BAB II KAJIAN PUSTAKA. kata to move (Bahasa Inggris) yang berarti mendorong dan menggerakkan. Wexley

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Motivasi kerja Pengertian Motivasi Istilah motivasi bermula dari kata move (bahasa inggris) yang sama dengan kata to move (Bahasa Inggris) yang berarti mendorong dan menggerakkan. Wexley dan Yulk, dalam As, ad (1991:95) menyatakan, motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin di capai. dari motif ini dapat diuraikan tentang perbedaan keinginan dengan kebutuhan. Menurut Martoyo (2000:165) motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Menurut Mudiartha Utama (2001:317) motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat bersifat positif atau negatif untuk mengarahkannya sangat tergantung kepada ketangguhan sang manajer. Dalam penelitian ini dapat dikatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Kegairahan kerja adalah kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang di lakukan. Orang mau bekerja keras karena kebutuhan 12

2 yang tidak di sadari berbentuk material, non material, kebutuhan fisik maupun rohani. Menyadari akan pentingnya pengaruh motifasi terhadap prilaku manusia. beberapa ahli telah mengadakan berbagai penelitian tentang motivasi Jenis Motivasi Menurut Mudiartha Utama (2001:317), bahwa pada dasarnya jenis motivasi di bagi menjadi 2 bagian yaitu. 1) Material insentif Adalah dorongan yang dapat dinilai dengan finansial atau uang seperti : upah, gaji, bonus dan tunjangan. 2) Non Material insentif Adalah dorongan yang tidak dapat dinilai dengan finansial atau uang seperti : penempatan yang tepat, latihan sistematik, keselamatan kerja, promosi objektif, penghargaan hasil kerja, keikutsertaan wakil-wakil kerja dalam pengambilan keputusan, kondisi lingkungan kerja, kondisi. perlengkapan dan peralatan penunjang aktivitas kerja, fasilitas, rekreasi, penjagaan kesehatan, perumahan dan lain sebagainya Teori Motivasi Menurut Mudiartha Utama (2001:318) ada beberapa teori motivasi yang telah dicetuskan orang untuk dimanfaatkan sebagai acuan dasar dalam upaya memotivasi anggota organisasi yang dipimpin yaitu. 1) Teori Kebutuhan Abraham H. Maslow yang terkenal dengan teori jenjang kebutuhan mengungkapkan bahwa kebutuhan manusia dapat dikategorikan dalam lima jenjang yaitu. 13

3 (1) Kebutuhan fisologis, yaitu kebutuhan yang paling mendasar berkaitan langsung dengan keberadaan atau kelangsungan hidup manusia. (2) Kebutuhan rasa aman. Bentuk dari kebutuhan rasa aman yang paling mudah disimak adalah keinginan manusia untuk terbebas dari bahaya yang mengancam. Melalui berbagai macam upaya, orang ingin dirinya dipandang penting. (3) Kebutuhan sosial. Manusia adalah mahluk sosial sehingga suka, bahkan butuh berhubungan dengan orang lain dan menjadi bagian dari orang lain. (4) Kebutuhan penghargaan. Melalui berbagai macam upaya, orang ingin dirinya dipandang penting. (5) Kebutuhan aktualisasi diri, merupakan kebutuhan manusia yang paling tinggi dalam hierarkhi, tetapi juga paling kurang dipahami orang lain. Pada hakekatnya kebutuhan ini mendorong orang untuk mampu melakukan apa yang dia mampu lakukan dalam perwujudan diri yang terbaik. 2) Teori ERG Teori ini dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth Needs, dikembangkan oleh Clayton Alderfer dan merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari teori jenjang kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokan kebutuhan ke dalam tiga kelompok yaitu. 14

4 (1) Kebutuhan eksistensi (existence), merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan. air, perumahan. uung. mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow. (2) Kebutuhan hubungan (relatedness), merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan penghargaan dari Maslow. (3) Kebutuhan pertumbuhan (growth), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow. 3) Teori kebutuhan McCleland Teori ini disebut juga teori prestasi (Achievement Theory; dikembangkan oleh David McClelland, dalam teorinya menekankan bahwa kebutuhan seseorang itu terbentuk melalui proses belajar dan diperoleh dalam interaksinya dengan lingkungan. Teori ini menekankan pentingnya tiga macam kebutuhan yaitu. (1) Need for Achievement (nach) Kebutuhan akan prestasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien, memecahkan masalah, atau menguasai tugas yang sulit. 15

