PENGARUH PELATIHAN DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Kasus pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat

Transkripsi

1 PENGARUH PELATIHAN DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Kasus pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat T E S I S Oleh SRI MULYANI UNIVERSITAS MERCU BUANA PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN 2006 Perpustakaan Universitas Mercu Buana iv

2 PENGARUH PELATIHAN DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Kasus pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat T E S I S Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Menyelesaikan Program Pascasarjana Program Magister Manajemen Oleh SRI MULYANI UNIVERSITAS MERCU BUANA PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN 2006 Perpustakaan Universitas Mercu Buana iv

3 PENGESAHAN TESIS Judul : Pengaruh Pelatihan dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai (Kasus pada Direktorat Jendral Bina Kesehatan Masyarakat) Nama : Sri Mulyani N I M : Program : Pascasarjana Program Magister Manajemen Tanggal : 10 Agustus 2006 Mengesahkan Ketua Program Studi Magister Manajemen Dr. Ir. S. Purwanwgara, M.Sc. Pembimbing Utama Dr. AA. Anwar Prabu Mangkunegara, M.Psi. Perpustakaan Universitas Mercu Buana iv

4 PERNYATAAN Saya yang bertandatangan di bawah ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa semua pernyataan dalam Tesis ini : Judul : Pengaruh Pelatihan dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai (Kasus pada Direktorat Jendral Bina Kesehatan Masyarakat) Nama : Sri Mulyani N I M : Program : Pascasarjana Program Magister Manajemen Merupakan hasil studi pustaka, penelitian lapangan, dan karya saya sendiri dengan bimbingan Komisi Dosen Pembimbing yang ditetapkan dengan Surat Keputusan Direktur Program Magister Manajemen Universitas Mercu Buana. Karya ilmiah ini belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan pada program sejenis di perguruan tinggi lain. Semua informasi, data, dan hasil pengolahannya yang digunakan, telah dinyatakan secara jelas sumbernya dan dapat diperiksa kebenarannya. Jakarta, 10 Agustus 2006 Sri Mulyani Perpustakaan Universitas Mercu Buana iv

5 KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa karena atas rahmat, petunjuk dan karunia-nya, penulis dilimpahi kemudahan dan kemampuan untuk menyelesaikan tesis magister ini sebagai persyaratan menyelesaikan pendidikan S2 dalam Ilmu Manajemen dengan bidang studi Manajemen Sumber Daya Manusia. Dengan selesainya penulisan tesis ini, ijinkan penulis pada kesempatan ini memberikan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada: 1. Bapak Dr. Ir. Dana Santoso, M.Eng.Sc., selaku Direktur Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Mercu Buana. 2. Ibu Dr. Ir. Mustika Purwanegara, M.Sc., selaku coordinator tesis yang dengan rendah hati senantiasa menyediakan waktu dan ilmunya untuk mengarahkan dan membimbing penulis hingga proyek akhir ini selesai. 3. Bapak Dr. AA Anwar Prabu Mangkunegara, MSi., selaku pembimbing atas bekal ilmu pengetahuan dan wawasan berpikir yang telah diberikan kepada penulis. 4. Bapak Dr.Bambang Sardjono,MPH, selaku Sekertaris Dit.Jen Bina Kesehatan Masyarakat atas waktu dan dukungannya dalam memberikan ijin dan kesempatan untuk melaksanakan penelitian. 5. Segenap rekan seangkatan di MM-UMB yang telah menyertai dan mendukung selama lebih dari dua tahun terakhir. 6. Suami dan buah hatiku tercinta, Hendri Ardiansyah, Ramadya Yunita dan Avilia Destriani yang selalu memberikan semangat, doa restu, dukungan materiil maupun spiritual serta perhatian tak habis-habisnya bagi keberhasilan penulis dalam menyelesaikan studi. 7. Berbagai pihak yang tidak mungkin penulis sebutkan satu per satu atas bantuan, dukungan dan dorongannya. Perpustakaan Universitas Mercu Buana v

6 Semoga karya tulis ini berguna bagi semua pihak yang berkepentingan. Penulis mohon maaf apabila dalam penyusunan terdapat kesalahan dan kekurangan. Kritik dan saran yang membangun akan penulis terima bagi perkembangan pengetahuan di masa yang akan datang. Atas perhatiannya, diucapkan terima kasih. Jakarta, 30 Agustus 2006 Sri Mulyani Perpustakaan Universitas Mercu Buana vi

7 ABSTRAK Manusia adalah sumber daya yang berharga dalam perusahaan, sebab melalui kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh manusia ini, perusahaan dapat mencapai tujuannya. Pimpinan perusahaan adalah orang yang paling bertanggungjawab dalam pengembangan pelayanan bawahannya. Namun demikian dalam kenyataan banyak dijumpai para pimpinan yang belum dapat berbuat seperti yang diharapkan, kurang membina dan mengarahkan bawahan yang berprestasi, bahkan tidak berani memberikan pelatihan pada bawahan. Maksud diadakannya penelitian ini adalah untuk menganalisa secara ilmiah pengaruh pelatihan dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan di Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat.Yang menjadi populasi penelitian adalah para pegawai Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat. Metodologi penelitian yang digunakan untuk meneliti 445 populasi dengan sample sebanyak 92 responden, adalah metode Stratified Random Sampling. Untuk menghimpun data primer digunakan instrumen berupa kuesioner. Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner diukur menggunakan skala likert 5 point. Skor tertinggi 5 menunjukkan bahwa responden sangat setuju terhadap butir pernyataan, skor terendah 1 menunjukkan bahwa responden sangat tidak setuju terhadap butir pernyataan, dengan gradien dari paling tinggi ke paling rendah. Adapun Metode analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi Linear Sederhana dan Berganda, Koefisien Korelasi Sederhana dan berganda, Koefisien Determinasi, uji t dan uji F. Hasil analisa data mengenai pengaruh pelatihan terhadap kinerja diperoleh koefisien korelasi (r yx ) = 0,637. Hasil uji t menunjukan t hitung (7,845)> t tabel (1,645), hal ini menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat, nilai korelasi sebesar 0,637 mencerminkan hubungan yang kuat antara pelatihan dan kinerja karyawan dan menunjukan orientasi positif. Analisa mengenai pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan menghasilkan koefisien korelasi sebesar (r yx2 ) = 0,550, hasil uji t menunjukkan bahwa t hitung (6,243 > t tabel (1,645), hal ini menunjukan bahwa promosi jabatan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, nilai korelasi sebesar 0,550 mencerminkan hubungan yang sedang antara promosi jabatan dan kinerja karyawan dan menunjukan orientasi positif. Sedangkan koefisien korelasi antara variabel pelatihan dan variabel promosi jabatan secara bersama-sama dengan variabel kinerja jabatan sebesar (r yx1x.2 ) = 0,663. Hasil analisa data menunjukkan bahwa F hitung (34,824) > F tabel (3,15), hal ini menunjukan bahwa pelatihan dan promosi jabatan secara bersamasama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkah bahwa pelatihan dan promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga dengan adanya pelatihan yang teratur dan terencana serta adanya promosi jabatan yang jelas dan transparan akan meningkatkan kinerja karyawan di Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat. Perpustakaan Universitas Mercu Buana iv

