oleh perawat pada pasien diberbagai tatanan pelayanan kesehatan dengan menggunakan proses keperawatan,berpedoman pada standar keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan. Agar nantinya didapatkan mutu pelayanan yang baik serta pasien merasa puas terhadap kinerja perawat. Penilaian kinerja merupakan suatu komponen dari sistem manajemen kinerja yang digunakan organisasi untuk memotivasi pekerja. Tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki kinerja (Huber, 2000). Menurut Ilyas (2001) penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil karya personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan pada hakekatnya merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dengan kualitas yang tinggi. Manajer perawat dapat menggunakan proses penilaian kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir serta memberikan penghargaan personel.

10 Penilaian kinerja perawat adalah pengukuran efisiensi, kompetensi dan efektivitas proses keperawatan dan aktivitas yang digunakan oleh perawat dalam merawat klien guna untuk mempertahankan, memperbaiki dan memotivasi tingkah laku perawat (Huber, 2000). Penilaian kinerja perawat berguna untuk membantu kepuasan perawat dan untuk memperbaiki pelaksanaan kerja mereka, memberitahukan perawat bahwa kerja mereka kurang memuaskan serta mempromosikan jabatan, kenaikan gaji, memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahan serta menentukan pelatihan karyawan yang memerlukan bimbingan khusus. Banyak manfaat yang dapat diambil dari penilaian kinerja yaitu sebagai berikut (Nursalam, 2002): 1. Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau secara kelompok dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan rumah sakit. 2. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya atau prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang profesinya. 3. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang tepat guna. Sehingga rumah sakit akan mempunyai tenaga kerja yang cakap dan terampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan di masa depan. 4. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik.

11 Indikator Kinerja Menurut Prawirosentono (1999) dalam rangka mengukur kinerja instansi / organisasi dan mengukur kinerja perseorangan sebagai pelaksana diperlukan membangun / menciptakan standar ukuran kinerja organisasi terlebih, dimana standar tersebut harus sesuai dengan tujuan organisasi diproyeksikan ke dalam standar kinerja para pelaku dan unit-unit organisasi tertentu. Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk melihat atau menilai tingkat kinerja baik dalam tahap perencanaan, tahap pelakasanaan, maupun tahap setelah kegiatan selesai. Fungsi indikator kinerja digunakan untuk menyakinkan bahwa kinerja hari demi hari organisasi/unit kerja yang bersangkutan menunjukan kemajuan dalam rangka dan atau menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Depkes (2001) menyatakan bahwa indikator adalah variabel yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keadaan atau status dan memungkinkan dilakukannya pengukuran terhadap perubahanperubahan yang terjadi dari waktu ke waktu. Indikator kinerja yang sering digunakan dalam pelaksanaan pengukuran kinerja organisasi, yaitu : indikator masukan (input), indikator proses (process), indikator keluaran (output), indikator hasil (outcame), indikator manfaat (benefit), dan indikator dampak (impact) (LAN,2000). Pengertian dari indikator tersebut adalah sebagai berikut :

12 a. Indikator masukan adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan dan menghasilkan keluaran. Indikator ini dapat berupa dana, sumber daya manusia, informasi, kebijakan /peraturan perundangundangan, dan sebagainya. Indikator masukan mengukur jumlah sumber daya seperti anggaran (dana), sumber daya manusia (SDM), peralatan material dan masukan lain yang dapat dipergunakan untuk melaksanakan kegiatan. Indikator ini penilaiannya bersifat kuantitatif. b. Indikator proses adalah segala besaran yang menunjukkan upaya yang dilakukan dalam rangka mengolah masukan menjadi keluaran. indikator proses menggambarkan perkembangan atau aktivitas yang terjadi atau dilakukan selama pelaksanaan kegiatan itu berlangsung, khususnya dalam proses mengolah masukan menjadi keluaran. c. Indikator keluaran adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik dan/atau non fisik. indikator atau tolak ukur keluaran digunakan untuk mengukur keluaran yang dihasilkan dari suatu kegiatan. Dengan membandingkan keluaran maka dapat dianalisis sejauh mana kegiatan terlaksana sesuai dengan rencana. Indikator keluaran dapat menjadi landasan untuk menilai kemajuan suatu kegiatan apabila tolak ukur dikaitkan dengan sasaran-sasaran kegiatan yang terdefinisi dengan baik terukur. Indikator ini penilaiannya bersifat kuantitatif. d. Indikator hasil adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung). Tolak ukur ini menggambarkan

