PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Transkripsi

1 PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN I Gede Novrada Budiartha, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra Jurusan Manajemen Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia dedenovrada@gmail.com, bagiaundiksha@yahoo.com, ycgede@yahoo.co.id ABTRAK Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh (1) pelatihan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, (2) pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan, (3) pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan, dan (4) motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain penelitian kuantitatif kausal. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UD Gasandry dan objeknya adalah pelatihan, motivasi kerja, dan produktivitas kerja karyawan. Populasi penelitian ini berjumlah 60 karyawan yang semuanya dijadikan sebagai unit pengamatan, sehingga penelitian ini termasuk penelitian populasi. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data pelatihan, motivasi kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang bersumber pada karyawan dan manajer UD Gasandry. Data dikumpulkan dengan teknik kuesioner untuk mengumpulkan data pelatihan dan motivasi kerja dan pencatatan dokumen untuk mengumpulkan data produktivitas. Kemudian dianalisis menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dari (1) pelatihan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, (2) pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan, (3) pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan, dan (4) motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry. Kata kunci : pelatihan, motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan ABSTRACT This research aimed to obtain an explanatory findings were tested on the effect of (1) training and work motivation on the productivity of employees, (2) training on the work motivation of employees, (3) training on the productivity of employees, and (4) work motivation on the productivity of employees at Gasandry enterprise. The research design used in this study is causal quantitative. The subjects of this research was all employees in Gasandry enterprise and object of this research was training, work motivation, and productivity of employees. The population of research amounted 60 employees, the total of population were became as unit of observation, so that this research namely a research population. The data were collected in this research were data training, work motivation and productivity which are sourced from employees and manager gasandry enterprise. The data were collected by questionnaire for collected data training and work motivation and recording documents for collected data productivity, then those were analyzed by path analysis. The results of research showed there were a positive effect of (1) training and work motivation on the productivity of employees, (2) training on the work motivation of employees, (3) training on the productivity of employees, and (4) work motivation on the productivity of employees at Gasandry enterprise. Keywords: training, work motivation and productivity of employees

2 PENDAHULUAN Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat penting dalam mencapai tujuan suatu perusahaan. Masalah SDM saat ini masih tetap menjadi pusat perhatian bagi suatu perusahaan untuk bertahan di era globalisasi yang diiringi dengan tingkat persaingan yang semakin ketat. Oleh sebab itu setiap perusahaan dalam kegiatannya operasionalnya menginginkan agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai tepat pada waktunya. dan untuk mencapai tujuan tersebut maka diperlukan pengelolaan yang baik terhadap SDM yang dimiliki oleh suatu perusahaan. Pentingnya pengelolaan terhadap SDM disebabkan karena faktor manusia sebagai pelaku utama dalam setiap kegiatan operasional suatu perusahaan. Semakin baik kemampuan SDM yang dimiliki maka akan semakin baik hasil yang dicapai, demikian pula sebaliknya, semakin rendah kualitas SDMnya maka akan semakin rendah pula hasil yang itu terjadi karena bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana yang dimiliki oleh suatu perusahaan tanpa didukung oleh SDM yang berkualitas akan menghambat tercapainya tujuan perusahaan tersebut. UD Gasandry di Desa Banyubiru Negara merupakan perusahaan yang menjadi subyek dalam penelitian ini, dimana UD Gasandry merupakan perusahaan yang memproduksi dan memasarkan roti berbagai jenis dan rasa keseluruh kecamatan yang ada dikabupaten Jembrana yang