PENGARUH REPUTASI TRAINER DAN MOTIVASI PRA TRAINING TERHADAP PEMAHAMAN MATERI TRAINING DENGAN PENGALAMAN BERORGANISASI SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI

Transkripsi

1 PENGARUH REPUTASI TRAINER DAN MOTIVASI PRA TRAINING TERHADAP PEMAHAMAN MATERI TRAINING DENGAN PENGALAMAN BERORGANISASI SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI Bianka Andriyani STIE YKPN Yogyakarta Abstract Organization should improve the quality of human resource in all of the activities. There are some ways to improve it, one of the way is giving a training. This research examines the effect of trainer s reputation and pre-training motivation on the understandability of training material with organization s experience as the moderating variable. Data collected through distribution of questionnaires to 54 the members of organization. This research has several result (1) trainer s reputation doesn t have positive effect on the understandability of training s material; (2) this research shows that trainer s reputation have positive effect on pre-training motivation; (3) research shows that pre-training motivation have positive effect on the understandability of training s material; (4) organization s experience doesn t moderate the positive effect of trainer s reputation on the understandability of training s material and the research find s that organization s experience doesn t moderate the positive effect of trainer s reputation on pre-training motivation. Another result show organization s experience is able to moderate the positive effect of pre-training motivation on the understandability of training s material. Keywords: trainer s reputation, pre-training motivation, the understandability of training s material, organization experience. PENDAHULUAN Pergeseran di pasar global terhadap lingkungan yang lebih kompetitif membuat perusahaan semakin menghargai aset kompetitif mereka seperti human capital. Karyawan dinilai sebagai human capital karena pengetahuan dan keterampilan yang melekat dalam diri mereka. Setiap perusahaan memiliki tujuan untuk mewujudkan pertumbuhan dan kelangsungan hidupnya dalam jangka panjang. Dalam era global yang ditandai dengan lingkungan bisnis yang kompleks, perusahaan maupun oganisasi selalu menghadapi masalah atau tantangan yang sangat mendasar yaitu bagaimana bisa bertahan (to survive) pada masa kini, sekaligus mampu menghadapi persaingan dimasa yang akan datang (Ardiani dan Ari, 2012).

2 Sebuah program pelatihan adalah fungsi strategis manajemen sumber daya manusia, yang berfokus pada pengembangan karyawan secara keseluruhan dan kompetensi untuk mengatasi masalah sehari-hari mereka saat bekerja. Hal ini dapat mendukung perkembangan dan pertumbuhan organisasi di masa depan (Desimone et al., 2002). Program pelatihan tidak hanya dilakukan oleh perusahaan tetapi dilakukan pula oleh organisasi. Banyak organisasi yang bisa menciptakan kemampuan kompetitifnya, namun sedikit yang dapat menjaga daya kompetitifnya sehingga berkesinambungan atau bertahan lama. Kesalahan utamanya karena mereka tidak mampu memelihara dan menghasilkan keunggulan kompetitif serta mewariskannya kepada generasi selanjutnya. Hal-hal yang diwariskan itu tidak hanya material tetapi kemampuaan yang sifatnya non material. Warisan non-material dapat berbentuk pengetahuan. Pengetahuan yang berguna untuk dirinya sendiri, masyarakat ataupun organisasinya. Pengetahuan untuk generasi berikutnya mesti dipahami sebagai sebuah amanah regenerasi. Amanah tersebut merupakan tanggung jawab organisasi dalam rangka menjaga eksistensi dalam jangka panjang. Berbagai macam faktor diduga akan berdampak pada keberhasilan suatu program training yang diadakan oleh suatu organisasi. Faktor tersebut antara lain reputasi trainer, pemahaman materi training dan motivasi pra training. Pemahaman peserta training terhadap materi training diduga akan terpengaruh oleh reputasi dari trainer. Dugaan ini muncul karena pada pengalaman dari peserta dan munculnya informasi dikalangan peserta training. Informasi yang muncul dikalangan peserta training tentang reputasi dari trainer diduga akan memberikan dampak positif pada pemahaman materi training oleh peserta training. 2

