PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN BULELENG

Transkripsi

1 PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN BULELENG Hindria Hestisani, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra Jurusan Manajemen Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia hindria_hakim01@yahoo.com,bagiaundiksha@yahoo.co.id,ycgeda@yahoo.co.id Abstrak Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji mengenai (1) pengaruh motivasi berprestasi dan disiplin kerja terhadap kinerja, (2) pengaruh motivasi berprestasi terhadap disiplin kerja, (3) pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja, dan (4) pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng. Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng yang berjumlah 84 pegawai. Data dikumpulkan dengan menggunakan metode kuisioner, pencacatan dokumen dan wawancara serta dianalisis dengan menggunakan analisis jalur. Temuan hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) ada pengaruh positif dan signifikan motivasi berprestasi dan disiplin kerja terhadap kinerja, (2) ada pengaruh positif dan signifikan motivasi berprestasi terhadap disiplin kerja, (3) ada pengaruh positif dan signifikan motivasi berprestasi terhadap kinerja, dan (4) ada pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng. Kata Kunci : disiplin kerja, kinerja, dan motivasi berprestasi Abstract This study aims to obtain an explanatory finding were tested on the effect of (1) achievement motivation and discipline on the performance of work, (2) the effect of achievement motivation on work discipline, (3) the effect of achievement motivation on performance, and (4) the effect of the work discipline performance of employees at the Regional Employment Board of Buleleng Regency. This study used a quantitative research design causal. The population in this study were all of employees on the Regional Employment Board Buleleng totaling 84 employees. Data were collected using questionnaires, interviews and documents. Data were analyzed using path analysis. Research findings indicate that (1) there are positive and significant effect of achievement motivation and discipline to the performance of work, (2) there is a positive and significant effect of achievement motivation on work discipline, (3) there is a positive and significant effect of achievement motivation on performance, and (4) there is a positive and significant effect on the performance of the work discipline of employees at the Regional Employment Board of Buleleng Regency. Keywords: achievement motivation, performance and work discipline

2 PENDAHULUAN Pembinaan aparatur pemerintah sebagai sumber daya manusia dalam organisasi mempunyai andil yang cukup besar dalam menentukan keberhasilan pembangunan nasional, baik pembangunan fisik maupun non fisik. Hal ini dilandasi suatu kenyataan bahwa aparatur pemerintah merupakan tulang punggung negara, sehingga tujuan pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 banyak ditentukan oleh pelaksanaan tugas yang dibebankan pada aparatur pemerintah. Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng sebagai lembaga teknis daerah merupakan unsur penunjang pemerintah daerah yang bertugas menyelenggarakan manajemen pegawai daerah, yang tugas pokoknya sebagaimana yaitu (1) perumusan kebijakan teknis di bidang kepegawaian, berdasarkan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh bupati, (2) menghimpun Peraturan Perundangundangan di bidang kepegawaian, (3) perencanaan pengembangan kepegawaian daerah, (4) penyiapan pelaksanaan pengangkatan, kenaikan pangkat, pemindahan dan pemberhentian PNS sesuai dengan norma, standar dan prosedur yang ditetapkan dalam Peraturan Perundang-undangan serta mengadakan pembinaan pegawai negeri sipil, (5) penyiapan penetapan gaji, tunjangan dan kesejahteraan PNS sesuai dengan norma, standar dan prosedure yang ditetapkan dalam Peraturan Perundang-undangan, dan (6) penyampaian informasi Kepegawaian Daerah Kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara. Agar dapat melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat. Berdasarkan kondisi nyata di lapangan pada saat melakukan observasi dan wawancara pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng menunjukkan kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng masih belum optimal. Hal ini didukung pula oleh Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) tahun 2012 yang menyatakan bahwa banyak target kerja yang belum tercapai dan mengalami penurunan dari tahun sebelumnya yang bisa dilihat dari Tabel 1. Tabel 1 Evaluasi dan Analisis Pencapaian Kinerja No Indikator Tahun Peningkatan Kualitas Aparatur Daerah 100% 84,62% 2 Pelaksanaan Diklat Struktural 100% 83,67% 3 Penataan dan Pengembangan Kepegawaian Daerah 100% 80,00% Sumber: Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) TAHUN 2012 Kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng mengalami penurunan diduga karena rendahnya motivasi berprestasi dan disiplin kerja. Dari hasil observasi awal melalui wawancara dan penyebaran kuisioner pada 30 orang pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng untuk mengetahui tinggi rendahnya tingkat motivasi berprestasi pegawai diperoleh hasil bahwa secara total motivasi berprestasi pegawai rendah. Dalam Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Tahun 2012 juga dinyatakan bahwa disiplin kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng mengalami penurunan