5 (2) Need for Power (npow) Kebutuhan akan kekuasaan yaitu keinginan untuk mengawasi atau mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka, atau bertanggung jawab atas orang lain. (3) Need for Affiliation (naff) Kebutuhan akan afiliasi yaitu keinginan untuk membangun dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain Faktor Motivasi. Faktor motivasi yaitu faktor-faktor yang betul-betul membawa dampak pada pengembangan sikap positif dan merupakan pendorong pribadi, dengan kata lain bersifat instrinsik. Faktor-faktor tersebut adalah. 1) Tanggung jawab 2) Prestasi 3) Kemajuan 4) Pekerjaan itu sendiri 5) Penghargaan 6) Kesempatan berkembang 2.2. Kepemimpinan Pengertian Kepemimpinan Menurut Stoner dalam Umar (2005:31) kepemimpinan adalah proses pengarahan dan mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok. Kepemimpinan adalah suatu proses pemberian petunjuk dan 16

6 pengertian kepada anggota kelompok atau organisasi dalam melaksanakan tugastugas (Sudarwan, 2004:74). Hasibuan (2003:167) kepemimpinan adalah seseorang yang mempergunakan wewenang kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dalam penelitian ini dapat dikatakan bahwa kepemimpinan adalah proses pengarahan dan mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok dalam pencapaian tujuan perusahaan Gaya Kepemimpinan Setiap pemimpin mempunyai gaya dan cara tersendiri untuk memimpin karyawannya agar mau bekerja sesuai dengan yang diharapakan. Gaya kepemimpinan digunakan sebagai dasar dalam membeda-bedakan atau mengklarifikasikan tipe kepemimpinan. Menurut Sudarwan, (2004:74) tipe kepemimpinan di bagi 3 ( tiga ) yaitu sebagai berikut. 1) Kepemimpinan otokratik (autocratic leadership) Gaya kepemimpinan ini berpusat diatas, dimana pemimpin otokratik membuat keputusan tanpa berkonsultasi dengan karyawan. Pimpinan membuat keputusan lalu menyampaikannya kebawahan, dan berharap agar instruksinya segera dilaksanakan. 2) Kepemimpian Demokratis (democratic leadership) Gaya kepemimpinan seperti ini melibatkan para karyawan untuk membuat suatu keputusan dan berpusat pada kontribusi karyawan. Para pemimpin demokratis akan mendelegasikan tugas-tugas, meminta saran-saran dari karyawan, dan mendorong partisipasi. 17

7 3) Kepemimpinan Bebas Kendali (free-rein leadership) Gaya kepemimpinan ini percaya pada supervisi minimal dan menyerahkan sebagian besar keputusan kepada bawahan Syarat-syarat kepemimpinan Konsep mengenai kepemimpinan menurut Kartono (2003:31) itu harus dikaitkan dengan tiga hal penting seperti berikut. 1) Kekuasaan Adalah kekuatan, otoritas dan loyalitas yang memberikan wewenang kepemimpinan untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk terlibat sesuatu. 2) Kewibawaan Adalah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga orang mampu membawahi atau mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pimpinan dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu. 3) Kemampuan Adalah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan, keterampilan teknis atau social, yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa Metode Kepemimpinan Menurut Siagian yang dikutip oleh Sri Budi (2005:160) metode kepemimpinan adalah suatu cara bekerja dan bertingkah seorang pemimpin dalam membimbing bawahan atau karyawannya. Dengan menggunakan suatu metode 18