8 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat merupakan Lembaga Pemerintah yang mempunyai tugas dan tanggung jawab dalam melaksanakan sebagian tugas umum pemerintahan dan pembangunan di bidang kesehatan bagi masyarakat Indonesia. Visi Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat adalah Indonesia Sehat 2010, dan misinya adalah pembangunan kesehatan dengan peningkatan derajat kesehatan sebagai salah satu unsur kesejahteraan umum masyarakat secara optimal meliputi kegiatan promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif. Sasaran pembangunan kesehatan ini adalah meningkatnya kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar terwujudnya derajat kesehatan yang optimal dan pada akhirnya akan meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Untuk mendukung misi Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat tersebut diatas, perlu adanya sumber daya manusia yang memadai dan profesional serta adanya pola karir yang jelas bagi pegawai yang memangku jabatan baik struktural maupun fungsional. Dalam melaksanakan misi tersebut, khususnya dalam peningkatan derajat kesehatan masyarakat melalui Paradigma Sehat, telah diadakan reformasi di berbagai konsep dan karya. Sesuai dengan misi dan tugas Perpustakaan Universitas Mercu Buana 1

9 2 organisasi Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat, maka seluruh fungsi yang harus dilaksanakan pada akhirnya akan menghasilkan sejumlah jabatan baik struktural maupun fungsional dijajaran kesehatan. Salah satu tujuan Bangsa Indonesia adalah menaikkan tingkat kesejahteraan seluruh rakyat Indonesia. Dalam mewujudkan hal tersebut, upaya yang ditempuh oleh pemerintah diantaranya adalah mendorong dan mendukung pertumbuhan berbagai sektor baik sektor pemerintah, ataupun di sektor swasta. Untuk itu, maka Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat menyadari sepenuhnya bahwa dalam bekerja harus terdapat sistem pengelolaan tenaga kerja yang dapat memperhatikan keberadaan pegawai, demi kepentingan dinas pada organisasi. Dalam hal ini organisasi harus berusaha menciptakan adanya ketenangan kerja dan kepuasan bagi pegawai, maka di satu pihak akan membuat kinerja pegawai tinggi. Sehubungan dengan masalah di atas, untuk menciptakan ketenangan dan kepuasan kerja bagi para pegawai, Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat telah membuat suatu kebijaksanaan yaitu berusaha untuk memenuhi sebagian kebutuhan para pegawai dengan program promosi jabatan melalui pelatihan kerja. Salah satu usaha Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat untuk menciptakan dan memperhatikan prestasi kerja para pegawainya adalah melalui usaha promosi jabatan dan pelatihan kerja. Program ini merupakan salah satu hal yang dapat mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang maksimal.

10 3 Pelaksanaan promosi jabatan dan pelatihan yang merupakan salah satu pemeliharaan pegawai yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja pegawainya sehingga menciptakan mutu pegawai yang berkualitas. Tinggi rendahnya peningkatan kinerja haruslah dimulai dengan perbaikan kemampuan kerja pegawai atau anggota organisasi. Pelatihan merupakan salah satu faktor untuk meningkatnya kinerja pegawai Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat. Pelatihan kerja adalah bentuk dari pengembangan sumber daya manusia yang mengarah pada pencapaian keunggulan organisasi karena pelatihan kerja adalah bentuk usaha meningkatkan kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat. Tabel 1.1. Pelatihan Struktural yang Pernah Diikuti Pegawai Jabatan Pegawai Jenis Pelatihan Kasubbag/Kasie ADUM Kabag/Kasubdit SPAMA SesDitjen/Direktur SPAMEN Dirjen SPATI - LEMHANAS Sumber : Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat, 2005 Pegawai yang telah meningkatkan kinerjanya melalui pelatihan kerja sangat penting untuk dipertahankan agar organisasi merasa terjamin bahwa pencapaian tujuannya secara efektif dan efisien dapat dilaksanakan. Sejalan dengan penjelasan tersebut diatas, faktor utama yang menentukan tercapainya tujuan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang memiliki kinerja.

11 4 Salah satu unsur yang sangat menentukan kinerja pegawai adalah pelatihan kerja para pegawai. Dengan adanya pelatihan kerja, maka organisasi akan lebih cepat mencapai tujuan-tujuannya. Sebaliknya bila pelatihan kerja rendah, maka tidak akan diperoleh kinerja pegawai yang optimal. Hal ini akan membuat organisasi menjadi tidak efektif lagi. Dalam hal ini Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat menyadari bahwa dengan pelaksanaan promosi jabatan dan pelatihan kerja yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan organisasi akan dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai. Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 1.2. Pegawai yang Pernah Dipromosikan Jabatan Jabatan Promosi Jabatan Jumlah Kasubbag/Kasie Kabag/Kasubdit SesDitjen/Direktur Dirjen Staf Eselon IV Eselon III Eselon II Eselon I Sumber : Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat, 2005 Kinerja pegawai pada suatu organisasi/instansi dapat dilihat dari hasil kerja pegawai. Dengan demikian, Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat tidak hanya mengharapkan sesuatu dari pegawainya, tetapi pihak organisasi juga berusaha untuk memenuhi harapan para pegawainya dan masyarakat. Atas dasar inilah, penulis merasa tertarik untuk mengetahui sejauhmana pelatihan dan promosi yang diberikan akan berpengaruh

12 5 terhadap kinerja pegawai. Oleh sebab itu penulis membuat penelitian ini dengan judul: Pengaruh Pelatihan dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai (Kasus pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat) Rumusan Masalah-masalah Adapun yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1). Sejauhmana pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat? 2). Sejauhmana pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat? 3). Sejauhmana pengaruh pelatihan dan promosi jabatan secara bersamasama terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat? 1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud diadakan penelitian ini adalah untuk menganalisis secara ilmiah mengenai Pengaruh Pelatihan dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat. Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah : 1). Mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat. 2). Mengetahui seberapa besar pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat.