3 dari tahun 2011 sebesar 150% dan menjadi 125% pada tahu Padahal Wibowo (2012) dan Hasibuan (2000) menyatakan bahwa semakin tinggi motivasi berprestasi dan disiplin kerja maka kinerja pegawai juga akan semakin meningkat. Hal ini di dukung pula oleh penelitian empirik yang dilakukan oleh Sukarani (2010) dan Galih (2013), yang menyatakan bahwa motivasi berprestasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji mengenai (1) pengaruh motivasi berprestasi dan disiplin kerja terhadap kinerja, (2) pengaruh motivasi berprestasi terhadap disiplin kerja, (3) pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja, dan (4) pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Kabupaten Buleleng. Hasil penelitian ini secara teoritis diharapkan bisa menjadi bahan untuk mengembangkan ilmu dan teori ekonomi, khususnya manajemen sumber daya manusia sedangkan manfaat praktis dari penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan bagi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil dan menentukan suatu kebijaksanaan mengenai motivasi berprestasi dan disiplin kerja yang baik agar dapat meningkatkan kinerja pegawai. Secara teoritik penelitian ini dilandasi beberapa teori tentang motivasi berprestasi, disiplin kerja dan kinerja. Mangkunegara (2000) menyatakan pengertian kinerja adalah outcome yang dihasilkan secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan pendapat di atas, dapat dilihat bahwa Mangkunegara memandang kinerja berdasarkan hasil secara kualitas dan kuantitas. Mangkuprawira (2012) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar, hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Sementara itu Hasibuan (2010: 94) menyatakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Dari berbagai pendapat para pakar di atas dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja memiliki pengertian yang sama, yaitu outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama periode waktu tertentu. Kinerja mengarah pada suatu usaha yang dilakukan dalam rangka mencapai prestasi yang lebih baik. Dimensi yang digunakan dalam melakukan penilaian terhadap kinerja oleh masing-masing organisasi berbeda-beda, hal ini tergantung pada pendekatan dan tujuan dari penilaian pekerjaan yang digunakan oleh organisasi tersebut. Gomes (2003) dan Ivancevich (2001) menyatakan ada delapan dimensi yang dapat digunakan untuk menilai kinerja karyawan, yaitu (1) kualitas kerja, (2) kuantitas kerja, (3) kreativitas, (4) pengetahuan kerja, (5) kerjasama, (6) kebebasan, (7) inisiatif, (8) kualitas pribadi. Sedangkan Husnan (2002: 126) menetapkan ukuran Kinerja berdasarkan empat dimensi dengan interpretasi yaitu (1) Kualitas kerja meliputi ketepatan waktu, ketelitian, kemampuan dan keterampilan pegawai, (2) kuantitas kerja meliputi memenuhi standar kerja serta pekerjaan rutin terlaksana dengan cepat, (3) tingkat kehandalan meliputi inisiatif, rajin dan kemampuan dalam bekerja, dan (4) sikap meliputi loyalitas dan tanggung jawab pegawai serta kerja sama dalam tim. Berbeda dengan Robbins (Wibowo, 2012) melihat pengukuran kinerja berdasarkan hasil pekerjaan individu, perilaku, dan sikap. Dari dimensi-dimensi tersebut maka dimensi yang digunakan dalam penelitian ini yang digunakan untuk menilai kinerja pegawai, yaitu (1) kualitas kerja, (2) kuantitas kerja, (3) kreativitas, (4) pengetahuan kerja, (5) kerjasama, (6) kebebasan, (7) inisiatif, (8) kualitas pribadi. Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat

4 kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. Menurut Handoko (2003: 252) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Sependapat dengan pandangan tersebut Stanforld (Mangkunegara, 2000: 93) menyatakan motivasi merupakan suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Pendapat yang sama juga dinyatakan Robbins (Wibowo, 2012: 378) yang menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas, arah, dan usaha terus-menerus individu menuju pencapaian tujuan. Berdasarkan ketiga pandangan tentang motivasi diatas dapat dilihat ketiga pakar tersebut memandang motivasi berdasarkan tujuan yang ingin dicapai. Dalam hubungannya dengan prestasi kerja, Mangkunegara (2000: 103) mengatakan motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Sejalan dengan defenisi ini, Suparman (Suarni, 2004) mengartikan motivasi berprestasi sebagai motif yang mendorong seseorang dalam mengoptimalkan potensi yang dimiliki ke arah pencapaian prestasi kerja yang tinggi melalui kompetisi yang tajam, disiplin dan kerja keras. Safari (2004) mengartikan motivasi berprestasi sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk berbuat yang lebih baik dari sebelumnya atau lebih unggul dari apa yang pernah dibuat atau diraih orang lain. Sedangkan Degeng (2000) mengemukakan bahwa motivasi berprestasi merupakan suatu prestasi sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Berdasarkan pendapat para pakar di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan, sedangkan motivasi berprestasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk berbuat lebih unggul dari apa yang pernah dibuat atau diraih sebelumnya maupun yang dibuat atau diraih orang lain. Elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terusmenerus dan adanya tujuan. Dimensi-dimensi yang diukur dalam motivasi berprestasi menurut McClelland (Mangkunegara, 2009: 67) meliputi (1) kebutuhan untuk berprestasi, (2) kebutuhan untuk memperluas pergaulan, dan (3) kebutuhan untuk menguasai sesuatu. Safari (2004) berpendapat motivasi berprestasi dapat di ukur dan dikenali melalui karakteristik berikut (1) berusaha unggul, (2) menyelesaikan tugas dengan baik, (3) bekerja berencana, (4) menyukai tantangan, (5) percaya diri, (6) menerima tanggung jawab pribadi untuk sukses, (7) menyukai situasi pekerjaan dengan tanggung jawab pribadi, umpan balik, dan resiko tingkat menengah. Hasibuan (2012: 193) menyatakan kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Hal yang sama juga dinyatakan oleh Singodimedjo (2002), yang mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma yang berlaku di sekitarnya. Sementara itu Sulistyani dan Rosidah (2003: 236) menyatakan disiplin merupkan prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedure. Sedarmayanti (2013: 381) juga menyatakan bahwa disiplin adalah kondisi untuk melakukan koreksi atau menghukum pegawai yang melanggar ketentuan atau prosedure yang telah ditetapkan organisasi. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan sikap ketaatan dan kesetiaan seseorang atau sekelompok orang dalam melaksanakan kewajiban dan tanggung jawab sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.

5 Dimensi yang digunakan dalam menilai disiplin kerja seorang pegawai dari masing-masing perusahaan berbeda-beda. Menurut Hasibuan (2010: 194) aspek-aspek yang digunakan untuk menilai disiplin kerja yaitu (1) mematuhi semua peraturan organisasi, (2) penggunaan waktu secara efektif, (3) tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, dan (4) tingkat absensi. Handoko (2001: 208) indikator yang digunakan untuk menilai disiplin kerja yaitu (1) kehadiran, (2) ketaatan, (3) ketepatan waktu dan (4) perilaku. Dari dimensidimensi tersebut, dimensi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu (1) mematuhi semua peraturan, (2) ketepatan waktu, (3) kehadiran dan (4) tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas. METODE Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal. Subjek penelitian ini adalah pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng dan yang menjadi objek dalam penelitian ini adalahmotivasi berprestasi, disiplin kerja dan kinerja. Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini yaitu berupa data motivasi berprestasi, disiplin kerja dan kinerja yang bersumber dari Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah (1) kuesioner, (2) pencatatan dokumen, dan (3) wawancara. Teknik analisis dalam penelitian ini adalah analisis jalur. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil statistik Path Analysis dengan menggunakan bantuan program Statistical Package for Social Science (SPSS) 17.0 For Windows maka diperoleh hasil perhitungan SPSS pada Tabel 2, Gambar 1 dan Tabel 3 berikut. Tabel 2 Uji Statistik Analisis Jalur Parameter Koefisien p-value Keputusan Kesimpulan Ryx 1 x 2 0,851 0,000 Menolak Ho Ada pengaruh X 1 dan X 2 terhadap Y R 2 yx 1 x 2 0,724 0,000 - Besar pengaruh X 1 dan X 2 terhadap Y adalah 72,4% Px 1 x 2 0,946 0,000 Menolak Ho Ada pengaruh X 1 terhadap X 2 Pyx 1 0,393 0,000 Menolak Ho Ada pengaruh X 1 terhadap Y Pyx 2 0,591 0,000 Menolak Ho Ada pengaruh X 2 terhadap Y Pyε 0,276 Sumber: Print out SPSS Px 2 ε= 0,054 Px 1 x 2 = 0,946 X 1 X 2 Pyε=0,276 Pyx 1 =0,393 Ryx 1 x 2 =0,851 Y Pyx 2 =0,591 Keterangan: X 1 = motivasi berprestasi X 2 = disiplin Kerja Y = kinerja ε = faktor lain Gambar 1 Struktur Pengaruh X 1 dan X 2 terhadap Y

