BAB III PELAKSANAAN MAGANG. Bandar Udara Internasional Soekarno-Hatta pada unit CPM (Corporate

Transkripsi

1 BAB III PELAKSANAAN MAGANG 3.1 Pengenalan Lingkungan Kerja Praktek kerja lapangan di laksanakan selama 1 bulan, dari tanggal 01 Agustus s/d 07 September 2012, di kantor pusat PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Internasional Soekarno-Hatta pada unit CPM (Corporate Performance Management). Hari pertama melaksanakan Praktek kerja lapangan di awali dengan acara pembukan di lantai dasar PT. Angkasa Pura II (Persero), yaitu berupa pengarahan tentang tata cara pelaksanaan magang serta peraturanperaturan yang berlaku di PT. Angkasa Pura II (Persero) oleh Koordinator magang dari unit HRD. Dari Universitas Mercu Buana ada 7 orang peserta magang yang kemudian di tempatkan di unit-unit dinas yang ada di PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Internasional Soekarno-Hatta. Pada kesempatan ini penulis di tempatkan di unit CPM (Corporate Performance Management), namun sebelum di tempatkan pada unit tersebut, penulis di ajak untuk berkeliling untuk mengetahui unit-unit lain yang berhubungan langsung dengan unit tempat penulis melaksanakan magang. 39

2 3.2 Kegiatan Selama Magang Dalam kegiatan magang, penulis memiliki kesempatan untuk mengaplikasikan semua ilmu yang telah dipelajari di bangku kuliah dan mempelajari detail tentang seluk beluk standar kerja yang profesional. Pengalaman ini kemudian menjadi bekal dalam menjalani jenjang karir yang sesungguhnya. Mahasiswa juga dapat menambah wawasan mengenai dunia industri dan meningkatkan keterampilan serta keahlian praktek kerja. Kegiatan magang yang penulis lakukan selama berada dalam lingkungan dunia kerja PT. Angkasa Pura II (Persero) kantor cabang utama Bandara Soekarno-Hatta dapat di klasifikasikan menjadi 2 (dua) kegiatan yaitu : kegiatan rutin dan kegiatan non rutin yang akan di uraikan sebagai berikut : Kegiatan Rutin a. Mendistribusikan surat kegiatan pemantauan dan akselerasi terhadap capaian program investasi korporat b. Mengarsipkan surat keluar dan surat masuk c. Memfoto copy dokumen pegawai d. Menerima telepon dari unit lain maupun luar perusahaan e. Mengirim dan menerima fax 40

3 3.2.2 Kegiatan Non Rutin a. Merapikan rak arsip b. Memotong kertas c. Mengetik beberapa artikel 3.3 Masalah Pada Unit Kerja Dalam pekerjaan sehari-hari, karyawan senantiasa menghadapi peluang dan hambatan yang harus di respons secara tepat. Mereka di tuntut untuk mampu memecahkan masalah yang ditemui dan mengambil keputusan yang paling tepat untuk situasi tertentu. Tentu tidak semua karyawan bisa menyelesaikan hal-hal ini dengan mudah. Ketika mereka tidak dapat menyelesaikan masalah secara efektif (tidak bisa menunjukkan kinerja optimal) maka pemimpin perlu membantu dengan melakukan upaya-upaya yang di perlukan. Beberapa masalah yang timbul akan di kelompokkan dalam dua jenis yaitu masalah kebijakan dan masalah operasional Masalah Kebijakan Di unit tempat penulis magang ini atau unit CPM, masalah kebijakan di temui ketika setelah menjalankan proses monitoring dari program investasi yang dilakukan unit ini, yaitu kesulitan dalam pengontrolan di setiap cabang di PT. 41

4 Angkasa Pura II (Persero) tersebut. Perlu tindakan khusus dari pemimpin unit dalam menangani masalah tersebut Masalah Operasional Dalam konteks organisasi, seorang pimpinan unit kerja memiliki tanggung jawab dalam memastikan pencapaian sasaran unit kerjanya. Merujuk kembali pada fungsi kepemimpinan yaitu getting things done through others, (menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain), tugas pemimpin adalah memastikan karyawannya mampu bekerja optimal untuk bisa meraih sasaran bersama. Oleh karena itu, keberhasilan seorang pemimpin sangat besar di pengaruhi oleh sejauh mana ia bisa mengelola kinerja karyawan dalam proses pencapaian sasaran. Permasalahan operasional yang terjadi adalah masalah kinerja karena kurangnya pengetahuan dan keterampilan. 3.4 Pemecahan Masalah Penyebab Terjadinya Masalah Masalah Kebijakan Dalam masalah kebijakan unit ini, masalah utama yang muncul adalah ketidak sebandingannya jumlah SDM yang melakukan proses mengetahui, mengontrol, mengevaluasi, dan melaporkan progress pekerjaan investasi di 42