13 6 3). Mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat Kegunaan Penelitian Kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1). Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran bagi pengembangan ilmu pengetahuan. Terutama ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam membahas pelatihan dan promosi jabatan serta sebagai masukan atau acuan bagi penelitian yang sejenis atau lebih luas sifatnya. 2). Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan masukan bagi pimpinan untuk pengambilan kebijakan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai.

14 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS (1).2.1.Kajian Pustaka Manajemen Sumber Daya Manusia Seperti ilmu-ilmu lain yang membahas perilaku manusia, secara khusus pengertian manajemen sumber daya manusia tidak mempunyai definisi yang baku. Hal ini, disebabkan karena masing-masing penulis buku mempunyai definisi yang berbeda sesuai dengan pemikiran mereka. Sehubungan dengan hal tersebut akan diuraikan pendapat dari Formatted: Font: Bold Formatted: Font: Bold Formatted: Justified, Line spacing: 1.5 lines, Tab stops: 0 cm, Left cm, Left + Not at 2.86 cm Formatted: Footer distance from edge: 1.52 cm Formatted: Font: Bold Formatted: Font: Bold Formatted: Line spacing: 1.5 lines Formatted: Font: Bold Formatted: Indent: Left: 0 cm, Hanging: 0.95 cm, Outline numbered + Level: 2 + Numbering Style: 1, 2, 3, + Start at: 1 + Alignment: Left + Aligned at: 0 cm + Tab after: 0.63 cm + Indent at: 0.63 cm, Tab stops: Not at 0.63 cm Formatted: Outline numbered + Level: 3 + Numbering Style: 1, 2, 3, + Start at: 1 + Alignment: Left + Aligned at: 0 cm + Tab after: 1.27 cm + Indent at: 1.27 cm, Tab stops: Not at 1.27 cm beberapa pakar tentang pengertian manajemen sumber daya manusia. Mengenai pengertian ini banyak para ahli yang memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai manajemen personalia, namun pada dasarnya kedua pengertian tersebut mempunyai arti yang hampir sama karena kedua-duanya sama-sama membahas mengenai masalah tenaga kerja yang bekerja pada suatu organisasi. Menurut Nitisemito Formatted: Font: Bold (2000 : 2) adalah : Suatu dan ilmu seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, directing and controlling, sehingga efektivitas dan efisien personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan. Menurut Hasibuan (2001 : 15 16) mengemukakan : Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang lain. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. 78 Formatted: Font: Bold Formatted: Font: 12 pt 78

15 MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang 8 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Font: 12 pt mencakup masalah-masalah : (Hasibuan, 2001 : 35) 1) 1).Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement dan job evaluation. 2) 2).Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job. 3) 3).Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian. 4) 4). Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5) 5).Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6) 6).Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7) 7).Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8) 8).Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan. 9) 9).Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 10) 10). Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. Formatted: Font: Bold Formatted: Indent: Left: 1.27 cm, Hanging: 0.95 cm, Numbered + Level: 1 + Numbering Style: 1, 2, 3, + Start at: 1 + Alignment: Left + Aligned at: 1.27 cm + Tab after: 1.9 cm + Indent at: 1.9 cm, Tab stops: Not at 1.9 cm Formatted: Bullets and Numbering Dari pengertian-pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia, dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah merupakan suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan keputusan hubungan tenaga kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya. Sesuai dengan pengertian dari manajemen sumber daya manusia menurut Mangkunegara (2004 : 2), terdapat 6 fungsi operatif manajemen Formatted: Font: Bold sumber daya manusia, yaitu :

16 1) 1). Pengadaan tenaga kerja terdiri dari : (1) (1). perencanaan sumber daya manusia (2) (2). analisis jabatan (3) (3). penarikan pegawai (4) (4). penempatan kerja (5) (5). orientasi kerja 2) 2). Pengembangan tenaga kerja mencakup : (1) (1).pendidikan dan pelatihan (2) (2).pengembangan (3) (3).penilaian prestasi kerja 3) 3). Pemberian balas jasa mencakup : (1) (1).Balas jasa langsung terdiri dari : 1. gaji/upah 2. insentif (2) (2).Balas jasa tak langsung terdiri dari : 3. keuntungan 4. pelayanan/kesejahteraan 4) 4). Integrasi mencakup : (1) (1).kebutuhan karyawan (2) (2).motivasi kerja (3) (3).kepuasan kerja (4) (4).disiplin kerja (5) (5).partisipasi kerja 5) 5). Pemeliharaan tenaga kerja mencakup : (1) (1).komunikasi kerja (2) (2).kesehatan dan keselamatan kerja (3) (3).pengendalian konflik kerja (4) (4).konseling kerja 6) 6). Pemisahan tenaga kerja mencakup : Pemberhentian karyawan 9 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Font: 12 pt Formatted: Bullets and Numbering Formatted: Indent: First line: 0 cm, Numbered + Level: 2 + Numbering Style: 1, 2, 3, + Start at: 1 + Alignment: Left + Aligned at: 1.27 cm + Tab after: 1.9 cm + Indent at: 1.9 cm Formatted: Indent: Left: 1.9 cm, Numbered + Level: 2 + Numbering Style: 1, 2, 3, + Start at: 1 + Alignment: Left + Aligned at: 1.27 cm + Tab after: 1.9 cm + Indent at: 1.9 cm Formatted: Indent: Left: 1.27 cm, First line: 0.63 cm, No bullets or numbering Formatted: Indent: Left: 1.9 cm Formatted: Indent: Left: 1.9 cm Formatted: Indent: Left: 2.54 cm, Bulleted + Level: 3 + Aligned at: 4.13 cm + Tab after: 4.76 cm + Indent at: 4.76 cm, Tab stops: Not at 4.76 cm Formatted: Indent: Left: 1.9 cm Formatted: Bullets and Numbering Formatted: Indent: Left: 2.54 cm, Bulleted + Level: 3 + Aligned at: 4.13 cm + Tab after: 4.76 cm + Indent at: 4.76 cm, Tab stops: Not at 4.76 cm Formatted: Bullets and Numbering Formatted: Indent: Left: 1.9 cm Formatted: Indent: Left: 1.9 cm Adanya perencanaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi akan memberikan beberapa manfaat, hal tersebut membuktikan bahwa perencanaan sumber daya manusia dirasakan sangat perlu bagi tercapainya tujuan suatu organisasi. Oleh karena itu sumber dana, sumber daya dan sumber daya manusia harus direncanakan dan digunakan sehingga dapat dirasakan kegunaannya, untuk itu perlu disusun suatu perencanaan yang baik.