8 diharapkan bisa membantu keberhasilan pemimpin dalam melakukan tugastugasnya. Siagian yang dikutip oleh Sri Budi (2005:167) mengemukakan bahwa metodemetode kepemimpinan seperti dibawah ini. 1) Memberi perintah Perintah itu timbul dari situasi formal dan relasi kerja. Karena itu perintah adalah fakta fungsional pada organisasi berbentuk intruksi, komando, peraturan tata tertib, standar pratek atau perilaku yang harus dipatuhi. Perintah biasanya sudah tercakup dalam tugas, kewajiban, tanggung jawab yang harus dilakukan oleh setiap individu anggota kelompok. 2) Memberi celaan dan pujian Celaan harus diberikan secara obyektif dan tidak bersifat subjektif, juga tidak disertai emosi-emosi yang negatif seperti; benci, dendam, curiga dan lain-lain. Celaan itu sebaiknya berupa teguran dan dilakukan secara rahasia, tidak secara terbuka dimuka banyak orang. Celaan diberikan dengan maksud agar orang yang melanggar atau berbuat kesalahan menyadari kekeliruannya, dan bersedia memperbaiki perilakunya. Celaan juga diberikan dengan nada menyenangkan agar tidak menimbulkan rasa dendam dan sakit hati. Sebaliknya, pujian supaya diberikan, sebab pribadi yang bersangkutan telah melakukan tugasnya dengan baik, dan mampu berprestasi. Pujian ini bisa memberikan semangat dan kegairahan kerja, tenang baru dan dorongan emosional yang segar. 19

9 3) Memupuk tingkah laku pemimpin yang benar Disini diharapkan pemimpin harus bersifat obyektif dan jujur serta menjauhkan diri dari sifat pilih kasih. 4) Memperketat rasa kesatuan kelompok Untuk menghadapi bermacam-macam tantangan luar dan kekomplekan situasi masyarakat modern, perlu pemimpin yang bisa menciptakan rasa kesatuan kelompoknya. 5) Peka terhadap saran-saran Sifat pemimpin itu harus lues dan terbuka, dan peka pada saran-saran eksternal yang sifatnya positif. 6) Menciptakan disiplin diri dan disiplin kelompok Disiplin kelompok bisa berhasil bila pemimpin bersifat arif dan bijaksana, memberikan teladan, berdisiplin dan menerapkan seluruh prosedur dengan konsekuen. 7) Meredam kabar angin dan isu-isu yang tidak benar Dalam hal ini pemimpin harus menetralkan situasi, dngan jalan memberikan penerangan dan kebijaksanaan baru yang akan diterapkan Penempatan karyawan Pengertian Penempatan Karyawan Para karyawan yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapat tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang di milikinya. Menurut Mudiartha (2001:140) penempatan SDM adalah suatu proses 20

10 pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara continue yang ditetapkan serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko yang mungkin terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut. Seleksi dan penempatan yang efektif meliputi pencarian kesesuaian antara kebutuhan perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang memenuhi syarat serta kebutuhan calon karyawan akan pekerjaan yang diinginkannya. Menurut Rivai (2005:211) penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Dalam penelitian ini penempatan karyawan berarti pengalokasian karyawan, baik karyawan yang baru maupun karyawan yang lama pada posisi atau jabatan yang sesuai dengan kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kepribadian serta minat dari karyawan tersebut Jenis-Jenis Penempatan Karyawan Menurut Rivai (2005:211) terdapat tiga jenis penempatan, antara lain. 1) Promosi Promosi terjadi apabila seseorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran tanggung jawab atau level. umumnya di berikan sebagai penghargaan hadiah atas usaha dan prestasinya di masa lampau. 21

11 2) Tranfer Tranfer terjadi jika seseorang karyawan dipidahkan dari bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingktnya hampir sam baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun tingkatan strukturnya. Transfer mungkin akan bermanfaat bagi karyawan karena pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian yang baru dan dalam perspektif yang berbeda juga akan menjadi karyawan yang akan lebih baik, sehingga menjadi calon kuat untuk di promosikan di masa yang akan datang. Tranfer juga memperbaiki motivasi dan kepuasan individu, terutama ketika karyawan tersebut mengalami hambatan pada bidang tugas yangt lama. Tranfer juga paling tidak memberikan berbagai variasi kerja. 3) Demosi Demosi terjadi bila seorang karyawan di pindahkan dari satu posisi ke posisi lain yang lebih rendah tingkatannya baik berupa gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi bisa menimbulkan hasil yang negatif bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kinerja yang kurang baik serta tingkat absensi yang tinggi. Permasalahan yang timbul akibat demosi yaitu karyawan mungkin akan mehilangan motivasi kerja atau menimbulkan keraguan yang lebih besar yang di sebabkan oleh keputusan demosi Tujuan penempatan karyawan Penempatan tidak hanya berfokus bagi para karyawan baru, akan tetapi berlaku pula bagi para karyawan lama yang mengalami alih tangan dan mutasi. 22

