Bab II KAJIAN PUSTAKA. Pada bagian ini disajikan definisi motivasi kerja individu, teori motivasi

Transkripsi

1 Bab II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja Individu Pada bagian ini disajikan definisi motivasi kerja individu, teori motivasi dua faktor, prediktor motivasi kerja dan dampak motivasi kerja terhadap minat keluar dari pekerjaan (intensi keluar) Pengertian Motivasi Motivasi adalah kesediaan seseorang untuk melakukan sesuatu dan tindakan tersebut dilakukan untuk memenuhi kebutuhan (Whiseand dan Rush, 1988). Menurut Wregner dan Miller (2003) mengemukakan motivasi adalah suatu energi dari individu untuk mengambil tindakan dan tindakan tersebut memiliki tujuan. Sedangkan menurut Saraswathi (2011) mengemukakan motivasi adalah kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha menuju tujuan organisasi. Kemauan tersebut didasarkan untuk memenuhi kebutuhan individu. Setiap manusia dalam hidup mempunyai keinginan untuk memenuhi kebutuhannya. Hal inilah yang mendorong manusia untuk melakukan suatu pekerjaan agar dapat memenuhi kebutuhan untuk mencapai tujuan kepuasan diri (Suwatno dan Priansa, 2013). Motivasi setiap individu berbeda tergantung dari situasi dikarenakan kebutuhan setiap individu berbeda. Bagi beberapa orang, alasan untuk bekerja adalah untuk mendapatkan uang tetapi bagi pihak lain, uang adalah salah satu dari kebutuhan lain. 9

2 Teori Motivasi Dua Faktor Salah satu teori yang membahas motivasi kerja dan kepuasan kerja adalah teori motivasi Dua Faktor yang diperkenalkan oleh Frederick Herzberg. Kajian empiris tentang teori motivasi Dua Faktor terdapat dalam penelitian Riley (2005) dan penelitian Tan dan Waheed (2011). Teori motivasi Dua Faktor memisahkan motivasi dan kepuasan kerja ke dalam dua kelompok faktor yang dikenal dengan faktor motivasi dan faktor hygiene. Menurut Herzberg dalam Riley (2005), faktor motivasi terdiri dari pencapaian (achievement), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), pengakuan (recognition), dan peluang pengembangan diri (possibility of growth). Faktor hygiene terdiri dari kebijakan perusahaan (company policy), relasi dengan rekan kerja (relation with peers), keamanan kerja (work security), relasi dengan atasan (relationship with supervisor), gaji (salary), kondisi atau suasana kerja (work conditions). Pada dasarnya teori Dua Faktor membedakan faktor antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik berasal dari hal-hal yang dilakukan masyarakat dalam pekerjaannya yaitu tanggungjawab dan pencapaian mereka. Faktor-faktor motivasi intrinsik berkontribusi terhadap tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan dalam pekerjaannya. Motivasi ekstrinsik berasal dari hal-hal di luar kendali karyawan yang berhubungan dengan lingkungan di mana karyawan bekerja (Riley, 2005). Herzberg menemukan bahwa faktor motivasi ekstrinsik tersebut merupakan sumber dari ketidakpuasan kerja. Dasar dari pernyataan teori Dua Faktor adalah apabila atasan ingin meningkatkan kepuasan kerja karyawan, mereka harus melihat faktor yang mempengaruhi

