Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasill keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya (dalam Munandar, 2008), sedangkan Locke (dalam Munandar, 2008) menjabarkan bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa yang akan datang. Danim (2008) kepuasan kerja merupakan kombinasi aspek ekonomis, psikologis, sosiologis, cultural, aktualisasi diri, penghargaan, dan suasana lingkungan. Sehingga menurut Danim kepuasan kerja dapat diberi makna sebagai orientasi sikap individu untuk berperan dalam pekerjaan yang sedang ditekuninya. Moorse (dalam Panggabean,2002) mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa yang di inginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Newstrom dan Davis (1995) berpendapat kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori 12

2 13 keadilan, perjanjian psikologi, dan motivasi. Kepuasan kerja (Kinicki & Kreitner, 2000) adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Weiss, Dawis, England dan Lofquist (Dalam Putri, 2013) menjelaskan kepuasan kerja sebagai melakukan perbandingan yang dilakukan oleh karyawan untuk mencapai serta memelihara kesesuaian antara diri dan lingkungan mereka. Kesesuaian dengan lingkungan dapat diartikan sebagai karyawan memenuhi keinginan organisasi dan organisasi memenuhi keinginan karyawan (Cook, Hepworth, Wall & Warr, 1981). Karyawan akan mengalami kepuasan kerja, jika mereka merasa bahwa kapasitas, pengalaman dan nilai-nilai yang mereka miliki dapat dimanfaatkan oleh organisasi dan lingkungan kerja menawarkan keuntungan serta reward pada mereka (Dawis, 1992; Roberts & Roseanne, 1998). Berdasarkan pendapat para ahli diatas, kepuasan kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh tenaga kerja atas pekerjaannya, dimana sikap ini dipengaruhi oleh berbagai aspek-aspek ada yang berdasarkan pengalaman pekerjaan, harapan akan imbalan dari pekerjaan, serta perasaan suka atau tidak sukanya atas aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja menurut Weiss et all, dimana Kepuasan kerja sebagai melakukan perbandingan yang dilakukan oleh karyawan untuk mencapai serta memelihara kesesuaian antara diri dan lingkungan mereka, berdasarkan pendapat Weiss maka pengukuran dilakukan menggunakan MSQ Short Form.

3 Teori Kepuasan Kerja Teori Kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal menurut Wexley dan Yukl (dalam Sunyoto, 2012) yaitu : 1. Disprepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Ia mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung pada discrepancy antara should be (expectation needs or value) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaan. Menurut penelitian yang dilakukan Wanous dan Lawer (1972) yang dikutip dari Wexley dan Yukl, menemukan bahwa sikiap karyawan terhadap pekerjaan tergantung bagaimana discrepancy itu dirasakan. 2. Equity Theory (Teori Keadilan) Teori ini dikembangkan oleh Adams tahun 1963, pendahulu dari teori ini adalah Zalzenik tahun 1958 yang dikutip dari Locke (1969). Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasakan puas dan tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas situasi, diperoleh orang

4 15 dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor dan pemerintah dipengaruhi oleh motivasi. Dalam Rivai (2004) menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang di anggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya seperti : upah / gaji, keuntungan sampingan, symbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkian bisa menimbulkan perasaan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan menimbulkan ketidakpuasan. 3. Two Factor Theory Prinsip teori ini bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan tidak merupakan variable yang kontinu. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun Beliau membagi situasi yang memengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok, yakni :

5 16 a. Satisfiers atau motivator adalah situasi yang membuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas), recognition (penghargaan), work it self (pekerjaan itu sendiri), responsibility (tanggung jawab) and advecement (kesempatan untuk maju), dan Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri). b. Dissatisfier (Hygiene Factors) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan kerja yang terdiri dari company policy and administration (kebijakan perusahaan), supervision technical (teknik pengawasan), salary (gaji), interpersonal relation (hubungan antar pribadi), working condition (kondisi kerja), job security (perasaan aman dalam bekerja) and status. Menurut teori ini perbaikan salary dan kondisi kerja tidak akan mengurangi ketidakpuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan kerja. Selanjutnya Herzberg mengemukakan bahwa yang dapat memacu orang bekerja dengan baik dan bergairah hanyalah kelompok Satisfiers. Dalam Mangkunegara (2009) terdapat 3 Teori lagi mengenai kepuasan kerja selain 3 Teori di atas, yaitu :