17 Berdasarkan beberapa manfaat dari perencanaan sumber daya manusia yang baik melalui suatu proses, maka proses perencanaan tersebut pada hakekatnya membandingkan ramalan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang dalam suatu pegawai dengan proyeksi persediaan sumber daya manusia yang ada untuk suatu waktu tertentu pada masa yang akan datang. Peramalan tersebut merupakan salah satu langkah dalam suatu proses perencanaan sumber daya manusia, dimana ramalan kebutuhan sumber daya manusia didasarkan atas ramalan perkembangan organisasi yang akan datang, sehingga dapat mengatasi kenyataan dimana pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar disertai produktivitas yang meningkat pesat. 10 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Font: 12 pt Pelatihan Kerja SDM Formatted: Font: Bold Nawawi (2003 : 208) mengemukakan bahwa pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi. Pengertian lain mengatakan pelatihan adalah proses melengkapi para pekerja dengan keterampilan khusus atau kegiatan membantu para pekerja dalam memperbaiki pelaksanaan pekerja yang tidak efisien, sedangkan menurut Simanjuntak (2001 : 74) pelatihan merupakan jembatan emas yang menghubungkan dunia pendidikan dengan dunia kerja.

18 Dari pengertian diatas, jelas bahwa pelatihan bukan kegiatan manajemen SDM dalam rangkaian penerimaan tenaga kerja. Namun dari pengertian pelatihan seperti disebutkan diatas, yang mengatakan sebagai proses melengkapi para pekerja dengan keterampilan khusus, maka terdapat keterkaitannya secara langsung dengan kegiatan rekrutmen, seleksi dan orientasi. Keterkaitan itu terletak pada kemungkinan terjadinya kesulitan mendapatkan tenaga kerja baru yang memenuhi tuntutan persyaratan pekerjaan/jabatan, maka diterima sejumlah tenaga kerja yang sebelum memulai pekerjaannya dalam rangka penempatan perlu diberikan pelatihan terlebih dahulu. Tujuan utamanya adalah untuk melengkapi kemampuan kerjanya, agar mampu melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan. 11 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Font: 12 pt Menurut Mangkunegara (2004 : 44) komponen-komponen dalam Formatted: Font: Bold pelatihan terdiri dari : 1) 1). Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur. 2) 2). Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai. 3) 3). Materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. 4) 4). Metode pelatihan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta. 5) 5). Peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan. Mc. Gehee (2002 : 97) merumuskan prinsip-prinsip perencanaan Formatted: Bullets and Numbering Formatted: Font: Bold pelatihan sebagai berikut : 1) 1). Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapantahapan. 2) 2). Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. Formatted: Bullets and Numbering

19 3) 3). Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran. 4) 4). Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari peserta. 5) 5). Menggunakan konsep shaping (pembentukan) perilaku. Mangkunegara penyusunan pelatihan sebagai berikut : (2004 : 45) merumuskan tahapan-tahapan 12 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Font: 12 pt Formatted: Font: Bold 1) 1). Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan; 2) 2). Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan; 3) 3). Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya; 4) 4). Menetapkan metode pelatihan; 5) 5). Mengadakan percobaan dan revisi; 6) 6). Mengimplementasikan dan mengevaluasi. Formatted: Bullets and Numbering Jadi pelatihan merupakan suatu kegiatan dari organisasi yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawainya, sesuai dengan keinginan dari organisasi yang bersangkutan. Pada dasarnya program pelatihan prospektifnya sangat luas, meskipun secara definitif dapat dibedakan sebagai berikut : ( Hadari Formatted: Font: Bold Nawawi, 2003 : 217) 1) 1). Pelatihan Tingkat Mikro Formatted: Bullets and Numbering Pelatihan ini diselenggarakan oleh dan untuk lingkungan organisasi/perusahaan sendiri, sesuai kebutuhannya dalam meningkatkan kemampuan para pekerja dalam melaksanakan seluruh beban/volume kerjaagar dapat mewujudkan eksistensinya secara maksimal.

20 2) 2). Pelatihan Tingkat Makro 13 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Font: 12 pt Formatted: Bullets and Numbering Pelatihan ini diselenggarakan bersama oleh dua atau lebih organisasi/perusahaan, yang memiliki kebutuhan yang sama dalam usaha meningkatkan kemampuan kerja para pekerja masingmasing. Dilihat dari segi pendanaan untuk melaksanakan program pelatihan yang efektif dan efisien, agar tidak menjadi pemborosan karena jumlahnya relatif cukup besar, maka seharusnyalah disediakan setiap tahun didalam Rencana Bisnis Jangka Pendek dan Jangka Sedang. Dengan demikian berarti program pelatihan perlu direncanakan, bukan sekedar diselenggarakan pada saat tiba-tiba dirasakan dibutuhkan. Dalam pelaksanaan pelatihan tingkat makro, pendanaan harus dipikul bersama oleh setiap organisasi/perusahaan yang memanfaatkannya. Sehubungan dengan itu perlu diketahui ciri-ciri (karakteristik) pelaksanaan program pelatihan yang efektif, agar pendanaannya yang biasanya cukup besar tidak menjadi pemborosan, dan tujuannya tercapai secara maksimal. Ciri-ciri pelaksanaan pelatihan yang efektif dimaksud adalah : 1) 1). Top Manager (pimpinan puncak) menunjukkan sikap memahami Formatted: Bullets and Numbering dan menerima bahwa pelaksanaan pelatihan termasuk pengembangan adalah tanggungjawabnya atautanggung jawab organisasi/perusahaan. Dengan demikian top manager tidak saja akan mewujudkannya