3 11 kepuasan kerja yaitu motivasi intrinsik. Pemberian semangat dan pengakuan kepada karyawan menolong mereka untuk merasa dihargai oleh perusahaan. Herzberg juga mengatakan bahwa satu-satu cara untuk memotivasi karyawan adalah dengan memberikan mereka tantangan pekerjaan di mana mereka dapat merasa bertanggungjawab (Riley, 2005). Hal ini dapat diterapkan dalam semua pekerjaan di semua bidang industri. Jika karyawan tidak merasa bertanggungjawab, mereka akan merasa bahwa pekerjaan mereka tidak layak untuk dilakukan. Melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan serta pendelegasian penting untuk dilakukan. Hal ini akan menolong karyawan untuk merasa lebih bertanggungjawab dan pada akhirnya akan meningkatkan motivasi. Di sisi lain, atasan harus mengetahui tingkat ketidakpuasan kerja karyawan. Jika atasan mengubah tim kerja karyawan akan membuat karyawan menyesuaikan kondisi lingkungan mereka seperti perpindahan meja kerja dan tempat duduk tetapi hal ini tidak akan membuat mereka merasakan kepuasan kerja tetapi hanya menghindarkan mereka dari ketidakpuasan kerja (Riley, 2005). Dengan kata lain dengan merubah kondisi lingkungan kerja yang termasuk salah satu faktor hygiene hanya mencegah ketidakpuasan tetapi tidak akan membuat mereka merasa puas (Tan dan Waheed, 2011). Berdasarkan kajian empiris di atas, dalam penelitian ini menggunakan teori motivasi Dua Faktor dikarenakan dapat menghubungkan permasalahan penelitian tentang motivasi dan kepuasan kerja dari dalam diri dan luar karyawan yang berdampak pada intensi keluar.

4 Motivasi intrinsik Motivasi intrinsik adalah motivasi yang muncul dari dalam individu. Hal ini berasal dari kesenangan pribadi karena melakukan hal tertentu (Yudhvir dan Sunita, 2012). Menurut McCormmik dan Tifflin (1979), motivasi instrinsik adalah motivasi yang melekat pada pekerjaan itu sendiri dan individu menikmatinya karena individu berhasil menyelesaikannya dan mencapai tujuan. Menurut Herzberg dalam penelitian Riley (2005) faktor yang termasuk dalam motivasi instrinsik yaitu : 1) Achievement (prestasi) Faktor ini berhubungan dengan perasaan seperti perasaan dalam menyelesaikan tugas atau memecahkan masalah. Jika seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas yang diberikan sebelum target waktu yang ditentukan dan mendapat penilaian yang tinggi maka kepuasan karyawan akan meningkat sebaliknya jika karyawan tidak dapat menyelesaikan tugas yang diberikan dalam waktu yang diberikan akan mengakibatkan karyawan bingung dan kepuasan kerja akan menurun. Karyawan yang menunjukkan orientasi yang kuat dalam berprestasi memiliki karakteristik dengan masa kerja yang lama, menerima tugas yang menantang, dan kemauan melakukan apapun untuk mencapai hasil yang maksimal. 2) Work itself (pekerjaan itu sendiri) Faktor ini berhubungan dengan persepsi karyawan apakah pekerjaan mereka sulit, mudah, bosan atau menarik. Persepsi ini mempengaruhi langsung kepuasan kerja mereka.

5 13 3) Recognition (pengakuan) Faktor ini berhubungan dengan umpan balik yang positif atau negatif atas tugas yang sudah diselesaikan oleh karyawan. Recognition (pengakuan) dalam hal ini berarti sebuah penilaian dari atasan kepada bawahannya atas kontribusi dalam pekerjaan yang sudah dilakukannya. Pengakuan atas kontribusi karyawan berupa pengakuan selain uang dapat meningkatkan motivasi ke tingkat yang lebih tinggi. 4) Possibility of growth (peluang pengembangan diri) Faktor ini berhubungan dengan kesempatan untuk belajar kemampuan yang baru. Jika kesempatan untuk berkembang ini kurang akan mempengaruhi kepuasan karyawan akan pekerjaan dan posisi mereka Kajian empiris aplikasi teori dua faktor mengenai motivasi intrinsik Penelitian-penelitian yang telah ada telah mengaplikasi teori Dua Faktor dalam penelitian mereka yang berhubungan motivasi intrinsik seperti penelitian Ololube (2006) pada 680 guru SMA di River State, Nigeria. Dari 12 variabel kepuasan kerja dan motivasi yang diukur dalam penelitian ini menunjukkan bahwa faktor pekerjaan itu sendiri menempati posisi kedua dan mendapatkan perkembangan di posisi ketiga yang membuat mereka termotivasi dan merasakan kepuasan kerja. Guru cenderung puas jika faktor-faktor ini hadir dalam pekerjaan mengajar mereka dan meningkatkan kinerja mereka. Penelitian oleh Sithole dan Solomon (2014) pada 34 guru sekolah Bisnis di Botswana, Amerika Serikat pada penerapan teori Dua Faktor ditemukan bahwa guru mempunyai kekuatiran akan penguasaan materi oleh siswa. Hal ini berhubungan dengan kemampuan mereka dalam mengajar. Oleh karena itu