13 hasil nyata dari keluaran suatu kegiatan dan biasanya penilaianya digunakan cenderung bersifat kualitatif. e. Indikator manfaat adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. Indikator kinerja ini menggambarkan manfaat yang diperoleh dari hasil dan baru tampak setelah beberapa waktu kemudian, khususnya dalam jangka menengah dan jangka panjang. Indikator manfaat menunjukkan hal-hal yang diharapkan untuk dicapai bila keluaran dapat diselesaikan dengan baik. f. Indikator dampak pengaruh yang ditimbulkan baik positif atau negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan. Indikator ini memperhatikan pengaruh yang ditimbulkan dari manfaat yang diperoleh dari hasil kegiatan. Indikator dampak baru dapat diketahui dalam jangka waktu menengah dan jangka panjang, Indikator dampak menunjukkan dasar pemikiran dilaksanakannya kegiatan, yang menggambarkan aspek makro pelaksanaan kegiatan, tujuan kegiatan secara sektoral, regional, dan nasional Teori tentang Iklim Organisasi Swansburg (2001) menyatakan Iklim organisasi adalah tingkat emosi, perasaan memahami dan berbagi diantara anggota organisasi. Iklim organisasi bisa dibentuk secara formal, relaks, berkesinambungan, berhati-hati, dapat diterima, jujur, dan sebagainnya. Iklim organisasi juga merupakan kesan subjektif dari karyawan atau pandangan terhadap organisasi mereka.

14 Menurut Davis dan Keith (2000) iklim kerja adalah yang menyangkut lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia yang berada dalam suatu organisasi yang mempengaruhi seseorang untuk melakukan tugas atau bekerja. Triguno (2000) menyatakan bahwa iklim kerja yang kondusif meliputi Sembilan dimensi yaitu :1. Tantangan, keterlibatan dan kesungguhan, 2. Kebebasan mengambil keputusan, 3. Waktu yang tersedia untuk memikirkan ide ide baru, 4. Memberi peluang untuk mencoba ide ide baru, 5. Tinggi rendahnya tingkat konflik, 6. Keterlibatan dalam tukar pendapat, 7. Kesempatan humor dan bercanda, 8. Saling percaya dan keterbukaan, 9. Keberanian menanggung resiko. Dessler (2005) menyatakan bahwa iklim organisasi dengan istilah kehidupan kerja, dijelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja organisasi tidak sama bagi orang yang berbeda. Kualitas kehidupan kerja atau iklim organisasi yang memadai, berarti keadaan dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka, yang penting melalui organisasi terdapat perlakuan yang fair, adil dan suportif terhadap pegawai, kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu menjadi orang yang mereka mampu mewujudkan. Komunikasi terbuka dan saling memercayai diantara sesama pegawai. Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam pengambilan keputusan penting yang melibatkan pekerjaaan mereka. Kompetensi yang fair dan lingkungan yang sehat dan aman. Brown dan Wallace (1992) yang dikutip oleh Pramono (2004) mengemukakan dua pendapat tentang iklim organisasi yanmg dianggapnya respresentatif yaitu :

