FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PEKERJA TERAMPIL DI INDUSTRI KONSTRUKSI (168K)
|
|
- Djaja Tedja
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PEKERJA TERAMPIL DI INDUSTRI KONSTRUKSI (168K) Anton Soekiman 1 dan Billy Ukur Purbasakti 2 1 Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil, Universitas Katolik Parahyangan, Jl. Ciumbuleuit 94 Bandung soekiman@unpar.ac.id 2 Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil, Universitas Katolik Parahyangan, Jl. Ciumbuleuit 94 Bandung ABSTRAK Salah satu sumber daya manusia yang memiliki peran sangat strategis dan sekaligus menjadi ujung tombak dalam pelaksanaan pekerjaan proyek konstruksi adalah tenaga kerja terampil di lapangan (craft labour). Kinerja dari tenaga terampil ini akan dipengaruhi oleh motivasi kerjanya, di mana motivasi kerja ini akan berdampak pada kinerja yang dihasilkan dan biasa diwujudkan dengan tindakan untuk mendapatkan kepuasan terhadap setiap kebutuhan individunya. Aspek motivasi ini memiliki peran penting dalam meningkatkan semangat dan kinerja para pekerja di dunia konstruksi. Makalah ini memaparkan hasil identifikasi faktor-faktor motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja para pekerja konstruksi serta gap yang ada antara kondisi yang dihadapi pekerja dengan kondisi yang diharapkannya dengan objek studi proyek-proyek konstruksi di Bandung dan sekitarnya. Data dikumpulkan melalui kuesioner kepada para pekerja konstruksi di lapangan, sementara analisis dilakukan dengan uji statistik deskriptif dan uji Wilcoxon Sign-Rank. Hasil analisis menunjukan bahwa faktor utama yang mempengaruhi motivasi pekerja terampil di kota Bandung dan sekitarnya berturut-turut adalah: (1) kebutuhan yang berkaitan dengan physiological, (2) kebutuhan yang berkaitan dengan esteem, (3) kebutuhan yang berkaitan dengan hal-hal seperti: peraturan perusahaan, durasi proyek, serta pengaturan jadwal waktu pelaksanaan proyek, (4) kebutuhan yang berkaitan dengan belongingness and social, (5) kebutuhan yang berkaitan dengan self-actualization, (6) kebutuhan yang berkaitan dengan safety and security. Sementara itu pemenuhan kebutuhan antara apa yang diharapkan pekerja dengan apa yang diterima saat ini menunjukkan adanya perbedaan yang menunjukkan belum terpenuhinya kebutuhan pekerja secara memuaskan. Informasi ini akan menjadi masukan bagi pimpinan proyek dalam usaha untuk meningkatkan motivasi pekerjanya agar memiliki kinerja yang semakin baik. Kata kunci: kinerja proyek, tenaga kerja terampil, motivasi, kebutuhan tenaga terampil. 1. PENDAHULUAN Sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen paling strategis dalam suatu organisasi, di mana sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam interaksinya dengan faktor modal, material, metode, dan mesin (Swasto, 2003). SDM juga merupakan faktor utama yang dapat menentukan kualitas dan kuantitas dari pekerjaan yang dihasilkannya. Sementara itu, salah satu sumber daya manusia yang terlibat langsung dalam pelaksanaan proyek konstruksi di lapangan adalah buruh lapangan (craft labour), yang terdiri atas berbagai macam tukang yang memiliki keahlian tertentu yang sering disebut juga sebagai tenaga terampil. Kinerja dari tenaga terampil ini akan dipengaruhi oleh motivasi kerjanya. Motivasi ini diwujudkan dengan tindakan untuk mendapatkan apa yang dimaksud dengan kepuasan terhadap setiap kebutuhan-kebutuhan individu (Maloney, 1981). Aspek motivasi menjadi isu penting untuk meningkatkan semangat dan kinerja para pekerja pada proyek konstruksi. Peningkatan kinerja ini menjadi tantangan penting di industri konstruksi di Indonesia (Soekiman et al., 2010). Oleh karena itu, pemahaman mengenai faktor-faktor yang mendukung motivasi para pekerja pada proyek konstruksi menjadi sangat penting agar pelaksanaan proyek konstruksi dapat berlangsung dengan baik. Sementara itu, berbagai macam teori motivasi kerja telah diungkapkan oleh sejumlah ahli sejak permulaan tahun Saat ini, sudah banyak teori motivasi yang dapat diimplementasikan pada kegiatan proyek konstruksi, salah satunya adalah teori yang mengaitkan motivasi dengan kebutuhan manusia yang menjadi fokus penelitian ini, yakni teori kebutuhan Abraham Maslow. Teori Maslow memperkenalkan kebutuhan-kebutuhan yang memotivasi manusia yang sering digunakan sebagai acuan dalam upaya meningkatkan motivasi kerja para pekerja. Universitas Sebelas Maret (UNS) - Surakarta, Oktober 2013 K - 171
2 Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi para pekerja pada proyek konstruksi serta mengkaji gap antara apa yang diharapkan oleh tenaga terampil dengan kondisi yang dialaminya. Hasil penelitian diharapkan akan menjadi informasi yang berguna dan dapat dimanfaatkan oleh pengguna jasa dalam rangka meningkatkan motivasi pekerja terampil sehingga kinerja pelaksanaan proyek konstruksi dapat berlangsung dengan lebih baik. 2. MOTIVASI KERJA Motivasi dapat menyebabkan setiap orang mempunyai dorongan sehingga timbul kecenderungan untuk melakukan atau tidak melakukan suatu kegiatan tertentu. Memotivasi orang adalah menunjukkan arah tertentu kepada mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan bahwa tujuan dapat dicapai. Bermotivasi adalah keinginan bertindak berdasarkan keinginan sendiri ataupun terdorong oleh dorongan agar untuk mencapai keberhasilan dan tujuan. Berdasarkan tugas, tanggung jawab dan keahlian serta kedudukan seorang manajer proyek sebagai pemimpin di dalam suatu tim, maka dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh seorang manajer proyek (Soekiman dan Purnomo, 2010). Dalam melaksanakan fungsi manajemen, seorang manjer harus memotivasi orang-orang yang bekerja dengannya agar dapat mencapai produktivitas yang setinggi-tingginya. Pemberian motivasi oleh manajer terhadap pekerja memiliki tujuan untuk memberikan efek positif kepada para pekerja agar mereka dapat bekerja dengan penuh semangat, penuh gairah, dan penuh rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya, sehingga dapat menimbulkan efektivitas kerja dan kepuasan kerja yang akhirnya dapat membawa efek baik kepada para pekerja itu sendiri. Menurut Langford et al. (1995), tenaga kerja mewakili 40% dari total biaya dari proyek konstruksi. Biaya ini tentu saja berbeda-beda dari proyek ke proyek lainnya, akan tetapi pengurangan biaya tenaga kerja akan menunjukkan penghematan finansial dari proyek, level dari absennya pekerja, pergantian tenaga kerja, produktivitas, dan lain-lain. Karena itu kinerja pekerja sangat penting dan peningkatan motivasi perlu diusahakan secara maksimal dan untuk itu diperlukan pemahaman akan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi pekerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Motivasi pekerja merupakan mesin penggerak tenaga kerja sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (2002) hal-hal yang menimbulkan motivasi, meliputi: 1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan untuk dapat melanjutkan hidupnya. 