6 14 mereka termotivasi akan peluang untuk memajukan karir melalui studi lebih lanjut. Penelitian lain oleh Ruthankoon dan Ogunlana (2003) pada 125 insinyur konstruksi dan mandor di Bangkok, Thailand ditemukan bahwa hal yang paling memotivasi mereka dalam bekerja adalah rasa berprestasi. Selain itu faktor motivasi lainnya seperti tanggungjawab, kemajuan dan peluang untuk pengembangan diri ikut mendukung motivasi kerja Motivasi ekstrinsik Menurut Luthans (2011), motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang mendorong individu melakukan sesuatu yang berasal dari luar diri individu seperti gaji dan lainnya. Motivasi ekstrinsik digunakan oleh perusahaan untuk menjaga karyawannya tetap bekerja dalam perusahaan dan mencegah intensi keluar. Motivasi ini juga sering digunakan oleh perusahaan untuk menginspirasi karyawan agar dapat mengeluarkan usaha yang terbaik dalam pekerjaan mereka untuk mencapai tujuan perusahaan misal pemberian bonus kepada karyawan yang dinilai perusahaan telah menunjukkan usaha atau kinerja yang baik. Robbins dan Judge (2008), menyatakan motivasi ekstrinsik mencegah karyawan mengalami ketidakpuasan. Menurut Riley (2005), motivasi ekstrinsik di antaranya yaitu : 1) Company policy (kebijakan perusahaan) Faktor ini berhubungan dengan persepsi karyawan mengenai komunikasi, praktek administrasi dan keuntungan dari semuanya. Persepsi karyawan tentang apakah kebijakan yang diberlakukan perusahan baik atau tidak akan mempengaruhi tingkat ketidakpuasan kerja yang mereka rasakan.

7 15 2) Relationship with peers (hubungan kerja dengan rekan kerja) Faktor ini berhubungan dengan perasaan yang dirasakan karyawan tentang interaksi dan diskusi bersama rekan kerja di lingkungan pekerjaannya. Hal ini dapat berdampak pada kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Relasi dengan rekan kerja yang positif akan meningkatkan motivasi karyawan dan menurunkan intensi keluar. Hal sebaliknya akan terjadi dukungan sosial yang kurang akan membuat karyawan depresi dalam pekerjaannya dan meningkatkan intensi keluar. 3) Work security (keamanan kerja) Faktor ini berhubungan dengan obyek yang menjadi perhatian karyawan yang dapat mempengaruhi kestabilan mereka bekerja atau bahkan jabatan yang akan berdampak pada kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Objek yang menjadi fokus bisa keamanan secara fisik di tempat kerja atau kesempatan untuk maju dalam pekerjaan. 4) Relationship with supervisor (hubungan kerja dengan atasan) Faktor ini berhubungan dengan perasaan yang dirasakan karyawan tentang interaksi bersama atasan di lingkungan pekerjaannya. Hubungan yang positif antara atasan dan karyawan yang menjadi bawahannya akan mempengaruhi kualitas komunikasi, kepercayaan dan kinerja. Hal ini berdampak pada kepuasan kerja dan menurunkan tingkat intensi keluar. 5) Salary (gaji) Faktor ini berhubungan dengan pemberian kompensasi. Pemberian kompensasi dapat meningkatkan kepuasan kerja dan stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. Pemberian kompensasi merupakan kunci