6 17 4. Need Fulfillment Theory (Teori Pemenuhan Kebutuhan) Menurut teori, ini kepusan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. 5. Social Reference Group Theory (Teori Pandangan Kelompok) Menurut teori ini, kepuasan pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandnagan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai di anggap sebagai tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. 6. Exceptancy Theory (Teori Pengharapan) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tetentu yang akan menuntunnya. Valensi X Harapan = Motivasi

7 18 Keterangan : - Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu - Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu - Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu Valensi lebih menguatkan pilihan seorang pegawai untuk suatu hasil. Jika seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal pegawai yang dikondisikan dengan pengalaman. Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Adapun Faktor- Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja seperti : Tokoh Harold E. Burt (dalam Sunyoto, 2012) Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 1. Faktor hubungan antar karyawan seperti hubungan antara atasan dengan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan social di antara karyawan, dan sugesti dari teman sekerja.

8 19 2. Faktor individual seperti hubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaan, usia orang dengan pekerjaan, dan jenis kelamin. 3. Faktor keadaan keluarga karyawan. 4. Rekreasi, meliputi pendidikan. Ghiselli dan Brown (dalam Sunyoto, 2012) 1. Kedudukan orang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada yang berkedudukan rendah. 2. Pangkat Pada beberapa pekerjaan tingkat golongan berpengaruh dengan kenaikan upah, sehingga menyebabkan kepuasan. 3. Umur Menyarakan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. 4. Mutu Pengawasan Dengan dilakukannya mutu pengawasan dapat membuat karyawan merasa menjadi bagian penting dari organisasi yang menyebabkan

9 20 kepuasan. Mangkunegara (2009) 1. Faktor pegawai seperti kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja. 2. Faktor pekerjaan seperti jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja. Kinicki & Kreitner (2000) 1. Pemenuhan Kebutuhan membahas tentang kepuasan dari pemenuhan apa yang dibutuhkan. 2. Ketidakcocokan membahas tentang kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. 3. Pencapaian Nilai membahas tentang persepsi individu mengenai pemenuhan nilai yang di inginkan. 4. Persamaan membahas tentang bagaimana individu diperlakukan secara adil ditempat kerja. 5. Komponen watak/ genetic membahas tentang perbedaan individu mengenai kepuasan kerja.

10 Pengukuran Kepuasan Kerja Dalam Penelitian ini Pengukuran Kepuasan Kerja yang digunakan adalah MSQ milik (Weiss et al., 1967). Ahmadi dan Alirerza (2007), MSQ "bentuk pendek" hanya mencakup 20 dari 100 item asli, yaitu, orang-orang yang lebih baik mewakili masingmasing dari 20 sub-skala asli (dalam Martins dan Proenca, 2012). Moorman (dalam Martins dan Proenca, 2012), faktor dianalisis MSQ dan menemukan dua faktor: satu menilai kepuasan dengan aspek intrinsik dari pekerjaan dan lain menilai kepuasan dengan aspek ekstrinsik sedangkan Schriesheim et al. (1993) menemukan struktur 3 sub-skala: intrinsik, ekstrinsik dan kepuasan umum. Aspek pengukuran dalam MSQ : 1. kepuasan intrinsik Menurut Adkins dan Naumann (dalam Putri, 2012) berpendapat bahwa kepuasan kerja intrinsik yang meliputi proses kerja itu sendiri. - Social Service, Perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya - Creativity, Kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan - Moral Values, Nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa - Independence, Kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja - Variety, Variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya

11 22 - Authority, Wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan - Ability Utilization, Pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan - Social Status, Derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan - Security, Rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya - Responsibility, Tanggung jawab yang diemban dan dimiliki - Achievement, Prestasi yang dicapai selama bekerja - Activity, Segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja 2. Kepuasan ekstrinsik Menurut Adkins dan Naumann (dalam Putri, 2013) kepuasan kerja ekstrinsik memperhatikan aspek-aspek kerja yang berhubungan dengan ruang lingkup pekerjaan tetapi tidak termasuk dalam proses kerja itu sendiri seperti kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap pengawasan. - Company Policies and Practices, Kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan - Supervision Human Relations, Dukungan yang diberikan oleh badan usaha terhadap pekerjanya - Compensation, Segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan - Advancement, Kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama bekerja

