BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN. Aritonang (2005) melakukan penelitian dengan judul Kompensasi,

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN. Aritonang (2005) melakukan penelitian dengan judul Kompensasi,"

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1. Penelitian Terdahulu Aritonang (2005) melakukan penelitian dengan judul Kompensasi, Disiplin kerja Guru terhadap Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Penelitian ini menjelaskan kompensasi kerja, disiplin kerja guru dalam hubungannya dengan kinerja guru di SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang berbanding lurus antara kompensasi kerja dengan kinerja guru, yang berarti semakin baik dan tinggi kompensasi kerja guru maka akan semakin meningkat pula kinerjanya. Hasil hipotesis kedua yaitu terdapat hubungan positif dan signifikan antara disiplin kerja guru dengan kinerja guru, artinya apabila ingin meningkatkan kinerja guru harus pula memperhatikan disiplin kerjanya. Untuk hipotesis yang ketiga menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kompensasi kerja dan disiplin kerja guru secara bersama-sama dengan kinerjanya di semua SPM Kristen BPK PENABUR Jakarta. Suplera (2011) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Motivasi terhadap Kinerja melalui Semangat Kerja Guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) di Kota Manado. Tujuan penelitian ini adalah (1) menguji dan menganalisis pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja Guru SMK di Kota Manado (2) menguji dan menganalisis pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja Guru SMK di Kota Manado melalui semangat kerja (3) menguji dan menganalisis pengaruh

2 langsung motivasi terhadap kinerja Guru SMK di Kota Manado (4) menguji dan menganalisis pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja Guru SMK di Kota Manado melalui semangat kerja dan (5) menguji dan menganalisis pengaruh semangat kerja terhadap kinerja Guru SMK di Kota Manado. Hasil dari penelitian ini menunjukkan (1) Kepemimpinan Kepala Sekolah berpengaruh langsung terhadap kinerja Guru SMK, (2) Kepemimpinan berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja Guru SMK melalui semangat kerja, (3) Motivasi berpengaruh langsung terhadap kinerja Guru SMK, (4) Motivasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja Guru SMK melalui semangat kerja, (5) Semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja Guru SMK. Dito (2010), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening. Sampel yang digunakan adalah karyawan PT. Slamet Langgeng dimana jumlah sampel yang ditetapkan pada penelitian ini sebanyak 57 responden dengan menggunakan metode simple random sampling. Berdasarkan uji-t yang dilakukan dan hasil analisis regresi linier 1 dapat diketahui bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan pada hasil analisis regresi linier 2 diketahui bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Dan berdasarkan hasil dua analisis regresi linier dapat dilakukan uji mediasi (intervening) sehingga diketahui bahwa varibel motivasi mampu menjadi variabel intervening oleh karena perhitungan standardized coeffients untuk pengaruh tidak langsung kompensasi

3 terhadap kinerja melalui motivasi kerja lebih besar dibanding pengaruh secara langsung kompensasi terhadap kinerja Teori Tentang Kompensasi Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Malthis dan Jackson, 2001). Kompensasi seringkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002). Menurut Mondy (2008) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Hasibuan (2005) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa pakar yaitu : a) Menurut Werther dan Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

4 b) Menurut Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen. Berdasarkan beberapa pengertian di atas bisa disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan sebagai bentuk penghargaan terhadap hasil kerja yang diberikannya kepada perusahaan. Perusahaan bisa memberikan kompensasi kepada karyawan secara finansial ataupun non finansial Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Dessler (2000) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut: a) Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji dan insentif atau bonus/komisi. b) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi. c) Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi. Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan, bonus, dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi nonfinansial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. (Kurnianto. 2009).

5 Sofyandi (2008) menyatakan bahwa, Kompensasi dapat dikategorikan ke dalam dua golongan besar, yaitu: 1). Kompensasi Langsung (Direct Compensation). Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upah/gaji, insentif/bonus. 2). Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation). Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan diberikan perusahaan. Mondy (2008) membedakan kompensasi menjadi tiga bagian yaitu: kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi non finansial. 1. Kompensasi finansial langsung: pembayaran yang diterima seseorang dalam bentuk gaji, bonus, dan komisi. 2. Kompensasi finansial tidak langsung (manfaat): semua penghargaan finansial yang bukan tercakup dalam kompensasi langsung. 3. Kompensasi non finansial: Kepuasan dimana seseorang mendapatkannya dari pekerjaan itu sendiri atau dari psikologis atau lingkungan fisik dimana pekerjaan itu dilakukan. Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan gain sharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan. (Wibowo, 2007)

6 Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2005), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah: a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal perusahaan/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan perusahaan/pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

7 f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Menurut Yuli (2005) tujuan kompensasi adalah sebagai berikut: 1. Penghargaan atas Prestasi Kerja Kompensasi terutama dalam bentuk gaji masih merupakan salah satu bentuk yang efektif untuk menghargai hasil kerja atau prestasi kerja karyawan. Penghargaan sangatlah penting guna meningkatkan semangat kerja karyawan tersebut. Oleh karena itu pemberian kompensasi dalam bentuk apapun harus dapat memberikan kepuasan bagi karyawan sehingga mereka lebih dapat termotivasi dalam bekerja dan meningkatkan kinerja. 2. Menjamin Asas Keadilan Sebuah penghargaan tidak akan memacu motivasi kerja jika dalam pemberian kompensasi tidak dilakukan secara adil. Asas keadilan mengandung arti bahwa karyawan akan menerima imbalan sesuai dengan besarnya kontribusi yang mereka berikan terhadap organisasi.

8 3. Mempertahankan Karyawan yang Ada Ketidakpuasan karyawan yang disebabkan oleh ketidak-adilan dalam sistem kompensasi cenderung mengakibatkan rendahnya loyalitas karyawan yang pada akhirnya membuka kesempatan kepada karyawan untuk pindah kerja ke tempat lain. 4. Memperoleh Tenaga yang Berkualitas Sistem kompensasi yang memuaskan dewasa ini telah menjadi tren bagi organisasi dalam rangka menghimpun tenaga-tenaga yang berkualitas. 5. Pengendalian Biaya Komposisi pengeluaran organisasi dalam pemberian kompensasi cenderung lebih banyak dibanding pengeluaran-pengeluaran lainnya. Tingginya pengeluaran kompensasi secara langsung akan meningkatkan kebutuhan terhadap modal kerja. 6. Memenuhi Peraturan Pemerintah Dalam undang-undang, ketenagakerjaan, pemerintah telah mengatur dan menetapkan besarnya kompensasi yang harus diberikan organisasi kepada karyawannya. Di Indonesia, UU tersebut biasanya mengatur tentang Upah Minimum Regional (UMR) yang sekarang ini juga memiliki banyak variasi, seperti Upah Minimum Propinsi (UMP) dan sebagainya Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Menurut Robbins (2003) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi dan tunjangan yang diberikan pemberi kerja yakni: 1. Jabatan dan kinerja karyawan. Berapa lama karyawan bekerja dan bagaimana kinerjanya.

9 2. Jenis pekerjaan yang dilakukan. Apakah pekerjaan yang dilakukan memerlukan tingkatan pekerjaan yang tinggi. 3. Jenis bisnis. Termasuk dalam industri apakah pekerjaan ini. 4. Serikat buruh. Apakah perusahaan ini berserikat atau tidak. 5. Padat modal atau padat tenaga kerja. 6. Filosofi manajemen. Apakah filosofi manajemen mengenai pengupahan. 7. Lokasi geografis. Dimanakah organisasi ini berada. 8. Profitabilitas perusahaan. Seberapa besar kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba. 9. Ukuran perusahaan. Seberapa besarkah perusahaan ini Indikator-Indikator Kompensasi Indikator indikator kompensasi menurut Simamora (2004) diantaranya: 1. Upah dan gaji Upah dan gaji biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan. 2. Insentif Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. 3. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian seperti kesempatan mendapatkan

10 pelatihan. 4. Fasilitas-Fasilitas lain Contoh-contoh fasilitas adalah seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan Teori Tentang Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturan-aturan yang telah ditetapkan. Menurut AS. Moenir (Tohardi, 2002), disiplin sendiri adalah ketaatan terhadap aturan. Sementara disiplinisasi adalah usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan di suatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat. Menurut Singodimedjo (Sutrisno, 2011) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Menurut Terry (Tohardi, 2002) disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik. Pendapat lain menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya (Saydam, 2005). Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana seseorang atau sekelompok orang yang

11 tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dengan dilandasi kesadaran akan tercapainya suatu kondisi antara keinginan dan kenyataan dan diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga kinerjanya meningkat Jenis-Jenis Disiplin Kerja Disiplin kerja dapat timbul dalam diri sendiri dan karena adanya perintah, GR.Terry (Winardi, 2004 membagi jenis disiplin menjadi 2, yaitu: a. Disiplin yang ditimbulkan dari diri sendiri (self imposed disipline) Disiplin yang timbul dari diri sendiri merupakan disiplin yang timbul atas dasar kerelaan, kesadaran, dan bukan timbul atas dasar paksaan atau atas ambisi tertentu. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa lebih menjadi bagian perusahaan sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi peraturan yang berlaku. b. Disiplin berdasarkan perintah (command disipline) Disiplin ini timbul dan tumbuh disebabkan karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini tumbuh bukan dengan perasaan yang ikhlas akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman yang lain. Dalam setiap perusahaan, yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang pertama yakni yang datang karena adanya kesadaran dan keinsyafan. Akan tetapi kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya semacam paksaan dari luar. Untuk tetap menjaga agar disiplin tetap terpelihara, diperlukan kegiatan pendisiplinan (Siagian, 2002).

12 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2011) faktor-faktor tersebut antara lain: a. Besar kecilnya pemberian kompensasi Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku bila mereka merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan kinerja yang mereka berikan bagi perusahaan. b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Peranan keteladan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan karena pimpinan merupakan panutan dalam suatu perusahaan. c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada karyawan. d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian dari pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuat. e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada yang mengarahkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan Karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi,

13 tetapi juga membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya. g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Seorang pemimpin dapat menciptakan kebiasaan-kebiasaan yang positif yang memungkinkan terciptanya penegakan disiplin yang wajar Sifat-Sifat Disiplin Kerja Adapun disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik apabila memenuhi syarat sebagai berikut: a. Para karyawan datang ke kantor tertib, tepat waktu dan teratur maka disiplin kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, sesuai yang diharapkan perusahaan. b. Berpakaian rapi. Berpakaian rapi juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi sehingga produktivitas kerja karyawan juga akan tinggi. c. Mampu menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hatihati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki sikap disiplin kerja yang baik karena apabila tidak hati-hati dalam menggunakan perlengkapan kantor maka dapat menunjukkan bahwa disiplin kerjanya kurang. Oleh karena itu dalam menggerakkan perlengkapan kantor harus hati-hati sehingga produktivitas kerjanya juga baik. d. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan. Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan maka dapat menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik. Bagaimana juga dengan mematuhi segala peraturan perusahaan baik

14 tertulis maupun tidak tertulis maka akan berpengaruh terhadap disiplin kerjanya. Dengan disiplin yang tinggi maka diharapkan produktivitas kerjanya yang tinggi. e. Memiliki tanggung jawab yang tinggi. Tanggung jawab sangat berpengaruh besar pada disiplin kerja. Dengan bertanggung jawab terhadap segala tugasnya maka menunjukkan bahwa disiplin kerja karyawan tinggi sehingga diharapkan produktivitas kerjanya tinggi Indikator Disiplin Kerja Menurut Hasan (2002) indikator-indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut: a) Melaksanakan dan menyelesaikan tugas tepat dengan waktunya. Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya sesuai dengan tengat waktu yang sudah ditentukan oleh pimpinan. b) Bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif. Dalam melaksanakan tugasnya setiap karyawan diharapkan bisa bekerja dengan kreatif dan inisiatif yaitu kemampuan untuk menciptakan sesuatu hal. c) Bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab. Jujur dalam bekerja merupakan salah satu kredibilitas seorang karyawan, sehingga karyawan bisa bersikap transparan dan terbuka serta mempunyai semangat yang tinggi dan bertanggung jawab atas pekerjaannya. d) Datang dan pulang tepat waktu. Karyawan yang disiplin dalam bekerja akan selalu berusaha untuk datang tepat waktu dan pulang setelah pekerjaan yang menjadi tanggung

15 jawabnya selesai dikerjakan. e) Bertingkah laku sopan. Dalam bekerja seorang karyawan harus menunjukkan sikap sopan bukan hanya kepada pimpinan tetapi juga kepada rekan kerja yang lainnya. Menurut Hasibuan (2005) bahwa indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya adalah: 1. Tujuan dan kemampuan. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan sehingga kemampuan untuk menjalankan tugas yang dibebankan tersebut tidak memberi jalan untuk mendapatkan alasan bahwa karyawan tidak bekerja sungguh-sungguh dan tidak disiplin dalam mengerjakan tugasnya. 2. Teladan Pimpinan. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya, maksudnya bahwa dalam lingkungan perusahaan semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana karyawan dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin yang baik, jujur, adil serta sesuai kata

16 dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. 3. Balas Jasa. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. 4. Keadilan. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. 5. Waskat (Pengawasan Melekat). Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif langsung mengawasi perilaku moral, sikap gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir/ada di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 6. Sangsi Hukuman. Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sangsi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan

17 prilaku indisipliner karyawan akan berkurang. 7. Ketegasan. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sangsi hukuman yang telah ditetapkan. 8. Hubungan Kemanusiaan. Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan baik yang bersifat vertikal maupun horizontal akan memberikan dampak yang baik dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang kondusif dan berdampak pada terlaksananya pekerjaan dengan lancar Teori Tentang Semangat Kerja Pengertian Semangat Kerja Menurut Winardi (2004) semangat kerja mengandung pengertian ketiadaan konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baik, dan tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan. Siagian (2002) menyatakan bahwa semangat kerja menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Davis (2000) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap

18 dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk didalamnya lingkungan, kerja sama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan. Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja tinggi dan jika karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja rendah. Menurut Nitisemito (2005) menyatakan gairah kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Oleh karena itu, antara semangat kerja dan kegairahan kerja sulit dipisahkan. Untuk memahami pengertian di atas penjelasannya sebagai berikut: a. Presensi Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu organisasi tidak akan mencapai tujuannya secara optimal. Presensi/kehadiran karyawan dapat diukur melalui: 1. Kehadiran karyawan di tempat kerja 2. Ketepatan karyawan datang/pulang kerja 3. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan

19 /acara dan organisasi. b. Kerja sama Kerja sama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Kerja sama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula. Kerja sama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerja sama yang negatif adalah kerja sama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerja sama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut: a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan. b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan. c. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik. d. Cara mengatasi kesulitan di dalam menyelesaikan pekerjaan. c. Tanggung Jawab Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan. Tanggung jawab adalah penting dan harus ada dalam

20 setiap pelaksanaan penyelesaian pekerjaan. Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka karyawan terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika karyawan merasa ikut memiliki organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Untuk mengukur daya tanggung jawab dapat diukur dari: a. Kesanggupan karyawan melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja. b. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat. c. Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaik-baiknya. d. Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak hanya untuk kepentingan kantor/organisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri. d. Kegairahan Kerja Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi karena beban kerja, jenis dan sifat volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja. e. Hubungan yang Harmonis Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik

21 selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah kesediaan atau kesenangan yang mendalam dari seorang karyawan dalam melakukan tugasnya dengan penuh tanggung jawab untuk menghasilkan kerja yang lebih baik Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Pattanayak (2002) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja, yaitu: a. Perasaan kebersamaan. Karyawan memiliki rasa saling memiliki dan peduli antar anggota kelompok kerja. b. Kejelasan tujuan atau objektif yang diraih. Karyawan memiliki beban kerja yang jelas dan tujuan yang jelas. c. Pengharapan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan. Memiliki kepercayaan bahwa pekerjaan dapat dilakukan sesuai tujuan yang diinginkan perusahaan atau organisasi. d. Rasa kerja sama dalam melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan. Tugas yang diberikan akan dilaksanakan dengan saling berpartisipasi antar anggota kelompok kerja. e. Memiliki pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan. Pemimpin sering berhubungan langsung dengan para karyawan, memberikan motivasi yang membangun dan mengarahkan bawahan agar bekerja lebih produktif.

22 Menurut Siagian (2002) cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja antara lain: a. Gaji yang cukup Perusahaan dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawan, pengertian cukup adalah jumlah gaji yang mampu dibayarkan oleh perusahaan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan dan mampu memberikan semangat kerja pada karyawan. b. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat Penempatan karyawan pada posisi yang tepat dapat meningkatkan prestasi kerjanya karena sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. c. Memberikan kesempatan untuk maju Perusahaan dapat memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dapat berupa promosi, kenaikan gaji dan reward. d. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan Karyawan dapat bekerja dengan baik jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa depannya. e. Pemberian insentif yang menyenangkan Setiap perusahaan dapat memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi dan loyal pada perusahaan. f. Fasilitas yang menyenangkan Perusahaan dapat memberikan fasilitas yang menyenangkan untuk tempat beribadah, layanan pengobatan, dan biaya pendidikan untuk anak.

23 Ciri-ciri Semangat Kerja Tinggi Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa yang menjadi ciri-ciri semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut: a. Tersenyum dan tertawa Senyum dan tawa mencerminkan kebahagiaan individu dalam bekerja. Walaupun individu tidak memperlihatkan senyum dan tawanya, tetapi di dalam dirinya individu merasa tenang dan nyaman bekerja serta menikmati tugas yang dilaksanakannya. b. Memiliki inisiatif Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan tanpa perintah dari atasan. c. Berfikir kreatif dan luas Individu mempunyai ide-ide baru, dan tidak mempunyai hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan tugas. d. Menyenangi apa yang sedang dilakukan Individu lebih fokus terhadap pekerjaan daripada memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan. e. Tertarik dengan pekerjaannya Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian dan keinginannya. f. Bertanggung jawab Individu bersungguh-sungguh dalam menjalankan pekerjaan.

24 g. Memiliki kemauan bekerjasama Individu memiliki kesediaan untuk bekerjasama dengan individu yang lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja. h. Berinteraksi dengan atasan Individu berinteraksi dengan atasan dengan nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan Dimensi Semangat Kerja a) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan, yaitu adanya hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara pimpinan dan bawahan sehingga dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi. b) Kepuasan para karyawan pada tugas dan pekerjaannya, yaitu adanya rasa percaya diri para karyawan untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya secara sungguh-sungguh dan semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi. c) Terdapatnya suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain dalam organisasi, yaitu tercapainya suatu kondisi yang dapat memberikan semangat kerja dan mendukung terselesainya tugas dan pekerjaannya dengan rasa senang, kondisi semacam ini akan tercipta jika hubungan kerja terjalin semestinya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab serta hal dan kewajibannya masing-masing. d) Adanya tingkat kepuasan ekonomi sebagai imbalan untuk jerih payahnya, yaitu adanya upah yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga dapat memberikan rasa aman dan nyaman yang mampu memenuhi kebutuhannya secara layak.

25 e) Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama, yaitu adanya tujuan yang jelas yang ingin dicapai yang pada akhirnya akan berguna untuk kepentingan bersama. f) Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dari organisasi, yaitu adanya perlindungan kerja dan jaminan keselamatan pada setiap kecelakaan yang terjadi pada karyawan saat dia menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sehingga karyawan merasa aman dalam menyelesaikan pekerjaannya. g) Adanya lingkungan fisik suatu kantor, yaitu adanya suatu kondisi fisik dimana karyawan melaksanakan tugas dan kewajiban serta mempengaruhi dirinya dalam memberikan tugas yang diberikan kepadanya Indikator-Indikator Semangat Kerja Menurut Nitisemito (2005), indikator-indikator semangat kerja adalah sebagai berikut: a. Rendahnya produktivitas kerja Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja. b. Tingkat absensi yang naik atau tinggi Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan

26 yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara. c. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini. d. Tingkat kerusakan yang meningkat Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun. e. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organisasi itu sendiri. f. Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan. g. Pemogokan Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berujung pada munculnya tuntutan dan pemogokan.

27 2.5. Teori Tentang Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Karyawan Menurut As ad dalam Imatama (2006) kinerja merupakan kesuksesaan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dari batasan tersebut, As ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan (coorperate performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat. Gomes (2003:142) mengatakan bahwa Kinerja adalah catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu. Sementara Rivai (2005:14) mengemukakan bahwa: Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Hersey and Blanchard (dalam Rivai 2005), Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Dari beberapa penjelasan tentang pengertian kinerja bisa disimpulkan kinerja adalah keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya selama periode waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan atau organisasi. Kinerja

28 yang dihasilkan oleh karyawan akan dinilai oleh manajemen untuk dijadikan acuan dalam memberikan penilaian kinerja. Penilaian kinerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja karyawan memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja Karyawan Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan, yaitu: a. Karakteristik Situasi b. Deskripsi Pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja d. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi. Menurut Malthis & Jakson (2001) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu bakat, pendidikan, pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi, dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Bersamaan dengan peningkatan kinerja karyawan tersebut maka yang menjadi tujuan perusahaan akan dapat tercapai. Sehingga dengan tercapainya tujuan perusahaan tersebut maka akan memberikan feedback (umpan balik) yang positif bagi perusahaan itu sendiri.

29 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan Tujuan dan pokok sistem penilaian kinerja karyawan adalah menghasilkan informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi. Kendatipun semua organisasi memiliki tujuan utama, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan dari sistem penilaian mereka. Tujuan khusus tersebut dapat digolongkan ke dalam dua bagian besar, yaitu: a. Evaluasi (evaluation) b. Pengembangan (development) Manfaat dari Penilaian kinerja karyawan: Hasil penilaian kinerja bermanfaat sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap kinerja anggota organisasi. Apakah seorang karyawan dinilai kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak, dan seterusnya adalah didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja. Selain itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang dengan mengaitkan berbagai pemberian imbalan, seperti: kenaikan gaji dan promosi (Sofyandi, 2008) Dimensi Kinerja Menurut Gomez (2003) ada beberapa dimensi atau kriteria yang perlu mendapat perhatian dalam mengukur kinerja, antara lain: a. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

30 b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapannya. c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. e. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama anggota organisasi. f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan menyelesaikan pekerjaan. g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi Kerangka Konseptual Menurut Mangkuprawira dan Vitalaya (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain tingkat pendidikan, pengetahuan, ketrampilan, motivasi, kesehatan, pengalaman, kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja, dan hubungan sosial. Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno 2011) pemberian kompensasi kepada para karyawan mempunyai tujuan antara lain menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, mempererat hubungan kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, dan lain-lain. Kompensasi tidak hanya dapat diberikan

31 dalam bentuk uang, tetapi dapat juga berbentuk materiil atau benda dan kompensasi pelengkap dapat juga diberikan kepada karyawan berupa fasilitas kesehatan, tunjangan, transportasi atau kemudahan-kemudahan lainnya. Sirait (2006) menyatakan bahwa, Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang amat penting dalam membuat karyawan cukup puas dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi perusahaan bisa memperoleh/menciptakan, memelihara, dan mempertahankan produktivitas. Selanjutnya menurut Robbins (2003) apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Teori lain yang dapat menjelaskan adanya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan menurut Rivai (2005) adalah bahwa kekurangan disiplin dalam sebuah manajemen perusahaan dapat mengakibatkan kerugian bahkan jatuhnya perusahaan itu sendiri. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan, semakin tinggi kinerja yang akan dicapai. Sebaliknya tanpa disiplin yang baik, sulit untuk meraih tujuan perusahaan yang optimal. Menurut Moekijat (2010) Bila tiap pegawai membantu sepenuhnya kepada kelompoknya dan moril kerja / semangat kerja dari kelompok itu, maka ia harus mempunyai disiplin. Jadi moril dan disiplin mempunyai hubungan yang erat. Kedua-duanya menunjukkan nilai yang positif. Tujuan disiplin, baik kolektif maupun perseorangan yang sebenarnya adalah untuk menjuruskan atau

32 mengarahkan perilaku pada realisasi yang harmonis dari tujuan-tujuan yang diinginkan. Menurut Davis (2000), berbicara mengenai moral kerja, kita selalu mengartikan moral sebagai sikap perorangan dan kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan sikap untuk bekerja sebaik-baiknya dengan mengerahkan kemampuan yang dimiliki secara sukarela. Dalam hal ini lebih menekankan pada dorongan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya daripada sekedar kesenangan saja. Lebih lanjut Davis (2000) menghubungkan moral kerja dengan quality of work life effort. Menurutnya, moral kerja bermanfaat dan dapat digunakan untuk berbagai kepentingan yang erat kaitannya dengan usaha membina relasi antar karyawan, komunikasi informal dan formal, pembentukan disiplin serta konseling. Menurut Fathoni (2006), kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan mencapai tujuan. Selanjutnya, menurut Sutrisno (2011) menyatakan bahwa, tujuan disiplin kerja yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu: 1) tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, 2) tingginya semangat dan motivasi kerja dan inisiatif para karyawaan untuk melaksanakan pekerjaan, 3) besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, 4) berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas dan rasa

33 solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan, 5) meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawaan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya. Maka dengan semangat kerja yang tinggi kinerja karyawan akan meningkat karena para karyawan akan dapat bekerja sama dengan individu lainnya secara maksimal sehingga pekerjaan lebih cepat, kerusakan berkurang, absensi dapat diperkecil, perpindahan karyawan dapat diperkecil dan sebagainya. Begitu juga sebaliknya, jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun juga. Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan yang ada, maka dapat dirumuskan sebuah kerangka konseptual adalah sebagai berikut: Kompensasi Semangat Kerja 44 Kinerja Karyawan Disiplin Kerja Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

34 2.7. Hipotesis Penelitian Hipotesis penelitian ini adalah: d. Kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera. e. Kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera. f. Kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera melalui semangat kerja sebagai variabel intervening.

II. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi.

II. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi. 10 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian semangat kerja Semangat kerja merupakan konsep multidimensional yang merefleksikan tingkat kesejahteraan fisik dan emosi yang dialami oleh individu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti penting bagi kelangsungan hidup perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan. Karena perusahaan merupakan suatu organisasi besar

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan suatu perusahaan. Disiplin kerja digunakan untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi. mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi. mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. 13 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja. Handoko (2002) mengistilahkan kinerja sebagai performance. Dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan atau instansi pemerintah. Disiplin kerja digunakan untuk dapat meningkatkan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan atau instansi pemerintah. Disiplin kerja digunakan untuk dapat meningkatkan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Disiplin Disiplin kerja sangatlah penting dalam mempengaruhi perkembangan diri suatu perusahaan atau instansi pemerintah. Disiplin kerja digunakan untuk dapat meningkatkan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas Kerja 2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen

Lebih terperinci

Bisma, Vol 1, No. 6, Oktober 2016 INDIKATOR-INDIKATOR KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL KINI DI PONTIANAK

Bisma, Vol 1, No. 6, Oktober 2016 INDIKATOR-INDIKATOR KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL KINI DI PONTIANAK INDIKATOR-INDIKATOR KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL KINI DI PONTIANAK Yuliana Susi yulianasusi888@yahoo.co.id Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAKSI Tujuan penelitian adalah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis. 6 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang mendukung penelitian ini. Teori-teori tersebut akan membantu dalam proses

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen BAB II KAJIAN PUSTAKA Pada bab ini penulis akan menguraikan kajian pustaka yang sesuai dengan masalah yang diteliti. Kajian pustaka akan menjelaskan mengenai tinjauan pustaka dan kerangka dasar penelitian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Menurut Sastrohadiwiryo (2005:291) Disiplin Kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan

Lebih terperinci

Bab I. Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN

Bab I. Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan maupun instansi pemerintah, hal ini disebabkan semua aktivitas dari suatu instansi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS

BAB II LANDASAN TEORITIS 13 BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja sangat penting bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi organisasi karena disiplin kerja akan mempengaruhi produktivitas

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS. para pegawai. Kegiatan yang dimaksud adalah kegiatan yang dapat memberikan

BAB II KAJIAN TEORITIS. para pegawai. Kegiatan yang dimaksud adalah kegiatan yang dapat memberikan BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Pengertian Disiplin Berbicara masalah disiplin kerja pada organisasi atau instansi, maka sasarannya tertuju pada proses pelaksanaannya dan tingkat keberhasilan kegiatan yang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial

BAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORI. Kata disiplin itu sendiri berasal dari Bahasa Latin discipline yang berarti

BAB II KAJIAN TEORI. Kata disiplin itu sendiri berasal dari Bahasa Latin discipline yang berarti BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Pengertian Disiplin Kata disiplin itu sendiri berasal dari Bahasa Latin discipline yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerokhanian serta pengembangan tabiat. Disiplin

Lebih terperinci

Bisma, Vol 1, No. 3, Juli 2016 KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA RESTORAN DAN ISTANA KUE CITA RASA DIPONTIANAK

Bisma, Vol 1, No. 3, Juli 2016 KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA RESTORAN DAN ISTANA KUE CITA RASA DIPONTIANAK KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA RESTORAN DAN ISTANA KUE CITA RASA DIPONTIANAK ABSTRAKSI Evi Mariati Email: mariayati764@yahoo.co.id Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak Faktor-faktor yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian MSDM Menurut Hasibuan (2009:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa 2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kompensasi 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Pengertian kompensasi secara umum merupakan balas jasa yang diberikan atas hasil kerja dan kontribusi yang telah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Adapun Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh para ahli adalah sebagai berikut: Menurut Armstrong (2013:28)

Lebih terperinci

Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya

Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya Oleh: Didit Darmawan (Staf Pengajar Program Pascasarjana STIE Mahardhika Surabaya) Pendahuluan Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Disiplin Kerja Pegawai. kehidupan kelompok atau organisasi, baik organisasi formal maupun non

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Disiplin Kerja Pegawai. kehidupan kelompok atau organisasi, baik organisasi formal maupun non BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Disiplin Kerja Pegawai 1. Pengertian Disiplin Kerja Pegawai Menurut Martoyo (2000), kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin discipline yang berarti: latihan atau

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN. atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor

BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN. atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Kinerja Kinerja adalah sikap, nilai moral, serta alasan internal maupun eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja atau bertindak dalam profesinya. Atau kinerja (performance)

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. telah di tentukan bersama. Setiap organisasi pastilah memiliki tujuan yang

BAB I PENDAHULUAN. telah di tentukan bersama. Setiap organisasi pastilah memiliki tujuan yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan sarana/alat untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu organisasi merupakan suatu wadah yang didalamnya terdapat aktivitas orang-orang dalam

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan. atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan. atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk mencapai tujuan akan sia-sia.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan Pemberian definisi antara pemimpin dan kepemimpinan tidak dapat disamakan. Oleh karena pemimpin merupakan individunya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia. 1. Menurut Tulus dalam Suharyanto dan Hadna (2005:16);

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia. 1. Menurut Tulus dalam Suharyanto dan Hadna (2005:16); BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia adalah salah satu bagian dari ilmu Manajemen. Manajemen Sumber Daya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS. Bagian ini akan membahas tinjauan pustaka (kinerja, sertifikasi, disiplin,

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS. Bagian ini akan membahas tinjauan pustaka (kinerja, sertifikasi, disiplin, 15 II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS Bagian ini akan membahas tinjauan pustaka (kinerja, sertifikasi, disiplin, pengawasan, motivasi, dan hasil penelitian yang relevan). A. Tinjauan Pustaka

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. lingkungan, cara atau metode, material, mesin, uang dan beberapa sumberdaya

BAB I PENDAHULUAN. lingkungan, cara atau metode, material, mesin, uang dan beberapa sumberdaya BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan sebuah perkumpulan atau wadah bagi sekelompok orang untuk bekerjasama, terkendali dan terpimpin untuk tujuan tertentu. Organisasi biasanya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Untuk memahami apa itu manajemen sumber daya manusia, kita sebaiknya meninjau terlebih dahulu pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen berasal dari bahasa

Lebih terperinci

b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ;

b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ; BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Loyalitas Kerja a. Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA

II. TINJAUAN PUSTAKA II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja Pegawai Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Disiplin Kerja Dalam menjalankan setiap aktivitas atau kegiatan sehari-hari, disiplin dapat diartikan sebagai masalah disiplin sering didefinisikan dengan tepat,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sekilas Tentang PT. Granesia Nama perusahaan tempat berlangsungnya kegiatan penelitian ini adalah PT. Granesia yang beralamat di Jalan Soekarno-Hatta nomor 147 Bandung. Perusahaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa

BAB I PENDAHULUAN. tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Semua perusahaan apapun jenisnya, mempunyai misi yang biasanya tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa diemban oleh sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pemimpin 2.1.1 Pengertian Pemimpin Pada suatu organisasi, pemimpin memiliki peran yang sangat penting demi kamajuan organisasi dimana pemimpin memegang kekuasaan penting dalam

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. terdahulu yang dapat menjadi landasan untuk penelitian yang sekarang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. terdahulu yang dapat menjadi landasan untuk penelitian yang sekarang A. Kajian Penelitian Terdahulu BAB II TINJAUAN PUSTAKA Berikut ini terdapat beberapa penelitian yang dilakukan penelitian terdahulu yang dapat menjadi landasan untuk penelitian yang sekarang dilakukan:

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan dan nilai-nilai tinggi dari

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan dan nilai-nilai tinggi dari BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin Kerja adalah suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri dan menyebabkan dia dapat

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Disiplin berasal dari kata disple yang artinya patuh, patuh baik

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Disiplin berasal dari kata disple yang artinya patuh, patuh baik BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Disiplin berasal dari kata disple yang artinya patuh, patuh baik kepada pemimpin maupun kepada aturan. Adapun pengertian disiplin yang dikemukakan oleh para ahli antara

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. karyawan itu sendiri yang menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri

BAB II LANDASAN TEORI. karyawan itu sendiri yang menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri 10 BAB II LANDASAN TEORI A. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan suatu kekuatan yang berkembang dalam tubuh karyawan itu sendiri yang menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.

Lebih terperinci

Bisma, Vol 1, No. 5, September 2017 KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA CV JAYA RAYA DI NGABANG

Bisma, Vol 1, No. 5, September 2017 KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA CV JAYA RAYA DI NGABANG KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA ABSTRAKSI Repi email: filivarepitasari3@gmail.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak Kedisiplinan seringkali diartikan patuh dan taat pada nilai-nilai

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan

Lebih terperinci

Bisma, Vol 1, No. 1, Mei 2016 DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT MALINDO PERSADA KHATULISTIWA KARANGAN ESTATE DI KARANGAN

Bisma, Vol 1, No. 1, Mei 2016 DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT MALINDO PERSADA KHATULISTIWA KARANGAN ESTATE DI KARANGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT MALINDO PERSADA KHATULISTIWA KARANGAN ESTATE ABSTRAK Stefanus Fadri Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak email: stefanuspadri@yahoo.co.id PT Malindo Persada

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999). BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Dalam bukunya Heidjrachman (2002) kompensasi adalah suatu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Dalam bukunya Heidjrachman (2002) kompensasi adalah suatu BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kompensasi Dalam bukunya Heidjrachman (2002) kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

Adrianus Oyok Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak

Adrianus Oyok   Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak KEBIJAKAN KOMPENSASI DALAM MENINGKATKAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT PALMDALE AGROASIA LESTARI MAKMUR DI SUNGAI AMBAWANG Adrianus Oyok email: adrianus.pangalupha@gmail.com Program Studi Manajemen STIE

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai

Lebih terperinci

Menurut Rivai dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan (2009;2) menyatakan :

Menurut Rivai dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan (2009;2) menyatakan : BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB I I TINJAUAN PUSTAKA

BAB I I TINJAUAN PUSTAKA 10 BAB I I TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Penelitian ini merupakan penelitian pengembangan dari beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, seperti halnya penelitian yang dilakukan

Lebih terperinci

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan. Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,

Lebih terperinci

BAB II TELAAH PUSTAKA

BAB II TELAAH PUSTAKA BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1. Deskripsi Konsep 2.1.1. Pengertian Upah Pungut Upah pungut menurut Muljani (2002) merupakan salah satu faktor yang memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan terus berusaha

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Disiplin Menurut Yani (2012:86) disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Disiplin berasal dari kata disciple yang artinya pengikut atau penganut. Pada kenyataan banyak peraturan organisasi yang harus ditaati

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. mengoptimalkan segenap sumber daya yang mereka miliki guna mempertahankan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. mengoptimalkan segenap sumber daya yang mereka miliki guna mempertahankan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian dan Fungsi Manajemen SDM 1. Pengertian Manajemen SDM Dalam suatu organisasi, manajemen sumberdaya manusia bukanlah suatu hal yang baru. Semakin kerasnya kompetisi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Didalam kehidupan sehari-hari banyak yang mengartikan disiplin sebagai

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Didalam kehidupan sehari-hari banyak yang mengartikan disiplin sebagai BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kerangka Teoritis 2.1.1 Disiplin Kerja 2.1.1.1 Pengertian Disiplin Kerja Didalam kehidupan sehari-hari banyak yang mengartikan disiplin sebagai ketaatan seseorang atau sekelompok

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuannya tidak terlepas dengan adanya proses manajemen. Tanpa adanya manajemen maka proses aktivitas-aktivitas

Lebih terperinci

Bisma, Vol 1, No. 8, Desember 2016 FAKTOR-FAKTOR DISIPLIN KARYAWAN PADA CREDIT UNION MURA KOPA BALAI KARANGAN

Bisma, Vol 1, No. 8, Desember 2016 FAKTOR-FAKTOR DISIPLIN KARYAWAN PADA CREDIT UNION MURA KOPA BALAI KARANGAN FAKTOR-FAKTOR DISIPLIN KARYAWAN PADA CREDIT UNION MURA KOPA BALAI KARANGAN Palapiana Sapari email: palapianasapari1985@gmail.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAKSI Sumber daya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia

BAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen berhubungan dengan suatu usaha untuk mencapai sasaransaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya,

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Dalam Mulyadi (2015: 2) manajemen dapat didefinisikan adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunakan sumber daya manusia dengan sumber daya alam, dengan menggunakan

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan data dan hasil analisis yang telah dipaparkan di atas, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh langsung

Lebih terperinci

PENGARUH UPAH DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. RIMBA SENTOSA DI SUKOHARJO

PENGARUH UPAH DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. RIMBA SENTOSA DI SUKOHARJO PENGARUH UPAH DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. RIMBA SENTOSA DI SUKOHARJO S K R I P S I Diajukan Untuk Melengkapi Tugas dan Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana pada Fakultas

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. A. Disiplin Kerja. penguasaan diri dengan tujuan menahan impuls yang tidak diinginkan, atau untuk

BAB II LANDASAN TEORITIS. A. Disiplin Kerja. penguasaan diri dengan tujuan menahan impuls yang tidak diinginkan, atau untuk BAB II LANDASAN TEORITIS A. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja Menurut kamus psikologi Chaplin (2002) dijelaskan disiplin adalah satu cabang ilmu pengetahuan, kontrol terhadap bawahan, hukuman,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Adapun pengertian Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh para ahli adalah sebagai berikut: Menurut Sedarmayanti (2010:13)

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

Lebih terperinci

PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN

PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN S K R I P S I Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA. tujuan perusahaan. Tujuan ini tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif

TINJAUAN PUSTAKA. tujuan perusahaan. Tujuan ini tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif 6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, perilaku dan penentu terwujudnya tujuan

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas

Lebih terperinci