BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. dapat tercapai dengan rangkaian yang teratur dan tersusun baik.sedangkan

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Manajemen Pengertian manajemen menurut Wilson Bangun adalah suatu rangkaian aktivitas yang dikerjakan oleh para anggota organisasi agar tujuan dapat tercapai dengan rangkaian yang teratur dan tersusun baik.sedangkan Menurut Stoner (2006) adalah proses perencanaan, pengorganisasian dan penggunaan terhadap sumberdaya organisasi lainnya supaya tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan yang ditetapkan. Dari definisi dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses dalam rangka mencapai tujuan dengan bekerja bersama melalui orang-orang dan sumber daya organisasi lainnya. B. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Menurut Hasibuan (2010) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan menurut Marwansyah (2010) Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, 8

2 pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Dari definisi dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah merupakan sebuah ilmu serta seni dalam kegiatan perencanaan, pengelolaan dan pengembangan segala potensi sumber daya manusia yang ada serta hubungan antar manusia dalam suatu organisasi ke dalam sebuah desain tertentu yang sistematis sehingga mampu mencapai efektifitas serta efisiensi kerja dalam mencapai tujuan, baik individu, masyarakat, maupun organisasi. 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia a. Fungsi Pengadaan adalah proses penarikan,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan. ( the right man in the right place). b. Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. c. Fungsi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang 9

3 diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut. d. Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan. e. Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja). C. Kepemimpinan 1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan atau Leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip prinsip dan rumusan-rumusannya bermanfaat dalam meningkatkan kesejahteraan manusia.sebagai langkah awal untuk mempelajari dan memahami segala sesuatu yang berkaitan dengan aspek aspek kepemimpinan dan permasalahannya, perlu di 10

4 pahami terlebih dahulu makna atau pengertian dari kepemimpinan melalui berbagai macam perspektif. Arep & Tanjung (2008) menerangkan bahwa Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang saling berbeda-beda menuju kepada pencapaiaan tujuan tertentu Robbins (2006) menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kartono (2005) menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah di rencanakan. Berdasarkan defenisi-defenisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. D. Gaya Kepemimpinan 1. Pengertian Gaya Kepemimpinan Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Seorangpemimpin 11

5 merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggota-anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong, memotivasi dan mengkordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Kartono (2008) Menyatakan Gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain Menurut Thoha (2010) mengemukakan Gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan. 2. Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan Menurut Hasibuan (2007) a. Gaya kepemimpinan otoriter Menurut Hasibuan (2007) gaya kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin sebagai satu-satunya penentu, penguasa dan pengendali anggota organisasidan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Dimensi otoriter, indikator-indikator yang akan diteliti, yaitu: kebijakan ditentukan oleh pimpinan, tidak 12

6 ada insisiatif dari bawahan, dan pemimpin menerapkan kontrol yang ketat. b. Gaya kepemimpinan demokratis Menurut Hasibuan (2007) gaya kepemimpinan yang menempatkan manusia sebagai faktor pendukung terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi. Dimensi demoktatis, indikator-indikator yang akan diteliti, yaitu: Memberikan kebebasan kepada bawahan untuk berinisiatif dan memberikan ide-ide baru, pandai memberi motivasi kepada bawahan, dan memiliki kemampuan komunikasi yang baik. c. Gaya kepemimpinan bebas Menurut Hasibuan (2007) gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasi mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya masing-masing, dengan sedikit mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi.dimensi gaya kepemimpinan bebas, indikator-indikator yang akan diteliti, yaitu: jarang memberikan arahan kepada bawahan, memungkinkan kinerja buruk yang tidak terkoreksi, dan toleransi yang berlebihan. 13