5 semua cabang perusahaan tersebut. Dengan jumlah kantor cabang sebanyak 12, dan hanya ada 8 orang yang bekerja di unit ini yang berada di kantor pusat, sehingga perlu di tambahnya jumlah SDM. Masalah Operasional Masalah kinerja karena kurangnya pengetahuan dan keterampilan. Yang ingin di ketahui dari masalah tersebut sebenarnya amat sederhana, yaitu ingin mengetahui sejauh mana perusahaan telah melakukan analisis kebutuhan pelatihan. Hal ini begitu penting untuk di ketahui karena melakukan analisis kebutuhan yang tidak sungguh-sungguh maka dapat di pastikan bahwa program pelatihan yang di rancang hanya akan berlangsung sukses di ruang kelas atau tempat pelaksanaan pelatihan semata. Artinya peserta pelatihan dapat mengikuti pelatihan dengan sangat baik, namun ketika kembali ke tempat bekerja karyawan tersebut menjadi bingung atau tidak tahu bagaimana menerapkan apa yang mereka telah pelajari dari tempat pelatihan Alternatif Pemecahan Masalah Masalah Kebijakan Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang di lakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya di adakan perencanaan sumber daya 43

6 manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang di perlukan. beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni : 1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang di rencanakannya. 2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap. 3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan SDM. 4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang. 5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. 6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga kerja. Masalah Operasional Meskipun harus diakui bahwa kegagalan partisipan untuk dapat menerapkan apa yang telah di pelajarinya selama pelatihan ke dalam pekerjaan sehari-hari di pengaruhi oleh berbagai faktor, namun tak bisa di pungkiri bahwa salah satu penyebab kegagalan tersebut adalah karena tidak adanya sinkronisasi antara pelatihan dengan kebutuhan atau masalah yang di hadapi. Dengan kata lain keputusan untuk melaksanakan pelatihan tidak di dukung oleh data atau informasi yang memadai dan akurat. Data atau informasi tersebut misalnya mengapa 44

7 perusahaan perlu mengadakan pelatihan, apa jenis pelatihan dan metode yang cocok, siapa peserta yang harus ikut, hal-hal apa yang harus di ajarkan, dan sebagainya. Data dan informasi seperti inilah yang harus diperoleh pada tahap analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysis) Pemecahan Masalah yang Disarankan Masalah Kebijakan Tidak sebandingnya jumlah karyawan di unit tempat penulis magang, maka perencanaan dan penambahan jumlah SDM perlu di lakukan. Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Perencanaan organisasi merupakan aktivitas yang di lakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM di pengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, serta perencanaan karir. Kesimpulannya, Perencanaan SDM di unit CPM ini sangat perlu karena bisa memberikan petunjuk masa depan, menentukan di mana tenaga kerja di peroleh, kapan tenaga kerja di butuhkan, dan pelatihan serta pengembangan jenis apa yang harus di miliki tenaga kerja. Melalui 45

8 rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat di sesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi, sehingga unit kerja tersebut tidak mengalami kesulitan dalam menentukan dan menambah SDM. Masalah Operasional Secara umum analisis kebutuhan pelatihan di definisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidangbidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam perusahaan yang perlu di tingkatkan atau di perbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan menjadi meningkat. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan. Mengingat bahwa pelatihan pada dasarnya di selenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan) antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standar atau yang di harapkan untuk di lakukan oleh si pegawai, maka dalam hal ini analisis kebutuhan pelatihan merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat di kurangi atau di hilangkan melalui suatu pelatihan. Selain itu dengan analisis kebutuhan pelatihan maka pihak penyelenggara pelatihan (HRD atau Divisi Training) dapat memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa di dapatkan dari suatu pelatihan, baik bagi partisipan sebagai individu maupun bagi perusahaan. 46