ANALISIS FAKTOR-FAKTOR MOTIVATOR TENAGA AHLI PADA PERUSAHAAN JASA KONSULTAN PERENCANA
|
|
- Ivan Sumadi
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 Konferensi Nasional Teknik Sipil 4 (KoNTekS 4) Sanur-Bali, 2-3 Juni 2010 ANALISIS FAKTOR-FAKTOR MOTIVATOR TENAGA AHLI PADA PERUSAHAAN JASA KONSULTAN PERENCANA Beryl 1 dan Yohannes L.D Adianto 2 1 Fakultas Teknik Program Studi Teknik Sipil,Universitas Katolik Parahyangan, Jl. Merdeka No.30 Bandung berylhelmi@yahoo.com 2 Fakultas Teknik Program Studi Teknik Sipil,Universitas Katolik Parahyangan, Jl. Merdeka No.30 Bandung yohanesadianto@yahoo.co.id ABSTRAK Penelitan ini berusaha mengetahui faktor-faktor yang paling berpengaruh dalam peningkatan motivasi tenaga ahli pada perusahaan jasa konsultan perencana di Medan. Permasalahan yang diangkat adalah bagaimana memotivasi tenaga ahli pada penyedia jasa konsultansi perencanaan teknis dalam pelaksanaan perencanaan. Tujuan utama dari penelitian ini adalah menentukan faktorfaktor yang mempengaruhi motivasi tenaga ahli di konsultan perencanaan, membandingkan faktorfaktor yang mempengaruhi motivasi tenaga ahli dengan penelitian terdahulu, menentukan pengaruh faktor motivator berdasarkan data umum responden serta mengusulkan metode yang sesuai untuk meningkatkan motivasi tenaga ahli pada konsultan perencanaan. Metode penelitian dengan menyebarkan kuesioner pada 40 tenaga ahli yang bekerja di 13 perusahaan jasa konsultan perencana. Dari hasil analisa dilihat belum sinkronnya motivasi yang selama ini diberikan dengan yang diharapkan oleh tenaga ahli sehingga hasil yang diharapkan belum maksimal. Kesimpulan yang diperoleh terdapat lima faktor yang paling berpengaruh dalam memotivasi tenaga ahli yaitu adanya tanggung jawab pribadi, gaji yang mencukupi, fasilitas kerja yang memadai, komunikasi antar staf yang baik, perlakuan menyenangkan dari atasan, dan adanya kesamaan antara faktor motivator di penelitian terdahulu, yakni kebutuhan sosial. Berdasarkan kesimpulan diatas diharapkan kedepannya pemberian motivasi kepada tenaga ahli lebih tepat sasaran agar produktivitas kerja dapat meningkat Kata Kunci: Motivasi, Produktivitas, Tenaga Ahli, Perusahaan Jasa Konsultan Perencana 1. PENDAHULUAN Saat ini perekonomian mulai bangkit kembali dari krisis yang dialami selama beberapa tahun terakhir. Secara tidak langsung, perkembangan perekonomian tersebut berdampak besar pada industri konstruksi. Industri konstruksi merupakan industri yang sangat kompleks, dinamik dan tidak pasti. Tidak hanya diperlukan pengetahuan yang luas dan teknologi yang canggih, namun dalam pengelolaannya juga diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan termotivasi. Dengan demikian, penyedia jasa konsultansi dapat bersaing di era persaingan yag semakin ketat ini. Pada kenyataannya, para penyedia jasa konsultansi sering dihadapkan pada kendala rendahnya sumber daya manusia yang dimiliki. Salah satu permasalahan rendahnya sumber daya manusia tersebut adalah motivasi tenaga ahli yang mudah dipengaruh oleh situasi dan kondisi lingkungan kerja mereka. Padahal motivasi tinggi diperlukan untuk menghasilkan performa yang diinginkan dan akan membawa peghargaan atas hasil yang dicapai. Pekerja yang terdemotivasi cenderung melakukan usaha minimal yang secara keseluruhan dapat menurunkan produktivitas dan kualitas pekerjaan (Ng, Skitmore, Larn & Poon, 2003). Hal ini dapat menghambat usaha untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Oleh karena itu untuk memotivasi tenaga ahli pada penyedia jasa konsultansi harus diketahui dahulu faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor lingkungan juga harus diperhatikan karena dengan menciptakan suatu kondisi yang nyaman dan aman akan membantu peningkatan kinerja pekerja. Penelitan ini berusaha mengetahui faktor-faktor yang paling berpengaruh dalam peningkatan motivasi pekerja dan dampak dari demotivasi pekerja terhadap produktivitas. Dalam penelitian ini tenaga ahli akan diminta untuk menilai dirinya sendiri dan pihak manjemen menilai tenaga ahlinya. Hal ini dilakukan karena setiap orang memiliki perilaku dan sifat yang berbeda-beda dalam merespon suatu permasalahan yang dihadapinya sehingga untuk dapat mengarahan tenaga ahli diperlukan pemahaman atasan terhadap kondisi bawahannya. Pemahaman ini nantinya akan sangat membantu dalam memilih teknik dan metode yang tepat untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki, hal ini tentunya mengarah pada peningkatan produktivitas dan kualitas pekerjaan. Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, permasalahan yang diangkat adalah bagaimana memotivasi tenaga ahli pada penyedia jasa konsultansi perencanaan teknis dalam pelaksanaan perencanaan. Universitas Udayana Universitas Pelita Harapan Jakarta Universitas Atma Jaya Yogyakarta M - 97
2 Beryl dan Yohannes L.D Adianto 2. KAJIAN LITERATUR 2.1 Motivasi Motivasi adalah daya dorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau ketrampilannya) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organsasi yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 1989). 2.2 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Teori Hirarki Kebutuhan dikemukakan oleh Abraham H. Maslow pada tahun Teori ini sering dikenal sebagai teori hirarki kebutuhan Maslow. Menurut Maslow, untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan pemahaman level keberadaan orang tersebut dalam hirarki kebutuhan dan memusatkan perhatian pada kepuasan kebutuhan pada level tersebut atau level diatasnya. Dalam teori ini dikemukakan bahwa di dalam setiap manusia terdapat sebuah hirarki dari lima kategori kebutuhan. Lima kategori kebutuhan tersebut adalah: 1. Physiological needs Physiological needs adalah kebutuhan-kebutuhan dasar untuk menunjang kelangsungan hidup seseorang, termasuk makanan, minuman, tempat tinggal, pakaian dan lain-lain. 2. Safety needs Safety needs adalah kebutuhan untuk bebas dari rasa takut terhadap bahaya dan rasa khawatir terhadap hilangnya physiological needs. Safety needs mencakup keamanan dan perlindungan dari ancaman fisik dan emosional. 3. Social needs Social needs adalah kebutuhan untuk dapat diterima oleh berbagai macam kelompok masyarakat, hal ini berhubungan dengan manusia sebagai makhluk sosial yang berusaha keras untuk hubungan yang berarti dengan sesamanya. Social needs mencakup kasih sayang, rasa turut memiliki, rasa dapat diterima dan persahabatan. 4. The need for esteem Termasuk internal esteem seperti harga diri (self respect), otonomi dan prestasi dan external esteem seperti status, pengakuan dan perhatian. 5. Self-Actualization Self-Actualization adalah kebutuhan untuk memperbesar potensi seseorang atau dengan kata lain dorongan untuk menjadi seseorang sebagaimana dia mampu menjadi demikian. 2.3 Teori Motivasi- Higiene Teori motivasi-higiene ini juga dikenal sebagai teori Herzberg atau teori dua faktor. Herzberg mempunyai keyakinan bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaannya sangat mendasar dan oleh karena itulah sikap seseorang terhadap pekerjaannya akan sangat memungkinkan untuk menentukan keberhasilan atau kegagalannya. Dari penelitian tersebut akhirnya Herzberg menyimpulkan bahwa apabila seseorang merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik. Sebaliknya apabila seseorang merasa tidak puas dengan pekerjaannya maka ketidakpuasan itu pada umumnya dikaitkan dengan faktor-faktor yang bersifat ekstrinsik. Herzberg mengatakan bahwa manusia memiliki dua kategori kebutuhan dasar yang berbeda, yaitu faktor hygiene dan motivator. Dua faktor ini pada dasarnya saling tidak tergantung satu sama lain dan mempengaruhi perilaku dengan cara yang berbeda. Faktor hygiene adalah faktor yang menjabarkan lingkungan manusia dan menjalankan fungsi utama untuk mencegah ketidakpuasan dalam pekerjaan. Faktor ini tidak pernah benar-benar terpuaskan sepenuhnya. Namun bila faktor ini diperhatikan, maka pekerja akan dapat bekerja pada tingkat kondisi normal. Sedangkan faktor yang lain adalah motivator yang tampak sangat efektif dalam memotivasi seseorang pada tindakan yang terbaik. Motivator diperlukan untuk membuat karyawan dapat bekerja diatas normal setelah faktor hygiene berhasil diperhatikan dan dipenuhi dengan baik. Herzberg mengatakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi orang adalah dengan memasuki unsur tantangan dan kesempatan (motivator) untuk mencapai keberhasilan dalam pekerjaan, namun hygiene factors tetap harus dipertimbangkan. Dengan menawarkan hygiene factors terlalu banyak, akan mengakibatkan pekerja menjadi malas dan tidak berkembang. M - 98 Universitas Udayana Universitas Pelita Harapan Jakarta Universitas Atma Jaya Yogyakarta
3 Analisis Faktor-Faktor Motivator Tenaga Ahli Pada Perusahaan Jasa Konsultan Perencana 2.4 Penelitian Terdahulu Ada beberapa penelitian terdahulu yang meneliti tentang motivasi di dunia konstruksi, antara lain dijelaskan dibawah ini. Faktor-faktor yang berpengaruh dari penelitian terdahulu, dapat dilihat pada Tabel 2.2. Tabel 1 Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Berdasarkan Penelitian Terdahulu Faktor yang berpengaruh Judul Penulis Jurnal Testing Herzberg s two-factor theory in the Thai construction industri Jumlah personel tidak sebanding dengan pekerjaan yang ada Perlakuan buruk oleh atasan (teguran kasar, perlakuan tidak adil) Masalah gaji Fasilitas kerja yang kurang memadai Kurangnya program instruksi / pengarahan atasan Tidak adanya bonus Pengawasan dari atasan berlebihan Pekerjaan yang kurang menantang Sistem manajemen perusahaan yang kurang baik Kurangnya tanggung jawab pribadi Kurangnya pengakuan atas pekerjaan (tidak adanya pujian dan kritikan) Masalah gaji Perlakuan buruk oleh atasan (teguran kasar, perlakuan tidak adil) perbedaan gender Program perencanaan pekerjaan yang buruk Melakukan pekerjaan yang tidak sesuai keinginan Perjalanan ke tempat kerja yang jauh Adanya jam lembur perbedaan gender Program perencanaan pekerjaan yang buruk Melakukan pekerjaan yang tidak sesuai keinginan Perjalanan ke tempat kerja yang jauh Adanya jam lembur Jumlah personel tidak sebanding dengan pekerjaan yang ada Perlakuan buruk oleh atasan Kurangnya pemeriksaan Kurangnya program instruksi / pengarahan atasan Pengulangan pekerjaan 3. FAKTOR-FAKTOR MOTIVATOR Jurnal The effect of the workplace on motivation and demotivation of construction professionals Jurnal Demotivating factors influencing the productivity of civil engineering projects Rathavoot Ruthankoon, Stephen Olu Ogunlana (1988), Guinevere L smithers, Derek H.T Walker (2000), S. Thomas Ng, R. Martin Skitmore, Ka Chi Lam and Anthony W. C. Poon (2003), Kajian pustaka dilakukan untuk mendapatkan referensi yang dapat digunakan sebagai bahan pendukung dalam penelitian ini. Dari penelitian sebelumnya dipilih beberapa faktor yang berpeluang meningkatkan motivasi tenaga ahli dalam perusahaan jasa konsultan perencana. Faktor-faktor motivator tersebut disajikan pada Tabel 2 dibawah ini Tabel 2 Faktor-faktor Motivator No Faktor yang Berpengaruh Penjelasan 1 Adanya pengakuan atas pekerjaan. Atasan memberikan pujian atas hasil usaha kerja keras pekerja atau bahkan adanya kritikan terhadap hasil yang kurang baik 2 Perlakuan menyenangkan oleh atasan (teguran, perlakuan yang adil) Misalnya : pujian, sapaan, memperlakukan dengan sopan santun. 3 Pekerjaan yang menantang Tantangan dalam pekerjaan mencakup penggunaan metode kerja yang baru, peralatan yang baru dan jenis pekerjaan yang baru. 4 Besarnya tanggung jawab pribadi Adanya kesadaran diri atas pekerjaan yang diberikan dan rasa memiliki perusahaan, sehingga loyalitas dapat diperoleh. 5 Perbedaan gender Pembedaan antara pria dan wanita dalam hal tertentu yang dapat meningkatkan perasaan dihargai oleh pekerja. Seperti: cuti hamil, cuti haid. Universitas Udayana Universitas Pelita Harapan Jakarta Universitas Atma Jaya Yogyakarta M - 99
4 Beryl dan Yohannes L.D Adianto Tabel 3 Faktor-faktor Motivator (Lanjutan) No Faktor yang Berpengaruh Penjelasan 6 Deadline hasil pekerjaan Deadline pekerjaan dapat meningkatkan produktivitas pekerjaan 7 Pengulangan pekerjan Tenaga ahli berusaha mencegah terjadinya pengulangan pekerjaan yang terjadi karena baberapa kesalahan baik yang dibuat oleh tenaga ahli sendiri ataupun setelah pemeriksaan dari owner (perencanaan desain yang kurang baik, perubahan desain, dll) sehingga bekerja dengan sebaik-baiknya. 8 Jumlah personel yang sebanding dengan pekerjaan yang ada Masing-masing tenaga ahli memperoleh beban kerja yang sesuai dengan kapasitas dan kemampuan yang dimiliki. 9 Masalah gaji Gaji yang mencukupi sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 10 Fasilitas kerja yang memadai Fasilitas yang dimaksud meliputi tempat tinggal, mushola, penyediaan air bersih, kamar mandi, dll. 11 Adanya program instruksi / pengarahan atasan Pemberian instruksi kerja sebelum suatu pekerjaan dimulai. 12 Komunikasi antar staf yang baik Adanya komunikasi yang baik antar staf sehingga tercipta suasana kerja yang harmonis dan saling mendukung. 13 Adanya program pemeriksaan Seringnya dilakukan evaluasi kinerja 14 Campur tangan pemilik proyek terlalu besar 15 Program perencanaan pekerjaan yang baik. 16 Perjalanan ke tempat kerja yang tidak terlalu jauh. Besarnya campur tangan pemilik proyek, sehingga tenaga ahli dapat lebih jelas mengerti keinginan pemilik proyek dan dapat bekerja secara maksimal untuk mencegah pengulangan pekerjaan. Baiknya perencanaan pekerjaan yang dilakukan manajemen Jarak antara tempat tinggal dengan tempat kerja tidak terlalu jauh. 17 Kecakapan staf yang lain Dalam melakukan suatu aktivitas pekerjaan, ada pekerja yang berpotensi dan mampu menjalankan pekerjaannya dengan baik. 18 Adanya peraturan yang harus ditaati. Peraturan yang dimaksud untuk mempertahankan disiplin tenaga ahli dalam bekerja. 19 Adanya kerja lembur Kerja lembur mencakup pendapatan tambahan yang dapat diperoleh dengan menambah jam kerja atau dengan kata lain pekerja bekerja lebih lama. 20 Adanya bonus yang diberikan Bonus/insentif yang diberikan dalam setiap proyek pekerjaan tergantung pada keuntungan perusahaan dan volume pekerjaan. 4. KUESIONER Kuesioner disebarkan pada 40 tenaga ahli yang bekerja pada beberapa perusahaan konsultan perencana di Medan. Jumlah sampel diambil berdasarkan nomogram Harry King. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah pengambilan sampel secara acak sederhana (simple random probability). Sampel acak sederhana merupakan sampel kesempatan (probability sampling) sehingga hasilnya dapat dievaluasi secara obyektif. 5. ANALISIS DATA 5.1 Perbandingan Pengaruh dan Frekuensi Faktor Motivator Tenaga Ahli Perbandingan antara faktor tingkat kepentingan motivator dengan frekuensi pemberian motivasi tersebut dapat dilihat dengan lebih jelas pada Gambar 1 dibawah ini. Yang menunjukkan kurang tepatnya manajemen dalam memberikan motivasi kepada tenaga ahli selama ini. M Universitas Udayana Universitas Pelita Harapan Jakarta Universitas Atma Jaya Yogyakarta
5 Analisis Faktor-Faktor Motivator Tenaga Ahli Pada Perusahaan Jasa Konsultan Perencana Gambar 1 Nilai Mean Frekuensi Dan Tingkat Pengaruh Faktor-faktor Motivator Dari faktor-faktor diatas, hanya satu faktor yang merupakan faktor yang berpengaruh bagi tenaga ahli. Hal ini menunjukkan bahwa selama ini, manajemen sering salah sasaran dalam memberikan motivasi pada tenaga ahlinya. Yang berdampak pada kurangnya produktivitas kerja tenaga ahli. Dapat dilihat pada gambar diatas, manajemen sangat menekankan pada peraturan yang harus ditaati, sementara tenaga ahli menempatkan faktor tersebut bukan sebagai faktor yang dapat memotivasi. Jika terjadi perbedaan yang begitu besar secara terus menerus, tenaga ahli dapat menjadi terdemotivasi yang berujung pada penurunan produktivitas kerja. Hal ini tentunya sangat tidak menguntungkan bagi manajemen. Dalam 5 faktor yang sangat berpengaruh bagi motivasi tenaga ahli dapat dilihat frekuensi pemberiannya masih sangat kurang. Oleh karena itu, perlu dilakukan usaha-usaha yang dapat meningkatkan motivasi tenaga ahli seperti: 1. Diadakan pertemuan informal disela-sela jadwal kerja dapat meningkatkan hubungan antar staf dan juga dengan atasan. Seperti family gathering, wisata bersama manajemen, arisan bulanan. 2. Masalah gaji, tidak serta merta dihadapi dengan menaikkan gaji tenaga ahli, namun bias disikapi dengan membayar gaji tepat pada waktunya, sesuai proporsi pekerjaan tenaga ahli, sesuai dengan kapabilitas dan kemampuan tenaga ahli, dan perhitungannya dilakukan secara transparan kepada masing-masing tenaga ahli, sehingga tenaga ahli mengetahui dengan tepat kriteria penentuan gajinya. 3. Manajemen dan pimpinan terus menerus meningkatkan komunikasi yang akrab dengan tenaga ahli. 4. Meningkatkan kesadaran diri tenaga ahli secara terus menerus, bahwa pekerjaan yang dikerjakan berguna demi kepentingan semua pihak sehingga timbul rasa tanggung jawab atas pekerjaan yang dikerjakan. 5. Melakukan pertemuan-pertemuan sebelum dan selama berlangsungnya pekerjaan untuk melakukan koordinasi dan pengawasan, serta membimbing tenaga ahli dalam melakukan perencanaan, sehingga dapat segera diketahui jika terjadi keterlambatan ataupun kesulitan. 5.2 Perbandingan Faktor Motivator dengan Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai pengaruh faktor-faktor motivator juga pernah dilakukan oleh peneliti lain dengan objek penelitian di berbagai negara. Dalam pembahasan ini akan dibandingkan dengan peringkat pengaruh faktor-faktor motivator yang dilakukan di Medan dengan peringkat faktor motivator pada 3 penelitian terdahulu. Yaitu Bangkok (Ruthankoon, R dan Ogunlana, S.O, 1988), Melbourne (Smithers,G.L, Walker, H.T, 2000), Hongkong (Ng, S.T, Skitmore, R.M, Larn, K.C, Poon, A.W.C, 2003). Tabel perbandingan peringkat faktor-faktor motivator tenaga ahli yang paling berpengaruh, selengkapnya dapat dilihat dalam Tabel 4. Universitas Udayana Universitas Pelita Harapan Jakarta Universitas Atma Jaya Yogyakarta M - 101
6 Beryl dan Yohannes L.D Adianto Tabel 4 Perbandingan Peringkat Faktor Motivator Dengan Penelitian Terdahulu Faktor Yang Berpengaruh Penelitian ini Bangkok (Ruthankoon, R dan Ogunlana, S.O, 1988) Melbourne (Smithers,G.L, Walker, H.T, 2000) Hongkong (Ng, S.T, Skitmore, R.M, Larn, K.C, Poon, A.W.C, 2003) Adanya tanggung jawab pribadi Gaji yang mencukupi Fasilitas kerja yang memadai Komunikasi antar staf yang baik Perlakuan menyenangkan dari atasan Adanya pengawasan dari atasan Jumlah personel sebanding dengan pekerjaan Pekerjaan yang menantang Adanya program instruksi/pengarahan atasan Program perencanaan pekerjaan yang baik Deadline penyerahan pekerjaan Adanya pengakuan atas pekerjaan Pengulangan pekerjaan Kecakapan staf yang lain Adanya peraturan yang harus ditaati di kantor Campur tangan pemilik proyek terlalu besar Adanya Bonus yang diberikan Perjalanan ke tempat kerja yang tidak terlalu jauh Adanya kerja lembur Perbedaan gender Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa peringkat pertama yang paling berpengaruh di penelitian ini adalah adanya tanggung jawab pribadi. Hal ini menjadi faktor yang paling berpengaruh dalam meningkatkan motivasi. Bila ditinjau dari hirarki kebutuhan Maslow, hal ini termasuk dalam kategori the need for esteem. Hal ini sama dengan keadaan di Bangkok, yang menyebutkan adanya penghargaan atas pekerjaan merupakan faktor yang penting. Namun, tidak dipungkiri, penelitian di Bangkok memiliki banyak variasi pekerjaan. Untuk para insinyur yang bekerja, dengan penghasilan yang yang lebih baik, tentunya peringkat kebutuhan mereka sudah meningkat tidak lagi memikirkan gaji. Industri konstruksi merupakan karakteristik yang unik, sehingga membutuhkan efek khusus dalam memotivasi pekerja. Penelitian Ruthankon, R dan Ogunlana (1988) menguji teori dua-faktor pada insinyur konstruksi di Thailand dan mandor, mengikuti prosedur wawancara Herzberg. Tanggung jawab, peningkatan dan kesempatan berkembang dan pengawasan berkontribusi pada kepuasan kerja, sementara kondisi pekerjaan, keamanan bekerja, dan hubungan dengan organisasi lain berkontribusi kepada ketidakpuasan bekerja. Penghargaan berpengaruh pada kepuasan bagi para insinyur, tapi memberikan kontribusi kepuasan dan ketidakpuasan bagi mandor. Sehingga dapat disimpulkan bahwa teori Herzberg tidak sepenuhnya dapat diaplikasikan pada lokasi konstruksi di Thailand.. Sehingga dilakukan penelitian lanjutan yang dapat meneliti tidak hanya pekerja konstruksi, namun juga pihak yang bertanggung jawab atas perencanaan proyek tersebut. Yakni tenaga ahli perencanaan pada perusahaan jasa konsultan perencana. Yang merupakan sumber dari semua desain teknis yang dilakukan oleh kontraktor. Begitupun dengan penelitian ini, tenaga ahli di Medan, faktor penghargaan hanya menempati peringkat ke-12. Penelitian ini hanya mengevaluasi faktor motivator yang berpengaruh pada tenga ahli dengan variasi pendidikan yang lebih sedikit. Hal ini turut mempengaruhi pola berpikir responden yang secara garis besar mengecap pendidikan sarjana. Tidak seperti penelitian di Thailand yang melihat industri konstruksi secara keseluruhan dengan variasi pekerjaan dan tingkat pendidikan yang lebih beragam. Namun tidak dipungkiri, masih banyak faktor yang harus mendapat perhatian jika menginginkan karyawan di konstruksi termotivasi secara efektif. Dan hal ini bukan hanya sekedar peningkatan gaji, namun lebih kearah pendekatan secara psikologis. M Universitas Udayana Universitas Pelita Harapan Jakarta Universitas Atma Jaya Yogyakarta
7 Analisis Faktor-Faktor Motivator Tenaga Ahli Pada Perusahaan Jasa Konsultan Perencana Jika dibandingkan dengan penelitian di Melbourne (Smithers,G.L, Walker, H.T, 2000), yang menempati peringkat pertama adalah pekerjaan yang menantang. Dalam hirarki kebutuhan Maslow, hal ini menempati kategori needs for self actualization yang merupakan peringkat tertinggi dalam motivasi, mereka memiliki keinginan berkembang dari dalam dirinya. Bila dihubungkan dengan teori Herzberg, staf professional di Melbourn menganggap faktor intrinsiklah yang mempengaruhi motivasi mereka bekerja. Namun, penelitian ini juga menyebutkan bahwa industri konstruksi dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih menarik bagi staf profesionalnya, hal ini juga bisa diterapkan di Indonesia, yang menganggap faktor ekstrinsik yang merupakan faktor berpengaruh dalam meningkatkan motivasi. Sementara jika dibandingkan dengan penelitian di Hongkong (Ng, S.T, Skitmore, R.M, Larn, K.C, Poon, A.W.C, 2003), yang meneliti pekerja pada proyek konstruksi, menempatkan jumlah personel yang sebanding dengan pekerjaan menjadi motivator yang paling berpengaruh. Hal ini disebabkan oleh subjek penelitian ini adalah pekerja konstruksi. Sehingga hal ini sangat berpengaruh. Pada penelitian ini terlihat bahwa waktu yang terbuang karena kurangnya motivasi sebanyak 13,6 jam kerja/minggu. Hal ini tentunya sangat merugikan bagi pemilik proyek. Dalam hirarki kebutuhan Maslow faktor-faktor yang berpengaruh di Hongkong dikategorikan sebagai kategori social needs. Dimana pekerja masih membutuhkan rasa dapat diterima dan rasa turut memiliki. Namun, jika dibandingkan dengan penelitian ini, dimana faktor gaji yang mencukupi masih termasuk dalam 5 peringkat teratas faktor yang berpengaruh, penelitian di Hongkong tidak memasukkan hal tersebut sebagai faktor yang berpengaruh, hal ini mungkin terjadi karena gaji yang didapat pekerja konstruksi di Hongkong sudah mencukupi untuk kehidupan sehari-hari. Dan jika dihubungkan dengan teori Herzberg, hal ini dimasukkan kedalam hygiene factors yang merupakan faktor ekstrinsik. Hal ini memiliki kesamaan dengan penelitian ini, yang menempatkan faktor-faktor ekstrinsik sebagai faktor yang dapat meningkatkan motivasi. Dari Tabel 4 diatas dapat dilihat bahwa keempat penelitian menunjukkan kesamaan terhadap faktor perlakuan yang menyenangkan dari atasan merupakan faktor yang dapat meningkatkan motivasi. Hal ini menunjukkan dimanapun pekerja itu berada, dalam keadaan sosial ekonomi yang sudah mapan sekalipun, tetap membutuhkan social needs atas perhatian, perlakuan yang baik dari atasan dan rasa diterima. Dari penelitiannya Herzberg menyimpulkan bahwa apabila seseorang merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik. Sebaliknya apabila seseorang merasa tidak puas dengan pekerjaannya maka ketidakpuasan itu pada umumnya dikaitkan dengan faktor-faktor yang bersifat ekstrinsik. Hal ini mungkin dikarenakan bahwa pekerja merasa dikontrol untuk mencapai tujuan tertentu sedangkan di lain pihak mereka juga butuh lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Ini merupakan peluang bagi manajemen untuk melakukan usaha-usaha yang dapat memberikan kenyamanan bagi tenaga ahli sekaligus melakukan usaha-usaha yang sifatnya ekstrinsik tapi mempengaruhi kepuasan tenaga ahli yang bersifat intrinsik. Yang ternyata menempati tempat teratas paling berpengaruh dalam penelitian ini. 5.3 Analisa Mapping Pengaruh dan Frekuensi Faktor Motivasi Hubungan antara pengaruh dan frekuensi faktor motivator tenaga ahli dapat diketahui dari Gambar 2. dari gambar tersebut dapat dilihat bahwa terdapat beberapa faktor yang berpengaruh. Nilai mean dari setiap faktor motivator dimasukkan kedalam suatu diagram kartesius yang memiliki empat kuadran berdasarkan nilai tingkat pengaruh sebagai ordinat (Y) dan frekuensi sebagai absisnya (X). Dalam membahas hubungan ini faktor-faktor motivator dibagi menjadi 4 kuadran Pengaruh Faktor Motivasi Frekuensi Faktor Motivasi Gambar 2 Mapping Faktor-Faktor Universitas Udayana Universitas Pelita Harapan Jakarta Universitas Atma Jaya Yogyakarta M - 103
8 Beryl dan Yohannes L.D Adianto Urutan kepentingan yang menjadi prioritas utama dalam pemberian motivasi sesuai dengan mapping diatas adalah: 1. Kuadran 4 Moderate Risk Faktor-faktor yang terletak pada kuadran ini dianggap sebagai faktor yang sangat penting oleh tenaga ahli namun kondisi pada saat ini belum memuaskan sehingga pihak manajemen berkewajiban mengalokasikan sumber daya yang memadai untuk meningkatkan kinerja berbagai faktor tersebut. Faktor-faktor yang terletak pada kuadran ini merupakan prioritas untuk ditingkatkan. 1. Kuadran 1 High Risk Faktor-faktor yang terletak pada kuadran ini dianggap sebagai faktor penunjang bagi peningkatan motivasi sehingga pihak manajemen berkewajiban memastikan bahwa kinerja institusi yang dikelolanya dapat terus mempertahankan prestasi yang telah dicapai. 2. Kuadran 2 Significant Risk Merupakan faktor motivator yang tidak dianggap penting namun faktor-faktor yang terletak pada kuadran ini dianggap tidak terlalu penting sehingga pihak manajemen perlu mengalokasikan sumber daya yang terkait dengan faktor-faktor tersebut kepada faktor-faktor lain yang mempunyai prioritas penanganan lebih tinggi yang masih membutuhkan peningkatan, semisal dikuadran keempat. 4. Kuadran 3 Low Risk Faktor-faktor yang terletak pada kuadran ini mempunyai tingkat pengaruh yang rendah dan sekaligus dianggap tidak terlalu penting bagi tenaga ahli sehingga pihak manajemen tidak perlu memprioritaskan atau terlalu memberikan perhatian pada faktor faktor tersebut. Dalam hal ini manajemen dapat mencurahkan usahanya untuk memberikan perhatian yang lebih serius pada faktor moderate risk yang saat ini belum begitu diperhatikan, yakni adanya pengawasan dari atasan. Sementara faktorfaktor yang lain sebaiknya tetap dipertahankan kinerjanya. 6. KESIMPULAN Hasil penelitian pada 13 perusahaan jasa konsultan perencana di Medan, dengan 40 responden tenaga ahli dapat disimpulkan bahwa: 1. Faktor yang berpengaruh dalam memotivasi tenaga ahli, yaitu : Adanya tanggung jawab pribadi, gaji yang mencukupi, fasilitas kerja yang memadai, komunikasi antar staf yang baik, serta perlakuan menyenangkan dari atasan. 2. Faktor-faktor motivator pada pekerja di industri konstruksi sangat berbeda di setiap negara, tergantung pada variasi pekerjaan, latar belakang sosial ekonomi, budaya, namun demikian ada kesamaan yang mendasar, bahwa perlakuan yang menyenangkan dari atasan merupakan faktor yang dapat meningkatkan motivasi, hal ini menunjukkan kebutuhan akan rasa sosial (social needs) pada setiaip orang. 3. Motivasi yang selama ini diberikan belum tepat sasaran, sehingga membuang-buang sumber daya yang dimiliki manajemen, untuk itu kedepannya dengan penelitian ini diharapkan dapat lebih fokus terhadap faktor-faktor yang meningkatkan motivasi. DAFTAR PUSTAKA Asnawi, S (2002), Teori motivasi: Dalam pendekatan psikologi industry dan organisasi, Jakarta: Studia Press. Chang, W.P,& Ogunlana, S.O, (1998), Worker motivation on selected construction sites in Bangkok, Thiland, Journal of Engineering, Construction and Architectural Management, 5-1, Djendoko, D. (2003), Motivasi kerja pekerja pada beberapa proyek konstruksi di Surabaya, Tesis No. 060/MTS/2003, Surabaya:Universitas Kristen Petra. Harianja, M. T.E, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Penerbit Grasindo. Herzberg, F. (1968), One more time : How do you motivate employees?, Harvard Business Review, no , Martinez, C.L., (2003), Evaluation Report: Tools Cluster Networking Meeting #1, CenterPoint Institute, Inc., Arizona. Ng, S.T, Skitmore, R.M, Larn, K.C, & Poon, A.W.C.(2004), Demotivating factors influencing the productivity of civil engineering projects, International Journal of Project Management. 22, Petri, H.L.(1981), Motivation: Theory and Research, Belmont, California : Wadsworth Publishing Company. Ruthankoon, R. & Ogunlana, S.O, (1988), Testing Herzberg s two-factor Theory in the construction industry, Thailand: Asian Institute of Technology. Smithers, Guinevere. L & Walker,Derek.H.T, (2000),The effect of the workplace on motivation and demotivation of construction professionals, Journal of Construction Management and Economics, 18, M Universitas Udayana Universitas Pelita Harapan Jakarta Universitas Atma Jaya Yogyakarta
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sesuai dengan permasalahan yang diteliti, maka perlu dikaji teori tentang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA Sesuai dengan permasalahan yang diteliti, maka perlu dikaji teori tentang produktivitas dan motivasi pada industri konstruksi, definisi motivasi, teori motivasi kerja, teori hirarki
Lebih terperinciPENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN DEMOTIVASI PEKERJA KONSTRUKSI PADA SUATU PROYEK DI SURABAYA
PENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN DEMOTIVASI PEKERJA KONSTRUKSI PADA SUATU PROYEK DI SURABAYA William Liedianto 1 dan Andi 2 ABSTRAK : Performa kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor. Salah satu
Lebih terperinciMOTIVASI PEKERJA PADA PROYEK KONSTRUKSI DI KOTA PADANG
JURNAL REKAYASA SIPIL (JRS-UNAND) Vol. 13 No. 2, Oktober 2017 Diterbitkan oleh: Jurusan Teknik Sipil, Fakultas Teknik, Universitas Andalas (Unand) ISSN (Print) : 1858-2133 ISSN (Online) : 2477-3484 http://jrs.ft.unand.ac.id
Lebih terperinciMOTIVASI KERJA SEBAGAI DORONGAN INTERNAL DAN EKSTERNAL PADA PERUSAHAAN JASA KONSTRUKSI
Konferensi Nasional Teknik Sipil 3 (KoNTekS 3) Jakarta, 6 7 Mei 29 MOTIVASI KERJA SEBAGAI DORONGAN INTERNAL DAN EKSTERNAL PADA PERUSAHAAN JASA KONSTRUKSI Anton Soekiman 1 dan Hendrik Heryanto 2 1 Fakultas
Lebih terperinciMOTIVASI PEKERJA PADA BEBERAPA PROYEK KONSTRUKSI DI SURABAYA
DIMENSI TEKNIK SIPIL VOL 6, NO. 2, September 2004: 80 87 MOTIVASI PEKERJA PADA BEBERAPA PROYEK KONSTRUKSI DI SURABAYA Andi Dosen Program Pascasarjana Manajemen Konstruksi, Universitas Kristen Petra e-mail:
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia"
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi setiap perusahaan berupaya untuk menunjukkan keunggulan-keunggulannya agar dapat bertahan dalam persaingan bisnis yang semakin ketat.
Lebih terperinciRiset Per iila il k O u rgan isas
Riset Perilaku Organisasi i Perilaku organisasi merupakan telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak dalam organisasi 3 unsur perilaku organisasi: Orang Struktur Teknologi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Proyek Konstruksi Suatu proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek. Selain itu, proyek konstruksi
Lebih terperinciPEMELIHARAAN TENAGA KERJA DI INDUSTRI KONSTRUKSI
Konferensi Nasional Teknik Sipil 3 (KoNTekS 3) Jakarta, 6 7 Mei 2009 PEMELIHARAAN TENAGA KERJA DI INDUSTRI KONSTRUKSI Anton Soekiman 1 dan Andri Setiawan 2 1 Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil, Universitas
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pendahuluan Bab ini berisi uraian berbagai teori tentang kepuasan kerja yang menjadi dasar dalam penelitian ini. Pertama-tama akan dibahas tentang kepuasan kerja, kemudian diikuti
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 KESIMPULAN Berdasarkan analisis data pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut : 4. Secara umum pada seluruh jenjang keahlian, tingkat kebutuhan
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA TUKANG PADA BEBERAPA PROYEK KONSTRUKSI DI KOTA BANDUNG
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA TUKANG PADA BEBERAPA PROYEK KONSTRUKSI DI KOTA BANDUNG Endang Musmawarny 1, Anton Soekiman 2 1,2 Magister Teknik Sipil, Sekolah Pascasarjana, Universitas Katolik Parahyangan,
Lebih terperinciPENGEMBANGAN KARIER SEBAGAI MOTIVATOR KERJA KARYAWAN
PENGEMBANGAN KARIER SEBAGAI MOTIVATOR KERJA KARYAWAN Laksmi Sito Dwi Irvianti 1 ABSTRACT Regarding the importance of employee s work motivation and how it affects the productivity and the performance of
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan berkembangnya komunikasi dan teknologi, perusahaan dihadapkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Seiring dengan berkembangnya komunikasi dan teknologi, perusahaan dihadapkan pada persaingan yang semakin kompetitif. Tidak sedikit perusahaan yang tidak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Proyek Konstruksi Proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek dengan sumber daya tertentu untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagaimana dimaklumi bahwa perkembangan teknologi dan globalisasi sangat mempengaruhi dalam setiap kegiatan dunia usaha saat ini. Hal ini menyebabkan perkembangan
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktifitas di dalam suatu perusahaan selalu diarahkan untuk mencapai tujuan yang
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB IV MOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS
BAB IV MOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS 1 MOTIVASI Dalam melaksanakan fungsi penggerakan (actuating) seorang manajer harus memotivasi para bawahannya agar mau bekerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen proyek kontruksi Proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksananakan dan umumnya berjangka waktu pendek. Proyek konstruksi juga
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa
2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. beberapa definisi motivasi dari beberapa ahli : 1. Menurut George R. Terry. Ph. D (1977)
4 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Motivasi Motivasi dalam pekerjaan memegang peranan penting yang erat kaitannya dengan keberhasilan akan sesuatu pekerjaan yang sedang dikerjakan. Berikut ini beberapa
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Motivasi Kerja 1.1 Definisi Motivasi Kerja Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers & Porter, 1975 dalam Wijono, 2010). Motivasi juga sering
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini globalisasi sedang terjadi di berbagai bidang, hal ini sudah pasti
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini globalisasi sedang terjadi di berbagai bidang, hal ini sudah pasti mempengaruhi kinerja perusahaan dalam berbagai sektor yang terutama dalam sektor
Lebih terperinciKonsep Dasar Motivasi. (Perilaku Keorganisasian, Dr. M.M. Nilam Widyarini)
Konsep Dasar Motivasi (Perilaku Keorganisasian, Dr. M.M. Nilam Widyarini) Motif Alasan yang disadari oleh indv untuk bertingkah laku pada suatu tujuan Motivasi Suatu proses dimana kebutuhan2 mendorong
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Era globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan zaman. Hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi dunia industri
Lebih terperinciPokok Bahasan : Motivasi Sub Pokok Bahasan : Pengertian, Teori Motivasi,Bentuk Motivasi, Jenis Motivasi, Tantangan dan Alat2 Motivasi
Pengantar Manajemen Umum Pokok Bahasan : Motivasi Sub Pokok Bahasan : Pengertian, Teori Motivasi,Bentuk Motivasi, Jenis Motivasi, Tantangan dan Alat2 Motivasi By Erma Sulistyo Rini Asumsi dasar Mengenai
Lebih terperinciTINGKAT KEPENTINGAN FAKTOR FAKTOR PRODUKTIVITAS PEKERJA BERDASARKAN TINGKAT PENGARUH DAN TINGKAT FREKUENSI
TINGKAT KEPENTINGAN FAKTOR FAKTOR PRODUKTIVITAS PEKERJA BERDASARKAN TINGKAT PENGARUH DAN TINGKAT FREKUENSI Albertus Andhika 1, Alfonso Wijanalto 2, Andi 3 ABSTRAK : Produktivitas pekerja konsruksi telah
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan maupun instansi pemerintah, hal ini disebabkan semua aktivitas dari suatu instansi
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciMOTIVASI KONTEN TEORI/ TEORI KEPUASAN
MOTIVASI KONTEN TEORI/ TEORI KEPUASAN PENGERTIAN Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya bergerak Istilah lain yang dipergunakan secara bergantian dengan istilah motivasi antara lain: desire
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya baik sekarang maupun di kemudian hari, sehingga makin mendorong perkembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yaitu PT. Indonensia Epson Industry, maka mulai tahun 2004, PT. Kiyokuni
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah PT. Kiyokuni Indonesia merupakan perusahaan PMA (Penanaman Modal Asing) Jepang yang awalnya bergerak dalam proses mesin press dan pembuatan dies. Seiring
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan dunia perusahaan atau dunia bisnis menunjukkan frekuensi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian. Perkembangan dunia perusahaan atau dunia bisnis menunjukkan frekuensi yang semakin tinggi, dengan persaingan yang menyangkut metoda, produk, konsep dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab mempunyai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian Yustina (2000) dengan judul Analisis Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Gula Djatiroto Lumajang. Tujuan penelitian
Lebih terperinciBAB 4. Hasil dan Pembahasan. Profil responden disajikan untuk memberikan gambaran dan juga analisa
33 BAB 4 Hasil dan Pembahasan 4.1 Profil Responden Profil responden disajikan untuk memberikan gambaran dan juga analisa tentang profil data responden yang mencakup tentang jenis kelamin, umur, lama kerja,
Lebih terperinciSTUDI PERSEPSI FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB KLAIM PADA PELAKSANAAN PROYEK KONSTRUKSI BANGUNAN GEDUNG
Konferensi Nasional Teknik Sipil 4 (KoNTekS 4) Sanur-Bali, 2-3 Juni 2010 STUDI PERSEPSI FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB KLAIM PADA PELAKSANAAN PROYEK KONSTRUKSI BANGUNAN GEDUNG Wahida Handayani 1, Yohanes Lim Dwi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pekerjaan seorang manajer di tempat kerjanya adalah melakukan penyeliaan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pekerjaan seorang manajer di tempat kerjanya adalah melakukan penyeliaan terhadap para karyawannya dengan intensif. Tujuannya, agar karyawan bekerja dan berkinerja
Lebih terperinciKAJIAN MOTIVASI PENDIRIAN DAN SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN JASA KONTRAKTOR DI KOTA BANDA ACEH (073K)
KAJIAN MOTIVASI PENDIRIAN DAN SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN JASA KONTRAKTOR DI KOTA BANDA ACEH (073K) Buraida Jurusan Teknik Sipil Fakultas Teknik Sipil Universitas Syiah Kuala Jln. Syech Abdul Rauf No.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi atau perusahaan tentunya mempunyai tujuan-tujuan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap organisasi atau perusahaan tentunya mempunyai tujuan-tujuan yang hendak dicapai. Tujuan-tujuan itu diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber yang ada. Sumber
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR Oleh ASTRID WIANGGA DEWI H24103086 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS
Lebih terperinciPENGARUH KUALITAS MANAJEMEN KOMUNIKASI ANTARA KONTRAKTOR DAN KONSULTAN TERHADAP KEBERHASILAN PROYEK JALAN DI LINGKUNGAN KOTA BARU PARAHYANGAN
SKRIPSI PENGARUH KUALITAS MANAJEMEN KOMUNIKASI ANTARA KONTRAKTOR DAN KONSULTAN TERHADAP KEBERHASILAN PROYEK JALAN DI LINGKUNGAN KOTA BARU PARAHYANGAN JONATHAN WESLEY NPM : 2013410057 PEMBIMBING: Theresita
Lebih terperinciFAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PEKERJA TERAMPIL DI INDUSTRI KONSTRUKSI (168K)
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PEKERJA TERAMPIL DI INDUSTRI KONSTRUKSI (168K) Anton Soekiman 1 dan Billy Ukur Purbasakti 2 1 Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil, Universitas Katolik Parahyangan,
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 4, Agustus 2016 FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT FINNANTARA INTIGA DI SANGGAU
FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT FINNANTARA INTIGA DI SANGGAU ABSTRAK Markus Turanto email: turantomarkus@gmail.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak Setiap perusahaan selalu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dimiliki, baik sumber daya alam hayati maupun non hayati. Rendahnya tingkat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Indonesia merupakan negara yang memiliki jumlah penduduk terbesar setelah China, India, dan Amerika Serikat. Dengan jumlah penduduk yang terus meningkat setiap tahunnya,
Lebih terperinciPERBANDINGAN TINGKAT KEPENTINGAN DAN KEPUASAN ANTARA INSENTIF FINANSIAL DAN INSENTIF NON-FINANSIAL BAGI STAF KARYAWAN LAPANGAN DAN KANTOR
PERBANDINGAN TINGKAT KEPENTINGAN DAN KEPUASAN ANTARA INSENTIF FINANSIAL DAN INSENTIF NON-FINANSIAL BAGI STAF KARYAWAN LAPANGAN DAN KANTOR Evan Agung Purnomo 1, Stefanus Anugrah P.G. 2, dan Andi 3 ABSTRAK
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUHAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUHAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset penting organisasi karena perannya dalam implementasi strategi sangat penting yaitu sebagai subjek pelaksana dari strategi
Lebih terperinciAdalah proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan.
Definisi Motivasi Adalah proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan. Elemen Kunci : 1. Intensitas : Seberapa keras usaha seseorang 2. Arah : Tujuan
Lebih terperinciANALISIS HUBUNGAN PROFIL PELAKU PROYEK DENGAN KECENDERUNGAN DALAM MENENTUKAN DURASI PROYEK
Konferensi Nasional Teknik Sipil 4 (KoNTekS 4) Sanur-Bali, 2-3 Juni 2010 ANALISIS HUBUNGAN PROFIL PELAKU PROYEK DENGAN KECENDERUNGAN DALAM MENENTUKAN DURASI PROYEK Dina Novira 1, Yohanes Lim Dwi Adianto
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciEFEKTIVITAS WAKTU KERJA KELOMPOK TUKANG
EFEKTIVITAS WAKTU KERJA KELOMPOK TUKANG Harijanto Setiawan ABSTRAKSI Tenaga kerja merupakan faktor penting pada pelaksanaan proyek konstruksi. Tenaga kerja yang digunakan biasanya tidak berupa perorangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Semakin pesatnya perkembangan pembangunan yang terjadi dewasa ini di Indonesia membuat persaingan yang ketat di antara perusahaan konstruksi yang satu dengan perusahaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciTEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI
PERILAKU ORGANISASI TEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI Manager yang berhasil adalah yang mampu menggerakkan bawahannya dengan menciptakan motivasi yang tepat bagi bawahannya PEMBAGIAN TEORI MOTIVASI TEORI
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving force yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian motivasi Motivasi didefinisikan sebagai dorongan. Dorongan merupakan suatu gerak jiwa dan perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Ilmu pengetahuan, teknologi dan perekonomian berkembang sangat pesat di jaman era
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Ilmu pengetahuan, teknologi dan perekonomian berkembang sangat pesat di jaman era globalisasi seperti ini. Perusahaan tidak hanya bersaing dengan perusahaan-perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap saat ilmu pengetahuan dan teknologi mengalami perkembangan. Begitu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap saat ilmu pengetahuan dan teknologi mengalami perkembangan. Begitu pula halnya dengan perekonomian yang semakin dituntut untuk terus berkembang dan bertahan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Teori Hierarki Kebutuhan Terdapat berbagai macam teori motivasi, salah satu teori motivasi yang umum dan banyak digunakan adalah Teori Hierarki Kebutuhan. Teori
Lebih terperinciSchool of Communication Inspiring Creative Innovation. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Inspiring Creative Innovation Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5 Konsep - Konsep Motivasi Dasar SN 322023 PERILAKU ORGANISASI
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pelayanan keperawatan merupakan bagian yang tidak dapat terpisahkan dari
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pelayanan keperawatan merupakan bagian yang tidak dapat terpisahkan dari pelayanan kesehatan. Pelayanan keperawatan mencakup pelayanan yang holistik karena kerja
Lebih terperinciPERANAN KONSULTAN MANAJEMEN KONSTRUKSI PADA PELAKSANAAN BANGUNAN KONSTRUKSI DI KOTA BANDUNG ABSTRAK
Konferensi Nasional Teknik Sipil 4 (KoNTekS 4) Sanur-Bali, 2-3 Juni 2010 PERANAN KONSULTAN MANAJEMEN KONSTRUKSI PADA PELAKSANAAN BANGUNAN KONSTRUKSI DI KOTA BANDUNG Maksum Tanubrata 1 dan Deni Setiawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pesatnya pertumbuhan jumlah penduduk di Indonesia merupakan salah satu sumber daya yang berharga. Apabila sebagian besar jumlah penduduk yang termasuk dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kota Bandung adalah ibu kota provinsi Jawa Barat yang terkenal memiliki beberapa
1 BAB I 1.1 Latar Belakang Kota Bandung adalah ibu kota provinsi Jawa Barat yang terkenal memiliki beberapa obyek pariwisata yang cukup menarik seperti Gunung Tangkuban Perahu, Kawah Putih, Ciater, Dago
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. WANGSA JATRA LESTARI PAJANG KARTASURA
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. WANGSA JATRA LESTARI PAJANG KARTASURA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kebutuhan manusia kebutuhan konsumen merupakan dasar bagi semua pemasaran modern. Kebutuhan merupakan intisari dari konsep pemasaran. Kunci bagi kelangsungan hidup perusahaan,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pada zaman modern ini, setiap perusahaan menuntut diri untuk meningkatkan dan mengembangkan perusahaannya agar dapat mengatasi persaingan yang semakin ketat. Manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.
Lebih terperinciMOTIVASI PEKERJA PADA PROYEK KONSTRUKSI DI KOTA BANDUNG
Media Teknik Sipil, Volume IX, Januari 2009 ISSN 1412-0976 MOTIVASI PEKERJA PADA PROYEK KONSTRUKSI DI KOTA BANDUNG Felix Hidayat Universitas Katolik Parahyangan, Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil, Jl.
Lebih terperinciMOTIVASI SITE MANAGER PADA PROYEK KONSTRUKSI DI KOTA BANDUNG
Media Teknik Sipil, Volume XI, Juli 2011 ISSN 1412-0976 MOTIVASI SITE MANAGER PADA PROYEK KONSTRUKSI DI KOTA BANDUNG Felix Hidayat 1) dan Pipien Purnomo 2) 1),2) Universitas Katolik Parahyangan Fakultas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pengadaan barang dan jasa pada suatu badan usaha dan perusahaan. Proses
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Produksi merupakan pusat pelaksanaan kegiatan yang konkrit bagi pengadaan barang dan jasa pada suatu badan usaha dan perusahaan. Proses produksi merupakan bagian terpenting
Lebih terperinciHerzberg s Motivation-Hygiene Theory
TEORI MOTIVASI : TEORI DUA FAKTOR Herzberg s Motivation-Hygiene Theory Tugas Mata Kuliah: ORGANISASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA DOSEN KELOMPOK : PROF. Dr. Ir. Aida Vitayala Hubies : II E49 1. FAJAR FIRMAN
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian dan Tujuan Motivasi. proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Motivasi 2.1.1.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia atau SDM adalah salah satu faktor yang sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia atau SDM adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi. Sebagai tenaga penggerak utama, faktor tenaga kerja
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan dunia yang semakin global dan ketat, perusahaan dituntut untuk mengelola usahanya dengan baik sehingga perusahaan mampu bersaing dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengajar yang mampu mengembangkan hasil belajar semaksimal mungkin
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pendidikan di sekolah bagi setiap orang tidak lepas dari kegiatan Proses Belajar Mengajar (PBM) yang merupakan perencanaan secara sistematis yang dibuat
Lebih terperinciANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. DELTA MERLIN DUNIA TEXTILE DI KARANGANYAR
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. DELTA MERLIN DUNIA TEXTILE DI KARANGANYAR NASKAH PUBLIKASI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia adalah salah satu unsur yang sangat berharga yang dimiliki oleh suatu organisasi yang bertugas untuk membantu terciptanya tujuan organisasi. Didalam
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi merupakan sebuah istilah yang berhubungan dengan peningkatan ketergantungan antar bangsa dan antar manusia diseluruh dunia melalui hubungan perdagangan,
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
Lebih terperinciDasar Manajemen dan Kepemimpinan
MODUL PERKULIAHAN Dasar Manajemen dan Kepemimpinan Fungsi Pengarahan Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh Ilmu Komunikasi Hubungan Masyarakat 06 Fungsi Pengarahan A. Motivasi Kemampuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Fokus utama suatu organisasi adalah untuk mencapai suatu keberhasilan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Fokus utama suatu organisasi adalah untuk mencapai suatu keberhasilan dalam mencapai sebuah tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu dengan hasil yang optimal.
Lebih terperinciPENGGUNAAN EXPECTANCY THEORY DALAM UPAYA MENGUKUR MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PDAM X
e-jurnal Teknik Industri FT USU Vol 2, No. 1, Mei 2013 pp. 32-36 PENGGUNAAN EXPECTANCY THEORY DALAM UPAYA MENGUKUR MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PDAM X Nadia Kurnia Putri 1, Sugih Arto Pujangkoro 2, Aulia
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. rangka meningkatkan sumber daya manusia yang handal dan mampu bersaing di
I. PENDAHULUAN A. LatarBelakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) yang terlibat di dalam organisasi tersebut. Untuk itu dalam rangka meningkatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. domestik maupun internasional pada era globalisasi di abad ke-21 ini tak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan bisnis antar perusahaan semakin ketat baik di pasar domestik maupun internasional pada era globalisasi di abad ke-21 ini tak terkecuali perusahaan
Lebih terperinciDESKRIPSI PENYEBAB TURNOVER PEKERJA KONSTRUKSI DI SURABAYA DARI SUDUT PANDANG MANAJER
DESKRIPSI PENYEBAB TURNOVER PEKERJA KONSTRUKSI DI SURABAYA DARI SUDUT PANDANG MANAJER Syahrul Labib 1) dan Christiono Utomo 2) 1) Program Pascasarjana Manajemen Proyek Konstruksi Teknik Sipil FTSP ITS
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang dimilikinya, termasuk didalamnya sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Pemeliharaan Hubungan Pegawai
Pemeliharaan Hubungan Pegawai Pemeliharaan Hubungan Pegawai Pengertian Usaha untuk membina dan mengembangkan kondisi fisik, mental, sikap dan perilaku karyawan agar karyawan menjadi loyal dan mampu bekerja
Lebih terperinciANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER PEKERJA PROYEK KONSTRUKSI DI SURABAYA. Ana Rakhmawati Christiono Utomo, ST, MT, Phd ABSTRAK
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER PEKERJA PROYEK KONSTRUKSI DI SURABAYA Ana Rakhmawati Christiono Utomo, ST, MT, Phd ABSTRAK Pekerja merupakan salah satu elemen dominan dalam sebuah proyek.
Lebih terperinci