2. The desire of possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan merupakan salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. 3. The desire of power, artinya keinginan dan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong agar orang mau bekerja. 4. The desire of recognition, artinya keinginan dan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang bekerja. Dengan demikian jelas bahwa setiap pekerja mempunyai motif tertentu dan mengharapkan kepuasan dari setiap hasil pekerjaannya. Namun demikian memotivasi anggota tim di dalam lingkungan proyek bukanlah hal yang mudah, perlu adanya suatu strategi bagi manajer proyek dalam memotivasi anggota timnya. Sebelum menentukan strategi tersebut, penting untuk diketahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi pekerja. Abraham Maslow (1943) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok, dimana variasi kebutuhan manusia dipandang tersusun dalam bentuk hirarki dalam lima tingkatan yang berbentuk piramida dan orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkatan kebutuhan itu dikenal dengan sebutan hirarki kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi pilihan yang penting. Kelima kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut: 1. Kebutuhan Fisiologis (The Physiological Needs), yaitu kebutuhan akan rasa lapar, haus, istirahat, tempat tinggal, dan sebagainya. Kebutuhan fisiologis ini sangat kuat, dalam keadaan absolut semua kebutuhan lain ditinggalkan dan orang mencurahkan semua kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan ini. 2. Kebutuhan akan jaminan kesehatan dan keamanan (The Safety and Secutiry Needs), yaitu keinginan untuk merasa aman dan terlindungi, serta jauh dari bahaya. Kebutuhan fisiologis dan keamanan pada dasarnya adalah kebutuhan untuk mempertahankan kehidupan. 3. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (Belongingness and social Needs), yaitu kebutuhan akan berafilisiasi dengan orang lain, diterima serta memiliki. Kebutuhan ini sangat penting dimiliki sepanjang hidup. 4. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem Needs), yaitu keinginan akan berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan. K Universitas Sebelas Maret (UNS) - Surakarta, Oktober 2013
3 5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-Actualization), yaitu kebutuhan untuk mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya. Manusia yang dapat mencapai tingkat aktualisasi diri ini menjadi manusia yang utuh, memperoleh kepuasan dari kebutuhan-kebutuhan yang tidak semua orang menyadarinya. Bila kebutuhan dasar masih belum diperoleh, maka pemenuhan kebutuhan dasar tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang diperhatikan. Oleh karena itu perlu diketahui, apakah antara kondisi yang diterima saat ini sudah sesuai dengan yang diharapkan. Informasi mengenai gap ini dapat digunakan dalam usaha meningkatkan motivasi kerja para tenaga konstruksi dengan meminimalkan terjadinya gap tersebut sekaligus meningkatkan kualitas hidupnya. Melalui peneltian ini akan diperoleh urutan kebutuhan pekerja konstruksi diwilayah objek studi, apakah mengikuti persis urutan kebutuhan Abraham Maslow. Penelitian ini juga akan mengkaji apakah apa yang diharapkan pekerja sudah sesuai dengan apa yang diterimanya saat ini. Hasil penelitian ini akan menjadi informasi yang berguna dalam usaha untuk meningkatkan motivasi dan kinerja pekerja konstruksi. 3. METODE PENELITIAN Data dikumpulkan melalui kuesioner dengan responden para pekerja proyek konstruksi di Bandung dan sekitarnya. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi pekerja proyek konstruksi dielaborasi dari penelitian-penelitian terdahulu dan dikelompokkan menjadi enam kelompok faktor, yakni 5 kelompok faktor sesuai teori kebutuhan Abraham Maslow dan 1 kelompok faktor lain-lain untuk mengakomodasi faktor lainnya, seperti pada Tabel 1. Sementara untuk menentukan peringkat faktor, analisis dilakukan dengan melihat bobot dari tiap faktor yang dihitung berdasarkan nilai rata-rata (mean). Sementara itu untuk analisis adanya gap antara kondisi saat ini dengan kondisi yang diharapkan digunakan uji Wilcoxon sign-rank. Hipotesis yang digunakan untuk mengetahui adanya gap tersebut, dirumuskan sebagai berikut: H 0 : Tidak terdapat perbedaan antara kondisi saat ini dan kondisi yang diharapkan oleh pekerja proyek H 1 : Terdapat perbedaan antara kondisi saat ini dan kondisi yang diharapkan oleh pekerja proyek Tabel 1. Variabel penelitian Variabel Sub-Variabel Sumber Physiological Needs Safety and Security Needs Belongingness and Social Needs Esteem Needs Self-Actualization Kesesuaian Gaji/Upah dengan Pekerjaan Bonus dan Gaji Tambahan Aiyetan dan Olotuah, 2006; Hidayat, 2009; Sudirga, 2011; Yisa et al, 2000 Aiyetan dan Olotuah, 2006; Hidayat, 2009; Soekiman dan Setiawan (2009); Sudirga, 2011; Yisa et al, 2000 Fasilitas Pekerjaan yang Baik Aiyetan dan Olotuah, 2006; Hidayat, 2009; Yisa et al, 2000 Adanya Pembayaran Upah Lembur Aiyetan dan Olotuah, 2006; Hidayat, 2009; Yisa et al., 2000 Program Kesehatan yang Baik Program Keselamatan yang Baik Pengawasan Kerja yang Baik Komunikasi yang Baik dengan Rekan kerja Aiyetan dan Olotuah, 2006; ; Soekiman dan Setiawan (2009); Sudirga, 2011 Aiyetan dan Olotuah, 2006; Hidayat, 2009; Soekiman dan Heryanto (2009); Sudirga, 2011; Yisa et al., 2000 Aiyetan dan Olotuah, 2006; Hidayat, 2009; Sudirga, 2011; Yisa et al., 2000 Aiyetan dan Olotuah, 2006; Hidayat, 2009; Soekiman dan Setiawan (2009); Sudirga, 2011; Yisa et al., 2000 Pengarahan Kerja yang Baik Hidayat, 2009; Sudirga, 2011 Program Pelatihan yang Baik Hidayat, 2009 Kondisi Lingkungan Kerja yang Baik Aiyetan dan Olotuah, 2006; Sudirga, 2011; Yisa et al., 2000 Adanya Dukungan Keluarga Pekerjaan yang Menantang Hidayat, 2009; Sudirga, 2011; Yisa et al., 2000 Pengakuan Atas Hasil Pekerjaan Aiyetan dan Olotuah, 2006; Hidayat, 2009; Yisa et al., 2000 Prestise Perusahaan Yisa et al., 2000 Promosi Jabatan Aiyetan dan Olotuah, 2006; Yisa et al., 2000 Partisipasi dalam Pembuatan Keputusan Sudirga, 2011; Hidayat, 2009; Yisa et al., 2000 Pekerjaan yang Baik Hidayat, 2009; Sudirga, 2011 Universitas Sebelas Maret (UNS) - Surakarta, Oktober 2013 K - 173
4 Tabel 1. Variabel penelitian (Lanjutan) Variabel Self-Actualization Others Sub-Variabel Sumber Tanggung Jawab Atas Pekerjaan Aiyetan dan Olotuah, 2006; Yisa et al., 2000 Kreatifitas dalam Pemecahan Persoalan Sudirga, 2011 Kesempatan Melakukan yang Terbaik Sudirga, 2011 Peningkatan Kemampuan Kerja Sudirga, 2011 Pengaturan Jadwal Pekerjaan yang Baik Yisa et al, 2000 Peraturan Perusahaan yang Baik Hidayat, 2009 Adanya Tengat Waktu/Deadline Lamanya Durasi Proyek 4. ANALISIS DAN PEMBAHASAN Karakteristik Data Data yang berhasil dikumpulkan berjumlah 90 dengan karakteristik responden dari berbagai kelompok usia, asal daerah, pendidikan terakhir, serta pengalaman bekerja, seperti dapat dilihat pada Gambar 2 sampai Gambar 5. Terhadap data tersebut, dilakukan uji normalitas, uji validitas, dan uji reliabilitas. Uji normalitas pada penelitian ini menunjukkan sebagian besar variabel penelitian memiliki distribusi data tidak normal, atas dasar tersebut analisis dilakukan menggunakan analisis statistik non-parametrik. Uji validitas dilakukan dengan metode Spearman yang menunjukkan hasil koefisien Sig. (2-tailed) kurang dari 0,05 dan hal ini menunjukkan bahwa data yang diuji sudah valid. Sementara itu, uji reliabilitas menghasilkan koefisien Alpha Cronbach lebih besar dari 0,7 yang menunjukkan bahwa data yang diperoleh dapat dianggap reliabel. Gambar 2. Usia Responden Gambar 3. Asal Daerah Responden Gambar 4. Pendidikan Terakhir Responden Gambar 5. Pengalaman Kerja Responden Analisis Sub-Faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Physiological Needs Analisis peringkat sub-faktor pengaruh motivasi pekerja proyek konstruksi pada tingkat physiological needs pada penelitian ini terdiri dari 4 (empat) sub-variabel. Hasil analisis peringkat sub-faktornya dapat dilihat pada Tabel 2. Berdasarkan hasil analisis peringkat sub-faktor pengaruh motivasi seperti pada Tabel 2, dapat dilihat bahwa subfaktor bonus dan gaji tambahan menduduki peringkat pertama dengan nilai d sebesar 2.26 (44.14%), peringkat kedua diduduki oleh sub-faktor kesesuaian gaji/upah dengan pekerjaan dengan nilai d sebesar 1.93 (37.70%), dan peringkat ketiga diduduki oleh sub-faktor fasilitas pekerjaan yang baik dengan nilai d sebesar 0.76 (14.84%), serta peringkat terakhir ditempati oleh sub-faktor adanya upah lembur dengan nilai d sebesar 0.17 (3.32%). K Universitas Sebelas Maret (UNS) - Surakarta, Oktober 2013
5 Tabel 2. Ranking Sub-faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Physiological Needs Bonus dan Gaji Tambahan 2, ,14% Kesesuaian Gaji/Upah dengan Pekerjaan 1, ,70% Fasilitas Pekerjaan yang Baik 0, ,84% Adanya Pembayaran Upah Lembur 0,17 4 3,32% Analisis Sub-Faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Safety and Security Needs Analisis peringkat sub-faktor pengaruh motivasi pekerja pada tingkat safety and security needs pada penelitian ini dibagi menjadi 2 (dua) sub-variabel. Hasil analisis peringkat sub-faktornya dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Ranking Sub-faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Safety and Security Needs Program Kesehatan yang Baik 0, ,38% Program Keselamatan yang Baik 0, ,62% Berdasarkan hasil analisis peringkat sub-faktor pengaruh motivasi seperti ditunjukkan Tabel 3, dapat dilihat bahwa sub-faktor program kesehatan yang baik menduduki peringkat pertama dengan nilai d sebesar 0.36 (55.38%), serta peringkat kedua diduduki oleh sub-faktor program keselamatan yang baik dengan nilai d sebesar 0.29 (44.62%). Analisis Sub-Faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Belongingness and Social Needs Analisis peringkat sub-faktor pengaruh motivasi pada tingkat belongingness and social needs pada penelitian ini dibagi menjadi 6 (enam) sub-variabel. Hasil analisis peringkat sub-faktornya dapat dilihat pada Tabel 4, dimanadapat dilihat bahwa sub-faktor program pelatihan yang baik menduduki peringkat pertama dengan nilai d sebesar 1.54 (37.75%), peringkat kedua diduduki oleh sub-faktor kondisi lingkungan kerja yang baik dengan nilai d sebesar 1.41 (34.56%), dan peringkat ketiga diduduki oleh sub-faktor adanya dukungan keluarga dengan nilai d sebesar 0.6 (14.71%), serta peringkat selanjutnya diikuti oleh sub-faktor pengarahan kerja yang baik, komunikasi yang baik dengan rekan kerja, dan pengawasan yang baik pada peringkat keempat, kelima, dan keenam dengan nilai d masing-masing sebesar 0.33 (8.09%), 0.11 (2.70%), dan 0.09 (2.21%). Tabel 4. Ranking Sub-Faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Belongingness and Social Needs Program Pelatihan yang Baik 1, ,75% Kondisi Lingkungan Kerja yang Baik 1, ,56% Adanya Dukungan Keluarga 0,6 3 14,71% Pengarahan Kerja yang Baik 0,33 4 8,09% Komunikasi yang Baik dengan Rekan kerja 0,11 5 2,70% Pengawasan Kerja yang Baik 0,09 6 2,21% Analisis Sub-Faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Esteem Needs Analisis peringkat sub-faktor pengaruh motivasi pada tingkat esteem needs pada penelitian ini dibagi menjadi 4 (empat) sub-variabel. Hasil analisis peringkat sub-faktornya dapat dilihat pada Tabel 5, dimana dapat dilihat bahwa sub-faktor pengakuan hasil pekerjaan menduduki peringkat pertama dengan nilai d sebesar 1.57 (43.85%), peringkat kedua diduduki oleh sub-faktor promosi jabatan dengan nilai d sebesar 1.33 (37.15%), dan peringkat ketiga diduduki oleh sub-faktor pekerjaan yang menantang dengan nilai d sebesar 0.66 (18.44%), serta peringkat terakhir ditempati oleh sub-faktor prestise perusahaan dengan nilai d sebesar 0.02 (0.56%). Universitas Sebelas Maret (UNS) - Surakarta, Oktober 2013 K - 175
6 Tabel 5. Ranking Sub-faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Esteem Needs Pengakuan Atas Hasil Pekerjaan 1, ,85% Promosi Jabatan 1, ,15% Pekerjaan yang Menantang 0, ,44% Prestise Perusahaan 0,02 4 0,56% Analisis Sub-Faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Self-Actualization Analisis peringkat sub-faktor pengaruh motivasi pada tingkat self-actualization pada penelitian ini dibagi menjadi 6 (enam) sub-variabel. Hasil analisis peringkat sub-faktornya dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Ranking Sub-faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Self-Actualization Peningkatan Kemampuan dan Keterampilan Kerja 0, ,02% Kreatifitas dalam Pemecahan Persoalan 0, ,38% Kesempatan Melakukan yang Terbaik 0, ,74% Partisipasi dalam Pembuatan Keputusan 0, ,47% Pekerjaan yang Baik 0, ,83% Tanggung Jawab Atas Pekerjaan 0, ,57% Berdasarkan hasil analisis peringkat sub-faktor pengaruh motivasi seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 6, dapat dilihat bahwa sub-faktor peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja menduduki peringkat pertama dengan nilai d sebesar 0.61 (23.02%), peringkat kedua diduduki oleh sub-faktor kreatifitas dalam pemecahan persoalan dengan nilai d sebesar 0.54 (20.38%), dan peringkat ketiga diduduki oleh sub-faktor kesempatan melakukan yang terbaik dengan nilai d sebesar 0.47 (17.74%), serta peringkat selanjutnya diikuti oleh sub-faktor partisipasi dalam pembuatan keputusan, pekerjaan yang baik, dan tanggung jawab atas pekerjaan pada peringkat keempat, kelima, dan keenam dengan nilai d masing-masing sebesar 0.41 (15.47%), 0.34 (12.83%), dan 0.28 (10.57%). Analisis Sub-Faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Lain-Lain Analisis peringkat sub-faktor pengaruh motivasi lainnya pada penelitian ini dibagi menjadi 4 (empat) sub-variabel. Hasil analisis peringkat sub-faktornya dapat dilihat pada Tabel 7, dimana dapat dilihat bahwa sub-faktor pengaturan jadwal pekerjaan yang baik menduduki peringkat pertama dengan nilai d sebesar 0.97 (33.33%), peringkat kedua diduduki oleh sub-faktor lamanya durasi proyek dengan nilai d sebesar 0.94 (32.30%), dan peringkat ketiga diduduki oleh sub-faktor adanya tengat waktu/deadline pekerjaan dengan nilai d sebesar 0.56 (19.24%), serta peringkat terakhir ditempati oleh sub-faktor peraturan perusahaan yang baik dengan nilai d sebesar 0.44 (15.12%). Tabel 7. Ranking Sub-faktor Pengaruh Motivasi Lain-Lain Pengaturan Jadwal Pekerjaan yang Baik 0, ,33% Lamanya Durasi Proyek 0, ,30% Adanya Tengat Waktu/Deadline Pekerjaan 0, ,24% Peraturan Perusahaan yang Baik 0, ,12% Analisis Sub-Faktor Pengaruh Motivasi Secara Keseluruhan Sub-faktor pengaruh motivasi pada penelitian ini terdiri dari 26 sub-variabel dan hasil analisis 10 peringkat tertinggi sub-faktor pengaruh motivasi yang mempengaruhi pekerja proyek konstruksi dapat dilihat pada Tabel 8. K Universitas Sebelas Maret (UNS) - Surakarta, Oktober 2013
7 Tabel 8. Ranking Sub-faktor Pengaruh Motivasi Secara Keseluruhan Bonus dan Gaji Tambahan 2, ,90% Kesesuaian Gaji/Upah dengan Pekerjaan 1, ,16% Pengakuan Atas Hasil Pekerjaan 1,57 3 8,27% Program Pelatihan yang Baik 1,54 4 8,11% Kondisi Lingkungan Kerja yang Baik 1,41 5 7,42% Promosi Jabatan 1,33 6 7,00% Pengaturan Jadwal Pekerjaan yang Baik 0,97 7 5,11% Lamanya Durasi Proyek 0,94 8 4,95% Fasilitas Pekerjaan yang Baik 0,76 9 4,00% Pekerjaan yang Menantang 0, ,48% Pada Tabel 8, terlihat bahwa sub-faktor bonus dan gaji tambahan menduduki peringkat pertama dengan nilai d sebesar 2.26 (11.90%), peringkat kedua diduduki oleh sub-faktor faktor kesesuaian gaji/upah dengan pekerjaan dengan nilai d sebesar 1.93 (10.16%), peringkat ketiga diduduki oleh sub-faktor pengakuan hasil pekerjaan dengan nilai d sebesar 1.57 (8.27%), peringkat selanjutnya diikuti oleh sub-faktor program pelatihan yang baik, kondisi lingkungan kerja yang baik, promosi jabatan, pengaturan jadwal pekerjaan yang baik, lamanya durasi proyek, fasilitas pekerjaan, dan pekerjaan yang menantang pada peringkat keempat hingga kesepuluh dengan nilai d dan bobot masing-masing sebesar 1.54 (8.11%), 1.41 (7.42%), 1.33 (7.00%), 0.97 (5.11%), 0,94 (4,95%), 0,76 (4,00%), dan 0,66 (3,48%). Korelasi Hubungan Dua Kondisi Sub-faktor Pengaruh Motivasi Secara Keseluruhan Setelah mengetahui peringkat sub-faktor pengaruh motivasi secara keseluruhan, analisis berikutnya adalah menentukan korelasi hubungan antara kondisi saat ini dan kondisi yang diharapkan. Analisis dilakukan menggunakan uji Wilcoxon Sign-Rank dan hasil analisis dapat dilihat pada Tabel 9. Analisis menghasilkan sebagian besar nilai ρ-value sub-faktor pengaruh motivasi dua kondisi lebih kecil dibandingkan nilai α, dan hanya tiga sub-faktor yang lebih besar dari nilai α, yaitu adanya pembayaran upah lembur, pengawasan kerja yang baik, dan prestise perusahaan. Hasil ini memperlihatkan bahwa sub-faktor pengaruh motivasi yang diharapkan dan yang terjadi saat ini adalah berbeda dan cenderung tidak sesuai dengan harapan para pekerja proyek konstruksi pada umumnya. Tabel 9. Hasil Analisis Sub-faktor Pengaruh Motivasi Secara Keseluruhan Sub-faktor Z ρ-value Ho (α=5%) Kesesuaian Gaji/Upah dengan Pekerjaan Ditolak Bonus dan Gaji Tambahan Ditolak Fasilitas Pekerjaan yang Baik Ditolak Adanya Pembayaran Upah Lembur Diterima Program Kesehatan yang Baik Ditolak Program Keselamatan yang Baik Ditolak Pengawasan Kerja yang Baik Diterima Komunikasi yang Baik dengan Rekan kerja Ditolak Pengarahan Kerja yang Baik Ditolak Program Pelatihan yang Baik Ditolak Kondisi Lingkungan Kerja yang Baik Ditolak Adanya Dukungan Keluarga Ditolak Pekerjaan yang Menantang Ditolak Universitas Sebelas Maret (UNS) - Surakarta, Oktober 2013 K - 177
8 Tabel 9. Hasil Analisis Sub-faktor Pengaruh Motivasi Secara Keseluruhan (Lanjutan) Sub-faktor Z ρ-value Ho (α=5%) Pengakuan Atas Hasil Pekerjaan Ditolak Prestise Perusahaan Diterima Promosi Jabatan Ditolak Partisipasi dalam Pembuatan Keputusan Ditolak Pekerjaan yang Baik Ditolak Tanggung Jawab Atas Pekerjaan Ditolak Kreatifitas dalam Pemecahan Persoalan Ditolak Kesempatan Melakukan yang Terbaik Ditolak Peningkatan Kemampuan dan Keterampilan Kerja Ditolak Pengaturan Jadwal Pekerjaan yang Baik Ditolak Peraturan Perusahaan yang Baik Ditolak Adanya Tengat Waktu/Deadline Pekerjaan Ditolak Lamanya Durasi Proyek Ditolak Pembahasan Hasil Analisis Faktor Pengaruh Motivasi Hasil analisis menghasilkan peringkat-peringkat faktor dan sub-faktor pengaruh motivasi pekerja proyek konstruksi, serta menghasilkan nilai selisih (d) perbedaan antara dua kondisi yang dihadapi para pekerja, yaitu kondisi yang diharapkan, dan kondisi yang sedang terjadi saat ini. Semakin besar nilai d yang didapat maka semakin besar kesenjangan antara kondisi yang diharapkan dengan kondisi yang terjadi saat ini. Hasil analisis faktor pengaruh motivasi berdasarkan teori kebutuhan Maslow, dirangkum pada Tabel 10, di mana hasil analisis menunjukkan bahwa faktor physiological needs menduduki peringkat pertama dengan nilai d sebesar 1.28 (29.49%), peringkat kedua diduduki oleh faktor esteem needs dengan nilai d sebesar 0.89 (20.51%), dan peringkat ketiga diduduki oleh faktor lain-lain dengan nilai d sebesar 0.73 (16.82%), peringkat selanjutnya adalah faktor belongingness and social needs, self-actualization, dan safety and security needs pada peringkat keempat, kelima, dan keenam dengan nilai d masing-masing sebesar 0.68 (15.67%), 0.44 (10.14%), dan 0.32 (7.37%). Tabel 10. Rekapitulasi Hasil Analisis Faktor Pengaruh Motivasi Faktor Ranking Bobot z ρ-value Ho (α=5%) Physiological Needs 1 29,49% Ditolak Esteem Needs 2 20,51% Ditolak Others 3 16,82% Ditolak Belongingness and Social Needs 4 15,67% Ditolak Self-Actualization 5 10,14% Ditolak Safety and Security Needs 6 7,37% Ditolak Pada Tabel 10 terlihat bahwa peringkat faktor pengaruh motivasi umumnya sama dengan teori kebutuhan Maslow, kecuali pada peringkat ketiga yang ditempati faktor lain-lain, kemudian faktor safety and security needs yang bergeser ke peringkat terakhir. Hal ini menunjukkan bahwa faktor safety and security needs tidak menjadi prioritas kebutuhan utama pekerja konstruksi. Kepedulian akan masalah kesehatan dan keselamatan kerja ini perlu ditingkatkan karena akan berpengaruh pada produktivitas pekerja konstruksi (Soekiman dan Syamsuduha, 2011). Hasil penelitian juga menunjukan bahwa sebagian besar faktor-faktor pengaruh motivasi tidak terpenuhi atau tidak sesuai dengan harapan para pekerja proyek. Hal ini ditunjukkan dengan nilai d yang bernilai positif dan juga nilai ρ- value yang dibawah nilai α. Hanya ada 3 (tiga) sub-faktor pengaruh motivasi yang dapat diterima oleh pekerja proyek konstruksi, yaitu adanya pembayaran upah lembur, pengawasan kerja yang baik, serta prestise perusahaan. Hal tersebut menyimpulkan bahwa hanya ada 3 (tiga) sub-faktor pengaruh motivasi pekerja proyek konstruksi yang sudah terpenuhi. Hasil ini memperlihatkan bahwa secara umum faktor motivasi yang terjadi saat ini adalah berbeda dan tidak sesuai dengan harapan para pekerja proyek konstruksi. Untuk itu, perlu usaha-usaha untuk dapat meningkatkan motivasi kerja para pekerja proyek konstruksi agar produktivitas tetap terjaga secara efisien dan efektif sehingga pelaksanaan proyek konstruksi dapat berlangsung sesuai dengan target yang ingin dicapai. K Universitas Sebelas Maret (UNS) - Surakarta, Oktober 2013
9 5. KESIMPULAN Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka dapat diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut: Faktor pengaruh motivasi yang menempati urutan pertama adalah faktor physiological needs, dengan sub-faktor bonus dan gaji tambahan pada peringkat pertama. Kedua, faktor esteem needs, dengan sub-faktor pengakuan atas hasil pekerjaan. Ketiga, faktor lain-lain, dengan sub-faktor motivasi pengaturan jadwal pekerjaan yang baik. Keempat, faktor belongingness and social needs, dengan sub-faktor program pelatihan yang baik. Kelima, faktor self-actualization, dengan sub-faktor peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Keenam, faktor safety and security needs, dengan sub-faktor program keselamatan yang baik dan program kesehatan yang baik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor pengaruh motivasi dari total 26 sub-faktor pengaruh motivasi hanya ada 3 (tiga) sub-faktor pengaruh motivasi yang dapat diterima oleh para pekerja proyek konstruksi yaitu, adanya pembayaran upah lembur, pengawasan kerja yang baik, serta prestise perusahaan. Sementara 23 sub-faktor lainnya belum memenuhi harapan pekerja. Hasil ini memperlihatkan bahwa secara umum faktor motivasi yang diharapkan dan yang terjadi saat ini adalah berbeda dan tidak sesuai dengan harapan para pekerja proyek konstruksi. DAFTAR PUSTAKA Aiyetan, A.O. and Olotuah, A.O. (2006). Impact of Motivation on Workers Productivity in the Nigerian Construction Industry. Proceding of the 22 nd Annual Conference: Association of Researchers in Construction Management, (1), pp Hasibuan, M. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; Bumi Aksara. Hidayat, F. (2009). Motivasi Pekerja Pada Proyek Konstruksi di Kota Bandung". Media Teknik Sipil, (9), pp Langford, D., Hancock, M.R., Fellows, R. dan Gale, A.W. (1995). Human Resource Management in Construction. Essex: Longman Scienfic & Technical Maloney, W. F. (1981). Motivation in Construction: A Review. Journal of the Construction Division, 107(CO4), pp Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, (50), pp Purbasakti, B.U. (2013). Identifikasi Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Pekerja Proyek Konstruksi. Tugas Akhir Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil, Universitas Katolik Parahyangan, Bandung. Soekiman, A. and Heryanto, H. (2009). Motivasi Kerja Sebagai Dorongan Internal dan Eksternal Pada Perusahaan Jasa Konstruksi. Prosiding Konferensi Nasional Teknik Sipil 3, UPH, pp. M Soekiman, A.; Pribadi, K.S.; and Soemardi, B.W. (2010). Challenges in Managing Human Resource in Indonesian Construction Industry. Proceeding of the 2 nd Int l Postgraduate Conference on Infrastructure and Environment, the Hong Kong Polytechnic University, (1), pp Soekiman, A. and Purnomo, P. (2010). Motivation Strategy to Increase Project Team Performance in Construction Industry. Proceeding of the 1 st Makassar Int l Conference on Civil Engineering, Unhas, pp Soekiman, A. dan Setiawan, A. (2009). Pemeliharaan Tenaga Kerja di Industri Konstruksi. Prosiding Konferensi Nasional Teknik Sipil 3, UPH, pp. M Soekiman, A. dan Syamsuduha (2011). The Implementation Effect of Aspects Relating to Occupational Safety and Health Program Against Productivity in Construction. Proceeding of the 3 th Int l Conference of European Asian Civil Engineering Forum, UAJ, pp. C Sudirga, I.K.A. (2011). Analisis Motivasi dan Kepuasan Kerja Pada Perusahaan Kontraktor di Kabupaten Jembrana. Tesis Magister Teknik Sipil, Universitas Udayana. Yisa, S.B., Holt, G.D., and Zakeri, M. (2000). Factors Affecting Management Motivation in The Iranian Construction Industry: A Survey of Site Managers. Proceeding of the 16 th Annual Conference: Association of Researchers in Construction Management, (2), pp Universitas Sebelas Maret (UNS) - Surakarta, Oktober 2013 K - 179
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA TUKANG PADA BEBERAPA PROYEK KONSTRUKSI DI KOTA BANDUNG
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA TUKANG PADA BEBERAPA PROYEK KONSTRUKSI DI KOTA BANDUNG Endang Musmawarny 1, Anton Soekiman 2 1,2 Magister Teknik Sipil, Sekolah Pascasarjana, Universitas Katolik Parahyangan,
Lebih terperinciMOTIVASI PEKERJA PADA PROYEK KONSTRUKSI DI KOTA PADANG
JURNAL REKAYASA SIPIL (JRS-UNAND) Vol. 13 No. 2, Oktober 2017 Diterbitkan oleh: Jurusan Teknik Sipil, Fakultas Teknik, Universitas Andalas (Unand) ISSN (Print) : 1858-2133 ISSN (Online) : 2477-3484 http://jrs.ft.unand.ac.id
Lebih terperinciMOTIVASI KERJA SEBAGAI DORONGAN INTERNAL DAN EKSTERNAL PADA PERUSAHAAN JASA KONSTRUKSI
Konferensi Nasional Teknik Sipil 3 (KoNTekS 3) Jakarta, 6 7 Mei 29 MOTIVASI KERJA SEBAGAI DORONGAN INTERNAL DAN EKSTERNAL PADA PERUSAHAAN JASA KONSTRUKSI Anton Soekiman 1 dan Hendrik Heryanto 2 1 Fakultas
Lebih terperinciPEMELIHARAAN TENAGA KERJA DI INDUSTRI KONSTRUKSI
Konferensi Nasional Teknik Sipil 3 (KoNTekS 3) Jakarta, 6 7 Mei 2009 PEMELIHARAAN TENAGA KERJA DI INDUSTRI KONSTRUKSI Anton Soekiman 1 dan Andri Setiawan 2 1 Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil, Universitas
Lebih terperinciMOTIVASI SITE MANAGER PADA PROYEK KONSTRUKSI DI KOTA BANDUNG
Media Teknik Sipil, Volume XI, Juli 2011 ISSN 1412-0976 MOTIVASI SITE MANAGER PADA PROYEK KONSTRUKSI DI KOTA BANDUNG Felix Hidayat 1) dan Pipien Purnomo 2) 1),2) Universitas Katolik Parahyangan Fakultas
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AREA PELAYANAN DAN JARINGAN MALANG)
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AREA PELAYANAN DAN JARINGAN MALANG) Alfarez Fajar Sandhria Kusdi Rahardjo Hamidah Nayati Utami Fakultas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. juga non fisik berupa peningkatan kualitas sumber daya manusia. Dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Bangsa Indonesia merupakan bangsa yang besar. Pembangunan yang berlangsung sampai saat ini tidak hanya membangun secara fisik semata, tetapi juga non fisik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya baik sekarang maupun di kemudian hari, sehingga makin mendorong perkembangan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 KESIMPULAN Berdasarkan analisis data pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut : 4. Secara umum pada seluruh jenjang keahlian, tingkat kebutuhan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sesuai dengan permasalahan yang diteliti, maka perlu dikaji teori tentang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA Sesuai dengan permasalahan yang diteliti, maka perlu dikaji teori tentang produktivitas dan motivasi pada industri konstruksi, definisi motivasi, teori motivasi kerja, teori hirarki
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia"
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini globalisasi sedang terjadi di berbagai bidang, hal ini sudah pasti
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini globalisasi sedang terjadi di berbagai bidang, hal ini sudah pasti mempengaruhi kinerja perusahaan dalam berbagai sektor yang terutama dalam sektor
Lebih terperinciSTUDI ASOSIATIF TENTANG MOTIVASI KERJA KARYAWAN STMIK AMIKOM PURWOKERTO. Oleh : Yusmedi Nurfaizal (STMIK AMIKOM Purwokerto) ABSTRAK
STUDI ASOSIATIF TENTANG MOTIVASI KERJA KARYAWAN STMIK AMIKOM PURWOKERTO Oleh : Yusmedi Nurfaizal (STMIK AMIKOM Purwokerto) ABSTRAK Penelitian ini berjudul Studi Asosiatif Tentang Motivasi Kerja Karyawan
Lebih terperinciIII. METODOLOGI PENELITIAN
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Setiap perusahaan mempunyai kebijakan-kebijakan yang berbeda satu dengan yang lainnya. Kebijakan-kebijakan tersebut di ambil dan dilaksanakan sesuai dengan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen proyek kontruksi Proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksananakan dan umumnya berjangka waktu pendek. Proyek konstruksi juga
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pesatnya pertumbuhan jumlah penduduk di Indonesia merupakan salah satu sumber daya yang berharga. Apabila sebagian besar jumlah penduduk ini merupakan penduduk
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Proyek Konstruksi Suatu proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek. Selain itu, proyek konstruksi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan kondisi perekonomian saat ini, perusahaan harus dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seiring dengan kondisi perekonomian saat ini, perusahaan harus dapat bekerjasama dengan karyawannya sehingga terjadi hubungan timbal balik antara perusahaan dengan
Lebih terperinciKata Kunci : Motivasi pekerja, Analisis faktor, Faktor dominan
ABSTRAK Pelaksanaan proyek konstruksi dapat berlangsung dengan baik, salah satu faktor pendukungnya adalah dengan adanya motivasi dan semangat dari sumber daya manusia yang ada untuk menentukan keberhasilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi setiap perusahaan berupaya untuk menunjukkan keunggulan-keunggulannya agar dapat bertahan dalam persaingan bisnis yang semakin ketat.
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. terhadap kinerja pekerja wanita adalah sebagai berikut: manusia, faktor perusahaan, dan faktor lingkungan.
BAB V PENUTUP 1.1 Kesimpulan Kesimpulan dari penelitian mengenai pengaruh faktor internal dan eksternal terhadap kinerja pekerja wanita adalah sebagai berikut: a. Faktor-faktor internal dan eksternal yang
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR Oleh ASTRID WIANGGA DEWI H24103086 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagaimana dimaklumi bahwa perkembangan teknologi dan globalisasi sangat mempengaruhi dalam setiap kegiatan dunia usaha saat ini. Hal ini menyebabkan perkembangan
Lebih terperinciPENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN DEMOTIVASI PEKERJA KONSTRUKSI PADA SUATU PROYEK DI SURABAYA
PENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN DEMOTIVASI PEKERJA KONSTRUKSI PADA SUATU PROYEK DI SURABAYA William Liedianto 1 dan Andi 2 ABSTRAK : Performa kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor. Salah satu
Lebih terperinciTINGKAT KEPENTINGAN FAKTOR FAKTOR PRODUKTIVITAS PEKERJA BERDASARKAN TINGKAT PENGARUH DAN TINGKAT FREKUENSI
TINGKAT KEPENTINGAN FAKTOR FAKTOR PRODUKTIVITAS PEKERJA BERDASARKAN TINGKAT PENGARUH DAN TINGKAT FREKUENSI Albertus Andhika 1, Alfonso Wijanalto 2, Andi 3 ABSTRAK : Produktivitas pekerja konsruksi telah
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN KANTOR INSPEKSI BANK RAKYAT INDONESIA JAYAPURA
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN KANTOR INSPEKSI BANK RAKYAT INDONESIA JAYAPURA Andri Irawan Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Yapis Papua Abstrak Penelitian
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kompensasi Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Ilmu pengetahuan, teknologi dan perekonomian berkembang sangat pesat di jaman era
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Ilmu pengetahuan, teknologi dan perekonomian berkembang sangat pesat di jaman era globalisasi seperti ini. Perusahaan tidak hanya bersaing dengan perusahaan-perusahaan
Lebih terperinciHUBUNGAN KARAKTERISTIK DENGAN MOTIVASI TENAGA KERJA PADA PROYEK PEMBANGUNAN GEDUNG DI ACEH BESAR. Buraida 1
HUBUNGAN KARAKTERISTIK DENGAN MOTIVASI TENAGA KERJA PADA PROYEK PEMBANGUNAN GEDUNG DI ACEH BESAR Buraida 1 1 Staf Pengajar Jurusan Teknik Sipil, Fakultas Teknik Sipil Universitas Syiah Kuala Jln. Syech
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pesatnya pertumbuhan jumlah penduduk di Indonesia merupakan salah satu sumber daya yang berharga. Apabila sebagian besar jumlah penduduk yang termasuk dalam
Lebih terperinciUNIVERSITAS GUNADARMA FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA FAKULTAS EKONOMI ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SPBU PANDANARAN SEMARANG Disusun Oleh: Nama : Fahmi NPM : 10205450 Jurusan : Manajemen
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. sasaran / kriteria / yang ditentukan dan disepakati bersama. Kinerja pegawai
1 BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja pegawai merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya:
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciPENGARUH LEADER MEMBER EXCHANGE, MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PO SUMBER ALAM
1 PENGARUH LEADER MEMBER EXCHANGE, MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PO SUMBER ALAM Gigih Budi Pramuktiarto Email: gigihpramuktiarto@yahoo.co.id Esti Margiyanti Utami, S.E.,
Lebih terperinciKAJIAN MOTIVASI PENDIRIAN DAN SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN JASA KONTRAKTOR DI KOTA BANDA ACEH (073K)
KAJIAN MOTIVASI PENDIRIAN DAN SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN JASA KONTRAKTOR DI KOTA BANDA ACEH (073K) Buraida Jurusan Teknik Sipil Fakultas Teknik Sipil Universitas Syiah Kuala Jln. Syech Abdul Rauf No.
Lebih terperinciTEORI HIRARKI KEBUTUHAN
7 TEORI HIRARKI KEBUTUHAN Motivasi : Teori Hirarki Maslow menyusun teori motivasi manusia, dimana variasi kebutuhan manusia dipandang tersusun dalam bentuk hirarki atau berjenjang. Setiap jenjang kebutuhan
Lebih terperinciMOTIVASI PEKERJA PADA PROYEK KONSTRUKSI DI KOTA BANDUNG
Media Teknik Sipil, Volume IX, Januari 2009 ISSN 1412-0976 MOTIVASI PEKERJA PADA PROYEK KONSTRUKSI DI KOTA BANDUNG Felix Hidayat Universitas Katolik Parahyangan, Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil, Jl.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pengadaan barang dan jasa pada suatu badan usaha dan perusahaan. Proses
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Produksi merupakan pusat pelaksanaan kegiatan yang konkrit bagi pengadaan barang dan jasa pada suatu badan usaha dan perusahaan. Proses produksi merupakan bagian terpenting
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 7, Nopember 2016 FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA PADA PD JAYA HARDWARE DI PONTIANAK
FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA PADA PD JAYA HARDWARE DI PONTIANAK Lily Indriani Email: lily.indriani99@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah
Lebih terperinciTEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI
PERILAKU ORGANISASI TEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI Manager yang berhasil adalah yang mampu menggerakkan bawahannya dengan menciptakan motivasi yang tepat bagi bawahannya PEMBAGIAN TEORI MOTIVASI TEORI
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian dan Tujuan Motivasi. proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Motivasi 2.1.1.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia adalah salah satu unsur yang sangat berharga yang dimiliki oleh suatu organisasi yang bertugas untuk membantu terciptanya tujuan organisasi. Didalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab mempunyai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian Yustina (2000) dengan judul Analisis Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Gula Djatiroto Lumajang. Tujuan penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini perusahaan selalu ingin menjadikan terbaik
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi ini perusahaan selalu ingin menjadikan terbaik berbagai bidang dalam menerapkan sistem dan keunggulan yang ada di setiap perusahaannya.
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan maupun instansi pemerintah, hal ini disebabkan semua aktivitas dari suatu instansi
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA DI IAIIG
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA DI IAIIG Amin Syukron, ST., MT Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknologi Industri Universitas Nahdlatul Ulama Al Ghazali Cilacap cilacapamin@gmail.com
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. Dr.Tjitrowardojo Purworejo didirikan pertama kali pada tahun 1915 dengan nama Zenden.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan RSUD Saras Husada Purworejo terletak di Jalan Jenderal Sudirman No. 6 Kelurahan Doplang, Kecamatan Purworejo, Kabupaten Purworejo, Propinsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu untuksuatutujuan. Dengan kata lain, motivasi adalah dorongan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN. terhadap hubungan antara Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Turnover
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan, diskusi, limitasi penelitian dan saran berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti terhadap hubungan
Lebih terperinciPokok Bahasan : Motivasi Sub Pokok Bahasan : Pengertian, Teori Motivasi,Bentuk Motivasi, Jenis Motivasi, Tantangan dan Alat2 Motivasi
Pengantar Manajemen Umum Pokok Bahasan : Motivasi Sub Pokok Bahasan : Pengertian, Teori Motivasi,Bentuk Motivasi, Jenis Motivasi, Tantangan dan Alat2 Motivasi By Erma Sulistyo Rini Asumsi dasar Mengenai
Lebih terperinciPERANAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA
PERANAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA Oleh : Suhartapa Dosen Akademi Manajemen Putra Jaya ABSTRAK Kemampuan manajer dalam memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Tinjauan Umum 2.1.1. Kinerja karyawan Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Wirawan (2009) menyatakan
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH KONSEP DIRI TERHADAP MOTIVASI BELAJAR MAHASISWA DALAM UPAYA UNTUK MEMPEROLEH INDEKS PRESTASI YANG TINGGI
ANALISIS PENGARUH KONSEP DIRI TERHADAP MOTIVASI BELAJAR MAHASISWA DALAM UPAYA UNTUK MEMPEROLEH INDEKS PRESTASI YANG TINGGI LATAR BELAKANG Pendidikan memiliki peran penting dalam upaya menciptakan sumber
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia yang berada dalam lingkup perusahaan. Tujuannya
Lebih terperinciDAFTAR TABEL. Tabel 4.1 Presentase responden berdasarkan usia Tabel 4.2 Presentase responden tingkat pendidikan... 51
ABSTRAK Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi perusahaan, dimana sumber daya manusia menempati kedudukan yang lebih tinggi dan merupakan faktor yang sangat menentukan untuk tingkat keberhasilan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
Lebih terperinciHUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PETUGAS KESEHATAN DI PUSKESMAS BATUA KECAMATAN MANGGALA KOTA MAKASSAR
HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PETUGAS KESEHATAN DI PUSKESMAS BATUA KECAMATAN MANGGALA KOTA MAKASSAR MOTIVATION RELATIONSHIPS WITH PERFORMANCE HEALTH PROFESSIONALS IN BATUA HEALTH CENTER MANGGALA DISTRICT
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUHAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUHAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset penting organisasi karena perannya dalam implementasi strategi sangat penting yaitu sebagai subjek pelaksana dari strategi
Lebih terperinciABSTRAK KATA PENGANTAR DAFTAR ISI DAFTAR GAMBAR DAFTAR TABEL DAFTAR LAMPIRAN BAB I PENDAHULUAN
DAFTAR ISI ABSTRAK KATA PENGANTAR... i DAFTAR ISI... iii DAFTAR GAMBAR... vi DAFTAR TABEL... vii DAFTAR LAMPIRAN... viii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... 1 1.2 Permasalahan... 3 1.3 Tujuan Studi...
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN A. Variabel dan Definisi Operasional 1. Identifikasi Variabel Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
Lebih terperinciMOTIVASI PEKERJA PADA BEBERAPA PROYEK KONSTRUKSI DI SURABAYA
DIMENSI TEKNIK SIPIL VOL 6, NO. 2, September 2004: 80 87 MOTIVASI PEKERJA PADA BEBERAPA PROYEK KONSTRUKSI DI SURABAYA Andi Dosen Program Pascasarjana Manajemen Konstruksi, Universitas Kristen Petra e-mail:
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. adalah mencapai keuntungan dan berusaha untuk mempertahankan kelangsungan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri atas sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan. Tujuan perusahaan pada umumnya adalah mencapai keuntungan
Lebih terperinciNEEDS DRIVES INCENTIVES
Motivasi kerja merupakan proses yang menyebabkan seseorang berperilaku dengan cara tertentu dalam rangka memenuhi kebutuhan yang sangat individu untuk bertahan hidup, keamanan, kehormatan, pencapaian,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawannya untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu. Perilaku seseorang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi 2.1.1. Pengertian Seperti halnya karyawan mempunyai keinginan-keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi oleh perusahaan, perusahaan juga mengharapkan karyawannya
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN PDAM TIRTA PERWITASARI DI KABUPATEN PURWOREJO
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN PDAM TIRTA PERWITASARI DI KABUPATEN PURWOREJO Oleh: Arief fajarwati ariffajarwati@yahoo.com Ridwan Baraba barabaridwan@gmail.com Esti Margiyanti Utami
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap saat ilmu pengetahuan dan teknologi mengalami perkembangan. Begitu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap saat ilmu pengetahuan dan teknologi mengalami perkembangan. Begitu pula halnya dengan perekonomian yang semakin dituntut untuk terus berkembang dan bertahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Era globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan zaman. Hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi dunia industri
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Motivasi Kerja 1.1 Definisi Motivasi Kerja Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers & Porter, 1975 dalam Wijono, 2010). Motivasi juga sering
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI, PERILAKU PEMIMPIN, DAN KESEMPATAN PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DPPKAD KABUPATEN KARANGANYAR
PENGARUH MOTIVASI, PERILAKU PEMIMPIN, DAN KESEMPATAN PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DPPKAD KABUPATEN KARANGANYAR NASKAH PUBLIKASI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna
Lebih terperinciPENGANTAR KEBUTUHAN DASAR MANUSIA MASLOW. 02/02/2016
PENGANTAR SEKITAR TAHUN 1950, ABRAHAM MASLOW (PSIKOLOG DARI AMERIKA) MENGEMBANGKAN TEORI TENTANG KEBUTUHAN DASAR MANUSIA YANG DIKENAL DENGAN ISTILAH HIERARKI KEBUTUHAN DASAR MANUSIA MASLOW. 1 HIERARKI
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pada zaman modern ini, setiap perusahaan menuntut diri untuk meningkatkan dan mengembangkan perusahaannya agar dapat mengatasi persaingan yang semakin ketat. Manusia
Lebih terperinciDAFTAR ISI. ABSTRAK... i KATA PENGANTAR... ii DAFTAR ISI... v DAFTAR TABEL... viii DAFTAR GAMBAR... xi DAFTAR LAMPIRAN... xii
DAFTAR ISI ABSTRAK... i KATA PENGANTAR... ii DAFTAR ISI... v DAFTAR TABEL... viii DAFTAR GAMBAR... xi DAFTAR LAMPIRAN... xii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian... 1 1.2 Identifikasi Masalah...
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. orang yang terbagi menjadi karyawan direktorat, non- direktorat, proyek dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung adalah salah satu Badan Usaha Milik Nergara (BUMN) yang bergerak di bidang pos yang memberikan pelayanan jasa dengan
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Dunia bisnis dituntut untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dunia bisnis dituntut untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia untuk menghasilkan sumber daya manusia yang lebih terampil dan berkualitas untuk meningkatkan efesiensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan
BAB I PENDAHULUAN l.l Latar Belakang Masalah Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja
Lebih terperinciFAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEKERJA WANITA PADA PROYEK KONSTRUKSI DI KOTA DENPASAR
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEKERJA WANITA PADA PROYEK KONSTRUKSI DI KOTA DENPASAR Rita Dyana Melati, Yulvi Zaika, Sugeng P. Budio Jurusan Teknik Sipil, Fakultas Teknik, Universitas Brawijaya
Lebih terperinciMETODOLOGI PENELITIAN. Penelitian ini merupakan sebuah tinjauan teori motivasi Maslow terhadap kinerja
25 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Penelitian ini merupakan sebuah tinjauan teori motivasi Maslow terhadap kinerja karyawan pada PT. CPB Tanjung Bintang. Objek penelitian yang menjadi
Lebih terperinciIII. METODELOGI PENELITIAN. sumbernya. Dalam hal ini diperoleh dari responden yang menjawab pertanyaan
43 III. METODELOGI PENELITIAN 3.1 Jenis dan Sumber Data 3.1.1 Data Primer Data yang dikelompokan melalui penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumbernya. Dalam hal ini diperoleh dari responden
Lebih terperinciEFEKTIFITAS PENGGUNAAN TENAGA KERJA WANITA DALAM PELAKSANAAN PROYEK KONSTRUKSI DI KABUPATEN PAMEKASAN
Konferensi Nasional Teknik Sipil 11 Universitas Tarumanagara, 26-27 Oktober 2017 EFEKTIFITAS PENGGUNAAN TENAGA KERJA WANITA DALAM PELAKSANAAN PROYEK KONSTRUKSI DI KABUPATEN PAMEKASAN Dedy Asmaroni 1 1
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Penelitian ini merupakan studi deskriptif analitis yaitu studi yang bertujuan untuk
BAB III METODE PENELITIAN A. Metode dan Pendekatan Penelitian Penelitian ini merupakan studi deskriptif analitis yaitu studi yang bertujuan untuk memperoleh jawaban mengenai konsep diri, dan motivasi kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Teori Hierarki Kebutuhan Terdapat berbagai macam teori motivasi, salah satu teori motivasi yang umum dan banyak digunakan adalah Teori Hierarki Kebutuhan. Teori
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Persaingan dunia yang semakin global dan ketat, perusahaan dituntut untuk mengelola usahanya dengan baik sehingga perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lain dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Semakin pesatnya perkembangan pembangunan yang terjadi dewasa ini di Indonesia membuat persaingan yang ketat di antara perusahaan konstruksi yang satu dengan perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Manajemen merupakan inti dari organisasi, oleh karena itu penulis menganggap perlu untuk mengemukakan pengertian manajemen, manajemen dari kata to manage
Lebih terperinciANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER PEKERJA PROYEK KONSTRUKSI DI SURABAYA. Ana Rakhmawati Christiono Utomo, ST, MT, Phd ABSTRAK
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER PEKERJA PROYEK KONSTRUKSI DI SURABAYA Ana Rakhmawati Christiono Utomo, ST, MT, Phd ABSTRAK Pekerja merupakan salah satu elemen dominan dalam sebuah proyek.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Proyek Konstruksi Proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek dengan sumber daya tertentu untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan dunia yang semakin global dan ketat, perusahaan dituntut untuk mengelola usahanya dengan baik sehingga perusahaan mampu bersaing dengan
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. membuktikan diri sebagai Bimbingan belajar terbaik dan terbesar di Indonesia.
1 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan Ganesha Operation telah menjadi bagian dari sejarah kehidupan masyarakat Indonesia sejak 1984. Sejak saat itu, Ganesha Operation terus
Lebih terperinciProsiding Seminar Nasional Teknik Sipil 2016 ISSN: Fakultas Teknik Universitas Muhammadiyah Surakarta
STUDI PENGARUH SISTEM PEMBAYARAN TENAGA KERJA TERHADAP MOTIVASI PEKERJA KONSTRUKSI Aulia Rahmi Halida 1 dan Muhamad Abduh 2 1 Program Studi Teknik Sipil, Fakultas Teknik Sipil dan Lingkungan, Institut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam sebuah perusahaan karena menjadi penentu jalannya perusahaan. Sumber daya manusia perlu dikelola secara
Lebih terperinciPENGEMBANGAN KARIER SEBAGAI MOTIVATOR KERJA KARYAWAN
PENGEMBANGAN KARIER SEBAGAI MOTIVATOR KERJA KARYAWAN Laksmi Sito Dwi Irvianti 1 ABSTRACT Regarding the importance of employee s work motivation and how it affects the productivity and the performance of
Lebih terperinciFAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT KECAMATAN LIMUN KABUPATEN SAROLANGUN
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT KECAMATAN LIMUN KABUPATEN SAROLANGUN DAHMIRI Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jambi ABSTRACT This study entitled
Lebih terperinciKonsep Dasar Motivasi. (Perilaku Keorganisasian, Dr. M.M. Nilam Widyarini)
Konsep Dasar Motivasi (Perilaku Keorganisasian, Dr. M.M. Nilam Widyarini) Motif Alasan yang disadari oleh indv untuk bertingkah laku pada suatu tujuan Motivasi Suatu proses dimana kebutuhan2 mendorong
Lebih terperinci