15 a. Seperangkat karakteristik yang menggambarkan suatu organisasi yaitu membedakan organisasi itu dengan organisasi lainnya, secara relatif berlangsung lama dan memengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam organisasi itu. b. Kualitas lingkungan internal organisasi secara relatif berlangsung lama dan membedakan dengan organisasi lainnya. Iklim kerja organisasi tersebut berasal dari perilaku dan kebiasaan anggota organisasi, berperan sebagai dasar untuk menafsirkan situasi dan berlaku sebagai sumber penekanan untuk mengarahkan aktivitas. Pencapaian kinerja yang tinggi akan terwujud apabila didukung oleh iklim organisasi yang mendukung. Faktor-faktor iklim organisasi diharapkan oleh karyawan berupa harapan mengenai imbalan, dorongan, kemampuan, kebutuhan dan sifat, persepsi terhadap tugas, dan kepuasan kerja (Gibson, 2003) Prihadi (2003) menyatakan variabel iklim organisasi yang berpengaruh terhadap penilaian kinerja antara lain: perkembangan teknologi, pengetahuan dan kemampuan, kompetensi, teman kerja, ekonomi dan kebijakan organisasi. Sementara Mischell (2000) menyatakan bahwa lingkungan yang mempengaruhi kinerja terdiri dari variabel eksternal berupa perkembangan pengetahuan, teknologi, sosio politik, ekonomi, dan nilai-nilai dalam masyarakat. Variabel personal (internal) berupa kepuasan pegawai dan motivasi kerja.

16 Pengertian Iklim Kerja Swansburg (2001) menyatakan bahwa salah satu iklim kerja di rumah sakit adalah iklim kerja keperawatan. Iklim kerja keperawatan disusun oleh manajer perawat yang pada gilirannya menentukan perilaku dari perawat klinik yang berpraktek dalam menyesuaikan dengan iklim kerja keperawatan. Iklim kerja keperawatan rumah sakit yang dirasakan baik dan dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat pelaksana, antara lain: 1) Dihargai oleh manajer dan pasien, 2) Pembagian otoritas yang jelas diantara diantara sejawat dengan manajer perawat, 3) kondisi kerja yang baik, 4) Gaji tinggi, 5) Kesempatan pengembangan karier yang meningkatan kemampuan perawat propesional untuk mengembangkan diri mereka melalui aktualisasi diri mereka melalui aktualisasi diri, 6) Dukungan administratif yang mencakup pengaturan staf adekuat dan pilihan waktu dinas (shift), 7) Peningkatan komunikasi dan saling percaya antara manajer perawat dengan perawat pelaksana, 8) Manajer perawat harus membuat strategi manajemen untuk mendukung perawat baru dan melibatkannya dalam pembuatan keputusan, 9) Manajer perawat membuat suatu iklim dimana disiplin diterapkan dengan adil dan sama. Menurut Stringer (2002) dalam Wirawan dalam buku budaya dan iklim organisasi (2007) berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi memengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut. Ke enam dimensi tersebut yaitu :

17 1. Struktur Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunya kewenangan mengambil keputusan. 2. Standar kerja Standar menerangkan dan mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja. 3. Tanggung jawab Tanggung jawab menerangkan dan merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi bos diri sendiri dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan risiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan. 4. Pengakuan Pengakuan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran

18 penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. 5. Dukungan Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika angota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisish sendiri. Dimensi iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini dimana sumber-sumber sangat terbatas. 6. Komitmen Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. Komitmen terhadap organisasi adalah loyalitas atau ketaatan keanggotaan biasa dan pasif, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan pada tingkat daya upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Komitmen organisasi akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari hasil pekerjaannya, sehingga

19 mereka betah untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Komitmen organisasional juga menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi yang secara aktif, karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam untuk meningkatkan kesejahteraan dan keberhasilan organisasi di mana tempatnya bekerja Dimensi Iklim Organisasi Iklim organisasi juga berhubungan dengan kepribadian organisasi dan dapat diubah. Swansburg & Swansburg (2002) menyatakan bahwa terdapat enam iklim organisasi, yaitu : a. Kejelasan tujuan organisasi Menurut Kusnan (2006) bahwa ada suatu organisasi terkait dengan perasaan pegawai diharapkan pegawai memahami pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi. Kejelasan dan pemahaman tentang tujuan organisasi dan kebijakan. Hal ini juga akan difasilitasi dengan arus informasi dan dukungan dari karyawan. Muningjaya (2004) menyatakan bahwa pada suatu permasalahan, penerapan manajemen diperlukan kejelasan perumusan tujuan organisasi. Tujuan ini harus diupayakan oleh pimpinan agar dapat dihayati oleh semua pihak, baik oleh unsur pimpinan maupun unsur staf, sehingga semua aktifitas organisasi selalu diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah disepakati dan dihayati bersama. Aditama (2003) menyatakan bahwa tujuan organisasi menerangkan mengapa pekerjaan itu ada, mengapa pekerjaan itu sesuai dengan sasaran organisasi, siapa saja