meliputi Kecamatan Melaya, Negara, Jembrana, Mendoyo dan Pekutatan. UD Gasandry berdiri pada tahun 2007 dan masih beroperasi sampai saat ini sekaligus mampu bersaing dengan para pesaingnya yang bekerja di usaha yang sama. UD Gasandry mempunyai 60 orang karyawan dimana para karyawan ini dikelompokan dalam dua kategori yaitu karyawan bagian produksi berjumlah 57 orang dan karyawan bagian pemasaran berjumlah 3 orang. Khusus untuk karyawan bagian produksi terbagi dalam empat bagian yaitu (1) pembuat adonan sebanyak 7 orang, (2) cetak adonan sebanyak 30 orang, (3) bagian pengovenan sebanyak 10 orang, dan (4) bagian pengemasan sebanyak 10 orang. Proses produksi roti pada UD Gasandry dilakukan dengan metode roda berjalan yang artinya antara bagianbagian pekerjaan dalam bagian produksi memiliki keterkaitan antara satu dengan yang lainnya jadi jika ada salah satu bagian yang terhambat maka bagian yang lainnya juga akan terhambat pula. Proses produksi roti pada UD Gasandry dimulai dari proses penyediaan bahan baku berupa tepung terigu, telur, gula, ragi, dan air, kemudian bahan baku ini dicampur oleh bagian pembuat adonan sehingga menghasilkan adonan roti yang sesuai standard (kalis) yang selanjutnya adonan tersebut diserahkan ke bagian cetak adonan, dimana adonan akan dicetak sesuai dengan bentuk dan rasa yang telah ditetapkan, setelah dicetak, roti akan melalui proses pengembangan dan setelah roti mengembang baru dilanjutkan dengan proses pengovenan yang langsung diambil alih oleh bagian pengovenan, dalam proses pengovenan ini tentu dibutuhkan skill yang mumpuni agar roti bisa matang secara merata dan tidak gosong. Roti yang sudah matang kemudian didinginkan sejenak, baru setelah itu roti dikemas oleh bagian pengemasan dan siap untuk dipasarkan. UD Gasandry menetapkan standar produksi potong roti perbulannya dan itu sudah tercantum dalam Standar Operasional Prosedur (SOP) UD Gasandry. Produksi roti sebanyak itu diperlukan guna memenuhi kebutuhan konsumennya di Kabupaten Jembrana. Namun berdasarkan observasi awal yang dilakukan, peneliti menemukan suatu permasalahan yaitu tidak tercapainya target produksi yang ditetapkan oleh perusahaan pada bulan September sampai Desember 2014 dimana pada rentang bulan tersebut karyawan hanya mampu memproduksi rata- rata potong roti atau sekitar 81% tiap bulannya. Bulan September tahun 2014 karyawan hanya mampu memproduksi roti sebanyak potong atau terealisasi 83% dan sisanya 17% belum dapat terealisasi. Selanjutnya prosentase realisasi produksi meningkat pada bulan

3 oktober 2014 mencapai 93% atau sebanyak potong roti, namun pencapaian ini masih belum dapat memenuhi target yang ditentukan oleh perusahaan. Pada bulan November 2014 kembali terjadi penurunan produksi, dimana karyawan hanya mampu memproduksi potong roti atau terealisasi 77% dan sisanya 23% belum dapat tercapai. Kemudian penurunan produksi yang cukup banyak terjadi pada bulan Desember 2014 dimana prosentase realisasi produksi karyawan hanya mampu tercapai 70% saja atau sebanyak potong roti. Tentunya permasalahan seperti ini harus diperhatikan oleh pihak manajemen untuk tetap menjaga kelangsungan hidup perusahaan kedepanya melalui peningkatan produktivitas kerja karyawan. Peningkatan produktivitas ini harus dilakukan karena adanya kesenjangan antara prestasi kerja yang diharapkan dengan kenyataan yang sebenarnya terjadi. Melalui peningkatan produktivitas kerja karyawan diharapkan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi dan dapat menjaga kelangsungan hidup perusahaan (Wibowo, 2012). Berdasarkan permasalahan tersebut dapat diduga bahwa penurunan produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry disebabkan karena beberapa faktor diantaranya pelatihan dan motivasi kerja. Dari aspek pelatihan terlihat jelas bahwa karyawan masih belum terlatih untuk membuat roti dan belum mahir dalam pengoprasian peralatan produksi, sehingga menyebabkan proses produksi menjadi lambat dan banyaknya roti yang mengalami kerusakan saat proses produksi. Fakta yang menunjukan bahwa karyawan masih belum terlatih membuat roti dan menggunakan peralatan kerja adalah masih banyaknya roti yang rusak saat dicetak, adonan yang tidak mau mengembang, roti gosong saat proses pengovenan dan kesalahan saat pengemasan. Hal ini terlihat pada data yang menunjukkan bahwa sepanjang bulan September sampai Desember tahun 2014 banyak sekali roti yang mengalami kegagalan produksi, dimana pada rentang bulan tersebut rata-rata kegagalan produksi roti mencapai potong dan hal ini mencerminkan bahwa karyawan kurang