3 Faktor berikutnya yang diduga berkontribusi pada kesuksesan program training adalah motivasi pra training. Anggota organisasi sebagai peserta training yang telah termotivasi untuk mengikuti training diduga akan mampu melewati proses training dengan lebih baik. Sehingga anggota organisasi akan mampu memahami materi yang disampaikan dalam training dengan lebih baik dibandingkan dengan anggota organisasi yang tidak termotivasi untuk mengikuti training. Penelitian ini melibatkan reputasi trainer sebagai indikator yang akan memberikan pengaruh pada motivasi pra training. Sebelum mengambil kursus pelatihan, anggota organisasi sering memiliki harapan tentang kualitas pelatihan. Harapan tersebut didasarkan pada pengalaman masa lalu dengan program pelatihan khusus atau dari komentar rekan kerja yang telah menyelesaikan pelatihan. Jika pelatihan dianggap sebagai aktivitas yang tidak produktif, anggota organisasi akan memiliki motivasi pra training yang rendah, terlepas dari sebenarnya kualitas program pelatihan. Dengan kata lain, reputasi dari program training, trainer atau departemen training harus mempengaruhi motivasi pra training karyawan. Sementara peneliti lain telah mengakui pentingnya mengembangkan pemahaman tentang faktorfaktor yang mempengaruhi motivasi pra training (Noe, 1986; Tannenbaum et al., 1991). Mathieu et al., (1992) menemukan bahwa motivasi pra training untuk program ketrampilan diprediksi memberi pembelajaran pada kinerja berikutnya. Studi ini menunjukkan bahwa motivasi pra training memiliki pengaruh penting pada seberapa jauh peserta pelatihan benar-benar belajar materi yang disampaikan kepada mereka selama program pelatihan. Selain itu, jumlah pembelajaran yang terjadi selama pelatihan dapat mempengaruhi indikator lain dalam efektivitas pelatihan, seperti perubahan perilaku trainee pada pekerjaan dan kriteria organisasi lainnya misalnya, 3

4 absensi, produktivitas (Goldstein, 1993). Dengan demikian, dari hubungan tersebut motivasi pra training menjadi hal penting untuk didahulukan dalam menciptakan efektifitas pelatihan. Anggota organisasi yang memiliki motivasi pra training diduga akan lebih mampu memahami materi training sehingga tujuan dari diadakannya pelatihan oleh organisasi akan mampu dicapai dengan baik. Penelitian ini menguji variabel pengalaman berorganisasi sebagai pemoderasi. Pengalaman berorganisasi mengindikasikan kemampuan anggota organisasi dalam bekerjasama dan menerima tugas-tugas organisasi. Anggota organisasi yang memiliki pengalaman berorganisasi tinggi cenderung lebih termotivasi untuk mengikuti pelatihan, penyebabnya adalah kebutuhan anggota organisasi akan peningkatan dan pengembangan kualitas diri serta kebutuhan mencapai jenjang karir dalam organisasi. Dalam penelitian ini, penulis menduga peserta yang termotivasi dengan lebih baik sebelum training diselenggarakan diduga akan mampu memahami materi training dengan lebih baik. Selanjutnya penulis melibatkan variabel pemoderasi yang akan memoderasi model penelitian. Variabel pemoderasi pertama adalah pengalaman berorganisasi, semakin tinggi pengalaman berorganisasi peserta training, maka diduga pengaruh positif antar variabel penelitian akan semakin kuat. MATERI DAN METODE Wexley (2002) menganggap bahwa pelatihan yang efektif memiliki potensi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan anggota organisasi untuk memenuhi persyaratan kinerja individu, sehingga meningkatkan keuntungan organisasi. Proses training transfer menemukan beberapa variabel yang mempengaruhi pelatihan, antara lain reaksi peserta pelatihan, sikap kerja dan kompetensi jabatan ditingkatkan. 4