12 23 - Supervision Technical, Bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan - Recognition, Pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan. 3. Kepuasan Umum - Working Conditions, Keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya - Co-workers, Rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan Konsekuensi Kepuasan Kerja Konsekuensi Kepuasan Kerja (dalam Kartika, 2012) ada 4 opsi tindakan pelampiasan ketidakpuasan kerja yaitu : Keluar (Exit) Ketidakpuasan yang di ungkapkan dengan keluar dari pekerjaan. Suara (Voice) Ketidakpuasan yang di ungkapkan dengan berkomunikasi aktif untuk memperbaiki kondisi seperti memberikan saran, membahas masalah dengan atasan. Kesetiaan (Loyalitas) Pengabdian (Negative) Ketidakpuasan yang diungkap secara pasif dengan menunggu membaiknya kondisi. Ketidakpuasan dengan membiarkan kondisi tetap memburuk seperti datang terlambat.

13 Culture Shock Pengertian Culture Shock Culture Shock (Guncangan Kebudayaan), menurut Basrowi (2005). merupakan proses guncangan kebudayaan sebagai akibat terjadinya perpindahan secara tiba-tiba dari satu kebudayaan ke kebudayaan lainnya. Adler (1987) Culture Shock dianggap sebagai pengalaman belajar yang mendalam yang mengarah ke tingkat tinggi kesadaran diri dan pertumbuhan pribadi. Alih-alih menjadi hanya penyakit yang adaptasi adalah obatnya, culture shock merupakan bagian paling penting dalam pengalaman belajar lintas budaya. Culture shock adalah pengalaman dalam pemahaman diri dan berubah. (dalam Selmer, 1999). Bowlby (dalam Yuniardi dan Dayakisni,2004) menggambarkan kondisi culture shock sama seperti kondisi kesedihan, berduka cita, dan kehilangan. Sedangkan menurut Oberg (dalam Yuniardi dan Dayakisni,2004) Culture shock menggambarkan respon yang mendalam dan negative dari depresi, frustasi, dan disorientasi yang dialami oleh orang-orang yang hidup dalam suatu lingkungan budaya baru. Locke dan Feinsod (1982) mencirikan kejutan budaya sebagai: perubahan penting dalam mempengaruhi, pemikiran, atau perilaku yang dapat dikaitkan dengan paparan lingkungan yang asing dan / atau pemisahan dari satu akrab. gangguan stres d ini berasal dari ketidakmampuan untuk memahami dan menafsirkan isyarat budaya

14 25 dan ketidakbiasaan dengan perilaku cullurally normatif. Gangguan ini umumnya hanya sementara, mereda setelah periode penyesuaian dengan lingkungan baru atau setelah kembali ke rumah. (dalam Pelling, 2000). Furnham dan Bochner (1970) mengatakan bahwa culture shock adalah ketika seseorang tidak mengenal kebiasaan-kebiasaan social dari kultur baru atau jika ia mengenalnya maka ia tidak dapat atau tidak bersedia menampilkan perilaku yang sesuai dengan aturan-aturan itu. Definisi ini menolak penyebutan culture shock sebagai gangguan yang sangat kuat dari rutinitas, ego dan self image individu. (dalam Yuniardi dan Dayakisni,2004) Berdasarkan beberapa pendapat tokoh di atas, culture shock merupakan suatu goncangan budaya yang di akibatkan karena adanya perbenturan dari dua kebudayaan misalnya saat seseorang pindah dari lokasi yang satu ke lokasi yang lain, maka seseorang tersebut kemungkinan besar akan mengalami culture shock, dikarenakan adanya perbedaan budaya dari budaya biasanya kebudaya yang baru. Dalam penelitian ini, peneliti mengacu pada Culture Shock menurut Oberg dimana Culture Shock menggambarkan respon yang mendalam dan negative dari depresi, frustasi, dan disorientasi yang dialami oleh orang-orang yang hidup dalam suatu lingkungan budaya baru

15 Aspek-Aspek Culture Shock Taft (dalam Mumford, 1998) telah mengidentifikasi enam aspek yang berbeda dari culture shock: 1. Ketegangan atau tekanan sebagai akibat dari tenaga yang dibutuhkan untuk beradaptasi secara psikologis. 2. Perasaan kehilangan dalam hal teman,status, profesi dan posesi. 3. Ditolak oleh anggota kebudayaan baru. 4. Kebingungan dalam peran, ekspektasi peran, nilai, perasaan dan identitas diri. 5. Kekagetan, kecemasan dan bahkan perasaan jiji dan marah stelah sadar akan perbedaan budaya. 6. Perasaan ketidakmampuan karena tidak bisa mengatasi atau beradaptasi dengan lingkungan baru Tahapan Culture Shock Furnham dan Bochner telah diuraikan empat tahapan kejutan budaya yang orang akan melalui saat tinggal di negeri yang baru (dalam Pelling, 2000), adapun tahapannya : 1. Bulan Madu Tahap madu adalah keadaan alami pikiran ketika seseorang berencana untuk melakukan sesuatu yang baru seperti liburan, berangkat untuk mengajar di negeri

16 27 asing atau pergi ke luar negeri untuk mempelajari bahasa baru. Pada tahap ini orang memiliki pikiran yang sangat positif mengatur dan mereka berantusias yang besar untuk berada di budaya yang baru. Pada tahap ini segala sesuatu di negara tuan rumah merupakan sesuatu yang baru dan menarik. Ini adalah periode ketika pendatang melihat kesamaan antara negara mereka dan negara tuan rumah. Keadaan euforia awal akan berlangsung dari beberapa minggu hingga beberapa bulan. Namun, pada akhirnya setiap orang akan mencapai akhir tahap ini dan masukkan tahap kedua yang lekas marah dan rasa permusuhan. (Kohls, 1984) 2. Krisis Pada tahap kedua dari krisis, individu akan mulai bergerak untuk mencatat kesamaan dari negara asal dengan negara tuan rumah serta mencatat perbedaan antara masing-masing budaya. Hal-hal kecil akan mulai mengganggu mereka dan kesulitan kecil, mulai mereka ditemui di lingkurang rumah pada saat ini dan terasa seperti sebuah bencana. Ini adalah tahap yang biasanya diidentifikasi sebagai "culture shock". Oberg (1986) menyatakan: Tahap kedua dimulai, ditandai dengan bermusuhan dan Sikap agresif terhadap negara tuan rumah. Permusuhan ini jelas tumbuh dari kesulitan dari individu pendatang dalam proses penyesuaian. Mulai dari masalah pembantu, masalah sekolah, masalah bahasa, masalah rumah, kesulitan transportasi,

17 28 masalah belanja, dan fakta bahwa orang-orang di budaya baru yang sebagian besar acuh tak acuh terhadap semua masalah yang dirasakan individu pendatang tersebut. 3. Pemulihan Transisi ke tahap ini culture shock biasanya terjadi secara bertahap hingga pada awalnya mereka tidak menyadari bahwa mereka mengalami culture shock. Setelah mereka melakukan pengenalan dengan lingkungan budaya baru, mereka merasa lebih akrab. Pada masa ini mereka merasa nyaman di lingkungan baru dan tidak merasa terisolasi. Rasa humor kembali ada dan sadar bahwa situasi ini tidak sia-sia. (Kohls, 1984). Tahap pemulihan biasanya terjadi ketika individu mulai memehami beberapa bahasa dan bisa mendapati diri sendiri untuk mampu mandiri tanpa bergantung dengan orang sekitar. 4. Penyesuaian Pada tahap ini individu mampu berfungsi dalam baru budaya dengan keyakinan. Mereka benar-benar mulai menikmati adat, budaya dan cara hidup dari negara tuan rumah. Pada tahap ini bahwa mereka telah menjadi bersahabat dengan negara tuan rumah. Begitu mereka telah mencapai tahap ini, bahkan mungkin sulit bagi mereka untuk kembali ke negara asal mereka karena mereka mungkin akan mengalami "reverse culture shock".

18 Faktor yang mempengaruhi Culture Shock Adapun faktor- Faktor yang mempengaruhi Culture Shock, yaitu : Kohls (dalam Pelling, 2000) Kerinduan, Kebosanan, Penarikan (menghabiskan jumlah yang berlebihan dengan membaca, menghindari kontak dengan warga negara tuan rumah), Kebutuhan tidur yang berlebihan, Makan dan minum berlebihan, Mudah marah dan menangis, Kebersihan berlebihan, Stres Perkawinan, Ketegangan dan konflik keluarga, Ekses chauvinistic, Stereotip warga negara tuan rumah, Permusuhan dengan warga negara tuan rumah, dan Kehilangan kemampuan untuk bekerja secara efektif. Juffer (dalam Selmer, 1999) 1. Menghadapi lingkungan atau situasi baru 2. Tidak efektifnya antarbudaya atau komunikasi interpersonal. 3. Ancaman emosional atau intrapsikis kesejahteraan bagi orang yang melakukan lintas budaya 4. Kebutuhan untuk memodifikasi perilaku yang demi mendapatkan dukungan positif dari

19 30 lingkungan baru. 5. Pengalaman pertumbuhan. 2.3 Adversity Qoutient Pengertian Adversity Qoutient Daya juang biasa disebut dengan Adversity Intellegence. Paul G Stoltz mendefinisikan hal ini sebagai kecerdasan menghadapi rintangan atau kesulitan. Adversity intelligence (Yazid dalam Rachmawati, 2009) adalah kemampuan berfikir, mengelola, dan mengarahkan tindakan yang membentuk suatu pola-pola tanggapan kognitif dan perilaku atas stimulus peristiwa-peristiwa dalam kehidupan yang merupakan tantangan atau kesulitan. Adversity intelligence diukur dan ditafsirkan dalam bentuk adversity quotient untuk memahami keadaan dan pola dari individu yang bersangkutan dalam menghadai kehidupan dan mengembangkan dirinya menuju kearah pencapaian tingkatan kehidupan (Ahmad dan As ad dalam Rachmawati, 2009) Adversity Quotient mempunya tiga bentuk, yaitu Pertama, AQ adalah suatu kerangka kerja konseptual yang baru untuk memahami dan meningkatkan kesuksesan. Kedua, AQ adalah suatu ukuran untuk mengetahui respons terhadap kesulitan. Ketiga, AQ adalah serangkaian perlatan yang memiliki dasar ilmiah untuk memperbaiki respons terhadap kesulitan.

20 31 Berdasarkan beberapa pendapat di atas, daya juang yang biasa disebut dengan Adversity intelligence atau adversity quotient merupakan sikap seseorang yang tidak mudah menyerah dan putus asa serta selalu memiliki cara untuk mengatasi segala rintangan yang menghadangnya demi mencapai kesuksesan yang di inginkannya Aspek-Aspek Adversity Quotient Aspek- aspek Adversity Quotient, dikemukakan oleh Paul G Stoltz sering disingkat menjadi CO2RE, yaitu : Control / Kendali Sejauh mana seseorang mampu mengelola sebuah peristiwa yang menimbulkan kesulitan dimasa mendatang. Origin / Asal Usul Sejauh mana seseorang mempersalahkan dirinya ketidak mendapati bahwa kesalahan tersebut berasal dari dirinya, atau sejauh mana seseorang mempersalahkan orang lain atau lingkungan yang menjadi sumber kesulitan atau kegagalan seseorang. Ownership/ Pengakuan Sejauh mana seseorang mengakui akibat-akibat kesulitan dan kesediaan seseorang untuk bertanggung jawab atas kesalahan atau kegagalan tersebut. Reach / Jangkauan Sejauh mana kesulitan ini akan merambah kehidupan seseorang menunjukkan, bagaimana suatu masalah

21 32 menganggu aktivitas lainnya, sekalipun tidak berhubungan dengan masalah yang sedang dihadapi. Endurance / Daya Tahan Makin tinggi daya tahan seseorang, makin mampu menghadapi berbagai kesukaran yang dihadapinya Pengelompokan Kategori Adversity Quotient Paul G Stoltz menggelompokkan individu menjadi 3 yaitu 1. Quitters Quitters bekerja sekedar cukup untuk hidup, Mereka memperlihatkan sedikit ambisi,semangat yang minim dan mutu dibawah standar. Mereka mengambil resiko sesedikit mungkin dan biasanya tidak kreatif, kecuali saat mereka harus menghindari tantangan-tantangan besar. 2. Campers Campers masih menujukkan sejumlah inisiatif, sedikit semangat dan beberapa usaha. Mereka akan bekerja keras dalam hal apapun yang bisa membuat mereka merasa lebih aman dibandingkan dengan yang telah mereka miliki. Mereka mengerjakan apa yang perlu dikerjakan.

22 33 3. Climbers Climbers menyambut baik tantangan-tantangan dan mereka hidup dengan pemahaman bahwa ada hal-hal yang mendesak dan harus segera dibereskan. Mereka bisa memotivasi diri sendiri, memiliki semangat tinggi dan berjuang untuk mendapatkan yang terbaik dalam hidup. Climber merupakan katalisator tindakan; mereka cenderung membuat segala sesuatunya terwujud Faktor yang Mempengaruhi Adversity Qoutient Dalam Fahmi (2008), Scoltz mengungkapkan beberapa faktor yang mempengaruhi Adversity Qoutient yaitu : Daya Saing Menurut Martin Seligman (Stoltz, 2000) seseorang yang memiliki Adversity Qoutient rendah ketika mengalami ketidakberdayaan, akan kehilangan kemampuan untuk menghadapi tantangan tersebut Produktivitas Penelitian yang dilakukan oleh Kusuma (2004) menunjukkan bahwa seseorang yang merespon kesulitan secara konstruktif memiliki peningkatan kinerja lebih baik ketimbang orang yang merespon secara destruktif. Motivasi Dalam penelitian yang dilakukan oleh Stoltz (2000) menemukan bahwa orang-orang yang memiliki

23 34 Adversity Qoutient (AQ) tinggi merupakan orang-orang yang memiliki motivasi tinggi. Mengambil Resiko Satterfield dan Seligman (dalam Stoltz,2000) menemukan bahwa orang-orang yang merespon kesulitan secara lebih konstruktif bersedia mengambil lebih banyak resiko sehingga dapat mengatasi hambatan-hambatan dengan lebih baik. Perbaikan Perbaikan secara terus-menerus akan membantu seseorang bertahan mengalami kegagalan-kegagalan yang dihadapi. Ketekunan Menurut Daryanto ketekunan adalah kemampuan untuk terus menerus. Belajar Menurut Carol Dweck (Stoltz) membuktikan bahwa anak-anak yang merespon secara optimis akan banyak belajar dan lebih berprestasi dibandingkan anak-anak yang memiliki pola lebih pesimistis. Merangkul Perubahan Dalam penelitian Stoltz menemukan bahwa orang-orang yang memeluk perubahan cenderung merespon kesulitan secara lebih konstruktif\ Keuletan Psikolog anak Emmy Werner menemukan bahwa anakanak yang ulet adalah perencana-perencana, mereka

24 35 yang mampu menyelesaikan masalah dan mereka yang bisa memanfaatkan peluang. 2.4 TKI Pengertian TKI Migrasi tenaga kerja biasanya didefinisikan sebagai perpindahan manusia yang melintasi perbatasan untuk tujuan mendapatkan pekerjaan di negara asing (IOM, 2009). Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor:Kep- 204/Men/1999 tentang Penempatan Tenaga Kerja Indonesia ke Luar Negeri menyebutkan Tenaga kerja Indonesia yang selanjutnya disebut TKI adalah warga negara Indonesia baik laki-laki maupun perempuan yang bekerja di luar negeri dalam jangka waktu tertentu berdasarkan perjanjian kerja. Menurut Pasal 1 bagian (1) Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri, TKI adalah setiap warga negara Indonesia yang memenuhi syarat untuk bekerja di luar negeri dalam hubungan kerja untuk jangka waktu tertentu dengan menerima upah. Sedangkan menurut buku pedoman pengawasam perusahaan jasa tenaga kerja Indonesia adalah warga negara Indonesia baik laki-laki maupun perempuan yang melakukan kegiatan di bidang perekonomian, sosial, keilmuan, kesenian, dan olahraga profesional serta mengikuti pelatihan kerja di luar negeri baik di darat, laut

25 36 maupun udara dalam jangka waktu tertentu berdasarkan perjanjian kerja yaitu suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha secara lisan dan atau tertulis baik untuk waktu tertentu maupun untuk waktu tidak tertentu yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak. Berdasarkan Undang-Undang serta pendapat di atas, TKI merupakan Tenaga Kerja baik wanita ataupun laki-laki yang berasal dari Indonesia namun berpindah kesuatu Negara untuk bekerja dengan jangka waktu tertentu Sektor- Sektor TKI Menaker menerbitkan Keputusan Menteri Ketenagakerjaan No. 1 tahun 2015 tentang jabatan yang dapat diduduki oleh Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri untuk pekerjaan domestic. Pekerjaan Domestic (Tian dalam Harian terbit, 2015) akan lebih spesifik berdasarkan profesi khusus di antaranya - pengurus rumah tangga (housekeeper), - penjaga bayi (baby sitter), - tukang masak (family cook), - pengurus lansia (caretaker), - supir keluarga (family driver), - tukang kebun (gardener) - penjaga anak (child care worker).

26 Penelitian Terdahulu Culture Shock dengan Kepuasan Kerja Penelitian Jan Selmer (1999) dengan subjek penelitian sebanyak 154 responden menghasilkan bahwa Culture Shock yang dialami oleh individu berbeda-beda dalam penelitian Selmer dengan subjek Western Expatriate Business Managers (WEBMs) di dapati bahwa pekerja tidak mengalami culture shock sampai setelah bulan hal ini menunjukkan efek tertunda pada pekerja yang bertugas di daratan Cina. Ridaryanthi dalam penelitiannya menjelaskan bahwa TKI yang bekerja di Malaysia tidak sepenuhnya beradaptasi dengan budaya lokal dan berbaur dengan masyarakat setempat, karena mereka cenderung menjaga jarak dengan masyarakat lokal. Beberapa dari mereka pekerja konstruksi merasa terlihat seperti orang yang buruk di masyarakat. Mereka mengalami stereotip di masyarakat seperti di anggap sebagai pencuri yang membuat mereka merasa tidak nyaman untuk lebih berinteraksi dengan masyarakat setempat. Mereka berbaur dengan orang-orang mereka sendiri untuk memberikan mereka perasaan aman dan nyaman untuk bertahan hidup. Dalam Penelitian Salih Yesil (2013) membahas Cultural Intelligence (CQ) mengacu tentang adaptasi lintas budaya, cara berinteraksi dan bekerja yang efektif dalam situasi lintas budaya. Dengan hasil penelitian yaitu adanya pengaruh positif antara CQ dengan CCJS, CQ merupakan konsep penting menyebabkan kepuasan manajer yang melakukan interaksi lintas budaya. Responden dalam penelitian ini

27 38 sebanyak 86 subjek. Dalam penelitian ini Yesil menjelaskan bahwa kecerdasan budaya berpengaruh dengan kepuasan kerja bagi pekerja yang melakukan lintas budaya. Sedangkan dalam penelitian Xue Bai (2012) dengan subjek 152 pembantu rumah tangga perawat dimensia mendapati hasil bahwa Sebagian besar pembantu merasa puas (85%) dengan kondisi hidup mereka. Memiliki hasil adanya hubungan yang signifikan antara Adaptasi Pekerja Rumah Tangga (lamanya tinggal di Hongkong, kefasihan dalam bahasa Cina dan kepuasan dengan kondisi Hidup) dan self efficacy signifikan dan berhubungan positif dengan kepuasan kerja. orang-orang yang pernah tinggal di Hongkong untuk jangka waktu lama, berbicara lebih lancar dalam bahasa Cina, memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi dengan kondisi hidup Berdasarkan penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa culture shock dialami oleh individu dalam jangka waktu yang berbeda-beda sedangkan kecerdasan budaya (Cultural Intellingece),lamanya tinggal dalam suatu Negara baru, kefasihan dalam bahasa negara baru berpengaruh dengan tingkat kepuasan kerja individu Adversity Quotient dengan Kepuasan Kerja Penelitian Ningsih dengan subjek sebanyak 130 responden memiliki hasil variable adversity quotient mempengaruhi kepuasan kerja seseorang sebanyak 31.2% persen dan terdapat aspek-aspek lain yang mempengaruhi kepuasan kerja senada

28 39 dengan pendapat Munandar A.S (2006) banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja, diantaranya adalah gaji, kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan dan rekan kerja). Dalam penelitian lainnya, Jung-Hee Song and Hae-Young Woo (2015) melakukan penelitian dengan 262 subjek perawat yang terbagi dalam perawat bangsal umum dengan perawat bangsal khusus dan di dapatkan hasil bahwa AQ dan kepuasan kerja perawat yang bekerja di unit khusus, lebih tinggi dari itu perawat yang bekerja di bangsal umum. Berdasarkan kedua penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa adversity quotient berpengaruh dengan kepuasan kerja yang di alami oleh individu, tetapi dalam penelitian Jung-Hee Song juga menjelaskan bahwa Adversity Quotient yang di miliki individu juga dapat dipengaruhi oleh faktor pekerjaannya. 2.6 Kerangka Berfikir Culture shock dialami oleh masing-masing individu dengan rentang waktu yang berbeda-beda, Dalam Selmer (1999) Torbiorn menemukan bahwa pola U-kurva mulai muncul setelah 0-3 bulan dan dalam tinjauan pustaka substantif mereka dari hipotesis U-kurva, Black dan Mendenhall (1991) menggambarkan fase culture shock mulai muncul setelah 0-2 bulan. Demikian juga, Ward dan Kennedy (1996), melakukan penelitian siswa Malaysia dan Singapura di Selandia Baru, dan memiliki hasil penurunan baik psikologis dan sosial budaya penyesuaian setelah 1 bulan berada di