terlatih dalam membuat roti, padahal teori mengatakan bahwa menyatakan bahwa pelaksanaan program pelatihan membentuk dan meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan, sehingga diharapkan dengan semakin sering program pelatihan dilaksanakan semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya (Hasibuan, 2006:77). Dari aspek motivasi kerja, karyawan merasa apa yang diterima kurang sesuai dengan harapannya. Aspek motivasi yang menjadi pemicu menurunnya produktivitas kerja karyawan diantaranya gaji dan kondisi tempat bekerja. Gaji yang diterima karyawan UD Gasandry berbeda-beda antara posisi satu dengan yang lainnya. Besarnya gaji yang diterima karyawan antara lain (1) pembuat adonan Rp , (2) cetak adonan Rp , (3) bagian pengovenan Rp , (4) bagian pengemasan Rp , dan (5) karyawan bagian pemasaran Rp (Sumber : Daftar Gaji Karyawan pada UD Gasandry Tahun 2014), sedangkan Upah Minimum Kabupaten (UMK) Jembrana tahun 2014 mencapai Melalui perbandingan antara UMK tahun 2014 dengan gaji karyawan maka dapat dilihat bahwa sebanyak 95% karyawan memperoleh gaji dibawah UMK Jembrana. Berdasarkan fakta tersebut dapat dilihat bahwa motivasi kerja karyawan pada UD Gasandry rendah, itu karena apa yang diharapkan oleh karyawan tidak sesuai dengan apa yang dirasakan dan itu yang menyebabkan mereka tidak termotivasi untuk bekerja, tentunya disini gaji yang diterima oleh karyawan relatif kecil dan tidak sesuai dengan UMK Kabupaten Jembrana, selain itu mereka juga ingin bekerja di tempat yang aman dan nyaman. Padahal teori mengatakan bahwa dengan motivasi diharapkan setiap karyawan dapat membangkitkan keinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan, 2010). Tentunya disini perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya agar perusahaan tetap

4 mampu bersaing dan dapat mencapai tujuannya, dan faktor- faktor yang diduga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan adalah pelatihan dan motivasi kerja, hal itu karena pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan karyawan, sehingga karyawan mampu meningkatkan kompetensi individu yang pada akhirnya membuat karyawan semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dalam rangka mendukung terciptanya produktivitas kerja yang tinggi sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai (Rae, 2004). Bertitik tolak dari latar belakang penelitian tersebut, maka dipandang perlu untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas kerja Karyawan Pada UD Gasandry Desa Banyubiru Negara. Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh temuan yang eksplanatif atau penjelasan yang teruji tentang pengaruh sebagai berikut. (1) pelatihan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry, (2) pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan pada UD Gasandry, (3) pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry, dan (4) motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dan manfaat praktis. Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan untuk mengembangkan ilmu ekonomi dibidang manajemen sumber daya manusia khususnya permasalahan mengenai pelatihan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Secara praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh pihak manajemen pengelola UD Gasandry sebagai bahan pertimbangan atau masukan untuk menentukan kebijakan mengenai pelatihan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Sikula (dalam sumantri, 2000) mengartikan pelatihan sebagai proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan cara dan prosedur yang sistematis dan terorganisir dimana para peserta pelatihan akan mempelajari pengetahuan dan keterampilan yang sifatnya praktis untuk tujuan tertentu. Menurut Flippo (dalam Suwanto dan Priansa, 2011) menyatakan bahwa pelatihan merupakan suatu usaha meningkatkan knowledge dan skill seorang karyawan untuk menerapkan aktivitas kerja tertentu. Dengan pelatihan, perusahaan memperoleh masukan yang baik dalam menghadapi tantangan tantangan manajemen yang terus berkembang dengan memiliki karyawan yang dapat memenuhi penyelesaian masalah masalah yang ada. Kussriyanto (2003:10) menyatakan bahwa pendidikan dan latihan untuk menambah pengalaman dan meningkatkan keterampilan kerja mempunyai dampak paling langsung terhadap produktivitas. Kegiatan pengembangan ini menjanjikan pertumbuhan produktivitas yang terusmenerus. Dimensi yang digunakan dalam melakukan pengukuran terhadap pelatihan menurut Bernardin dan Russel (2003) adalah pada saat penilaian kebutuhan, pelaksanaan, dan dampak setelah pelatihan (penilaian). Sejalan dengan pendapat tersebut Simamora (2006) menyatakan bahwa dimensi program pelatihan dapat diukur pada saat pra pelatihaan, pelaksanaan pelatihan dan pasca pelatihan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa dimensi yang digunakan untuk mengukur pelatihan dalam penelitian ini mengacu pada pendapa para ahli diatas yaitu, (1) pra pelatihan yang terdiri dari indikator (a) rekrutmen dan seleksi trainee dan trainer, (b) materi pelatihan dengan tuntutan pekerjaan, (c) ketepatan metode pelatihan/pembelajaran, (2) pelaksanaan pelatihan yang terdiri dari indikator (a) proses dan pelaksanaan pelatihan, (b) evaluasi pelaksanaan pelatihan, dan (3) pasca pelatihan yang terdiri dari indikator (a) Penempatan trainee pada pekerjaannya setelah pelatihan, (b) Kompensasi karyawan setelah pelatihan, (c) Pengukuran dampak pelatihan terhadap produktivitas karyawan. Anoraga, (2002) menyatakan bahwa motivasi kerja ialah suatu model dalam menggerakkan dan mengarahkan para

5 karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Newstrom (2008:166) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan motivasi diharapkan setiap karyawan dapat membangkitkan keinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan, 2010). Dimensi yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja menurut Wanous dan Lawler (dalam As ad, 2003) adalah dengan membandingkan antara apa yang karyawan harapkan dengan apa yang karyawan rasakan. Jadi dalam penelitian ini menggunakan teori isi (content theory) yaitu teori kesenjangan (discrepancy theory) dari Porter (1961). Dalam teori ini dimensi untuk membandingkan apa yang diharapkan dengan apa yang dirasakan karyawan dapat dilihat melalui (1) gaji, (2) kondisi sosial lingkungan kerja (hubungan dengan rekan kerja dan atasan), dan (3) kondisi fisik lingkungan kerja. Jadi, dapat disimpulkan bahwa dimensi yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja dalam penelitian ini, yaitu (1) Gaji yang terdiri dari indikator (a) kesesuaian gaji dengan tingkat Upah Minimum Kabupaten (UMK), (b) kecukupan untuk memenuhi kebutuhan pokok, (c) perlakuan dalam pemberian gaji, (d) ketepatan waktu pemberian gaji, dan (e) kesesuaian gaji dengan lingkungan eksternal atau pesaing, (2) Dimensi kondisi sosial lingkungan kerja yang terdiri dari indikator (a) komunikasi positif antara karyawan dengan atasan maupun rekan kerja, (b) kemampuan karyawan dalam bekerja sama dengan atasan maupun rekan kerja, dan (c) adanya suasana keakraban dengan atasan maupun rekan kerja, dan (3) Dimensi kondisi fisik lingkungan tempat kerja yang terdiri dari indikator (a) kelengkapan fasilitas dan peralatan kerja, (b) kondisi penerangan, (c) kenyamanan, dan kebersihan tempat kerja. Sutermeister (1976: 6) yang menyatakan bahwa productivity is exoressed as output per person per hour, it is done so only for convenience. Senada dengan pendapat sutermeiser, Yuniarsih (2009:156) menyatakan bahwa produktivitas kerja merupakan hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Sedarmayanti (2009) mengemukakan bahwa produktivitas kerja adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien. Kemudian menurut Mathis dan Jackson (2006) menjelaskan bahwa produktivitas adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan dengan mempertimbangkan sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Indikator produktivitas kerja menurut Dharma (2005), Mangkunegara (2009), Umar (2004), Simamora (2006) dan Syarif (2001:7) adalah dengan mengunakan pendekatan hasil atau jumlah output yang dihasilkan oleh karyawan dengan Jadi, dapat disimpulkan bahwa indikator yang digunakan dalam penelitian ini mengacu kepada pendapat para ahli diatas yaitu dengan menggunakan pendekatan hasil atau jumlah output yang dihasilkan. METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal. Subjek penelitian ini adalah UD Gasandry yang menyangkut pemilik, manajer, dan karyawan, dan yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah pelatihan, motivasi kerja, dan produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian populasi karena seluruh karyawan pada UD Gasandry yang berjumlah 60 orang dijadikan sebagai unit penelitian. Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini yaitu berupa data pelatihan, dan motivasi kerja yang bersumber dari karyawan dan data produktivitas kerja yang bersumber dari manajer operasional UD Gasandry. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini, yaitu (1) kuesioner dan (2) pencatatan dokumen, yang kemudian akan dianalisis dengan menggunakan analisis jalur.

6 HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis jalur digunakan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry baik secara simultan maupun parsial. Hasil perhitungan statistik dilakukan dengan memasukkan angka pada masing-masing Tabel 1 Hasil Uji Statistik Analisis Jalur variabel yang terlebih dahulu data ordinal ditransformasi menjadi data interval. Berdasarkan hasil perhitungan uji statistik Path Analysis dengan menggunakan bantuan program Statistical Package for Social Science (SPSS) 16.0 For Windows maka diperoleh hasil perhitungan SPSS pada Tabel 1. Parameter Koefisien p-value Alpha (α) Keputusan Simpulan Ryx 1 x 2 0,912 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan R 2 0,832 0,000 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan pengaruh yx 1 x 2 pelatihan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan adalah 83,2% Px 2 x 1 0,592 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan P 2 x 2 x 1 0,350 0,000 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan adalah 35,00% Pyx 1 0,500 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan P 2 yx 1 0,250 0,000 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan adalah 25,00% Pyx 2 0,523 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan P 2 yx 2 0,273 0,000 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan adalah 27,30% Pyε 0, Hubungan pengaruh faktor lain terhadap produktivitas kerja karyawan Px 2 ε 0, Hubungan pengaruh faktor lain terhadap motivasi kerja Sumber: Printout Data SPSS Pengaruh masing-masing variabel terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry dapat digambarkan pada Gambar 1. X 1 Pyx1= 0,500 ε Pyε= 0,168 Gambar 1 Struktur pengaruh variabel X 1 dan X 2 terhadap Y Keterangan: X 1 X 2 Y ε = Pelatihan = Motivasi kerja = Produktivitas kerja = Faktor lain P 2 x 2 x 1 = 0,350 Px 2ε= 0,650 ε X 2 Pyx 2 = 0,523 Y Besar sumbangan pengaruh langsung dan tidak langsung dari X 1 dan X 2 terhadap Y dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.

7 Tabel 2 Sumbangan Pengaruh X 1 dan X 2 terhadap Y Keterangan Besar Sumbangan Persentase (%) Besar pengaruh langsung X 1 0,250 25,00 terhadap Y Besar pengaruh tidak langsung X 1 terhadap Y melalui X 2 0,309 30,90 Besar pengaruh total X 1 terhadap Y 0,559 55,90 Besar pengaruh langsung X 2 0,273 27,30 terhadap Y Besar pengaruh total X 1 dan X 2 terhadap 0,832 83,20 Y Besar pengaruh lain X 1 dan X 2 terhadap 0,168 16,80 Y Total 1, ,00 Sumber: Printout data SPPS Berdasarkan hasil penelitian dengan bantuan aplikasi SPSS 16.0 for Windows pada Tabel 1 menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara positif terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry. Hal tersebut ditunjukkan dengan p- value R 2 yx 1 x 2 = 0,000 < alpha (α) = 0,05. Besar sumbangan pengaruh secara bersama-sama dari pelatihan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan adalah 0,832. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebesar 83,20 % produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh variabel pelatihan dan motivasi kerja, sedangkan pengaruh dari variabel lain sebesar 16,80%. Variabel lain yang diduga mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut Sutrisno (2010) adalah disiplin, etika kerja, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, dan prestasi Data pada Tabel 1 menunjukan bahwa ada pengaruh pelatihan secara positif terhadap motivasi kerja. Hal tersebut ditunjukan dengan p value Px 2 x 1 = 0,000 < alpha (α) = 0,05. Besar sumbangan pengaruh dari pelatihan terhadap motivasi kerja adalah 0,350. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebesar 35,00% motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh pelatihan, sedangkan pengaruh variabel lain terhadap motivasi kerja sebesar 65,00%. Variabel lain yang diduga kuat mempengaruhi motivasi kerja karyawan menurut Sutrisno (2010) adalah kondisi lingkungan kerja, kompensasi, supervisi, jaminan pekerjaan, status atau kedudukan, dan tanggung jawab. Data hasil penelitian pada Tabel 1 menunjukkan bahwa ada pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan. Keeratan hubungan pengaruh dari pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 50,00% dan besar sumbangan pengaruh adalah 25,00% dengan p-value Pyx 1 = 0,000 < alpha (α) = 0,05. Hal ini menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh secara positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Artinya jika pelatihan tinggi maka produktivitas kerja karyawan juga akan tinggi. Data pada Tabel 1 dapat dijelaskan bahwa ada pengaruh dari motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Keeratan