12 Menurut Rivai (2005:213) beberapa tujuan yang ingin dicapai lewat penempatan yang tepat adalah sebagai berikut. (1) Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya. (2) Memastikan bahwa investasi keuangan pada karyawan dapat kembali. (3) Mengevaluasi, mempekerjakan, karyawan pada jabatan yang sesuai dengan minat mereka (4) Memperlakukan pelamar secara adil dan oleh karena itu memperkecil konsekuensi negatif yang berhubungan dengan diskriminasi (5) Memperkecil kesalahan dan tuntutan dari pelanggan akibat kelalaian yang di lakukan oleh karyawan yang seharusnya tidak di terima datau di pertahankan pekerjaannya. (6) Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah di tentukan dalam program tindakan ofirmatif. Menurut Rivai (2005:214) penempatan memiliki manfaat sebagai berikut. 1) Mengurangi ketidak sesuaian Preview terhadap pekerjaan yang realistis dapat menutup kesenjangan psikologis antara harapan pendatang baru dengan kenyataan yang ada. 2) Mencegah berhentinya pekerjaan baru Berhentinya pekerjaan yang baru adalah modal harganya. di samping biaya rekrutmen dan seleksi, biaya yang terkait dengan administrasi pekerja baru pada departemen SDM, pembuatan gaji pada catatan akuntansi dan biaya pelatihan akan hilang begiyu pekerja itu berhenti. 23

13 2.4. Lingkungan Kerja Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito (2000:109), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan misalnya kebersihan, keamanan, musik dan sebagainya. Di dalam menciptakan lingkungan kerja agar dapat menigkatkan aktivitas organisasi, maka diperlukan pengaturan lingkungan kerja seperti suara, udara, cahaya dan warna. Sedangkan menurut Ahyari (1999:121) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja. Secara umum lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan merupakan lingkungan dimana karyawan tersebut melakukan tugas sehari-hari. Dalam penelitian ini lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi mempengaruhi dirinya di dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam perusahaan dapat menyangkut kebersihan, keamanan, musik dan sebagainya Arti Penting Lingkungan Kerja Lingkungan kerja perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan karena dilihat dari peranannya lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempunyai pengaruh cukup besar dalam suatu perusahaan. Menurut Nitisemito (2000:199) mengatakan bahwa lingkungan kerja bukan hanya mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja, melainkan seringkali pengaruhnya cukup besar. Lingkungan kerja yang cukup memuaskan karyawan perusahaan akan mendorong karyawan tersebut untuk bekerja sebaik-baiknya, sehingga 24

14 pelaksanaan di dalam perusahaan tersebut akan dapat berjalan dengan baik pula (Ahyari, 1999:123). Sedarmayanti (1996:22) mengatakan bahwa manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan system kerja yang efisien. Oleh karena itu dengan adanya lingkungan kerja yang memuaskan akan dapat memberikan pengaruh positf bagi perusahaan maupun karyawan yang selanjutnya akan menentukan tinggi rendahnya motivasi mereka Faktor-faktor Lingkungan Kerja Faktor lingkungan kerja dalam perusahaan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya antara lain. 1) Pewarnaan Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang 25

15 menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna memang merangsang perasaan manusia (Sedarmayanti, 1996:28). 2) Penerangan Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya), yang terang tapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan pengelihatan menjadi kurang jelas sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai (Sedarmayanti, 1996:23). Menurut Sedarmayanti (1999:150) keuntungan dari sistem penerangan yang baik adalah sebagai berikut. (1) Terdapat kenaikan tingkat produksi. (2) Terdapat perbaikan kualitas pekerjaan para karyawan. (3) Tingkat kecelakaan yang terjadi dapat berkurang. (4) Terdapatnya kemudahan pengamatan dan pengawasan. (5) Terdapatnya peningkatan gairah kerja pada karyawan. (6) Tingkat perputaran karyawan akan berkurang. (7) Kerusakan barang dalam proses akan berkurang. (8) Biaya produksi dapat ditekan. Menurut Assauri (1999:65) adapun keuntungan dari adanya penerangan yang baik adalah. 26

16 (1) Menaikkan produksi dan menekan biaya. (2) Memperbesar ketepatan. (3) Meningkatkan pemeliharaan gedung dan kebersihan. (4) Mengurangi tingkat kecelakaan terjadi. (5) Memudahkan pengamatan atau pengawasan. (6) Memperbaiki moral kerja. (7) Pengunaan ruang lantai (floor space) yang lebih baik. (8) Lebih mudah melihat, sehingga memudahkan untuk melanjutkan oleh pekerja terutama yang telah tua umurnya dan mengurangi ketegangan mata diantara para pekerja. (9) Mengurangi turn over pegawai. (10) Mengurangi terjadinya kerusakan barang-barang dan mengurangi hasil yang perlu dikerjakan kembali. Assauri (1999:66) mengatakan ciri-ciri penerangan yang baik adalah memenuhi syarat-syarat sebagai berikut. (1) Sinar atau cahaya yang cukup. (2) Sinar yang tidak menyilaukan. (3) Tidak terdapat kontras yang tajam. (4) Cahaya terang. (5) Distribusi cahaya yang merata (6) Warna yang sesuai 27

17 3) Udara Temperatur udara dan suhu udara pada ruang kerja para karyawan perusahaan akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan yang bersangkutan. Suhu udara ini termasuk salah satu kondisi kerja yang akan dapat dipersiapkan manajemen perusahaan dalam rangka mendorong kinerja terhadap para karyawan yang akan bekerja di dalam perusahaan bersangkutan (Ahyari, ). Banyak cara yang dapat dilakukan untuk pengaturan udara seperti yang diungkapkan oleh Ahyari (1999:172) antara lain. (1) Ventilasi-ventilasi yang cukup pada gedung. (2) Pemasangan kipas angin. (3) Pemasangan AC (Air Conditioner). (4) Pemasangan Humidifer. 4) Kebersihan Setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungannya sebab selain mempengaruhi kesehatan, juga dapat mempengaruhi kejiwaan seseorang. Bagi orang normal, lingkungan kerja yang bersih pasti akan menimbulkan rasa senang. Rasa senang ini dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersenangat dan bergairah. Untuk menjaga kebersihan ini pada umumnya diperlukan petugas khusus yang membutuhkan pula pertimbangan biaya. Akan tetapi kebersihan bukan semata-mata kewajiban daripada petugas khusus tersebut. Setiap karyawan juga harus ikut bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan lingkungan tempat mereka bekerja (Nitisemito, 1996:114). 28

18 5) Ruang Gerak Agar karyawan perusahaan yang bersangkutan ini dapat leluasa bergerak dengan baik, maka ruang gerak dari para karyawan perusahaan tersebut ruang yang memadai. Terlalu sempitnya ruang gerak mengakibatkan para karyawan perusahaan ini tidak dapat bekerja dengan baik sehingga produktivitas dan kinerja dari para karyawan akan menjadi rendah. Pada umumnya di dalam suatu perusahaan tidak diinginkan adanya penurunan produktivitas kerja yang dikarenakan oleh terlalu sempitnya ruang gerak yang disediakan oleh perusahaan dan terjadinya pemborosanpemborosan ruangan di dalam perusahaan. Untuk mengatasi hal tersebut maka manajemen perusahaan tentunya harus dapat menyusun perencanaan yang tepat untuk ruang gerak masing-masing karyawan perusahaan bersangkutan (Ahyari, 1999:183). 6) Keamanan Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan akan mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan. Yang dimaksud rasa aman ini pada umumnya adalah rasa aman menghadapi masa depan. Tetapi yang dimaksud disini adalah keamanan dalam lingkungan kerja, terutama keamanan terhadap milik pribadi karyawan (Nitisemito, 1996:115). Sedarmayanti (1996:30) mengatakan bahwa guna menjaga dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor kemanan perlu diwujudkan 29

19 keberadaaannya. Salah satu upaya yang dipergunakan adalah tenaga SATPAM (Satuan Pengaman). 7) Suara Bising Assauri (1999:70) mengatakan bahwa bunyi ribut atau bising ini perlu dipertimbangkan, karena dapat mengganggu ketenangan kerja, Merusak pendengaran pekerja dan menimbulkan komunikasi yang salah. Dalam hal ini suara ribut atau bising ini sering diartikan sebagai suara yang tidak diinginkan. Menurut Ahyari (1999:177) beberapa metode dapat digunakan untuk pengaturan dan pengendalian suara bising yang terdapat dalam perusahaan terrsebut adalah. (1) Pengendalian sumber suara. (2) Isolasi dari suara. (3) Penggunaan Peredam suara. (4) Pengunaan sistem akustik. (5) Pemakaian alat perlindungan telinga Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi kerja Karyawan Menurut Stoner dalam Umar (200:31) kepemimpinan adalah proses pengarahan dan mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok. Sejalan dengan hal tersebut kepemimpinan yang baik, akan mampu memberikan arahan kepada karyawan sehingga karyawan dapat mengerti dengan baik magsud dari perintah yang diberikan. Sehingga motivasi kerja karyawan akan lebih meningkat, yang ditunjukan dari sikap positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang ditugaskan kepadanya. 30

20 2.6. Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Menurut Rivai (2005:211) penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. jika penempatan dilakukan sudah sesuai dengan minat, bakat, serta keterampilan yang dimiliki para karyawan, maka karyawan akan lebih termotivasi dalam menjalankan dan menyelesaikan tugasnya dengan baik Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Menurut Nitisemito (2000:109), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan misalnya kebersihan, keamanan, musik dan sebagainya. Berdasarkan pendapat tersebut dapat dikatakan bila mana keadaan lingkungan kerja sudah terasa nyaman maka motivasi karyawan dalam bekerjapun akan meningkat Pengaruh Kepemimpinan, Penempatan Karyawan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Karyawan Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara kepemimpinan, penempatan karyawan, dan lingkungan kerja mempunyai hubungan yang erat terhadap motivasi kerja karyawan. Dalam hal ini Kepemimpinan yang baik akan membawa iklim perusahaan yang baik pula.di 31

21 mana karyawan akan akan lebih termotivasi dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dan akan memberikan hasil maksimal yang di tunjukan dari sakap positif terhadap pekerjaan, segala sesuatu yang di tugaskan kepadanya. hal ini tercermin dengan adanya suatu mental kerja yang bergairah.dan bersemangat. Selain itu, penempatan keryawan secara tepat sesuai dengan minat, bakat, keahlian, kemampuan, pengetahuan, pendidikan dan tingkat jabatan akan memotivasi karyawan untuk mengunakan segenap potensi yang ada pada dirinya secara maksimal guna mencapai tujuan perusahaan yang telah di tetapkan. Di samping itu lingkungan kerja yang nyaman dan memuaskan bagi karyawan. Dari segi pewarnaan, kebersihan, penerangan, pertukaran adara, musik, keamanan, dan tingkat kebisingan sangat dibutuhkan oleh karyawan untuk menciptakan swasana kerja yang kondusif, sehingga karyawan dapat termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik Pembahasan Hasil Penelitian Sebelumnya 1) Roesita (2009) dengan judul pengaruh insentif finansal dan penempatan karyawan serta lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada PT BPR Bank Padma Denpasar dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh kesimpulan bahwa dengan analisis regresi linier berganda diperoleh persamaan Y= X X X3 yang memberi informasi bahwa insentif finansial dan penempatan karyawan serta lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Dari hasil analisis koefisien determinasi di peroleh R 2 sebesar 0,735 hal ini 32

22 menunjukan adanya hubungan yang kuat antara variabel bebas yaitu insentif finansial, dan penempatan karyawan, serta linkungan kerja terhadap variable terikat yaitu motivasi kerja dalam hal ini sebesar 73,5 persen dari variasi(naik turunnya) motivasi kerja karyawan secara simultan oleh insentif finansial, dan penempatan karyawan, serta lingkungan kerja. sedangkan sisanya sebesar 26,5 persen di pengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukan dalam model maupun yang di observasi dalam penelitian ini. Dari hasil uji F test diperoleh hasil Fhitung sebesar 24,010 dengan tingkat signifikan 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 sehingga Fhitung (24,010) > Ftabel (2,89) yang berarti insentif finansial dan penempatan karyawan serta lingkungan kerja karyawan pada PT. BPR Bank Padma Denpasar. Dari hasil uji T test untuk masing variabel bebas maka untuk variable insentif finansial thitung (3,855) > ttabel (2,056) dan untuk variabel penempatan karyawan thitung (2,420) > ttabel (2,056) serta untuk variabel lingkungan kerja thitung (3,020)) > thitung (2,056) berarti secara parsial insentif finansial, dan penempatan karyawan, serta lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terlatak pada variabel terikat yaitu motivasi kerja, teknik analisis yang dipergunakan yaitu regresi linier berganda, uji F test dan uji T test. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada dimensi waktu, serta tempat penelitiannya yaitu bertempat di Hotel Griya Santrian Denpasar Sanur Bali. 33

23 2) Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Adi (2009) yang berjudul Pengaruh kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja PNS non medis di RSUP Sanglah Denpasar dari penelitian tersebut didapat persamaan regresi Y=1, ,698X1 + 0,229X2 + 0,339X3 yang memberi informasi bahwa kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Dari hasil analisis koefisien determinasi di peroleh R 2 sebesar hal ini menunjukan adanya hubungan yang kuat antara variabel bebas yaitu bahwa kompensasi kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh. dalam hal ini sebesar 6,82 persen dari variasi (naik turunnya) motivasi kerja karyawan secara simultan oleh insentif finansial, dan penempatan karyawan, serta lingkungan kerja. Sedangkan sisanya sebesar 31,8 persen di pengaruhi oleh factor lain yang tidak dimasukan dalam model maupun yang di observasi dalam penelitian ini. Dari uji F test didapat Fhitung 48,560 dengan tingkat signifikan 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 sehingga Fhitung 48,560 > dari Ftabel 2,74 ini berarti bahwa kompensasi, kepemimpinan, lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja PNS non media di RSUP Sanglah Denpasar, dilhat dari hasil uji T test untuk masing variabel bebas maka untuk variable kompensasi thitung (5,009) > ttabel (1,671),dengan tingkat signifikan 0,000 dan variable kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja PNS non medis did RSUP Sanglah Denpasar. untuk variabel kepemimpinan thitung (2,080) > ttabel (1,671), dengan tingkat signifikan 0,041 ini berarti variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja PNS non medis di RSUP Sanglah Denpasar 34

24 serta untuk variabel lingkungan kerja thitung (4,070) > ttabel (1,671) variable lingungan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja PNS non medis di RSUP Sanglah Denpasar. Dilihat dari 1 =0,413, 2 =0,21, 3 = 0,374 jadi variabel yang lebih dominan bepengaruh terhadap motivasi kerja karyawan adalah variabel kompensasi. Persamaan penelitian ini dengan variabel terikat yaitu motivasi kerja karyawan, teknik analisa data yang dipergunakan yaitu regresi linier berganda. Uji F, dan uji T test. Perbedaan terletak pada dimensi waktu, Serta tempat penelitiannya yaitu bertempat di Hotel Griya Santrian Denpasar Sanur Bali. 3) Penelitian berikutnya dilakukan oleh Ratna (2009) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan Motivasi dan Penempatan Sumber Daya Manusia Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Taman Suci Denpasar dari penelitian tersebut didapat persamaan regresi Y= 0, ,433 X1 + 0,434 X2 + 0,352X3 yang memberi informasi bahwa kepemimpinan, motivasi dan penempatan sumber daya manusia secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Taman Suci, dengan Fhitung (69,378) > Ftabel (2,84). Secara parsial kepemimpinan, motivasi dan penempatan sumber daya manusia berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja pada Hotel Taman Suci, hal ini dapat dilihat dari hasil uji ttest, variabel kepemimpinan thitung (2,605), motivasi (3,052) dan penempatan sumber daya manusia (2,054) lebih besar dari ttabel (1,68). Variabel yang berpengaruh dominan adalah motivasi dengan melihat standarized coeficient beta tertinggi sebesar (3,052). 35

25 2.10. Hipotesis Berdasarkan uraian kajian pustaka dan penelitian sebelumnya yang telah di kemukakan, maka hipotesis atas permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Kepemimpinan penempatan karyawan, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motifasi kerja karyawan pada Hotel Griya Santrian Denpasar- Sanur- Bali. 2) Kepemimpinan, penempatan karyawan, dan ligkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada Hotel Griya Santrian Denpasar- Sanur- Bali. 36