20 yang bergantung pada pekerjaan itu, hasil utama dan fungsi-fungsi tugas pekerjaan dan persetujuan atas prioritas-prioritas. b. Komitmen Kusnan (2006) menyatakan bahwa hal yang berkaitan dengan perasaan kayawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan. Agar kerjasama berlangsung produktif diperlukan kesepakatan (commitment) antara pimpinan dan tentang tujuan organisasi yang ingin dicapai dan hal-hal lain yang diperlakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Kesepakatan (commitment) antara pimpinan dan staf tentang tujuan organisasi yang ingin dicapai dan hal-hal yang lain diperlikan untuk mencapai tujuan tersebut. Kesepakatan (commitment) dalam manajemen sangat penting dikembangkan oleh manajer untuk menghindarkan sifat negatif sifat yang merasa dimanfaatkan oleh oleh pimpinannya untuk mencapai tujuan individu pimpinannya. Disinilah pentingnya menumbuhkan kesepakatan manajemen untuk mencapai tujuan organisasi Menurut Siagian (2002) para anggota organisasi akan bersedia membuat komitmen sedemikian rupa, sehingga pegawai akan ikhlas bekerja demi keberhasilan organisasi sebagai konsekuensi logis dari rasa memiliki organisasi. Kesediaan tersebut hanya akan tumbuh dan berkembang apabila anggota organisasi yakin bahwa keberhasilan organisasi akan melicinkan jalan bagi mereka untuk mencapai cita-cita, harapan, keinginan, dan kepentingan pribadinya.

21 c. Standar kerja Kusnan (2006) menyatakan suatu standar kerja dapat didefinisikan sebagai suatu kriteria atau model yang baku yang akan dibandingkan dengan hasil yang nyata. Standar kerja juga menyangkut perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas yang baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik. Menurut Gillies (2000), standar kerja adalah suatu praktek yang menikmati pemahaman umum dan kesesuaian antara para profesional atau suatu pernyataan yang berwenang dimana kualitas praktek, pelayanan atau pendidikaan bisa dinilai. Suatu standar tindakan keperawatan adalah suatu pernyataan deskriptif tentang kualitas yang diharapakan untuk mengevaluasi tindakan keperawatan. Mathis (2001) menyatakan bahwa standar kerja harus mengikuti langsung suatu uraian pekerjaan, menjelaskan apa yang dicapai pekerjaan tersebut dan bagaimana kinerja diukur dalam area kunci dari uraian pekerjaan. Jika pegawai tahu apa yang diharapkan dan bagaimana kinerja diukur, mereka lebih punya kesempatan lebih besar untuk berprestasi memuaskan. Menurut Filipo (1995) standar fungsi, standar metode yang sering disebut sebagai prosedur operasi standar, dapat direncanakan dan dilaksanakan. Kiranya jika prosedur ini diikuti, hasil yang diperlukan untuk melaksankan suatu tugas merupakan standar personalia. Standar atas keadaan fisik juga penting, karena hal itu terbaik memengaruhi kerja manusia. Jika mesin, peralatan dan kondisi kerja umum kurang

22 baik, orang terbaik yang mempergunakan metode yang terbaik mungkin menghasilkan hasil yang tidak memadai dalam arti kualitas, kuantitas, waktu, dan biaya. Standar struktur berhubungan dengan lingkungan fisik, organisasi dan manajemen organisasi. Standar proses berhubungan dengan tindakan keperawatan, standar output meliputi hasil dari perawatan yang diberikan. Sullivan (2005) meyatakan bahwa pada keperawatan digunakan standar ummu dan standar khusus, dari asosiasi perawat Amerika dan organisasi keperawatan. Setiap organisasi keperawatan harus menerapkan standar khusus untuk pelayanan pasien. Standar tersebut merupakan dasar bagi pengukuran kualitas pelayanan. d. Tanggung jawab Menurut Kusnan (2006) hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai. Karena mereka terlibat dalam proses yang sedang berjalan. Gillies (2006) menyatakan bahwa tanggung jawab adalah sikap seseorang yang merupakan kewajiban untuk mengerjakan dengan baik tugas yang diberikan. Sehingga, seorang pegawai diharapkan untuk menyelesaikan sebagian besar tugastugas sesuai dengan posisinya yang digambarkan menurut kriteria pekerjaan yang terdapat dalam peraturan. Selain dari pada itu, seorang pegawai diharapkan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan dengan lebih baik dari tugas-tugas yang harus dikerjakan.