21 sebagai budaya perusahaan, tetapi juga menaruh perhatian dan sungguh-sungguh berusaha untuk menyediakan anggarannya. 2) 2). Pelatihan sangat tergantung pada strategi dan tujuan bisnis, yang dijabarkan menjadi kegiatan bisnis jangka pendek dan jangka sedang, dan kemudian menjadi sumber bagi proses penyusunan analisis pekerjaan/jabatan. Semakin jelas dan terurai strategi bisnis dan tugastugas yang harus dilaksanakan, maka makin terarah dan tepat penyusunan kurikulum pelatihan, yang diperlukan untuk meningkatkan kemampuan melaksanakan tugas-tugas yang bermaksud untuk mencapai tujuan bisnis berdasarkan strategi bisnis yang telah dirumuskan. Dari sisi lain berarti juga pelatihan yang efektif harus didasarkan pada hasil yang dicapai pekerja lini tingkat bawah untuk jangka waktu pendek, karena merupakan indikator dari kemampuan (keberhasilan) dan ketidakmampuan (kegagalan) para pekerja tingkat menengah (termasuk manajer) dalam mendesain pekerjaan, baik individual maupun kelompok (team). Desain pekerjaan itu merupakan aplikasi dari hasil analisis pekerjaan/jabatan dalam mewujudkan strategi bisnis organisasi/perusahaan. Dengan demikian kegagalan pekerja lini tingkat bawah yang mengharuskan dilaksanakannya pelatihan, dapat terdiri dari : (1) (1). Pelatihan harus dilakukan untuk pekerjaan lini tingkat bawah yang gagal (tidak efektif) dalam melaksanakan desain 14 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Font: 12 pt

22 pekerjaan yang ssudah baik dan tepat, karena rendahnya 15 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Font: 12 pt keterampilan yang dimiliki. (2) (2). Pelatihan harus dilakukan untuk pekerja tingkat menengah dan atas (termasuk supervisor dan manajer), bilamana kegagalan Formatted: Numbered + Level: 2 + Numbering Style: 1, 2, 3, + Start at: 1 + Alignment: Left + Aligned at: 1.9 cm + Tab after: 2.54 cm + Indent at: 2.54 cm, Tab stops: Not at 2.54 cm (tidak efektif) para pekerja lini bawah sebenarnya disebabkan desain pekerjaan yang buruk dan tidak tepat. 3) 3). Pelatihan harus dilaksanakan berdasarkan pendekatan yang komprehensif dan sistematik. Pendekatan ini penting karena setiap pekerja dan atau unit kerja, tidak mungkin mewujudkan pekerjaan secara efektif dan efisien, tanpa dipengaruhi dan mempengaruhi pekerja dan atau unit kerja yang lain. Sebuah organisasi/perusahaan harus diwujudkan menjadi jaringan kerja ( network), dengan menempatkan setiap pekerja dan atau unit kerja di lingkungannya sama penting peranannya dalam mewujudkan eksistensinya. Dengan demikian berarti kegagalan atau kekurangberhasilan seorang pekerja dan atau unit kerja, harus dicari dan diungkapkan penyebabnya secara komprehensif dan sistematik. Apabila sebab utamanya bukan disebabkan kurangnya keterampilan/keahlian bekerja, tetapi karena kurangnya dukungan pekerja dan atau unit kerja tersebut, maka jika harus dilaksanakan pelatihan, sifat dan kurikulumnya harus disesuaikan. Dalam kondisi seperti itu maka fokus utama adalah kemampuan mewujudkan jaringan kerja yang titik beratnya pada hubungan sosial dan keterbukaan, maka yang harus dipertimbangkan

23 usaha memperbaikinya, apakah melalui pelatihan atau kegiatan manajemen SDM lainnya. 4) 4). Pimpinan Puncak ( Top Manager) dan para manajer lainnya menerima komitmen untuk menempatkan kegiatan pelatihan sama pentingnya dengan kegiatan bisnis lainnya, yang memerlukan penyediaan anggaran, dengan diperhitungkan sebagai pembiayaan perusahaan. Disamping itu bersedia pula menyediakan waktu yang cukup untuk pelaksanaan kegiatan pelatihan, agar anggaran yang disediakan menghasilkan tenaga kerja yang semakin besar kontribusinya dalam mencapai tujuan bisnis organisasi. Berdasarkan ciri-ciri pelatihan yang efektif, berarti programnya harus difokuskan pada usaha meningkatkan kemampuan para pekerja, yang secara bersama-sama mampu mewujudkan strategi bisnis yang kompetitif. Organisasi/perusahaan yang kompetitif dimaksud adalah : 16 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Font: 12 pt 1) 1). Mampu merespon dengan cepat, karena persaingan dengan Formatted: Bullets and Numbering organisasi/perusahaan sejenis, pada dasarnya merupakan persaingan waktu. Persaingan itu berarti lebih cepat dalam menjaring informasi, lebih cepat dalam mengolah informasi, lebih cepat dalam mengambil keputusan bisnis, lebih cepat dalam memproduksi, dan lebih cepat dalam melayani konsumen. 2) 2). Mampu melakukan inovasi berupa gagasan-gagasan baru dalam bisnis. Dengan demikian berarti mampu merespon secara tepat berdasarkan hasil analisis informasi, dengan menghasilkan keputusan