7 E. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Menurut Schein (2010), budaya organisasi adalah pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan kebenarannya, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasakan kaitannya dengan masalah-masalah yang ada. Menurut Munandar (2006), budaya organisasi terdiri dari asumsiasumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi. Menurut Kotler (2010), budaya organisasi adalah pengalaman, cerita, keyakinan, dan norma bersama yang menjadi ciri organisasi. Namun, bila memasuki perusahaan apa saja, hal pertama yang anda hadapi adalah budaya cara mereka berpakaian, cara mereka berinteraksi satu sama lain, dan juga cara mereka menyambut pelanggan. Dengan mendasarkan berbagai definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan satu unsur terpenting dalam perusahaan yang hakikatnya mengarah pada perilaku-perilaku yang 14

8 dianggap tepat, mengikat dan memotivasi setiap individu yang ada didalamnya. 2. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi a. Dimensi adaptasi ekstrenal (eksternal adaptation tasks) Menurut Schein (2010), maka untuk mengetahui variable Dimensi Adaptasi Eksternal, indikator-indikator yang akan diteliti lebih lanjut meliputi: misi, tujuan, dan sarana dasar. Pada organisasi bussines/private yang berorientasi pada profit, misi merupakan upaya adaptasi terhadap kepentingan-kepentingan investor dan stakeholder, penyedia barang-barang yang dibutuhkan untuk produksinya, manager, karyawan, masyarakat, pemerintah dan konsumen. b. Dimensi integrasi internal (internal intergration tasks) Menurut Schein (2010) Dimensi Integrasi Internal, indikatorindikator yang akan diteliti, yaitu: batasan dalam kelompok, penempatan status/ kekuasaan hubungan dalam kelompok, penghargaan dan bagaimana mengatur yang sulit diatur. c. Dimensi asumsi-asumsi dasar (basic underlying assumtions) Menurut Schein (2010) Indikator-indikator yang untuk mengetahui variable dimensi asumsi-asumsi dasar, yaitu: hubungan dengan lingkungan dan hakekat hubungan antar manusia. 15

9 F. Motivasi 1. Pengertian Motivasi Motivasi merupakan hal penting yang harus diperhatikanoleh manajemen sumber daya manusia. Motivasi kerja mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau dan mampu bekerja sama secara produktif demi mewujudkan tujuan yang telah ditentukan organisasi. Pentingnya motivasi kerja adalah untuk mempengaruhi dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.hasibuan (2010). Demikian juga menurut Rivai (2009) motivasi adalahserangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan yang mampu mendorong individu untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Berdasarkan pengertian motivasi menurut beberapa paraahli, maka dapat disimpulkan motivasi kerja merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan menggerakan seseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku yang diinginkan berdasarkan sasaransasaran yang sudah ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu. 2. Dimensi dan Indikator Motivasi Dimensi dan indikator motivasi ini berdasarkan pada teori motivasi Maslow (2010) yang mengasumsikan bahwa kebutuhan yang tidak terpenuhi adalah faktor yang membangkitkan seseorang untuk 16

10 berperilaku. Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi lebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi mulai mendominasi perilaku seseorang. Berikut dimensi dan indikator dari motivasi berdasarkan teori Maslow (2010): a. Fisiologis Kebutuhan fisiologis ini merupakan kebutuhan utama individu dalam mempertahankan hidupnya yang diantaranya meliputi kebutuhan akan makan dan minum, pakaian serta tempat tinggal. Dalam situasi kerja yang termasuk kategori ini antar lain gaji dan kondisi kerja. Dimensi Kebutuhan Fisiologis dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni Indikator Penyediaan ruang kerja, Indikator Penyediaan sarana kerja, dan Indikator Penyediaan fasilitas kerja. b. Keamanan Kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman akan bertindak sebagai motivator, apabila kebutuhan fisiologis telah terpuaskan secara minimal. Kebutuhan akan rasa aman ini antara lain kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, pertentangan dan lain sebagainya. Dimensi Kebutuhan Keamanan dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni Indikator Jaminan keamanan lingkungan pekerjaan, Indikator Dukungan pengamanan dalam pelaksanaan pekerjaan, dan Indikator Perlindungan terhadap resiko pekerjaan. 17

11 c. Penghargaan Kebutuhan ego, status dan penghargaan merupakan kebutuhan tingkat berikutnya yang meliputi kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain. Dimensi Kebutuhan Penghargaan dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni Indikator Insentif, Indikator Penghargaan pimpinan, dan Indikator Penghargaan instansi terkait. d. Berkelompok Kebutuhan berkelompok merupakan selanjutnya yang harus dipenuhi, dan akan menjadi dominan bila kedua kebutuhan sebelumnya telah terpenuhi. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan persahabatan, afiliasi serta berinteraksi yang memuaskan dengan orang lain. Dimensi Kebutuhan Berkelompok dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni Indikator Hubungan antar sesama petugas, Indikator Dukungan sesama petugas, dan Indikator Hubungan petugas dengan unit kerja terkait. e. Aktualisasi Diri Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan yang paling tinggi dalam hierarki kebutuhan. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan untuk memanfaatkan kemampuan, keterampilan dan potensi yang dimilki secara maksimal. Dimensi Kebutuhan Aktualisasi Diri dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni Indikator Aktualisasi identitas petugas, Indikator 18

12 Aktualisasi profesionalitas petugas, dan Indikator Aktualisasi akuntabilitas petugas. G. Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja Pegawai Menurut Hasibuan (2010), kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Anwar Prabu Mangkunegara (2006), mengemukakan pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Dari beberapa pengertian kinerja menurut para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa definisi karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian. 19

13 2. Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai Dimensi dan indikator kinerja dan pegawai ini berdasarkan pada teori Mangkunegara (2009). Berikut dimensi dan indikator dari motivasi berdasarkan teori Maslow : a. Kualitas kerja Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. b. Kuantitas kerja Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan dengan tujuan perusahaan. c. Tanggung jawab Menunjukan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari. d. Kerjasama Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik. 20

14 e. Inisiatif Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah. H. Penelitian Terdahulu Rujukan penelitian pertama yaitu Hendriawan (2014) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Dwimitra Multiguna Sejahtera di Kabupaten Konawe Utara Provinsi Sulawesi Tenggara dengan variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja karyawan. teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dengan hasil penelitian menunjukan Hasil variabel yang paling berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan adalah variabel Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi. Rujukan penelitian kedua yaitu Muhammad Dzulkifli (2013) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura Pasar Minggu Jakarta Selatan) variabel gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi, budaya organisasi dan kinerja pegawai Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. 21

15 Rujukan penelitian ketiga yaitu Mitha Elistha (2010) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Akuntan Pemerintah dengan variabel Kinerja Akuntan (Y), Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2) dan motivasi kerja (X3). Hasil Penelitian menunjukan secara parsial ketiga variabel tersebut yaitu gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja akuntan pemerintah. Rujukan peneletian keempat yaitu Nurjanah (2008) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Biro Lingkup Dapartemen Pertanian) dengan Variabel Kinerja Karyawan (y), Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), Komitmen Organisasi (X3). Hasil Penelitian menunjukan secara parsial ketiga variabel tersebut yaitu gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Rujukan peneletian kelima yaitu Febria Kurniadi Fajra (2011) dengan judul Pengaruh Gaya kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Agam dengan Variabel Kinerja (y), Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Motivasi Kerja (X3). Hasil Penelitian menunjukan secara parsial ketiga variabel tersebut yaitu gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 22

16 I. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antara variabel yang diteliti. Jadi, secara teorits perlu dijelaskan hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Gaya Kepemimpinan H2 Budaya Kepemimpinan H3 Kinerja Pegawai Motivasi H4 H1 Gambar 2.1 Model Penelitian Sumber : Sumber dikembangkan untuk penelitian ini (2015) J. Hipotesis Berdasarkan uraian kerangka pemikiran tersebut diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai baik secara simultan. 2) Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. 3) Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. 4) Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai. 23