8 16 penting bagi organisasi untuk menarik pelamar, mempertahankan karyawan dan memastikan tingkat optimal dari kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. 6) Work Conditions (kondisi atau suasana kerja) Faktor ini berhubungan dengan lingkungan fisik di mana karyawan bekerja seperti fasilitas atau lokasi tempat kerja. Lingkungan kerja yang diharapkan adalah lingkungan kerja yang baik dan nyaman Kajian Empiris Aplikasi Teori Dua Faktor Mengenai Motivasi Ekstrinsik Penelitian-penelitian yang telah ada telah mengaplikasi teori Dua Faktor dalam penelitian mereka yang berhubungan motivasi ekstrinsik seperti penelitian Ololube (2006) pada 680 guru SMA di River State, Nigeria. Dari 12 variabel kepuasan kerja dan motivasi yang diukur dalam penelitian ini menunjukkan faktor keamanan kerja dan kondisi atau suasana kerja menempati posisi pertama atau yang paling mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja guru. Faktor kebijakan dan administrasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja. Faktor kedua yaitu besar gaji yang mereka dapatkan. Penelitian lain oleh Baah (2011) dengan meneliti karyawan di Ghana mengungkapkan bahwa beberapa karyawan publik dan perusahaan swasta di Ghana merasa bosan karena tidak termotivasi dan tidak produktif di tempat kerja. Hal yang lazim berlaku di Ghana adalah manajer menerapkan beberapa praktek birokrasi yang menekan karyawan dan tidak melibatkan mereka dalam keputusan sehingga karyawan merasa bekerja sebagai robot terlebih manajer melakukan kritik secara terbuka kepada mereka. Tujuan mereka bekerja tidak lagi untuk

9 17 mencapai tujuan perusahaan tetapi memenuhi kebutuhan mereka secara pribadi. Mereka merasa malas, tidak produktif dan sering tidak masuk kerja. Baah menjelaskan penerapan teori Dua Faktor yang dilakukan manajer di Ghana dalam mengatasi masalah ini agar karyawan kembali merasakan motivasi. Manajer melakukan pemberian gaji yang adil dan pengakuan atas kontribusi karyawan sebagai bentuk penghargaan. Kenaikan gaji akan diberikan sesuai dengan kinerja mereka. Hal ini diharapkan karyawan semakin termotivasi dan berkomitmen untuk memajukan perusahaan. Selain pendekatan dengan imbalan keuangan, penting untuk manajer melakukan pengakuan atas kinerja karyawan sehingga mereka merasa dihargai. Penelitian oleh Tan dan Waheed (2011) pada 152 tenaga penjual di toko pakaian wanita di Mall Bandar Sunway, Selangor, Malaysia mengungkapkan kondisi atau suasana kerja dan gaji merupakan hal yang sangat signifikan mempengaruhi motivasi kerja. Toko yang nyaman memiliki AC dan musik membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja. Pemberian gaji yang disesuaikan dengan kinerja sangat memotivasi karyawan karena di Malaysia pada umumnya tenaga penjual tidak dibayar tinggi dan gaji tidak sesuai walau mereka telah bekerja lebih lama. Oleh karena itu pemilik toko sangat penting untuk menerapkan kebijakan perusahaan mengenai hal-hal yang menunjang kondisi kerja dan pemberian gaji agar tenaga penjual termotivasi dalam melayani pelanggan sehingga pelanggan merasa puas membuat pendapatan took meningkat. Penelitian oleh Sithole dan Solomon (2014) pada 34 guru sekolah Bisnis di Botswana, Amerika Serikat pada penerapan teori Dua Faktor ditemukan selain