hubungan pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 52,30% dan besar sumbangan pengaruh dari motivasi kerja terhadap produktivitas kerja adalah 27,30% dengan p-value Pyx 2 = 0,000 < alpha (α) =0,05. Hal ini menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap produktivitas kerja. Artinya jika motivasi kerja karyawan tinggi maka produktivitas kerjanya juga tinggi. Pembahasan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh temuan bahwa variabel pelatihan dan motivasi kerja mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry. Hasil penelitian ini mendukung teori yang disampaikan oleh Sutrisno (2010) yang menyatakan bahwa dengan pelatihan diharapkan dapat merangsang kembali motivasi kerja karyawan sehingga mampu mendukung terciptanya produktivitas kerja

8 yang tinggi. Kemudian Rivai (2005) menyatakan bahwa jika pelatihan rutin dilaksanakan dan dibarengi dengan pemberian motivasi yang tepat maka karyawan akan mampu mencapai produktivitas kerja yang optimal. Kajian emperik yang turut mendukung temuan penelitian ini adalah hasil penelitian yang dilakukan oleh Fuanida (2011) yang menyatakan bahwa pelatihan dan motivasi kerja baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, karena dengan pelatihan dan pemberian motivasi yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Penelitian mengenai pengaruh dari variabel pelatihan terhadap motivasi kerja menunjukkan bahwa pelatihan secara positif berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada UD Gasandry, hasil penelitian ini didukung oleh teori dari Wibowo (2012) yang menyatakan bahwa jika semakin sering perusahaan mengadakan program pelatihan maka karyawan akan semakin termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi. Kajian empirik yang turut mendukung hasil penelitian ini adalah penelitian Rumyati (2010) yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh secara positif terhadap motivasi kerja karena dengan pelatihan yang baik, maka motivasi kerja karyawan akan meningkat. Penelitian mengenai pengaruh dari variabel pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan, diperoleh hasil variabel pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry. Temuan ini didukung oleh teori dari Hasibuan (2006:77) yang menyatakan bahwa pelaksanaan program pelatihan membentuk dan meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan, sehingga diharapkan jika semakin sering program pelatihan dilaksanakan maka semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya. Kemudian menurut Noviana (2007) menyatakan bahwa dengan adanya pelatihan dalam suatu perusahaan, maka akan terjadi peningkatan produktivitas kerja karyawan. Kajian emperik yang turut mendukung temuan penelitian ini adalah hasil penelitian yang dilakukan oleh Sari (2011) yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Karena dengan menyelenggarakan program pelatihan secara rutin, maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat. Hasil penelitian selanjutnya yang diperoleh adalah variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori dari Hasibuan (2010) yang menyatakan bahwa dengan motivasi diharapkan setiap karyawan dapat membangkitkan keinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. kemudian Handoko (2001) menyatakan bahwa jika motivasi kerja karyawan tinggi maka karyawan akan bekerja lebih giat sehingga produktivitas kerjanya akan meningkat. Hasil penelitian ini sesuai dengan kajian empirik dari Lestari (2012) yang menyatakan bahwa motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Karena semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka semakin tinggi pula produktivitas kerjanya. Hasil penelitian ini juga memberikan implikasi bahwa pelatihan dan motivasi kerja berperan dalam upaya untuk mendukung pembentukan produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry yang artinya kalau mau meningkatkan produktivitas kerja karyawan maka perusahaan harus memperhatikan program pelatihan dan motivasi kerja karyawan. Karena dengan pelatihan maka akan membuat karyawan semakin termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi yang pada akhirnya mendukung terciptanya produktivitas kerja yang tinggi. Keterbatasan penelitian ini adalah pengamatan hanya dilakukan pada satu perusahaan saja, sehingga hasil penelitian belum bisa digeneralisasikan pada perusahaan lain. Di samping itu dari segi jumlah populasi yang digunakan dalam penelitian ini masih sempit, sehingga diharapkan bagi peneliti lain untuk menggunakan perusahaan yang lebih besar dengan populasi penelitian yang lebih luas agar hasil penelitian lebih teruji keandalannya.

9 PENUTUP Simpulan Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat ditarik beberapa simpulan sebagai berikut. (1) Ada pengaruh positif dari pelatihan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry. (2) Ada pengaruh positif dari pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan pada UD Gasandry. (3) Ada pengaruh positif dari pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry. (4) Ada pengaruh positif dari motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry. Saran (1) Bagi UD Gasandry, agar lebih memperhatikan program pelatihan dan motivasi kerja karyawan dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, karena penelitian ini membuktikan bahwa pelatihan dan motivasi kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Dari aspek pelatihan, UD Gasandry diharapkan mengadakan pelatihan secara rutin kepada para karyawannya agar mereka semakin ahli dan terampil dalam rangka menghadapi era globalisasi yang ditandai dengan persaingan yang ketat di dunia usaha dan perkembangan teknologi yang makin pesat. Dari aspek motivasi kerja diharapkan UD Gasandry memberikan gaji yang layak kepada para karyawannya paling tidak sesuai dengan UMK Kabupaten Jembrana. (2) Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengkaji topik manajemen sumber daya manusia diharapkan untuk melihat variabel lain yang diduga kuat dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan seperti kepemimpinan, disiplin kerja, tingkat kompetensi, kompensasi, serta budaya organisasi. DAFTAR RUJUKAN Anoraga Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. As ad, M Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty. Bernardin, H.J., E. A. Russel Human Resource Management An Ex-pariental Approach, Singapore: McGraw-Hill, Inc. Dharma, Surya Manajemen Kinerja Falsafah, Teori dan Penerapannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Fuanida, Afni Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Sapu Dunia Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis. Vol 1, No 1. (hlm ) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Diponogoro Semarang. Handoko, T. Hani Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Kedelapan Belas. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara. Kurissyanto, Bambang Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Cetakan Kedua. Jakarta: LPPM. Lestari, Ayu Pengaruh Pelatihan Kerja, Lingkungan Kerja Fisik Serta Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada PT. TASPEN(PERSERO) Kantor Cabang Denpasar. Jurnal Manajemen. Vol 2, No 9. Fakultas Ekonomi Universitas Udayana Bali.

10 Mangkunegara, A.A Anwar Prabu Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung: Rosdakarya. Mathis, L Robert dan J o h n H. Jackson Human Resource management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi ke-10. Jakarta: Salemba Empat. Newstrom, Jhon W Organization Behavior: Human Behavior at Work. Edisi ke-12. Singapore: McGraw-Hill International. Inc. Noviana, Ria Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong Kalimantan Selatan). Skripsi (tidak diterbitkan). Malang: Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya. Rae, Lislie The Art of Training and Development, Effective Planning. Jakarta: PT Gramedia. Rivai, Veithzal Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Dari Teori ke Praktik. Edisi Ke-2. Jakarta: Rajawali Pers. Sumantri, S Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Fakultas Psikologi Unpad. Sutermeiser. A. Robert People And Productivity. United States Of America: McGarw-Hill, Inc. Suwanto dan Priansa Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: CV Alfabeta. Syarif Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju. Umar, Husein Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Wibowo Manajemen Produktivitas kerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Yuniarsih. & Suwanto Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Gramedia Pustaka Utama. Rumyati, Sri Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Baru di PT ANTAM Tbk Kantor Pusat. Skripsi (tidak diterbitkan). Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Mercu Buana Sari, Sekar Pengaruh Program Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Daerah Lamongan. Skripsi(tidak diterbitkan). Malang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya. Sedarmayanti Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Cetakan ketiga. Bandung: CV. Mandar Maju. Simamora, Henry Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-3. Yogyakarta: YKPN.