5 Hubungan antara reputasi trainer dan pemahaman materi training ditunjukkan dari kemampuan trainer dalam memberikan pemahaman materi training kepada peserta, serta informasi yang diperoleh peserta training tentang reputasi dari trainer. Trainer atau educator memegang peranan penting dalam perkembangan dan perubahan organisasi, meraih tujuan dan kompetensi serta pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan peserta. Seorang trainer mempunyai pengaruh terhadap peserta pelatihan. Trainer terdiri dari trainer perusahaan dan trainer dari eksternal perusahaan. Menurut Poon Teng Fat trainer yang baik adalah trainer yang dapat menciptakan suasana pembelajaran kondusif sehingga peserta termotivasi untuk menyerap informasi yang disampaikan oleh trainer tersebut. (Poon Teng Fat, 2003: 13). Trainer dengan reputasi yang baik memiliki pengalaman yang lebih banyak dalam memberikan materi pelatihan, dengan pengalaman tersebut trainer diduga akan lebih mampu memahami karakter peserta pelatihan. Dengan pengalaman tersebut, trainer akan mempu menciptakan suasana pelatihan yang kondusif dan peserta training merasa nyaman sehingga proses training akan berjalan dengan sukses. Maka, peran reputasi trainer dalam memberikan pemahaman materi training akan diuji dalam penelitian ini. Trainer dengan reputasi yang baik diduga akan mampu memberikan materi training dengan baik, sehingga pemahaman peserta training terhadap materi training juga akan baik. H1: Reputasi trainer berpengaruh positif terhadap pemahaman materi training Sebelum mengambil kursus pelatihan, anggota organisasi sering memiliki harapan tentang kualitas pelatihan. Harapan tersebut didasarkan pada pengalaman masa lalu dengan program pelatihan khusus atau dari komentar rekan kerja yang telah menyelesaikan pelatihan. Jika pelatihan dianggap sebagai aktivitas yang tidak 5

6 produktif, anggota organisasi akan memiliki motivasi pra training yang rendah, terlepas dari sebenarnya kualitas program pelatihan. Dengan kata lain, reputasi dari program pelatihan, pelatih atau departemen pelatihan harus mempengaruhi motivasi pra training anggota orgaisasi. Dalam hal ini, reputasi trainer menjadi salah satu faktor dari reputasi pelatihan secara umum. Sementara peneliti lain telah mengakui pentingnya mengembangkan pemahaman tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi pra training (Noe, 1986; Tannenbaum et al., 1991). Baru-baru ini upaya untuk memahami faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan telah menemukan bahwa motivasi pra training dapat mempengaruhi penting pelatihan hasil. Sebagai contoh, Baldwin et al., (1991) menemukan bahwa motivasi pra training terkait dengan pembelajaran yang sebenarnya dalam program pelatihan yang dirancang untuk meningkatkan keterampilan dalam melakukan kinerja penilaian dan memberikan umpan balik. Hubungan antara reputasi trainer dengan motivasi pra training ditunjukan oleh peran dari trainer dalam memotivasi trainee untuk antusias dan bersikap proaktif pada program training yang dilakukan. Dalam prosesnya peran reputasi trainer dalam memberikan kontribusi pada motivasi pra training akan diuji dalam penelitian ini. Berdasarkan penelitian tersebut maka, hipotesis yang diajukan adalah: H2: Reputasi trainer berpengaruh positif terhadap motivasi pra training Facteau et al., (1995) menemukan bahwa motivasi pra training adalah positif terkait dengan training transfer yang dirasakan. Dengan demikian, individu-individu yang memiliki tingkat motivasi yang lebih tinggi menunjukkan bahwa mereka telah mendapat manfaat dari pelatihan. 6

7 Peran motivasi pra training terhadap pemahaman materi training adalah menjadi salah satu faktor yang berkontribusi pada terciptanya situasi internal dari trainee. Dari penelitian tersebut, hipotesis yang digunakan adalah: H3: Motivasi pra training berpengaruh positif terhadap pemahaman materi training. Hodges (1956), mengartikan organisasi sebagai proses pembentukan bagi berbagai macam badan usaha, suatu kerangka yang akan memberikan pembagian aktivitasaktivitas yang dilakukan dan untuk pengaturan aktivitas-aktivitas ini dalam suatu kerangka yang menunjukan kepentingan tingkatan mereka dan hubungan fungsional. Pengalaman berorganisasi dalam penelitian ini merujuk pada lama seorang anggota organisasi bergabung dalam organisasi yang melaksanakan program training. Dalam organisasi, anggota organisasi dengan pengalaman berorganisasi menganggap training sebagai suatu program rutin yang diselenggrakan oleh organisasi. Anggota organisasi akan melaksanakan training sebagai bentuk kewajiban yang harus dipenuhi. Sehingga anggota organisasi akan termotivasi untuk mengikuti training dan cenderung akan mengabaikan berbagai faktor yang akan mempengaruhi konsistensi dalam menjalankan kewajiban tersebut misalnya, reputasi trainer. Pengalaman berorganisasi anggota organisasi sebagai peserta program training menjadi hal menarik yang ingin diteliti oleh penulis. Anggota organisasi dengan pengalaman berorganisasi tinggi diduga melaksanakan program training sebagai suatu rutinitas sehingga motivasi mengikuti training dan pemahaman terhadap materi training cenderung rendah. Sementara anggota organisasi dengan pengalaman berorganisasi rendah diduga lebih antusias melaksanakan program training sehingga lebih termotivasi dan lebih mampu memahami materi yang disampaikan dalam training dengan lebih baik. Maka penulis menjadikan pengalaman berorganisasi 7

8 sebagai variabel pemoderasi yang akan memberikan kontribusinya pada model penelitian yang telah disusun. Tujuannya adalah untuk mengetahui apakah anggota dengan pengalaman berorganisasi yang lebih rendah memiliki kontribusi yang lebih baik dalam memoderasi pengaruh positif reputasi trainer terhadap motivasi pra training dan pemahaman materi training. Pelatihan tidak bermanfaat jika peserta tidak mendapatkan kemampuannya atau motivasi untuk mendapatkan manfaat dari program training yang dilakukan (Dessler, 2003). Menurut Ivancevich & Konopaske (2013) untuk belajar, seseorang harus mau belajar. Dalam konteks pelatihan, motivasi terkait dengan semangat seseorang untuk pelatihan, membuat perhatian terfokus pada kegiatan pelatihan, dan memperkuat apa yang dipelajari. Motivasi dipengaruhi oleh keyakinan dan persepsi peserta pelatihan. jika peserta pelatihan tidak termotivasi, kecil dapat dicapai dalam program pelatihan. Maka berdasarkan teori tersebut, hipotesis yang diajukan adalah: H4: Pengalaman berorganisasi memoderasi pengaruh positif reputasi trainer terhadap motivasi pra training dan pemahaman materi training HASIL PENELITIAN Metode Pengumpulan Data Responden dalam penelitian ini adalah adalah anggota dari suatu organisasi di Kabupaten Sleman yang telah mengikuti program pelatihan organisasi yang telah dilaksanakan pada Februari 2013 di Omah Jawi Kaliurang Sleman Yogyakarta. Proses pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada para responden tersebut.

9 Tabel 1 Hasil Penyebaran Kuesioner No Keterangan Responden 1. Kuesioner yang disebar Kuesioner yang kembali Kuesioner yang dapat dianalisis Response rate 54% Tabel 1 menunjukkan bahwa seluruh kuesioner yang diedarkan, peneliti mendapatkan jumlah pengembalian kuesioner sebanyak 54 responden. Dengan demikian, jumlah response rate dalam penelitian ini adalah 54%. Data Demografi Responden Data demografi responden terdiri dari gender, usia, bidang pekerjaan, asal daerah (kecamatan), lama berorganisasi, status peserta dalam training dan trainer yang paling berkesan. Profil responden dapat dilihat dalam tabel-tabel berikut: Tabel 2 Demografi Responden Berdasarkan Gender No. Gender Jumlah Responden Persentase 1. Laki-laki 49 orang 90,74% 2. Perempuan 5 orang 9,26% Total 54 orang 100% Tabel 2 menunjukkan bahwa responden yang dominan dalam penelitian ini adalah laki-laki dengan jumlah sebanyak 49 orang dari total 54 responden. Persentasi responden perempuan hanya sebesar 9,26% atau sebanyak 5 orang. 9

10 Tabel 3 Demografi Responden Berdasarkan Usia No. Usia Jumlah Responden Persentase tahun 1 orang 1,85% tahun 28 orang 51,85% tahun 25 orang 46,29% Total 54 orang 100% Tabel 3 menunjukkan bahwa responden berdasarkan usia yang paling dominan adalah antara usia tahun sebanyak 28 orang dengan persentase 41,85%. Usia antara tahun sebanyak 25 orang dengan persentase 46,29% dan usia antara sebanyak 1 orang dengan persentase 1,85%. Tabel 4 Demografi Responden Berdasarkan Lama Berorganisasi No. Lama Berorganisasi Jumlah Responden Persentase tahun 27 orang 50% tahun 27 orang 50% Total 54 orang 100% Tabel 4 menunjukkan bahwa responden berdasarkan lama berorganisasi memiliki persentase yang sama antara usia 1-13 tahun dengan usia tahun yaitu masing-masing sebesar 50% dengan jumlah responden masing-masing 27 orang PEMBAHASAN Statistik Deskriptif Hasil pengujian korelasi menunjukkan adanya korelasi yang signifikan antara variabel independen dan variabel dependen. Berdasarkan kuesioner yang diterima, tabel di bawah ini menunjukkan statistik deskriptif yang terdiri dari nilai rata-rata, standar deviasi, dan korelasi antar variabel. 10

11 Tabel 5 Analisis Deskriptif Data Variabel Rata- Standar RT MT PMT LO Rata Deviasi RT MT **.080 PMT ** LO p<0.05**p<0.1 * Reputasi Trainer H1 (β= 0,143) Pemahaman Materi Training H2 (β= 0,257)* H3 (β= 0,705)* Motivasi Pra Training Model penelitian Keterangan: *Signifikan pada tingkat p<0.05**p<0.1* Pada pengujian hipotesis pertama yang dilakukan peneliti, diperoleh angka β = 0,143 dimana p > 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa hipotesis pertama tidak didukung dalam penelitian ini. Hasil pengujian yang dilakukan oleh peneliti pada hipotesis kedua menunjukkan nilai β =0,257 pada p < 0,10 maka hipotesis kedua diterima dalam penelitian ini. Sementara hasil pengujian pada hipotesis ketiga yang dilakukan 11

12 peneliti menunjukkan nilai β =0,705 pada p < 0,01 maka dapat dinyatakan bahwa hipotesis ketiga didukung dalam penelitian ini. Tabel 6 Hubungan Total PO PO Antar Data Rendah Tinggi Variabel β P Β P β P H1 RT PMT 0,143 0,303 0,180 0,368 0,071 0,724 H2 RT MT 0,257 0,061* 0,248 0,212 0,247 0,213 H3 MT PMT 0,705 0,000** 0,863 0,000** 0,409 0,034** p<0.05**p<0.1 * Hipotesis keempat diuji dengan cara membandingkan nilai beta pada setiap hubungan pada model. Hasil analisis menunjukkan pengaruh positif reputasi trainer terhadap penerimaan materi training dengan pengalaman berorganisasi rendah sebagai variabel pemoderasi tidak signifikan terjadi (β1a = 0,180, p>0,05), dan hasil analisis menunjukkan pengaruh positif reputasi trainer terhadap penerimaan materi training dengan pengalaman berorganisasi tinggi sebagai variabel pemoderasi tidak signifikan terjadi (β1b = 0,071, p>0,05). Sementara hasil analisis pada hubungan pengaruh positif reputasi trainer terhadap motivasi pra training dengan pengalaman berorganisasi rendah sebagai variabel pemoderasi dinyatakan signifikan (β2a = 0,248, p>0,05), dan hasil pada hubungan pengaruh positif reputasi trainer terhadap motivasi pra training dengan pengalaman berorganisasi tinggi sebagai variabel pemoderasi dinyatakan signifikan (β2b = 0,247, p>0,05). Hasil analisis pada hubungan pengaruh 12

13 motivasi pra training terhadap penerimaan materi training dengan pengalaman berorganisasi rendah sebagai variabel pemoderasi signifikan terjadi (β3a = 0,863, p<0,05), dan hasil analisis pada hubungan pengaruh motivasi pra training terhadap penerimaan materi training dengan pengalaman berorganisasi tinggi sebagai variabel pemoderasi signifikan terjadi (β3b = 0,409, p<0,05). Maka dari perbandingan tersebut dapat diperoleh kesimpulan bahwa hipotesis keempat yaitu pengalaman berorganisasi mampu memoderasi pengaruh positif reputasi trainer terhadap motivasi pra training dan pemahaman materi training dinyatakan tidak diterima. Dari perbandingan nilai beta dapat disimpulkan bahwa anggota organisasi dengan pengalaman berorganisasi rendah lebih termotivasi untuk mengikuti training sehingga pemahaman materi training yang diterima lebih baik dibandingan anggota organisasi dengan pengalaman berorganisasi tinggi. Anggota organisasi dengan pengalaman berorganisasi tinggi memandang training sebagai program rutin dan melaksanakan training sebagai suatu kewajiban. Sehingga motivasi pra training dan pemahaman materi training anggota organisasi dengan pengalaman berorganisasi tinggi menjadi lebih rendah dibandingkan anggota organisasi dengan pengalaman berorganisasi rendah. Anggota organisasi dengan dengan pengalaman berorganisasi rendah memandang training sebagai suatu aktivitas peningkatan kualitas diri, sehingga mereka akan lebih termotivasi untuk mengikuti training dan pemahaman materi training akan menjadi lebih baik. Penjelasan Hipotesis Pengaruh reputasi trainer terhadap pemahaman materi training Dalam penelitian ini ditemukan bahwa reputasi dari trainer tidak berpengaruh positif pada pemahaman materi training. Hal ini kemungkinan terjadi karena anggota 13

14 organisasi yang menjadi responden memiliki tujuan dalam mengikuti training, tujuan tersebut antara lain meningkatkan kualitas diri, memperluas jaringan atau training sebagai program organisasi dipandang sebagai kewajiban yang harus dilakukan oleh seorang anggota organisasi. Sehingga anggota organisasi yang menjadi peserta training tidak memandang reputasi trainer sebagai faktor yang akan mempengaruhi pemahaman terhadap materi training. Pengaruh reputasi trainer terhadap motivasi pra training Trainer dengan reputasi yang baik dimata peserta training akan memunculkan persepsi yang baik. Persepsi yang baik ini menjadikan peserta percaya bahwa materi yang akan diberikan dalam training disampaikan oleh orang yang tepat. Kepercayaan ini akan menimbulkan motivasi pada peserta training sebelum training diselenggarakan. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa reputasi dari trainer berpengaruh positif pada motivasi pra training. Hal ini kemungkinan terjadi karena trainer yang memiliki reputasi yang baik mampu memotivasi anggota organisasi yang menjadi responden dalam menjalani program pelatihan. Pengaruh motivasi pra training terhadap pemahaman materi training Dalam penelitian ini ditemukan bahwa motivasi pra training berpengaruh positif terhadap pemahaman materi training. Proses training yang dilalui oleh trainee membutuhkan motivasi dalam menjalaninya, dimana motivasi akan berdampak pada penerimaan peserta terhadap materi yang diajarkan. Semakin baik motivasi peserta untuk mengikuti training, maka peserta akan memandang training sebagai suatu langkah penting yang harus dijalani dengan baik, lebih antusias dalam mengikuti training dan lebih mampu menerima materi yang diajarkan. Sehingga tujuan diadakannya training akan tercapai yaitu meningkatkan 14

15 kualitas sumberdaya manusia sebagai aset berharga bagi masa depan perusahaan maupun organisasi. Pengaruh moderasi pengalaman berorganisasi pada pengaruh reputasi trainer terhadap pemahaman materi training Training dilaksanakan sebagai suatu program yang dirancang oleh organisasi untuk meningkatkan kualitas anggota organisasi. Dalam penelitian ini tidak ditemukan pengaruh positif moderasi pengalaman berorganisasi terhadap pengaruh reputasi trainer terhadap pemahaman materi training. Hal ini dikarenakan, seluruh anggota organisasi baik yang memiliki pengalaman berorganisasi tinggi maupun rendah dipersiapkan oleh organisasi menjadi sumber daya yang berkualitas. Sehingga anggota organisasi akan menjadi asset berharga organisasi dalam menjaga eksistensi organisasi dalam jangka panjang. Maka dalam prosesnya anggota harus mempersiapkan diri untuk mengikuti training dan memotivasi dirinya agar mampu melaksanakan training dengan baik sehingga akan berdampak kemampuan anggota dalam memahami materi training. Pengaruh moderasi pengalaman berorganisasi pada pengaruh reputasi trainer terhadap motivasi pra training Pengalaman berorganisasi dari peserta training dapat dilihat dari usia bergabung seorang kader dengan organisasi tersebut. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa pengalaman berorganisasi tidak mampu memoderasi pengaruh positif reputasi trainer terhadap motivasi pra training. Setiap anggota organisasi yang terlibat, baik memiliki pengalaman berorganisasi yang tinggi maupun rendah akan memiliki karakter dan pandangan yang sama, bahwa program organisasi yaitu training ditujukan untuk meningkatkan kualitas 15

16 diri. Anggota organisasi akan mengabaikan faktor yang mempengaruhi pelaksanaan kewajiban mereka sebagai anggota organisasi, dalam hal ini reputasi trainer. Pengaruh moderasi pengalaman berorganisasi pada pengaruh motivasi pra training terhadap pemahaman materi training Dalam penelitian ini ditemukan bahwa pengalaman berorgansisasi mampu memoderasi pengaruh positif motivasi pra training terhadap pemahaman materi training. Persepsi positif dari kader terhadap program training akan mampu memunculkan motivasi pra training yang baik dan berdampak pada pemahaman materi training yang baik dari anggota organisasi. Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa pengalaman berorganisasi rendah mampu memoderasi dengan lebih baik pengaruh positif motivasi pra training terhadap pemahaman materi training dibandingkan dengan pengalaman berorganisasi tinggi. Hal ini dikarenakan anggota organisasi dengan pengalaman berorganisasi rendah lebih termotivasi mengikuti training karena anggota organisasi dengan pengalaman berorganisasi rendah memandang training sebagai suatu aktivitas yang diperlukan dalam rangka peningkatan kualitas diri maupun bekal berorganisasi dalam jangka panjang. Saran untuk Penelitian Selanjutnya Saran peneliti dalam penelitian yang akan datang, yaitu peneliti mendatang diharapkan memperhatikan pemilihan waktu yang tepat dalam pengambilan sampel dan juga peneliti diharapkan dapat memperbaiki salah satu instrumen atau item yang tidak valid tersebut, yang digunakan untuk mengukur variabel reputasi trainer.. Selain itu peneliti menyarankan agar penelitian berikutnya dilakukan di bidang yang lain agar semakin menambah kontribusi pada ilmu pengetahuan. 16

17 DAFTAR PUSTAKA Baldwin, T. T., Magjuka, R. J. & Loher, B. T. (1991). The perils of participation: Effects of choice of training on trainee motivation and learning. Personnel Psychology, 44: Desimone, R. L.; Werner, J. M.; Haris, D. M. (2002). Human resource development. Thompson Learning, Inc. Dessler, Gary.(2003). Human Resource Management Tenth Edition. New Jersey: Prentice Hall Facteau, Jeffrey et al., (1995). The Influence of General Perceptions of the Training Environment on Pretraining Motivation and Perceived Training Transfer. The University of Tennessee. Journal of Management Vol. 21, No. 1, Ford, J. K., Major, D. A. & Seaton, F. (1991). The movement towards a continous learning philosophy: Understanding training from an organizational level of analysis. Paper presented at the sixth Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, St. Louis, MO, April. Goldstein, I. L. (1993). Training in organization: Need assessment, development and evauation, 3rd ed. Pacific Grove, CA.: Brooks/ Cole. Henry G. Hodges, (1956) Management: Priciples, Practise, and Problems, Boston, Houghton Mifflin Company, p 114. Ivancevich J. M. & Konopaske R. (2013). Human Resource Management Twelfth Edition: Training and Development. Mc Graw-Hill International.p Mathieu, J. E., Tannenbaum, S. I. & Salas, E. (1992). Influences of Individuals and situational characteristics on measures of training effectiveness. Academy of Management Journal, 35: Noe, R. A. (1986). Trainee attributes and attitudes: Neglected influences of training effectiveness. Academy of Management Review, 11: Noe, R. A. & Schmitt, N. (1986). The influence of trainee attitudes on training effectiveness: Test of a model. Personnel Psychology, 39: Poon Teng Fatt, James A Method for Trainers to Examine Teaching Feedback. Management Research News, Vol. 26 (1). Sulistyowati, Ardiani Ika dan Rejeki Ari Indrayani, Pengaruh Kepuasan Karyawan, Training, Turnover, dan Produktivitas Karyawan Terhadap Keunggulan Bersaing Melalui Kinerja Perusahaan. Jurnal Dinamika Akuntansi. Vol. 4, No. 2, September 2012, pp Semarang: UNNES. Tannenbaum, S. I., Mathieu, J. E., Salas, E. &Cannon-Bowers, J. A. (1991). Meeting trainees expectations: The influences of traoining fullfillment on the development of commitment, self-efficacy, and motivation. Journal of Applied Psychology, 76:

18 Wexley, K. N., & Baldwin, T. T. (1986). Paottraining strategies for facilitating positive transfer: An empirical exploration. Academy of Management Journal, 29,