10 18 guru termotivasi akan peluang untuk memajukan karir melalui studi lebih lanjut juga mereka membutuhkan hubungan atau relasi yang baik dengan administrator sekolah, rekan-rekan di departemen lain dan siswa selama jam sekolah. Selain itu guru membutuhkan dan termotivasi dengan lingkungan kerja yang baik seperti furniture kelas, kantor dan tersedianya peralatan untuk mengajar Korelasi Motivasi Kerja dengan Intensi Keluar Intensi keluar didefinisikan sebagai niat karyawan untuk secara sukarela mengganti pekerjaan atau perusahaan (Schyns et al., 2007). Suhanto (2009) mengungkapkan intensi keluar adalah keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan. Menurut Herzberg (1959), mengemukakan bahwa kedua faktor motivasi ini dapat mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Ketika seorang karyawan merasakan ketidakpuasan kerja menyebabkan timbulnya keinginan untuk mencari pekerjaan lain dan bahkan dapat berhenti dari pekerjaan. Hal ini didukung oleh penelitian Davis (2013) pada 134 perawat di Florida, Amerika Serikat untuk tinggal sebagai tenaga pendidik di Universitas ditemukan bahwa prediktor utama intensi keluar perawat adalah motivasi ekstrinsik. Pemberian gaji antara perawat dalam lingkungan klinis dan akademisi harus disesuaikan dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja perawat yang tinggal di lingkungan akademisi. Lingkungan kerja yang mendukung harus diberikan agar perawat dapat berprestasi. Penelitian lain oleh Johnson (2004) pada 594 guru sekolah bisnis di Georgia, Amerika Serikat menemukan motivasi intrinsik dan ekstrinsik dapat mempengaruhi intensi keluar mereka. Dari hasil penelitian ditemukan faktor

11 19 untuk maju dan berprestasi dan bertanggungjawab akan pekerjaannya sebagai hal yang mempengaruhi motivasi guru. Jika motivasi ini dirasa kurang akan mempengaruhi intensi keluar guru. Selain itu faktor kebijakan sekolah dan kondisi atau suasana kerja juga mempengaruhi ketidakpuasan kerja mereka yang berdampak pada intensi keluar. 2.2 Kepuasan Kerja Pada bagian ini disajikan definisi kepuasan kerja, hubungan teori motivasi dua faktor dengan kepuasan kerja, kepuasan kerja sebagai variabel prediktor, moderator dan konsekuensi kerja dan pada bagian ini juga akan disajikan dampak kepuasan kerja terhadap minat keluar dari pekerjaan (intensi keluar) Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan faktor kunci bagi organisasi untuk memperoleh kesuksesan (Tan dan Waheed, 2011). Hal ini dikarenakan organisasi terdiri dari orang-orang yang bekerja secara bersama-sama untuk mencapai tujuan organisasi, oleh karena itu kepuasan kerja dari karyawan perlu ditingkatkan dan dijaga. Menurut Locke (1976) hasil yang terlihat dari kepuasan kerja adalah kesehatan fisik, kesehatan mental dan kehidupan sosial yang baik dari karyawan. Peningkatan kepuasan kerja akan berdampak pada produktivitas karyawan (Wright dan Cropanzano, 1997). Selain itu juga kepuasan kerja dapat berdampak pada kecilnya tingkat absen, komplain dan kegelisahan karyawan (Breed dan Breda, 1997). Hasil dua penelitian sebelumnya didukung oleh penelitian Crossman (2003) yang menyatakan kepuasan karyawan akan meningkatkan

12 20 produktivitas dan keberlangsungan organisasi yang ditunjukkan oleh menurunnya tingkat intensi keluar. Motivasi dan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang sangat dekat. Menurut Tan dan Waheed (2011) tidak mungkin seorang karyawan merasakan kepuasan kerja tanpa dia termotivasi akan sesuatu. Huselid (1995) percaya jika seorang karyawan tidak termotivasi, intensi keluar akan meningkat dan karyawan akan frustasi dan tidak produktif Hubungan Teori Dua Faktor dengan Kepuasan Kerja Teori yang menjelaskan hubungan motivasi dan kepuasan kerja adalah teori Dua Faktor. Herzberg (1959) mengemukakan bahwa kedua faktor motivasi intrinsik dan ekstrinsik dapat mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Penelitian Herzberg kepada 203 orang akuntan dan insinyur ditemukan untuk memotivasi individu dalam bekerja memerlukan penekanan pada faktor-faktor pekerjaan itu sendiri atau dengan hasil yang berasal dari pekerjaan seperti prestasi, tanggungjawab dan minat pada pekerjaan sehingga dapat memberikan kepuasan. Hal ini dinamakan faktor motivasi atau dapat disebut motivasi instrinsik karena dipengaruhi dari dalam diri individu. Sedangkan faktor ekstrinsik tidak bersifat memotivasi tetapi jika faktor kebutuhan ini tidak terpenuhi akan menyebabkan ketidakpuasan (Wibowo, 2007 : ). Dinamakan faktor ekstrinsik dikarenakan karena faktor ini dipengaruhi dari luar individu.