29 40 Selandia Baru. Pada penelitian Selmer sendiri tahun 1999, WEBMs yang bekerja di darata China mengalami culture shock setelah bulan berada di China. Oberg (dalam Yuniardi dan Dayakisni,2004) Culture shock menggambarkan respon yang mendalam dan negative dari depresi, frustasi, dan disorientasi yang dialami oleh orang-orang yang hidup dalam suatu lingkungan budaya baru. Penelitian Yesil (2013) yang terkait dengan Culture Intellegence dan kepuasan kerja pada pekerja lintas budaya mengungkapkan bahwa adanya pengaruh antara kecerdasan adaptasi budaya dengan kepuasan kerja pekerja lintas budaya. Dimana dalam Culture Intellegence mengungkap tentang kemampuan adaptasi lintas budaya, cara berinteraksi dan bekerja yang efektif dalam situasi lintas budaya. Dalam penelitian lainnya, ada variable lain yang juga memiliki hubungan dengan kepuasan kerja yaitu adversity quotient dimana Ningsih dalam penelitiannya yang berjudul Hubungan antara Adversity Quotient dengan Kepuasan kerja pada karyawan PT. Bina Insan Sukses Mandiri mengatakan bahwa adversity quotient dapat digunakan untuk meramalkan hal-hal lain diantaranya kinerja, motivasi, pemberdayaan, kreativitas, produktivitas, pengetahuan, energi, pengharapan, kebahagiaan, vitalitas, kegembiraan, kesehatan emosional, kesehatan jasmani, ketekunan, daya tahan, perbaikan sedikit demi sedikit tingkah laku, umur panjang, dan respon terhadap perubahan.

30 41 Paul G Stoltz mendefinisikan hal ini sebagai kecerdasan menghadapi rintangan atau kesulitan. Adversity Quotient mempunya tiga bentuk, yaitu Pertama, AQ adalah suatu kerangka kerja konseptual yang baru untuk memahami dan meningkatkan kesuksesan. Kedua, AQ adalah suatu ukuran untuk mengetahui respons terhadap kesulitan. Ketiga, AQ adalah serangkaian perlatan yang memiliki dasar ilmiah untuk memperbaiki respons terhadap kesulitan. Hasil penelitian Ningsih, mendapatkan bahwa variable adversity quotient mempengaruhi kepuasan kerja seseorang sebanyak 31.2% persen dan terdapat aspekaspek lain yang mempengaruhi kepuasan kerja senada dengan pendapat Munandar A.S (2006), banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja, diantaranya adalah gaji, kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan dan rekan kerja). Munandar (2001), jika dianggap gajinya terlalu rendah, tenaga kerja akan merasa tidakpuas. Sedangkan Weiss membagi kepuasan kerja dalam 3 aspek yaitu menurut Adkins dan Naumann (dalam Putri, 2013) kepuasan kerja ekstrinsik memperhatikan aspek-aspek kerja yang berhubungan dengan ruang lingkup pekerjaan tetapi tidak termasuk dalam proses kerja itu sendiri seperti kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap pengawasan sedangkan Adkins dan Naumann (2002) berpendapat bahwa kepuasan kerja intrinsic yang meliputi proses kerja itu sendiri, dan Kepuasan umum. Kepuasan Kerja menurut Weiss, Dawis, England dan Lofquist (Dalam Putri) menjelaskan kepuasan kerja sebagai melakukan perbandingan yang dilakukan oleh

31 42 karyawan untuk mencapai serta memelihara kesesuaian antara diri dan lingkungan mereka. Kesesuaian dengan lingkungan dapat diartikan sebagai karyawan memenuhi keinginan organisasi dan organisasi memenuhi keinginan karyawan (Cook, Hepworth, Wall & Warr, 1981).

32 Desain Penelitian Berdasarkan kerangka berfikir di atas maka dibuat suatu desain penelitian sebagai berikut : CULTURE SHOCK H1 X1 KEPUASAN KERJA H Y ADVERSITY QOUTIENT X2 Gambar 3.1 Desain Penelitian

33 Hipotesis Berdasarkan uraian teori diatas, maka hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara culture shock dan adversity quotient terhadap kepuasan kerja TKI di Hongkong. H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara culture shock dan adversity quotient terhadap kepuasan kerja TKI di Hongkong.