24 yang inovatif dalam usaha memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen. 3) 3). Mampu meningkatkan produktivitas dan kualitas barang atau jasa yang merupakan produk lini perusahaan/organisasi. Dengan demikian berarti mampu menghindari atau mengurangi resiko bisnis, dengan tidak memproduksi sesuatu yang rendah kualitasnya atau tidak sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen, baik kuantitas maupun kualitasnya. 4) 4). Mempunyai kemampuan mereduksi pembiayaan, dengan perhitungan pembiayaan yang rendah dan keuntungan maksimum. Keempat kemampuan tersebut harus menjadi kriteria utama dalam merancang program pelatihan, agar tidak menjadi pemborosan, karena pembiayaan untuk menyelenggarakan tidaklah murah. Pelatihan yang akurat merupakan kunci keberhasilan dalam mengimplementasikan strategi bisnis yang kompetitif, untuk menghasilkan keuntungan yang kompetitif pula. Untuk itu diperlukan kemampuan mengelola pelatihan secara bijaksana, agar kurikulum dan metode yang dipergunakan mampu mentransfer keterampilan/keahlian yang terkini, tidak sekedar menambah pengetahuan secara teoritis, meskipun aspek pengetahuan banyak juga diantaranya yang perlu dikuasai para pekerja. Berikut ini diketengahkan mengenai strategi pelatihan yang kompetitif. Strategi itu adalah sebagai berikut : 17 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Font: 12 pt

25 1) 1). Strategi kecepatan 18 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Font: 12 pt Formatted: Bullets and Numbering Perkataan kecepatan berhubungan dengan waktu. Oleh karena itu inti dari strategi ini adalah kompetisi/persaingan waktu, bukan persaingan kecepatan dengan organisasi pesaing lainnya. Bersaing dengan waktu maksudnya adalah pelatihan harus mampu menanamkan sikap dan motivasi untuk bertindak cepat dalam melaksanakan fungsi bisnis. Fungsi itu mencakup kecepatan dalam merancang dan melaksanakan desain suatu produk, proses produksi, pengembangan produk dan dalam memberikan reaksi terhadap umpan balik dari konsumen. Strategi ini berarti juga pelatihan harus mampu menanamkan sikap dan motivasi untuk tidak menunggu dalam menjaring informasi, tetapi harus aktif dalam mencari dan menghimpun, menganalisis informasi, diiringi dengan kecepatan mengambil keputusan bisnis berdasarkan hasil analisis informasi tersebut, termasuk tentang faktor yang menguntungkan dan merugikan dalam rangka mengurangi atau menghindari risiko. Demikian pula perlu diajarkan mengenai cara memberikan perintah, agar pelaksanaannya tidak menyimpang atau keliru. Akhirnya dalam proses pengambilan keputusan itu, yang sebenarnya merupakan materi pelatihan berikutnya, dalam tindakan/operasional perlu diajarkan mengenai metode kerja dan penggunaan sarana secara efektif dan efisien, atau yang optimal dalam proses memproduksi, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Sedang dari segi pelaksanaan pekerjaan, perlu pula diajarkan tentang proses

26 dan partisipasi kerja didalam tim, agar setiap pekerja mampu memberikan kontribusi maksimal dalam mencapai tujuan organisasi. 19 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Font: 12 pt 2) 2). Strategi inovasi Formatted: Bullets and Numbering Inovasi pada dasarnya berarti pembaharuan, yang bersumber dari kreativitas dan inisiatif dalam proses berpikir yang produktif. Pelatihan dalam strategi ini adalah untuk mewujudkan kemampuan merespon secara tepat, sesuai dengan hasil analisis informasi, yang memiliki peluang luas untuk melaksanakannya secara kreatif. Dengan kata lain strategi ini dipergunakan dalam pelatihan untuk mewujudkan kemampuan mengembangkan produk dan pelayanan, baik jenis, cara maupun kualitasnya. Kemampuan itu harus diarahkan pada mencari dan mengembangkan kekhususan yang akan membedakan produk dan pelayanan dari organisasi lain yang sejenis, sebagai pesaing atau lawan berkompetisi. Tujuan utama untuk menciptakan sesuatu yang berbeda dari yang lain, harus berpegang pada prinsip sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Oleh karena itu strategi inovasi sangat erat hubungannya dengan strategi kecepatan sebagaimana diuraikan diatas, bahwa pengambilan keputusan yang akan diwujudkan dalam tindakan bisnis secara operasional selalu diperlukan informasi berupa umpan balik dari konsumen. Informasi-informasi itu tidak sekedar berbentuk keluhan atau koreksi-koreksi konsumen, tetapi juga mengharuskan dilakukannya pemelitian pemasaran yang perlu dijadikan materi dalam pelatihan.

27 3) 3). Strategi peningkatan kualitas 20 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Font: 12 pt Formatted: Bullets and Numbering Strategi ini bertolak dari kenyataan bahwa keinginan dan kebutuhan masyarakat, khususnya konsumen setiap organisasi selalu berubah ke arah kepuasan yang semakin meningkat/tinggi tuntutannya terhadap produk (barang atau ja sa) dan pelayanan, yang dapat diperolehnya dengan membayar. Oleh karena itu tujuan utama strategi ini dalam kegiatan pelatihan adalah untuk mewujudkan para pekerja yang tidak saja mempunyai komitmen, tetapi juga memiliki kemampuan dalam meningkatkan kualitas produk (barang atau jasa). Kemampuan itu di satu pihak mengharuskan ditumbuhkannya sikap yang peka terhadap pendapat, kritik dan keluhan konsumen, sedang di pihak lain mampu pula menghimpun informasi mengenai kualitas produk yang sama dari pesaing sebagai bahan pembanding. Strategi ini berarti juga pelatihan harus diarahkan pada usaha mewujudkan kemampuan memperkecil dan menghindari resiko bisnis. Dengan kata lain peningkatan kualitas merupakan faktor yang berpengaruh langsung pada keberhasilan pemasaran produk (barang atau jasa). Tanpa kemampuan meningkatkan kualitas dalam kompetisi dengan organisasi lain sebagai pesaing, akan menimbulkan resiko kerugian karena produk tidak akan diserap oleh pasar. Oleh karena itulah strategi ini mnejadi sangat penting dalam kegiatan pelatihan, dengan memasukkan kedalam kurikulumnya, materi yang memungkinkan para pekerja kunci memiliki kemampuan menghindari