6 Tabel 3 Sumbangan Pengaruh X 1 dan X 2 Terhadap Y Keterangan X1 secara langsung terhadap Y XI secara tidak langsung melalui X2 terhadap Y X1 secara total terhadap Y Sumbangan Pengaruh 0,154 0,220 0,374 Persentase 15,4% 22,0% 37,4% X2 secara langsung terhadap Y X2 secara total terhadap Y 0,350 0,350 35,0% 35,0% Keseluruhan total terhadap Y Pengaruh lain terhadap Y 0,724 0,276 72,4% 27,6% Total 1, % Sumber: Data diolah dari lampiran hasil Statistical Package for Social Science (SPSS) 17.0 For Windows statistik Path Analysis pada Tabel 2 menunjukkan bahwa motivasi berprestasi dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kabupaten Buleleng karena p-value R 2 yx 1 x 2 = 0,000 < alpha 0,05. Koefisien determinasi R 2 yx 1 x 2 adalah sebesar 0,724 (72,4%) sedangkan sisanya sebesar 0,276 (27,6%) dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel lain yang diduga mempengaruhi kinerja pegawai adalah kompensasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja (Siagian, 2002) serta stres kerja (Wibowo, 2012). statistik Path Analysis pada Tabel 2 menunjukkan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai Kabupaten Buleleng karena p-value Px 1 x 2 = 0,000 < alpha 0,05. Besarnya keeratan hubungan pengaruh dari motivasi berprestasi terhadap disiplin kerja yaitu 0,946. Besarnya sumbangan pengaruh dari motivasi berprestasi terhadap disiplin kerja yaitu 0,895 (89,5%). statistik Path Analysis pada Tabel 2 menunjukan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kabupaten Buleleng karena p-value Pyx 1 = 0,000 < alpha 0,05. Besarnya hubungan pengaruh dari motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai ditunjukan dengan koefisien Pyx 1 sebesar 0,393 (39,3%), sedangkan besarnya sumbangan pengaruh langsung dari motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,154 (15,4%). Selain pengaruh langsung juga terdapat pengaruh tidak langsung dari motivasi berprestasi terhadap kinerja yaitu dengan besar sumbangan pengaruh tidak langsung sebesar 0,220 (22%). Berdasarkan penjumlahan pengaruh langsung dan tidak langsung dari motivasi berprestasi terhadap kinerja diperoleh pengaruh total sebesar 0,374 (37,4%). statistik Path Analysis pada Tabel 2 menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kabupaten Buleleng karena p-value Pyx 2 = 0,000 < alpha 0,05. Pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja pegawai ditunjukan dengan koefisien Pyx 2 sebesar 0,591 (59,1%), sedangkan besarnya sumbangan pengaruh langsung dari disiplin kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,35 (35%). Pembahasan Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur (Path Anaysis) dengan menggunakan bantuan Statistical Package