23 e. Penghargaan Robbins (2002) menyatakan bahwa penghargaan berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik. Pengetahuan kita mengenai motivasi mengungkapkan bahwa orang yang mengerjakan apa yang mereka kerjakan untuk memenuhi kebutuhan mereka. Sebelum mereka melakukan sesuatu, mereka lebih dulu melihat imbalan atau penghargaan. Karena banyak penghargaan-penghargaan ini seperti kenaikan gaji, promosi dan tugas kerja yang diinginkan yang dikontrol oleh organisasi. Kita harus mempertimbangkan penghargaan sebagi kekuatan penting yang memengaruhi perilaku setiap pekerja. Menurut Robbins (2002) promosi, kenaikan gaji dan bentuk-bentuk penghargaan lainnya harus diberikan kepada individu berdasarkan seberapa efektif mereka bekerja sebagai anggota tim. Hal ini tidak berarti bahwa konstribusi individu diabaikan, namun diseimbangkan oleh konstribusi individu terhadap tim tersebut. Conto-contoh prilaku yang harus diberi penghargaan termasuk memberi pelatihan terhadap karyawan-karyawan baru, membagi informasi sesama anggota tim, membantu menyelesaikan konflik dalam tim, dan mneguasai keterampilanketerampilan baru yang dibutuhkan oleh tim jika memang diperlukan. f. Rasa saling memercayai Robbins (2002) menyatakan bahwa tim yang berkinerja tinggi diartikan dengan adanya kepercayaan yang tinggi antara sesama anggotanya, yakni para anggota percaya akan integritas, karakter dan kemampuan satu sama lain. Namun sebagaimana diketahui dalam hubungan personal, kepercayaan itu rapuh. Butuh

24 waktu yang lama untuk membangunnya, namun dapat hancur dengan mudah dan sukar untuk diperoleh kembali. Juga karena kepercayaan berbuah kepercayaan dan ketidakpercayaan berbuah ketidakpercayaan, mempertahankan kepercayaan memerlukan perhatian yang cermat dari pihak manajemen. Menurut Mathius (2001) bekerja sama dalam tim antara lain membutuhkan terciptanya iklim saling memercayai dan saling mendukung. Karena hanya dengan demikianlah prinsip sinergi dan simbiosis dapat diterapkan dengan baik. Berarti bahwa pengembangan organisasi tetap harus berangkat dari pertemanan. Toulson dan Smith (1994) menyatakan dalam jurnalnya bahwa konsep iklim organisasi pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu: a. Responsibility (tanggung jawab) b. Identity (identitas) c. Warmth (kehangatan) d. Support (dukungan) e. Conflict (konflik) Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut: 1. Tanggung Jawab Menurut Toulson & Smith (1994) tanggung jawab (responsibility) adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan

25 yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya.. Flippo (1996) menyatakan bahwa tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan. Handoko (2000) menyatakan bahwa tanggung jawab berhubungan dengan delegasi, delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk menjalankan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan: a. Pendelegasian menetapkan tujuan dan tugas pada bawahan. b. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas c. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan tanggung jawab. d. Pendelegasian menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai. Agar delegasi menjadi efektif bagi bawahan diperlukan pedoman, Handoko (2000), menggutip Stoner tentang pedoman delegasi yang efektif: a. Prinsip skalar Dalam proses pendelegasian harus ada wewenang yang jelas. Garis wewenang yang jelas akan membuat lebih mudah bagi setiap anggota organisasi mengetahui:

26 kepada siapa dia dapat mendelegasikan, dari siapa dia akan menerima delegasi, dan kepada siapa dia harus memberikan pertanggungjawaban. b. Prinsip kesatuan perintah Prinsip ini menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melaporkan kepada seorang atasan. Pelaporan kepada lebih dari satu atasan membuat individu mengalami kesulitan untuk mengetahui kepada siapa pertanggungjawaban diberikan dan mana instruksi yang diikuti. Di samping itu, bawahan dapat menghindari pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan banyaknya tugas dari atasan yang lain. c. Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas Prinsip ini menyatakan bahwa tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan ke tingkatan organisasi yang paling bawah dimana ada cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya serta diberi wewenang secukupnya. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas. Penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggungjawaban tugas. Dengan penjelasan di atas maka karyawan akan merasa senang menerima tanggung jawab yang diberikan atasannya, karena selain mendapat kejelasan mengenai batasan-batasan tugas yang diterimanya serta kepada siapa dia harus mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, karyawan termotivasi untuk menerima tanggung jawab lain dan menyelesaikan tugas yang diterimanya dengan baik.

27 2. Identitas Toulson & Smith (1994) menyatakan bahwa identitas (identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok. 3. Kehangatan Toulson & Smith (1994) menyatakan bahwa kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal. 4. Dukungan Toulson & Smith (1994) menyatakan bahwa dukungan (support) adalah halhal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan. 5. Konflik Toulson & Smith (1994) menyatakan bahwa konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya.

28 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Iklim Organisasi Menurut Higgins (1994) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu : 1. Manajer/pimpinan Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan. 2. Tingkah laku karyawan Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antarmanusia. Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.

29 3. Tingkah laku kelompok kerja Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat. 4. Faktor eksternal organisasi Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif Teori tentang Imbalan Pengertian Imbalan Siagian (1995) menyatakan bahwa imbalan erat kaitannya dengan prestasi kerja seorang karyawan. Imbalan merupakan suatu faktor eksternal yang

30 mempengaruhi motivasi seseorang disamping faktor eksternal lainnya seperti jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam tempat kerja tersebut, dan situasi lingkungan pada umumnya. Stoner (1986) menyatakan bahwa imbalan merupakan faktor eksternal yang dapat meningkatkan motivasi kerja. Siagian (1995) juga menyatakan bahwa imbalan erat kaitannya dengan prestasi kerja seseorang. Imbalan merupakan salah satu faktor eksternal yang juga mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja. Menurut McCelland (1974, dalam As ad, 2002), selain imbalan mempengaruhi motivasi kerja, motif ini juga merupakan ketakutan individu akan kegagalan. Notoadmojo (2002) menyatakan bahwa melalui achieve dimana insentif baik material maupun non material akan mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Menurut Simamora (2002) Imbalan dapat dibedakan 2 jenis yaitu, imbalan ekstrinsik dan instrinsik. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan yang mencakup uang, status, promosi dan penghargaan. Gaji (upah) adalah imbalan dalam bentuk uang yang merupakan imbalan ekstrinsik yang utama. Sedangkan imbalan instrinsik adalah imbalan yang merupakan imbalan yang mencakup pekerjaan itu sendiri mencakup prestasi, otonomi dan karier Bentuk Imbalan Gibson (1997) menyebutkan 4 (empat) bentuk insentif yang umum diberikan kepada karyawan yang berprestasi, yaitu:

31 a. Material berupa bonus, hadiah-hadiah khusus, uang cuti atau materi lain dan uang lembur. Kenaikan gaji khusus ataupun berkala dalam skala tertentu dapat dianggap menjadi suatu bentuk dari insentif b. Promosi atau kenaikan pangkat serta jabatan. c. Pengakuan atau pengumuman dari prestasi seseorang atau grup di lingkungan d. Dalam bentuk yang berlawanan apabila prestasi atau kinerja tersebut ditemukan tidak baik atau di bawah target maka bentuk reward lebih tepat disebut sebagai ganjaran atau punishment (hukuman). Menurut Bandura (1986), imbalan adalah insentif kerja yang dapat diperoleh dengan segera atau insentif yang diperoleh jangka yang panjang. Bandura membagi insentif dalam 7 jenis yaitu : 1. Insentif primer Yaitu imbalan yang berhubungan dengan kebutuhan fasilitas (makan, minum, kontak fisik dan lainnya) 2. Insentif sensoris Yaitu umpan balik sensoris terhadap lingkungannya (misalnya main musik untuk mendapatkan bunyinya) 3. Insentif sosial Manusia akan melakukan sesuatu untuk mendapatkan penghargaan atau diterima dilingkungannya. Penerimaan atau penolakan tersebut akan berfungsi dan lebih efektif sebagai imbalan atau hukuman daripada reaksi dari individu.

32 4. Insentif yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan ekonomi (upah, kenaikan pangkat, penambahan tunjangan dan sebagainya) 5. Insentif berupa aktivitas Beberapa aktivitas / kegiatan fisik dapat memberikan nilai insentif tersendiri pada individu 6. Insentif status dan pengasuh Dengan kedudukan tinggi dimasyarakat, dapat menikmati imbalan materi, penghargaan sosial, kepatuhan dan sebagainya. 7. Insentif yang berupa terpenuhinya standar internal Insentif ini berasal dari tingkat kepuasan dari dalam diri seseorang yang diperolehnya dari pekerjaan Perawat Di Rumah Sakit Sebagian besar perawat bekerja di rumah sakit. Dalam penyelenggaraan upaya pelayanan kesehatan di rumah sakit diperlukan tenaga perawat dalam jumlah yang besar, karena perawat harus mendampingi pasien selama pasien berada di rumah sakit. Pelayanan keperawatan akan ikut menentukan pelayanan kesehatan yang dilakukan di rumah sakit. Jangkauan dan kualitas pelayanan kesehatan sangat bergantung pada kapasitas dan kualitas tenaga di institusi pelayanan kesehatan. Pelayanan kesehatan sebagai kegiatan utama rumah sakit menempatkan dokter dan perawat sebagai tenaga

33 kesehatan yang paling dekat hubungannya dengan pasien dalam penanganan penyakit (Depkes, 1992). Menurut hasil Lokakarya Keperawatan Nasional tahun 1983, keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan biopsikososiospritual yang komprehensif, ditujukan kepada individu, keluarga dan masyarakat baik yang sakit maupun sehat yang mencakup seluruh siklus hidup manusia (Gaffar, 1999). Menurut Keputusan Menpan Nomor 94/KEP/M.PAN/11/2001, perawat adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan pelayanan keperawatan kepada masyarakat pada sarana kesehatan, perawat berkedudukan sebagai pelaksana teknis fungsional pelayanan keperawatan yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan pada sarana kesehatan. Adapun tugas pokok perawat adalah memberikan pelayanan berupa asuhan keperawatan/kesehatan kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat dalam upaya kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan penyakit, dan pemulihan serta pembinaan peran serta masyarakat dalam rangka kemandirian di bidang keperawatan/kesehatan. Sebagian besar perawat adalah pegawai rumah sakit, perawat merupakan tenaga kesehatan yang dominan di rumah sakit baik dari segi jumlah maupun keberadaannya dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien, perawat mempunyai hubungan langsung dengan pasien (Praptiningsih, 2006).