13 Kepuasan Kerja sebagai Variabel Prediktor, Moderator, Konsekuensi Masalah kepuasan kerja bukanlah masalah yang sederhana. Hal itu dikarenakan kepuasan dapat menjadi variabel prediktor, variabel moderator atau sebagai variabel konsekuensi. Dalam penelitian ini kepuasan kerja dapat sebagai variabel prediktor terhadap intensi keluar, variabel moderator antara motivasi dan intensi keluar dan sebagai variabel konsekuensi dari motivasi Kepuasan kerja sebagai variabel prediktor Variabel prediktor adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (konsekuen) (Sugiyono, 2009). Menurut penelitian Larrabee et al. (2003) pada 90 perawat di Amerika Serikat ditemukan bahwa prediktor utama intensi keluar adalah ketidakpuasan kerja. Penelitian lain dalam objek penelitian yang sama oleh Lu et al. (2002) pada perawat ditemukan bahwa hasil analisis sebesar 38,4% dari kepuasan kerja memprediksi intensi keluar. Kepuasan kerja akan menimbulkan semangat kerja dan tercapainya tujuan individu dan organisasi. Hal yang sebaliknya akan terjadi jika seseorang merasakan hal yang negatif karena ketidakpuasan. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan merasakan jenuh dan melakukan pindah pekerjaan. Berdasarkan pertimbangan di atas, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting dipikirkan oleh manajemen dalam suatu organisasi. Dalam kehidupan organisasi yang modern saat ini, kepuasan kerja sering dipergunakan sebagai tingkat kematangan suatu organisasi. Jika kepuasan kerja meningkat berarti organisasi dikelola dengan baik yang merupakan hasil dari

14 22 manajemen yang efektif. Menurut Galup et al. (2008), mengungkapkan kesuksesan suatu organisasi dikarenakan karyawan merasakan kepuasan kerja, sementara jika kepuasan menurun akan memperburuk organisasi. Menurut penelitian Saeed et al. (2013), membuktikan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : 1) Lingkungan kerja (working environment) Lingkungan kerja mendukung karyawan untuk bekerja lebih baik. Beberapa penelitian menjelaskan bahwa lingkungan kerja memegang peranan yang penting. Danton (2005) menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap keputusan karyawan untuk menetap atau pindah dari perusahaan di mana ia bekerja. 2) Gaji (pay) Menurut Chiu (2002) pemberian gaji kepada karyawan menunjukkan bahwa kehadiran karyawan sangat penting dan bermanfaat bagi perusahaan. Gaji merupakan motivasi bagi karyawan yang mempengaruhi kepuasan kerja (Lane, 2010). Dalam hubungannya dengan intensi keluar, gaji merupakan sesuatu yang sangat penting dan cenderung akan memotivasi karyawan yang berkomitmen dengan perusahaan (Zobal, 1998). 3) Keamanan kerja (job security) Karyawan yang merasakan keamanan dalam bekerja otomatis akan berkomitmen dan loyal pada perusahaan (Lane, 2010) dan juga karyawan yang merasakan keamanan bekerja cenderung akan bekerja dengan baik (Ruvio, 1996).

15 23 4) Hubungan dengan rekan kerja (relationship with co-workers) Sebagai makhluk sosial, seorang karyawan memerlukan interaksi dengan rekan kerja untuk mendukung pekerjaannya. 5) Hubungan dengan atasan (relationship with supervisor) Menurut Hussami (2008) setiap karyawan menginginkan kepercayaan, pengertian dan keadilan dari atasannya. Jika atasan bertindak kasar, karyawan akan merasakan ketidakpuasan. 6) Tingkat keadilan (level of fairness) Kepuasan kerja akan dirasakan jika terdapat keadilan dalam kebijakan organisasi. Misal penentuan jam kerja yang sesuai dengan prinsip dalam bekerja (Noor, 2009) Kepuasan kerja sebagai variabel mediator Variabel mediator adalah variabel yang mempengaruhi (memperkuat atau memperlemah antara variabel independen (prediktor) dengan variabel dependen (konsekuensi). Menurut Penelitian Tzeng (2002) pada 648 perawat di 3 rumah sakit di Taiwan ditemukan bahwa kepuasan kerja merupakan mediator antara motivasi latar belakang pendidikan perawat dan gaji dengan intensi keluar. Menurut penelitian Chatzoglou et al. (2011) pada 213 akuntan di Makedonia, Yunani ditemukan hubungan terkait antara motivasi intrinsik terhadap intensi keluar melalui kepuasan kerja. Manajemen harus berfokus pada peningkatan motivasi. Peningkatan motivasi intrinsik pada seorang akuntan dalam pekerjaannya akan menyebabkan menurunnya intensi keluar. Hal ini dikarenakan seorang akuntan merasakan kepuasan pada gaji dan pekerjaan itu sendiri.

16 Kepuasan kerja sebagai variabel konsekuensi Variabel konsekuensi adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (prediktor). Menurut penelitian Shah et al. (2012) dari 294 karyawan yang bekerja di lembaga-lembaga pendidikan publik daerah Rawalpindi Pakistan ditemukan hubungan pekerjaan itu sendiri mempunyai hubungan positif dengan kepuasan kerja. Penelitian lain oleh Usman et al. (2013) pada 87 dosen di Sialkot, Pakistan ditemukan perhatian manajemen perguruan tinggi kepada gaji dosen akan meningkatkan kepuasan kerja dosen. 2.3 Intensi Keluar Pengertian Intensi Keluar Intensi keluar didefinisikan sebagai niat karyawan untuk secara sukarela mengganti pekerjaan atau perusahaan (Schyns et al., 2007). Suhanto (2009) mengungkapkan intensi keluar adalah keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan. Menurut Bluedorn (1982), turnover adalah keadaan di mana seorang karyawan berhenti dari pekerjaannya dan meninggalkan perusahaan. Keinginan untuk keluar dapat langsung mengarah pada turnover yang nyata. Hal ini didukung oleh penelitian Tett dan Meyer (1993) yang mengemukakan bahwa intensi keluar memberi pengaruh yang kuat seorang karyawan meninggalkan organisasi. Sebelum meninggalkan pekerjaannya dan berpindah kerja ke suatu perusahan yang lain, ada langkah-langkah proses yang berurutan dalam pemikiran seorang karyawan. Hal ini dikemukakan oleh Mobley et al. (1978) yaitu :

17 25 1) Langkah dalam berpikir untuk berhenti dari pekerjaan. 2) Langkah untuk mencari pekerjaan yang lain. 3) Langkah untuk meninggalkan pekerjaan. Langkah-langkah proses intensi keluar dapat digambarkan melalui sebuah bagan berikut ini: Gambar 2.1 Langkah-Langkah Proses Intensi Keluar Kepuasan kerja attendance Pemikiran untuk keluar Probabilitas untuk menemukan alternatif yang dapat diterima Keinginan mencari pekerjaan yang lain Keinginan keluar atau tinggal dari pekerjaan saat ini Keluar atau tinggal dari pekerjaan saat ini Dalam Gambar 2.1 dijelaskan langkah proses intensi keluar dimulai dari faktor kepuasan kerja. Di mana kepuasan kerja sebagai variabel prediktor dan intensi keluar sebagai variabel konsekuensi. Ketika seorang karyawan merasakan ketidakpuasan kerja menyebabkan timbulnya keinginan untuk mencari pekerjaan lain dan bahkan dapat berhenti dari pekerjaan. Dalam proses ini terdapat berbagai pertimbangan seperti apa yang akan didapatkan di pekerjaan yang baru bila dibandingkan dengan pekerjaan saat ini. Tentu saja, apa yang akan didapatkan di pekerjaan yang baru haruslah bernilai lebih dari apa yang sudah didapatkannya saat ini.

18 26 Langkah berikutnya adalah ketika seorang sudah mendapatkan pekerjaan baru yang akan ia pikirkan adalah apakah akan diterima atau tidaknya pekerjaan tersebut. Jika ia menerima, akan terjadi langkah pemikiran berikutnya yaitu meninggalkan pekerjaan. Jika semua proses ini terjadi, dinamakan turnover dari seorang karyawan yang bermula dari intensi keluar. Menurut Mobley et al. (1978) intensi keluar merupakan penghubung antara ketidakpuasan kerja dengan keinginan untuk meninggalkan yang cenderung pada mencari dan menemukan pekerjaan lain. Penelitian Wang et al. (2012) juga menemukan ketidakpuasan kerja akan kesempatan pengembangan diri sesuai dengan bakat karyawan asuransi properti di Taiwan akan menimbulkan naiknya intensi keluar. Penelitian Amah (2009) yang meneliti 400 karyawan generasi baru pada sebuah bank di Nigeria menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan negatif dengan intensi keluar. Karyawan yang memiliki kepuasan yang rendah cenderung lebih besar keluar dari perusahaan. Penelitian oleh Sopiah (2013) menemukan pengaruh langsung kompensasi finansial dan non finansial terhadap kepuasan kerja pada karyawan outsourcing. Hissom (2009) dalam penelitiannya terhadap turnover karyawan di Amerika Serikat antara tahun menemukan alasan karyawan meninggalkan pekerjaannya disebabkan rendahnya gaji yang diberikan. Dari beberapa penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi baik finansial maupun non finansial merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan yang mempengaruhi kepuasan kerja dan berpengaruh terhadap intensi keluar.

19 Prediktor Intensi Keluar Teori dua faktor menjelaskan adanya hubungan motivasi dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja erat hubungannya dengan motivasi intrinsik dan ketidakpuasan kerja berkaitan dengan motivasi ekstrinsik. Ketika seorang karyawan merasakan ketidakpuasan kerja menyebabkan timbulnya keinginan untuk mencari pekerjaan lain dan bahkan dapat berhenti dari pekerjaan. Beberapa penelitian mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan prediktor dari intensi keluar seperti yang diungkapkan dalam penelitian Larrabee et al. (2003) pada 90 perawat di Amerika Serikat ditemukan bahwa prediktor utama intensi keluar adalah ketidakpuasan kerja. Penelitian lain dalam objek penelitian yang sama oleh Lu et al. (2002) pada perawat ditemukan bahwa hasil analisis sebesar 38,4% dari kepuasan kerja memprediksi intensi keluar. Penelitian lain juga mengungkapkan adanya hubungan motivasi dengan intensi keluar yang mendukung penelitian mengenai intensi keluar asisten Kumon seperti penelitian Davis (2013) pada 134 perawat di Florida, Amerika Serikat untuk tinggal sebagai tenaga pendidik di Universitas ditemukan bahwa prediktor utama intensi keluar perawat adalah motivasi ekstrinsik Dampak Intensi Keluar Karyawan terhadap Organisasi Karyawan adalah salah satu aset yang berharga yang harus dipertahankan perusahaan. Hal itu dikarenakan karyawan menentukan keefektifan suatu perusahaan. Perusahaan perlu melakukan usaha untuk merekrut, menyeleksi dan mengelola karyawannya. Dalam sebuah perusahaan, karyawan dapat memutuskan untuk keluar pada setiap waktu. Tingkat intensi keluar yang tinggi menimbulkan

20 28 dampak negatif bagi perusahaan. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia khususnya usaha dalam meminimalkan keinginan karyawan untuk keluar sangat penting. Teori Dua Faktor sudah berusia setengah abad sejak dari pertama kali diusulkan sehingga para pemimpin didesak untuk pertama kali mengidentifikasikan apa yang mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan kerja dari karyawan mereka dan memulai program atau rencana untuk memelihara kepuasan kerja dan menurunkan ketidakpuasan kerja yang dapat memotivasi karyawan untuk berproduktivitas dan meningkatkan ketahanan yang lebih tinggi dan di sisi lain dapat mengurangi turnover atau intensi keluar (Jones dan Lyold, 2005).