7 for Social Science (SPSS) 17.0 For Windows memberikan implikasi bahwa motivasi berprestasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kabupaten Buleleng. Temuan hasil penelitian ini sejalan dengan teori dari Wibowo (2012) dan Hasibuan (2000) menyatakan bahwa meningkatnya motivasi berprestasi dan disiplin kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai. Temuan ini didukung pula dengan hasil penelitian empirik yang dilakukan oleh Galih (2013) dan Sukarani (2010) yang menyatakan bahwa motivasi berprestasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini memberikan indikasi bahwa motivasi berprestasi dan disiplin kerja secara bersama-sama berperan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng. Motivasi berprestasi berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai. Temuan hasil penelitian ini sejalan dengan teori dari Sunyoto (2012: 17) yang menyatakan salah satu tujuan dari pemberian motivasi yaitu meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai. Hal ini didukung pula dari hasil penelitian empirik yang dilakukan oleh Munawaroh (2012) yang menyatakan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja melalui disiplin kerja. Hal ini mengindikasikan apabila pegawai memiliki motivasi berprestasi yang tinggi maka pegawai tersebut juga memiliki disiplin kerja yang tinggi dalam melakukan pekerjaanya baik itu terhadap aturan organisasi maupun ketentuan atau aturan jam kerja. Motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Temuan hasil penelitian ini sejalan dengan teori dari Rivai (2004) yang menyatakan bahwa semakin kuat motivasi berprestasi, kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini di dukung pula oleh penelitian empirik yang dilakukan oleh Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada pengaruh positif dan signifikan dari motivasi berprestasi terhadap kinerja. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa setiap peningkatan motivasi berprestasi pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Disiplin kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai. Temuan hasil penelitian ini sejalan dengan teori dari Singodimendjo (Sutrisno, 2011: 96) yang menyatakan bahwa semakin baik disiplin kerja seorang pegawai atau karyawan, maka semakin tinggi hasil kerja (kinerja) yang akan dicapai. Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Aritonang (2005) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa disiplin kerja dapat mempengaruhi tingkat kinerja pegawai, semakin baik disiplin kerja pegawai maka akan semakin tinggi kinerja pegawai. Dalam penelitian ini, tentunya ada beberapa keterbatasan atau kelemahan dari hasil penelitian ini diantaranya (a) objek yang diteliti hanya pada pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng (b) hasil penelitian hanya dapat digunakan pada satu instansi (c) jumlah variabel operasional yang digunakan terbatas, yaitu motivasi berprestasi, disiplin kerja dan kinerja pegawai. PENUTUP Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut. (1) motivasi berprestasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng, (2) motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai Kabupaten Buleleng, (3) motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng, dan (4) disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kabupaten Buleleng. Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, serta simpulan yang telah dikemukakan di atas, dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut. (1) Bagi

8 Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng, kinerja pegawai merupakan hal yang sangat penting dalam menentukan tercapai tidaknya tujuan suatu organisasi maupun perusahaan. Motivasi berprestasi dan disiplin kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng masih rendah, hal ini terbukti dari adanya penurunan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng. Oleh karena itu Kepala Badan Kepegawai Daerah Kabupaten Buleleng termasuk pimpinan maupun atasan perlu meningkatkan motivasi berprestasi dan disiplin kerja pegawai dengan cara (a) menerapkan sistem penilaian kinerja yang berorientasi pada kinerja bukan golongan (b) penilaian kinerja harus melihat hasil bukan hanya proses sehingga tidak menimbulkan hallo effect (c) memberikan sanksi yang tegas kepada pegawai yang melanggar disiplin dan memberikan penghargaan kepada pegawai yang memiliki disiplin tinggi, (2) Bagi pegawai Kabupaten Buleleng, perlu adanya kesadaran dari masing-masing pegawai untuk meningkatkan motivasi berprestasi dan disiplin kerja yang dimiliki. Cara yang dapat dilakukan adalah dengan memotivasi diri untuk berprestasi dalam bekerja dan mematuhi semua peraturan instansi. DAFTAR RUJUKAN Aritonang, Keke T Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru Dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR. Jurnal Pendidikan Penabu. No 4. Th IV. Jakarta Galih, Rahmat Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan. Gomes, Faustino Manajamen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Off Set Hakim, Abdul Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. (hlm ) Handoko, Hany Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPE Hasibuan, H. Malayu S.P Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Husnan, Suad Dasar-dasar Teori Portofolio dan Analisis Sekuritas. Edisi ke tiga.yogyakarta :AMP YKPN. Ivancevich, John. M Human Resource Management. Eigh Edition. McGraw-Hill Mangkunegara, Anwar Prabu Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama Munawaroh Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Banyuasin. Jurnal Ekonomi Bisnis, TH. 16, NO. 2. (hlm. 1-14) Rivai, Veithzal Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Safari, MA Penilaian Berbasis Kompetensi. Jakarta Pusat: Penelitian Pendidikan Balitbang Diknas Depdiknas

9 Singodimedjo, Markum Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: SMMAS Suarni, Ni Ketut Meningkatkan Motivasi Berprestasi Siswa Menengah Umum di Bali dengan Strategi Pengelolaan Diri Model Yates. Disertasi Universitas Gadjah Mada Yogyakarta (tidak diterbitkan) Suharto dan Cahyo Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 1. No 1. (hlm ) Sukarani Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Colombindo Perdana Cabang Purworejo. Jurnal Oikonomia. Volume 2 No 1. (hlm: 44-54) Sulistyani Ambar Teguh & Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakararta : Graha Ilmu Sunyoto, Danang Sumber Daya Manusia (Praktek Penelitian). Yogyakarta: CAPS Sutrisno, Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta : Kencana. Wibowo Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers