Andela Putri Maharani

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP INTENSI TURNOVER KARYAWAN DENGAN PERSON-ENVIRONMENT FIT SEBAGAI VARIABEL MEDIATING PADA PT. BERCA HARDAYAPERKASA Andela Putri Maharani Bina Nusantara University, Jl. Kebon Jeruk Raya No. 27, Kebon Jeruk Jakarta Barat 11530, Telp: (62 21) , ( Andela Putri Maharani, Tinjung Desy Nursanti) ABSTRACT The purpose of this study was to investigate the mediating effect of person-environment fit on the relationship between organizational culture and staff turnover intention. Data were obtained from permanent employees who were working in unit business PT.Berca Hardayaperkasa (n = 75). This research method is explanatory survey. This type of research is associative. The analysis used in this study is a path analysis. These result indicate that organizational culture has a significant influence with staff turnover intention and person-environment fit has a significant mediating influence on the relationship between organizational culture with staff turnover intention. (APM) Kata Kunci: Budaya Organisasi, Person-Environment Fit, Intensi Turnover Karyawan ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui efek dari person-environment fit sebagai variabel mediating dalam hubungan antara budaya organisasi dan intensi turnover karyawan. Data diambil dari karyawan tetap yang bekerja di unit bisnis PT. Berca Hardayaperkasa (n = 75). Metode penelitian ini adalah explanatory survey. Jenis penelitian ini berdasarkan tingkat eksplanasinya adalah jenis penelitian asosiatif. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap intensi tunover karyawan dan person-environment fit sebagai variabel mediating berpengaruh secara signifikan terhadap hubungan antara budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan. (APM) Kata Kunci: Budaya Organisasi, Person-Environment Fit, Intensi Turnover Karyawan

2 PENDAHULUAN Masyarakat modern tentu sudah tidak asing lagi dengan perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang dewasa ini sudah menjalar ke seluruh penjuru dunia dan merambah ke berbagai kalangan masyarakat. Peranan teknologi informasi mempunyai potensi yang sangat baik untuk memperbaiki pelaksaan organisasi di negara-negara berkembang. IT mampu membawa kepada peningkatan produktivitas dan efisiensi kerja yang lebih besar, serta penigkatan terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja organisasi. Teknologi yang dibutuhkan saat ini harus memiliki karakteristik murah, cepat, memiliki nilai tambah dan meningkatkan sumber daya manusia. Akan tetapi peran masyarakat juga sangat penting dalam menghidupkan dan mewujudkan teknologi yang dibutuhkan saat ini. Dalam hal ini masyarakat harus menjadi pelaku pembangunan itu sendiri melalui pengembangan kompetensi dalam memanfaatkan informasi dan teknologi. Salah satu perusahaan yang bergerak di bidang IT adalah PT. Berca Hardayaperkasa. PT. Berca Hardayaperkasa yang sering disebut BHp ini adalah salah satu anak perusahaan dari PT. Berca Indonesia yang berdiri pada tahun 1973, sedangkan BHp sendiri berdiri pada tahun PT. Berca Hardayaperkasa (BHp) telah menjadi salah satu penyedia terkemuka dalam bidang Information Technology (IT), Test & Measurement (T&M) di Indonesia. Menurut Ir Edwin Notokusumo selaku GM Consulting PT. Berca Hardayaperkasa, keberhasilan itu sendiri tidak lepas dari tenaga kerja. Tenaga kerja merupakan aset utama bagi sebuah perusahaan yang berperan dalam menggerakkan roda bisnis perusahaan. Tanpa hadirnya tenaga kerja, sebuah perusahaan tidak akan mampu untuk menjalankan bisnisnya. Oleh karena itu sebuah perusahaan harus pintar dalam mengelola sumber daya manusia karena berisiko untuk ditinggalkan para tenaga ahlinya. Inilah masalah yang terjadi pada PT. Berca Hardayaperkasa dimana banyak karyawan yang keluar dari perusahaan secara sukarela, hal ini dapat disimpulkan bahwa banyak intensi turnover dari karyawan terjadi dalam perusahan ini. Adapun identifikasi masalah dari penelitian kali ini adalah sebagai berikut: 1. Adakah pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap intensi turnover karyawan? 2. Adakah pengaruh yang signifikan antara person-environment fit sebagai variable mediating pada hubungan antara budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan? Tujuan dari dilakukan penelitian ini adalah : 1. Mengetahui pengaruh signifikan antara budaya organisasi dan intensi turnover karyawan. 2. Mengetahui pengaruh signifikan antara person-environment fit sebagai variable mediating pada hubungan antara budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan. Penelitian ini di tulis berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu, yaitu:

3 1. The Mediating Effect of Person-Environment Fit on Relationship between Organisational Culture and Staff Turnover. Author: Kamarul Zaman Ahmad. College of Business Administration, Abu Dhabi University Tujuan dari penelitian ini adalah mencari efek dari person-environment fit didalam hubungan budaya organisasi dan intensi turnover karyawan. Hasil penelitian ini adalah personenvironment fit memediasi secara signifikan pada hubungan antara budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan dengan menggunakan analisa regresi. 2. The Influence of Organizational Culture on Job Satisfaction and Intention to Leave. Author: Eric W. Macintosh, Alison Doherty. The University of Ottawa, Human Kinetics,Canada Tujuan dari penelitian ini menghasilkan dampak dari budaya organisasi, dan kepuasan kerja terhadap intensi karyawan untuk meninggalkan organisasi. Budaya organisasi merupakan nilai, kepercayaan, dan membantu memandu asumsi dasar dan mengkordinasi tingkah laku anggota organisasi. Penelitian ini dilakukan menggunakan analisa path analysis untuk mengukur hubungan antara faktor budaya organisasi, kepuasan kerja dan niat untuk keluar. Hasil penelitian ini menjelaskan 14,3% dari varian budaya organisasi dan 50,3% dari kepuasan kerja yang membuat adanya intensi untuk meninggalkan organisasi. Penelitian ini juga memiliki nilai lebih dari penelitian sebelumnya, dimana penelitian ini menggunakan analisis path analisys yang dapat lebih mengukur nilai koefisien jalur antar variabelnya. Penelitian ini didasari oleh teori-teori yang lebih up to date dan lebih detail. Selain itu penelitian ini dibikin secara lebih ringkas agar pembaca dapat lebih mengerti dan paham maksud dari penelitian ini. METODE PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah asosiatif dimana jenis penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dan juga hubungan dua variabel atau lebih. Metode penelitian ini adalah explanatory survey atau penelitian ini di awali dengan survey langsung terhadap perusahaan yang menjadi objek penelitian. Jenis dan sumber data penelitian sesuai dengan tujuan penelitian, jenis data dibagi menjadi dua, yaitu kualitatif dan kuantatif, kualitatif adalah data berupa kata, kalimat, dan gambar sedangkan kuantitatif adalah data berupa angka atau data kualitatif yang diangkakan. Adapun sumber data yang dikumpulkan dapat dibedakan menjadi data primer dan data sekunder. Budaya organisasi diukur dengan menggunakan 7 sub variabel atau dimensi dari Robbin & Coulter (2012) : Inovasi dan pengambilan resiko (Sejauh mana karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko); Perhatian kerincian (Sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan); Orientasi hasil (Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukan pada teknik dan proses untuk mencapai hasil tersebut); Orientasi orang (Sejauh mana keputusan manajemen memperhatikan efek dari hasil terhadap orang-orang didalam organisasi); Orientasi tim (Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan pada tim bukan individu)

4 Keagresifan (Sejauh mana orang-orang agresif dan kompetitif); Kemantapan (Sejauh mana organisasi mempertahankan apa yang ada karena dianggap sudah cukup baik daripada pertumbuhan) Intensi turnover karyawan diukur dengan menggunakan 3 sub variabel atau dimensi dari Cammann, Fichman, Jenkins dan Klesh(1979) dalam Ahmad (2012) : Thinking of quit (Karyawan mempunyai pikiran untuk keluar dari pekerjaannya); Intention to search (Karyawan mempunyai niat untuk mencari pekerjaan lain); Intention to quit (Karyawan memiliki niat untuk meninggalkan organisasi). Person-environment fit diukur dengan menggunakan 3 sub variabel atau dimensi dari Edward dan Billsberry (2010) : Person-Organization Fit (Kesesuaian individu dengan organisasinya); Person- Job Fit (Kesesuaian individu dengan pekerjaannya); Person-Group Fit (Kesesuaian individu dengan tim kerjanya). Data diambil dari penyebaran kuesioner terhadap karyawan tetap PT. Berca Hardayaperkasa sebanyak 75 responden. Jumlah responden didapat dari menyederhanakan populasi dengan rumus slovin. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis, karena menurut para ahli path analysis digunakan untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung. HASIL DAN PEMBAHASAN Dalam analisis path analysis langkah pertama yang dilakukan adalah menguji secara partial analisa ini untuk melihat adakah pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi sebagai variabel bebas terhadap intensi turnover karyawan sebagai variabel tergantung. Tabel 4.15 Coefficients - 1 Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) Budaya Organisasi a. Dependent Variable: Intensi Turnover Karyawan Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai t hitung sebesar 4,888 dan t tabel yang di dapat dari rumus n-k atau 75-3 = 72 dengan a= 5% adalah sebesar 1,666. Atau t hitung > t tabel ( 4,888 > 1,666) yang artinya ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap intensi turnover karyawan. Tingkat signifikan dapat dilihat pada kolom (Sig.) nilai signifikan yang diperoleh lebih kecil dari 0,05 (0,001 < 0,05) yang

5 artinya pengaruh dianggap signifikan. Besarnya pengaruh variable budaya organisasi terhadap intensi turnover karyawan sebesar 0,319 atau sebesar 31,9%. Kemudian menganalisa pengaruh person-environment fit sebagai variabel mediating terhadap hubungan budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan. Analisa ini digunakan untuk melihat apakah person-environment fit benar-benar menjadi variable mediating terhadap hubungan budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan. R Tabel 4.17 Summary - 1 Summary b R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square Change Statistics Change F Change df a a. Predictors: (Constant),Person-Environment fit, Budaya organisasi b. Dependent Variabel: Intensi Turnover Karyawan Tabel 4.18 Coefficients - 2 Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) Budaya Organisasi Tabel 4.19 Summary - 2 Summary b Std. Error Change Statistics R R Square Adjusted R Square of the Estimate R Square Change F Change df a a. Predictors: (Constant), Person-Environment fit

6 a. Predictors: (Constant), Person-Environment fit b. Dependent Variable: Intensi Turnover Karyawan Tabel 4.20 Coefficients - 3 Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) Budaya Organisasi Person- Environment fit a. Dependent Variable: Intensi Turnover Karyawan t Sig Dari tabel-tabel diatas diperoleh nilai koefisien jalur X terhadap Y sebesar (0,319), X terhadap M sebesar (0,836), dan M terhadap Y (0,829). Adapun berdasarkan hasil output pada tabel 4.19 koefisien jalur X menurun menjadi (-0,115) setelah dimasukkan variabel mediating. Kemudian mengacu pada tabel model summary 1 & 2 pada kolom R Square didapat nilai sebesar (0,576) & (0,698) dari kedua nilai tersebut dapat dihitung nilai koefisien residual untuk variable M dan Y (residual adalah selisih antara nilai duga dengan nilai pengamatan sebenarnya) perhitungan sebagai berikut: 1-0,698 = 0,549 dibulatkan menjadi 0,55 nilai ini adalah besar koefisien residual variable M. 1-0,576 = 0,651 nilai ini adalah besar koefisien residual variable Y. SIMPULAN DAN SARAN Uji hipotesis pertama Ha diterima bahwa budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover karyawan dengan besar pengaruh 31,9%. Uji hipotesis kedua Ha diterima bahwa person environment fit sebagai variabel mediating berpengaruh secara signifikan terhadap hubungan budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan. Melakukan perubahan budaya organisasi agar karyawan dapat lebih termotivasi, nyaman, dan bersemangat.

7 Perusahaan juga harus dapat meningkatkan kesesuaian karyawan dengan lingkungannya, diantaranya dapat mememperbaiki fasilitas kantor menjadi senyaman mungkin, menyelaraskan visi dan misi perusahaan dengan karyawan dengan sering sharing atau bermusyawarah. Mengedepankan gaya kepeminpinan concern for people, gaya kepemimpinan ini memperioritaskan kebutuhan, kepentingan, masalah karyawan dan sebagainya. REFERENSI Ahmad, Kamarul Zaman. Veerapandian, Kayathry. and Wee Yu Ghee. (2011). Person-Environment Fit: The Missing Link in the Organisational Culture -Commitment Relationship. International Journal of Business and Management, Vol 6, No 11. Ahmad, Kamarul Zaman. (2012). The Mediating Effect of Person-Environment Fit on the Relationship between Organisational Culture and Staff Turnover. Journal of Asian Social Science, Vol 8. Ajzen, I. (2005). Attitude, Personality, & Behavior. Second Edition. USA: McGraaw-Hill, Inc. Dessler, Gary. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi 9. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Edwards, J. R. & Billsberry, J. (2010). Testing a Multidimensional Theory of Person-Environment Fit. Journal of Managerial Issues, 22(4), Ghozali, Imam. (2008). Struktural Equation ing (Teori, Konsep, dan Aplikasi Dengan Program), edisi 2, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hair, J.F., et al. (2010). Multivariate data analysis. (7th edition). New Jersey : Pearson Education Inc. Handaru, Agung Wahyu dan Nailul Muna. (2012). Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi terhadap Intensi Turnover pada Divisi PT JAMSOSTEK. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, Vol 3, No 1. Hasibuan, Melayu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Jackson, E. Schuller, Randall S. dan Steve Werner. (2010). Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat Kadiman dan Rr. Dian Indriana T.L. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover Karyawan (Studi Kasus pada PT. Nyonya Meneer Semarang). Sistem Informasi Jurnal Ilmiah USM, Vol 1, No 1. Kammeyer-Mueller, John D. (2005). The Role of Temporal Shifts in Turnover Processes. Journal of Applied Psychology, Vol. 90. Kreitner, Robert. dan Angelo Kinicki. (2007). Organizational Behaviour. Ninth Edition. Arizona: McGraaw-Hill, Inc. MacIntosh, Eric W. Alison Doherty. (2010). The influence of organizational culture on job satisfaction and intention to leave. Journal Homepage, Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung : PT. Refika Aditama. Mathis, Robert L. dan John Harold Jackson. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

8 Nitisemito, Alex. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gema Pustaka. Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter. (2007). Management. New Jersey: Pearson Education, Inc. Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter. (2012). Management, 11 th Education, Inc. Edition. New Jersey: Pearson Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi, edisi kesembilan. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Riduwan dan Engkos Ahmad Kuncoro. (2007). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Alfabeta. Sarjono, Haryadi dan Winda Julianita.(2011). SPSS vs LISREL Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat. Sarwono, Jonathan. (2007). Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS. Yogyakarta: ANDI OFFSET. Sugiyono. (2007). Statistik Nonparametris untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Torang, Syamsir. (2013). Organisasi & Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya & Perubahan Organisasi). Bandung: Alfabeta. RIWAYAT PENULIS Andela Putri Maharani. Lahir di kota Jakarta pada 4 Maret Penulis menamatkan pendidikan S1 di Bina Nusantara University dalam bidang Manajemen pada 2014.