28 atau memperkecil risiko, terutama melalui perbaikan dan peningkatan kualitas produk (barang atau jasa) dan pelayanan. Khusus dalam pemberian pelayanan, seharusnyalah dilakukan pelatihan secara praktis dan real, agar setiap pekerja mampu melaksanakan pemberian pelayanan terbaik, yang sesuai dengan keinginan/kebutuhan dan memuaskan konsumen secara berkelanjutan. 21 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Font: 12 pt 4) 4). Strategi mereduksi pembiayaan Formatted: Bullets and Numbering Strategi ini berhubungan langsung dengan kemampuan menghindari dan memperkecil risiko, karena terarah pada usaha meningkatkan keuntungan kompetitif organisasi. Strategi ini harus dilaksanakan dengan meningkatkan kemampuan para pekerja lini, dalam mengusahakan mengurangi atau menekan serendah-rendahnya biaya produksi (barang atau jasa) dan pemberian pelayanan, tanpa berakibat mempersempit atau mengurangi pasar. Dengan kata lain strategi ini bermaksud tidak mengurangi kualitas, sebagai faktor yang menentukan dalam merebut dan mempertahankan konsumen. Beberapa aspeknya adalah kesediaan bekerja keras dengan disiplin kerja dan kecermatan yang tinggi, mampu melakukan kegiatan control kualitas agar terhindar dari menghasilkan produk yang tidak memenuhi persyaratan, termasuk kontrol terhadap pengadaan dan kualitas bahan baku, reduksi pembiayaan transport dan lain-lain. Dari keempat strategi tersebut dapat dibedakan titik berat aplikasinya masing-masing dalam program pelatihan. Strategi kecepatan

29 ditekankan pada meningkatkan kemampuan manajerial dalam memotivasi pekerja agar bekerja untuk memproduksi sesuatu selalu tepat waktu, atau dapat dilaksanakan secara cepat. Strategi inovasi menekankan kepada kemampuan menggali dan mendorong agar para pekerja memiliki kesediaan dan berani menyampaikan gagasan, inisiatif dan kreativitasnya dalam mewujudkan kekhususan produk yang berbeda dan lebih unggul dari produk organisasi pesaing. Berikutnya strategi peningkatan kualitas ditekankan pada kemampuan bekerja secara cerdas dan bijaksana dalam usaha memenuhi keinginan, kebutuhan dan kepuasan konsumen. Sedang strategi mereduksi pembiayaan ditekankan pada pengembangan kesediaan bekerja keras dengan disiplin kerja dan kecermatan yang tinggi. Jadi menurut penulis pelatihan kerja adalah suatu proses pendidikan dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, dimana pegawai belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu. 22 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Font: 12 pt Promosi Jabatan Formatted: Font: Bold Salah satu faktor yang mendorong seseorang bekerja pada suatu organisasi adalah adanya kesempatan untuk bekerja pada suatu organisasi dan kesempatan untuk maju sudah menjadi sifat dasar manusia untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi atau jabatan yang dimiliknya saat ini. Oleh karena itu, seorang pekerja atau menginginkan suatu

30 kemajuan dalam hidupnya sehingga tingkat kesejahteraan hidup yang mereka dapatkan meningkat pula. Pengembangan karier di dalam suatu organisasi disebut promosi jabatan atau kenaikan pangkat. Untuk lebih jelasnya mengenai definisi tentang promosi, ada beberapa pendapat para ahli. 23 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Font: 12 pt Menurut Nitisemito (2000 : 96) : Promosi adalah proses Formatted: Font: Bold pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Berdasarkan penjelasan di atas dapatlah ditegaskan bahwa promosi adalah kenaikan atau kemajuan posisi atau jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya dengan tanggung jawab yang lebih tinggi, dari jabatan sebelumnya dengan tanggung jawab, status, kecakapan yang lebih tinggi juga dalam suatu organisasi. Dengan demikian, promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, kecakapan yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pada umumnya, bertambah besarnya kekuasaan, wewenang, tanggung jawab seseorang didalam suatu organisasi, maka akan semakin besar pula balas jasa dalam bentuk fasilitasnya yang diterimanya. Hal ini berarti kenaikan upah tidak dapat selalu diartikan sebagai suatu promosi, karena upah atau gaji dalam suatu organisasi dapat saja terjadi berdasarkan kenaikan upah atau gaji berkala pada suatu periode tertentu. Promosi itu sendiri sesungguhnya memiliki nilai bagi pegawai, karena hal itu merupakan bukti pengacuan, antara lain terhado prestasi

31 yang diraihnya selama ia bekerja di suatu organisasi. Seorang pegawai dipromosikan dianggap memiliki prestasi yang memuaskan. Promosi juga memiliki arti penting bagi suatu organisasi, sebab dengan adanya promosi berarti kestabilan organisasi dan moral pegawai akan lebih terjamin. Kedua hal di atas minimal harus dapat ditimbulkan bila suatu organisasi mengadakan promosi pada seorang pegawai. Ada beberapa alasan yang menyebabkan promosi 24 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Font: 12 pt itu harus dilaksanakan dengan baik menurut Bambang Kusriyanto, Formatted: Font: Bold (2000 : 213), yaitu : (Bambang Kusriyanto, 2000 : 213) 1) 1). Promosi adalah jenjang kenaikan pegawai yang dapat menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan. 2) 2). Promosi dapat membangkitkan semangat kerja para pegawai dan mempertinggi loyalitas kepegawaian dalam organisasi. 3) 3). Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti pegawai karena pegawai mempunyai harapan positif di tempat kerjanya. 4) 4). Adanya kesempatan promosi dapat menimbulkan kemauan untuk maju pada pegawai itu sehingga akan mendatangkan kesungguhan dalam mengikuti pendidikan dan latihan yang diselenggarakan organisasi. 5) 5). Promosi menjamin stabilitas kepegawaian dalam organisasi. Formatted: Bullets and Numbering Adalah hal yang bijaksana bila organisasi mempersiapkan orangorang tertentu bilamana pemegang jabatan tidak menjabat lagi. Suatu jabatan tertentu suatu saat pasti akan ditinggalkan, hal ini disebabkan oleh berbagai alasan seperti pensiun, meninggal dunia, sakit-sakitan, pindah bekerja dan sebagainya. Bila hal tersebut terjadi, maka pimpinan organisasi harus sudah mempersiapkan rencana untuk mengatasi atau regenerasi.