34 Pelayanan keperawatan diberikan baik berupa asuhan keperawatan langsung maupun tidak langsung, dan kegiatan penyuluhan dan pendidikan oleh perawat dalam institusi sarana kesehatan. Pelayanan keperawatan menangani masalah fisik(penyakitnya), sekaligus aspek psikologi seperti keyakinan untuk sembuh dan(penyakitnya), sekaligus aspek psikologi seperti keyakinan untuk sembuh dan merasa dicintai dan diperhatikan, pemenuhan kebutuhan spiritual dilakukan dengan memotivasi pasien untuk melakukan ibadah (Gaffar, 1999). Menurut Nursalam (2002) keperawatan sebagai pelayanan/asuhan profesional bersifat humanistik, menggunakan pendekatan holistik, dilakukan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan, berorientasi kepada kebutuhan objektif klien, mengacu kepada standar profesional keperawatan dan menggunakan etika keperawatan sebagai tuntunan utama. Dalam praktek keperawatan fungsi perawat terdiri dari : (1) fungsi independen yaitu fungsi mandiri, (2) fungsi interdependen yaitu bekerjasama dengan tim kesehatan lain, dan (3) fungsi dependen yaitu membantu dokter dalam melakukan tindakan medik (Praptiningsih, 2006). Seorang perawat dapat berperan sebagai : (1) pelaksana asuhan keperawatan, yang memberikan asuhan keperawatan kepada individu, keluarga dan masyarakat, (2) pendidik : memberikan pendidikan kesehatan kepada pasien maupun keluarganya dan pendidik : memberikan pendidikan kesehatan kepada pasien maupun keluarganya dan pendidik di institusi kesehatan, (3) pengelola : peran ini dimiliki perawat dengan jabatan struktural dalam rumah sakit perawat harus memantau dan menjamin kualitas asuhan keperawatan serta mengorganisasi

35 dan mengendalikan sistem pelayanan keperawatan, (4) peneliti : melakukan penelitian di bidang keperawatan. (Gaffar,1999) Proses keperawatan merupakan metode yang sistematis dimana perawat merencanakan dan memberikan perawatan kepada pasien. Proses keperawatan meliputi pendekatan pemecahan masalah yang memungkinkan perawat mengenali persoalan dan kebutuhan pasien, merencanakan, memberikan dan mengevaluasi pelayanan keperawatan yang layak sebagai persoalan ilmiah (Effendi, 1995). Hubungan antara perawat dan rumah sakit pemerintah tunduk kepada hukum kepegawaian yang berlaku. Aspek keahlian dan ketrampilan yang dimiliki oleh perawat menentukan macam dan lingkup tugas yang akan diberikan kepada perawat, dalam melaksanakan tugasnya perawat diikat standar pelayanan keperawatan dan kode etik keperawatan (Praptiningsih, 2006). Sebagai Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di rumah sakit, dalam pembinaan perawat berlaku ketentuan peraturan perundang-undangan kepegawaian. Manajemen Pembinaan dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada prestasi kerja (Suradji, 2006) Pengertian Asuhan keperawatan Kalangan Profesi keperawatan telah menetapkan lingkup tugas keperawatan yaitu dengan adanya standar asuhan keperawatan. Standar asuhan keperawatan ini mencakup pengkajian, penetapan diagnosa keperawatan, perencanaan dan pelaksanaan tindakan keperawatan serta evaluasi keperawatan. Sedangkan yang

36 menyangkut tindakan keperawatan meliputi intervensi keperawatan, observasi serta konseling kesehatan. Hal inilah yang menjadi kewenangan professional yang melekat dalam diri perawat. Nursalam (2002) mengatakan bahwa perawat yang bertugas di pelayanan (rumah sakit) baik pemerintah maupun swasta harus melaksanakan standar asuhan keperawatan yang ada di rumah sakit. Hal ini disahkan berdasarkan Surat Keputusan Direktorat Jendral Pelayanan Medik Nomor: YM , disusun sebagai berikut : Standar 1 : Falsafah Keperawatan, Standar 2 : Tujuan Asuhan Keperawatan, Standar 3 : Pengkajian Keperawatan, Standar 4 : Diagnosa Keperawatan, Standar 5 : Perencanaan Keperawatan, Standar 6 : Intervensi Keperawatan, dan Standar 7 : Catatan Asuhan Keperawatan. Menurut Pokja Keperawatan (1992) Asuhan Keperawatan (nursing care) adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan pada praktik keperawatan yang langsung diberikan kepada klien/pasien, pada berbagai tatanan pelayanan kesehatan, dengan menggunakan metodologi proses keperawatan, berpedoman pada standar keperawatan, dilandasi etik dan etika keperawatan, dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan. Menurut Taylor (1989) keperawatan adalah metode sistematik dimana secara langsung perawat bersama klien secara bersama menentukan masalah keperawatan sehingga membutuhkan asuhan keperawatan, membuat perencanaan dan rencana implementasi, serta mengevaluasi hasil asuhan keperawatan