32 Salah satu cara untuk mengisi kekosongan jabatan formasi adalah dengan mengadakan promosi jabatan. Selain itu kesempatan untuk promosi dalam perusahaan dapat terjadi karena adanya beberapa alasan, 25 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Font: 12 pt yaitu : (Simanjuntak, 2001 : 453) 1) 1). Pertambahan volume kerja yang mengharuskan penambahan kerja melalui promosi jabatan. 2) 2). Perluasan organisasi sebagai akibat dari pertambahan volume kerja yang mengharuskan diperluasnya susunan organisasi. 3) 3). Organisasi mengadakan perubahan susunan kepangkatan. Formatted: Font: Bold Formatted: Bullets and Numbering Adanya rencana program promosi jabatan di suatu organisasi, maka akan menguntungkan pegawai dan juga organisasi itu sendiri. Hal ini bagi pegawai dapat menimbulkan semangat kerja serta loyalitas yang tinggi terhadap organisasi yang pada tujuan akhir organisasi dicapai hasil yang optimal. Mereka sadar bahwa hasil kerja yang mereka lakukan selama ini dinilai oleh organisasi secara wajar dan obyektif. Promosi juga merupakan salah satu cara untuk memotivasi pegawai dalam meningkatkan produktivitas kerja organisasi. Adanya perbedaan pendidikan, pengalaman dan kemampuan diantara para pegawai dalam melakukan pekerjaan, maka diperlukan cara untuk merangsang para pegawai tersebut dalam melakukan tugas yang dilakukan lebih giat, bersemangat dan membuat pegawai tersebut merasa puas serta tidak ada paksaan dari pihak manapun dalam melakukan tugasnya.

33 Promosi jabatan yang dilaksanakan oleh suatu organisasi dapat memberikan banyak manfaat bagi pegawai yang dipromosikan dan juga bagi pegawai di sekitarnya, sehingga pegawai tersebut lebih bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Dalam pelaksanaan promosi jabatan di suatu organisasi, biasanya organisasi itu memiliki syarat-syarat tertentu untuk memiliki jabatan. Syarat-syarat promosi jabatan ini harus diinformasikan kepada semua pegawai, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi pegawai mereka berusaha untuk mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Syarat-syarat promosi jabatan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain selalu sama tergantung kepada organisasi masingmasing. Namun demikian umumnya syarat-syarat promosi yang 26 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm menetapkan adalah Kejujuran, Disiplin, Prestasi Kerja, Kerjasama, Kecakapan, Loyalitas, Kepemimpinan, Komunikatif, dan Pendidikan (Flippo Edwin B. dalam Handoko, 2002 : 157). Jenis-jenis Promosi Jabatan Menurut Hasibuan (2001 : 128) ada 4 (empat) jenis promosi Formatted: Font: Bold Formatted: Font: Bold Formatted: No underline Formatted: Font: Bold jabatan, antara lain : 1) 1). Promosi sementara (temporary promotion) Yaitu seseorang pegawai yang dinaikkan jabatan untuk sementara karena ada jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat Dekan. 2) 2). Promosi tetap (permanent promotion) Yaitu seseorang pegawai yang dipromosikan dari jabatan lebih rendah ke jabatan lebih tinggi karena pegawai tersebut telah memenuhi syaratsyarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya Formatted: Bullets and Numbering Formatted: Bullets and Numbering

34 seorang dosen dipromosikan menjadi dekan, maka wewenang dan tanggung jawab serta gajinya naik. 3) 3). Promosi kecil (small scale promotion) Ada kenaikan gaji seorang pegawai dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan wewenang tanggung jawab dan gaji 4) 4). Promosi kering (dry promotion) Yaitu seorang pegawai yang dinaikkan jabatannya dari jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi, disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi disertai dengan kenaikan gaji. Menurut penulis kesimpulan penulis, promosi jabatan adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggungjawab yang lebih tinggi. 27 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Formatted: Bullets and Numbering Formatted: Bullets and Numbering Formatted: Font: Bold Kinerja Pegawai Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance. Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2004 : 67) Formatted: Font: Bold adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai dalam organisasi merupakan tanggung jawab utama seorang manajer, dimana manajer membantu pegawainya agar berprestasi lebih baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu pegawai apa yang diharapkan manajemen untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian harus mengenali prestasi serta membuat rencana untuk meningkatkan kinerja pegawai (John Formatted: Font: Bold Soeprihanto, 2001 : 7).

35 Para pegawai hendaknya terdiri dari orang-orang yang memiliki kemampuan kerja yang tangguh sehingga dapat melaksanakannya dengan baik sesuai dengan beban kerja yang telah diembannya dengan baik sesuai dengan beban kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan tugas pokoknya, apabila tugas-tugas dapat dilaksanakan para pegawai maka akan lancar tugas kelembagaan. Selain pegawai memiliki kemampuan kerja, juga dituntut memiliki motivasi yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing dan pegawai akan bekerja dengan baik, cepat, tepat sehingga kinerja akan meningkat. 28 Formatted: Font: 12 pt Formatted: Font: 12 pt Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relative to: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm Menurut Maier, sebagaimana yang dikutip oleh Robbins (2002 : 113), menyatakan bahwa : Kinerja merupakan kesuksesan Formatted: Font: Bold Formatted: Font: Bold seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Sarah Cook (2003 : 123) secara khusus menerapkan manajemen Formatted: Font: Bold kinerja yang efektif terhadap staf melalui : 1) 1). Pertanggungjawaban; setiap orang tahu apa yang harus dilakukan. Formatted: Bullets and Numbering 2) 2). Perbaikan kualitas; target kinerja dirumuskan dengan baik dan memungkinkan adanya perbaikan terukur. 3) 3). Komunikasi yang baik; adanya sarana yang teridentifikasi secara jelas melalui diskusi tentang kinerja. 4) 4). Prestasi; yang diakui dan dihargai. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia ( 2000 : 3- Formatted: Font: Bold 56-6) memberikan batasan pengertian mengenai kinerja pemerintah, yaitu :